CINQUENTA_TONS_CORPORATIVOS

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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
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Sentido da Vida – Parábola..........................................................................................02 
Apresentação..................................................................................................................04 
Introdução......................................................................................................................07 
 
 
Capítulo 1 
Etimologia do termo “Trabalho”.....................................................................................10 
A Psicodinâmica do Trabalho..........................................................................................16 
Trabalho nos dias de Hoje: Uma reflexão ou Inflexão....................................................19 
 
Capítulo 2 
Estresse - Conceito..........................................................................................................27 
Tipos de Estresse.............................................................................................................29 
Causas e Consequências..................................................................................................32 
 
Capítulo 3 
Síndrome de Burnout - Definição....................................................................................35 
Sintomas..........................................................................................................................38 
Burnout, Estresse e Depressão.........................................................................................41 
Estratégias de Prevenção.................................................................................................43 
 
Capítulo 4 
Estudo de Caso – Pesquisa de Campo.............................................................................46 
Descrição dos Objetivos..................................................................................................47 
Hipóteses.........................................................................................................................48
Metodologia ....................................................................................................................49 
Ferramenta de Coleta de Dados.......................................................................................52 
50 Tons Corporativos......................................................................................................54 
 
Capítulo 5 
Resultados........................................................................................................................56 
Considerações Finais ......................................................................................................73 
 
REFERÊNCIAS.............................................................................................................79 
 
APÊNDICES 
I - Carta de Apresentação da Ferramenta da Pesquisa.....................................................82 
II – Prefácio do e-book – Brinde.....................................................................................83 
III - Ferramenta de Coleta de Dados...............................................................................84 
IV - Carta de Agradecimento da Pesquisa.......................................................................87 
V – Tabulação Quantitativa Completa ..........................................................................88 
 
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fxÇà|wÉ wafxÇà|wÉ wafxÇà|wÉ wafxÇà|wÉ wa i|wai|wai|wai|wa „„„„ caÜöuÉÄa caÜöuÉÄa caÜöuÉÄa caÜöuÉÄa 
 
 
“"Um barco, no ancoradouro, está seguro. 
 Mas não é para isso que os barcos são feitos." 
(William Shedd) 
 
 
As sandálias do discípulo fizeram um barulho especial nos degraus da escada de pedra 
que levavam aos porões do velho convento. 
 
Era naquele local que vivia um homem muito sábio. O jovem empurrou a pesada porta 
de madeira, entrou e demorou um pouco para acostumar os olhos com a pouca 
luminosidade. 
 
Finalmente, ele localizou o ancião sentado atrás de uma enorme escrivaninha, tendo um 
capuz a lhe cobrir parte do rosto. De forma estranha, apesar do escuro, ele fazia 
anotações num grande livro, tão velho quanto ele. 
 
O discípulo se aproximou com respeito e perguntou ansioso pela resposta: 
 
- Mestre, qual o sentido da vida? 
 
O idoso monge permaneceu em silêncio. Apenas apontou um pedaço de pano, um trapo 
grosseiro no chão junto à parede. Depois apontou seu indicador magro para o alto, para 
o vidro da janela, cheio de poeira e teias de aranha. 
 
 
 
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Mais do que depressa, o discípulo pegou o pano, subiu em algumas prateleiras de uma 
pesada estante forrada de livros. Conseguiu alcançar a vidraça, começou a esfregá-la 
com força, retirando a sujeira que impedia a transparência. 
 
O sol inundou o aposento e iluminou com sua luz estranhos objetos, instrumentos raros, 
dezenas de papiros e pergaminhos com misteriosas anotações. 
Cheio de alegria, o jovem declarou: 
 
- Entendi mestre. Devemos nos livrar de tudo aquilo que não permita o nosso 
aprendizado. Buscar retirar o pó dos preconceitos e as teias das opiniões que impedem 
que a luz do conhecimento nos atinja. Só então poderemos enxergar as coisas com mais 
nitidez. 
 
Fez uma reverência e saiu do aposento, a fim de comunicar aos seus amigos o que 
aprendera. 
 
O velho monge, de rosto enrugado e ainda encoberto pelo largo capuz, sentiu os raios 
quentes do sol a invadir o quarto com uma claridade a que se desacostumara. Viu o 
discípulo se afastando, sorriu levemente e aprendeu com o discípulo que: 
 
- Mais importante do que aquilo que alguém mostra é o que o outro enxerga. Afinal, eu 
só queria que ele colocasse o pano no lugar de onde caiu. 
 
 
 
 
 
 
Fonte:http://reflexoeseutopias.wordpress.com/2011/07/05/sentidodavida/ 
 
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“...Onde o que eu sou se afoga, meu fumo e minha ioga, 
 você é minha droga, paixão e carnaval, meu zen, 
meu bem, meu mal....” 
(Caetano Veloso) 
 
 
 
Cinquenta Tons Corporativo – Uma Metáfora Empresarial pega carona no maior 
hit literário do momento “Cinquenta Tons de Cinza1”, para refletir como está à 
qualidade das relações interpessoais nos ambientes organizacionais, onde a submissão, 
tema da obra em destaque, é um componente essencial que permeia o relacionamento 
empregador x empregado. 
 
É possível perceber que ás vezes essa relação promove um duelo cruel entre o 
prazer e o sofrimento; outra temática tratada naquele best-seller, onde o prazer, 
representado pela autorealização, pelo status, pela segurança financeira, justifica o 
sofrimento ao submeter-se às regras perversas como abuso de autoridade, beirando o 
assédio moral; ambientes extremamente competitivos, metas intangíveis ou desumanas. 
 
 
1 Capa da revista Veja em agosto/12, Cinquenta tons de cinza tem se tornado motivo de polêmica. Classificado como 
“erótico” por alguns e “obsceno” por outros, o livro é o maior fenômeno literário depois de Harry Potter. De autoria 
da escritora britânica E. L. James, ultrapassou a marca de 100 000 exemplares vendidos no Brasil, em apenas duas 
semanas. Na história, o casal protagonista vive um tórrido romance. Mas o jogo que move os dois é, no mínimo, 
perturbador: existe um contrato entre eles, o qual determina que Anastasia seja submissa na cama a Christian Grey, 
um jovem milionário. O sadomasoquismo é explorado pela
autora e vem daí o motivo para tanta curiosidade entre os 
leitores – principalmente entre leitoras. 
Fonte:http://www.odiario.com/blogs/luoliveira/2012/10/01/cinquenta-tons-de-cinza-o-sucesso-da-literatura/ 
 
 
 
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Tudo isso personificado em colegas de trabalho desleais, líderes despreparados e 
modelos de gestão retrógrados, maquiados por discursos modernos em nome da alta 
performance competitiva, mas desconectados das melhores práticas humanistas. 
 
Porém é importante ressaltar que essas observações não assumem tom 
generalista; sabemos que existem empresas com gestores competentes e clima 
organizacional bem salutar e atrativo. Outro fator a ser levado em consideração é que o 
sofrimento sempre fez parte da história do “Trabalho”. No primeiro capítulo, ao 
abordarmos a etimologia da palavra Trabalho, apresentamos um resgate histórico onde 
identificamos esse componente de maneira definitiva, ou seja, o sofrimento sempre 
esteve rondando essa atividade milenar. 
 
 
Na sequência, ao perpetrar nos estudos do renomado Psicólogo Dr. Christophe 
Dejours, iremos identificar que sua teoria sobre a Psicodinâmica do Trabalho também 
apresentou, como elemento do universo laboral, essa dualidade “prazer e sofrimento”. 
Segundo suas conclusões, o Trabalho pode ser fonte destes dois opostos e que há um 
eterno prélio tentando eqüalizar a manifestação equilibrada de ambos. 
 
 
Além dessa abordagem teórica onde trataremos de outros referenciais 
interessantes, apresentaremos os resultados da nossa dissertação de mestrado, onde 
fizemos um estudo de caso para investigar a manifestação da Síndrome de Burnout em 
ambientes corporativos. Por meio dos resultados alcançados, na Pesquisa de Campo, foi 
possível constatar, com mais propriedade, a presença desse contraponto sofrimento x 
prazer no universo corporativo. Os 50 Tons Corporativos estão representados nos 
graus da Síndrome de Burnout, e serão mais detalhados no capítulo que abordará a 
ferramenta de pesquisa. 
 
 
 
 
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Com esse livro, além de promover o debate e a reflexão em torno da qualidade 
do ambiente organizacional, pretendo compartilhar a rica experiência que tive ao 
desenvolver minha dissertação de mestrado. Nesse exercício pude constatar o poder das 
redes sociais que participaram ativamente respondendo a ferramenta da pesquisa, o que 
foi fundamental para o alcance dos objetivos propostos. Ao publicar este e-book 
expresso toda a minha gratidão aos profissionais que dedicaram uma pequena parte do 
seu tempo contribuindo com essa jornada acadêmica. Ainda nesse movimento de 
agradecimento deixarei o formulário da Pesquisa ativo por mais um tempo, agora com a 
finalidade de oferecer uma ferramenta de autoconhecimento, uma vez que os 
respondentes recebem ao final o resultado do seu Questionário Preliminar de 
Identificação da Burnout e um e-book composto por textos e dicas de como identificar, 
prevenir e tratar essa Síndrome. Caso tenham interesse de conhecer ou até mesmo 
refazer o seu teste é só acessar o link abaixo: 
 
http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.070 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Kathia de Castro Campos Tenor 
Outubro de 2012 
 
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\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ 
“O ser humano é capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorável, 
mas esta adaptação não ocorre impunemente.” 
(Levi, 1971) 
 
 
O Trabalho ocupa uma dimensão essencial na existência humana, sendo 
proeminente na concepção da identidade do cidadão. O homem dedica boa parte do seu 
tempo produtivo para esta atividade. Seu desejo em conquistar e manter um sobrenome 
corporativo é manifestado logo cedo na fase adulta. 
 
 
Imbuído pelo sentimento de ser, pertencer a um ambiente corporativo, e também 
pela necessidade de sobrevivência em um mercado de trabalho cada vez mais recessivo, 
o ser humano, algumas vezes, prioriza seu emprego em detrimento a sua qualidade de 
vida. Por outro lado, os atuais modelos de gestão se configuram em valores distorcidos, 
com ênfase nas exigências capitalistas e mercantilistas predatórias. Essa perigosa 
equação promove vários efeitos colaterais e um deles, o foco desta monografia, é a 
Síndrome de Burnout. 
 
A Síndrome de Burnout tem sido mais pesquisada nos segmento da saúde e 
educação. Em ambientes organizacionais temos ouvido muito pouco sobre sua 
manifestação. Partimos da premissa de que essa Síndrome também está presente nas 
empresas. O desenvolvimento deste trabalho pretende “apresentar” a Síndrome de 
Burnout ao mundo corporativo, com o objetivo de alertar seus habitantes sobre os 
efeitos danosos desse mal. 
 
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Primeiramente faremos um resgate histórico sobre a etimologia da palavra 
Trabalho que em sua essência conceitual já sugere sofrimento. Falaremos também sobre 
a “Psicodinâmica do Trabalho” utilizando a abordagem de Christophe Dejours, 
retratando que a equação homem x trabalho sempre exigiu esforços para se manter 
equilibrada. E para ilustrar com dados de realidade, cruzando a teoria com a prática, 
aplicaremos uma Pesquisa de Campo para investigar a nossa Premissa. 
 
 
Não temos a intenção de esgotar o tema, mas sim de fomentar esse debate de 
maneira objetiva. Além disso, a ideia é promover a conscientização entre os 
profissionais que participarem da pesquisa, uma vez que ao final da pesquisa todos 
receberam o resultado do seu Questionário Preliminar de Identificação da Burnout o que 
proporcionou a oportunidade de realizarem uma autoavaliação de seu estado emocional 
em relação a sua vida profissional. 
 
 
 A ferramenta para coleta dos dados foi elaborada em 2 partes. A primeira parte 
com questões visando definir o perfil socioeconômico do participante e a segunda parte 
por questões que investigam alguns aspectos relacionados à qualidade de vida e o 
Questionário Preliminar de Identificação da Burnout elaborado e adaptado por Chafic 
Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens. 
 
 
A amostra deste estudo foi composta por integrantes de grupo profissionais da 
Internet de vários segmentos, mas principalmente de comunidades virtuais ligadas a 
Recursos Humanos. Os profissionais foram convidados a participar da pesquisa por 
meio da publicação de um link eletrônico e responderam a ferramenta por adesão 
 
 
 
 
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Várias literaturas nos dão conta de que a Qualidade de vida no ambiente 
organizacional está cada vez mais ameaçada. Nunca se investiu tanto em discursos 
sobre esse tema com tão pouco retorno positivo sobre esses esforços. A crise de valores 
por que passa nossa sociedade reflete diretamente nas bases estruturais do mundo 
corporativo. O lado humano está cada vez ameaçado pela porção capital. O sofrimento 
no trabalho vem ganhado contornos definitivos e velados de maneira sorrateira. O 
Estresse passou a fazer parte do ambiente empresarial de uma maneira tão natural que 
questioná-lo causa mais desconforto do que incorporá-lo. 
 
Ao fomentarmos a reflexão sobre a qualidade do ambiente organizacional, 
alertamos para o fato de que é preciso olhar com mais atenção esse aspecto, sob pena de 
termos que conviver com vários efeitos transversais no meio empresarial. 
 
Consideramos fundamental conscientizar os profissionais sobre o risco a 
que eles estão expostos quando
se submetem ao ambiente organizacional sem a devida 
cautela ou a proteção necessária contra esse mal que vem assolando o universo 
corporativo. Ao promover essa tomada de consciência entre os profissionais será mais 
fácil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo corporativo 
para que reveja seus modelos de gestão. 
 
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“Se os homens realmente amassem o trabalho, 
eles pagariam em vez de requerer 
o pagamento para fazê-lo.” 
(Henry Mayhew) 
(1812-1887) 
 
Ao iniciarmos este capítulo com a frase de Henry Mayhew2 não 
pretendemos fazer apologia contra o trabalho. Nosso objetivo é levantar elementos que 
possam nos ajudar a entender melhor o porquê dessa atividade milenar trazer em sua 
essência sentimentos tão contraditórios que vão de castigo a autorrealização. Na 
sequência iremos embarcar em uma breve viagem, oferecendo elementos relevantes e 
ilustrativos para compreendermos essa ambiguidade. 
 
 
 
2 Henry Mayhew: jornalista e escritor que viveu em Londres no século XVII, autor do Livro London 
Labour and London Poor, (Londres Trabalho e Londres Pobre), onde retratou os efeitos da 
industrialização britânica, por meio de gravuras de madeira executadas a partir de daguerreótipos que é 
um processo fotográfico feito sem uma imagem negativa. 
Fonte: http://www.fotoclubef508.com/post.php?id=220 
 
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 A palavra “trabalho” geralmente está associada a algo que pesado, dolorido, 
difícil. Por exemplo, quando queremos dizer que algo não é fácil dizemos “isso vai dar 
trabalho”, ou “isso é trabalhoso de mais”. Outro costume em nossa linguagem coloquial 
é nos referimos ao momento de extrema dor quando a mulher está parindo como 
“Trabalho de parto”. É comum ouvirmos mães que ao reclamarem de seus filhos 
utilizando a expressão “esse menino me dá um trabalho!!”. Antigamente os pais 
ameaçavam os filhos adolescentes que não queriam estudar dizendo: “se você não 
estudar vai ter que trabalhar”, como se a opção trabalho fosse realmente o castigo 
merecido para quem não quer estudar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ao fazermos um resgate etimológico da palavra “trabalho” iremos 
encontrar uma definição nada nobre para essa atividade humana. Durante nossa 
pesquisa nos deparamos com vários autores fazendo referência a origem desse termo 
com a palavra em latim “tripalium”, que era um instrumento de tortura. O estigma de 
experiência dolorosa, padecimento, cativeiro, castigo por muito tempo acompanhou o a 
palavra trabalho. (BUENO: 1988, p.25). 
 
 
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Codo (19993) além de considerar o termo “tripalium3” nos apresenta outra 
derivação. Segundo ele, a palavra trabalho pode ter sido originada do vocábulo latino 
trabaculu , que significava trava ou canga de escravos. (CODO, 1993, p.86). 
 
“Canga: objeto de contenção para o transporte de comboios de africanos 
capturados no interior da áfrica, na viagem para o litoral. Consistia em 
uma forquilha numa extremidade que prendia o pescoço de um negro e 
terminava na outra ponta que repousava sobre a escápula do escravo que 
seguia o primeiro e assim sucessivamente.” (MOURA, 2004, P.81). 
 
A fusão do conceito de castigo com o trabalho tem origem na tradição 
judaico-cristã, como está registrado no Antigo Testamento (punição do pecado original). 
Na Bíblia, em Gênisis, II, 19 está escrito: “comerás o teu pão com o suor do teu rosto. 
Até que voltes à terra de que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar”. 
 
Na Grécia antiga eles utilizavam dois termos para designar “trabalho”: 
ponos, que se refere à penalidade, e ergon que significa criação. Eles estabeleciam 
diferença entre trabalhar no sentido de penar, poneín, e trabalhar no sentido de criar 
ergazomai. 
 
3 Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no 
qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, para rasgá-los, esfiapá-los. A maioria dos dicionários, 
contudo, registra tripalium apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. 
Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um instrumento romano de tortura, 
uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados 
os escravos. Daí derivou-se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar 
alguém no tripalium. É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem, no 
português, às palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o "trabalhador" seria um carrasco, e não a 
"vítima", como hoje em dia. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Tripalium 
 
 
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É possível identificar que a contradição “trabalho-ponos” e “trabalho-ergon” 
atravessou a história e continua permeando a concepção moderna de trabalho. Se 
pesquisarmos o conceito de trabalho em diferentes línguas (português, latim, francês 
alemão e outras) encontraremos em sua raiz sempre duas definições: esforço, fardo e 
criação, realização. (ALBORNOZ: 1988, P23). 
 
 
 
 
 
 
Com o avanço da civilização o conceito de trabalho ganhou diversos 
matizes. Pela tradição cristã, com a reforma Protestante, o trabalho passou a ser visto 
como um instrumento de salvação e como uma alternativa legítima de realizar a vontade 
divina. Para as religiões ocidentais ele, o trabalho, era visto como uma atividade que 
promovia a harmonia dos homens com a natureza desenvolvendo o seu caráter. 
A trajetória do termo “trabalho” ganhou outras dimensões. Segundo 
Sarmento, Bandeira e Dores (2000), a palavra “trabalho” é utilizada com interpretações 
diferentes: 
“A palavra trabalho é usada em acepções diversas, pois tanto pode referir-
se a toda e qualquer atividade humana (inclusive a puramente mental ou 
intelectual), ou a atividade de natureza exclusivamente econômica. Numa 
acepção mais restrita, trabalho respeita essencialmente a todo o esforço 
realizado com o corpo, ou seja, ao trabalho braçal ou manual. Porém, num 
sentido um pouco mais abrangente, o trabalho é normalmente associado à 
produção ou à troca, ou seja, a uma atividade econômica, no qual a pessoa 
que executa a tarefa ou que oferece a sua atividade em troca de uma 
remuneração é designada de operário, empregado ou trabalhador, e a 
pessoa que aceita, dirige e paga o trabalho daquele como patrão, 
empresário ou empregador”. (p.32). 
 
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Fiel em nossa proposta de sermos breve nessa viagem histórica e 
acreditando que os dados apresentados até presente momento já tenham sido suficiente 
para delinear a gênese do termo “trabalho”, pularemos para a Idade Moderna, onde o 
trabalho começa a ganhar outros contornos e a diferenciação entre “trabalho 
qualificado” e o “não qualificado”, entre “produtivo” e o “não-produtivo”, enfatizando a 
distinção entre “trabalho manual” e o “intelectual”. Com surgimento e a consolidação 
da burguesia, o desenvolvimento das fontes produtivas e a evolução da ciência, 
enfatizou-se a condenação do ócio, santificou-se
o trabalho e a produtividade. (KURZ: 
1997,P.3). 
O trabalho tornou-se uma atividade compulsiva e incessante; a servidão 
tornou-se liberdade e a liberdade, servidão (KURZ:1997, p3). A máxima “Tempo é 
Dinheiro” ganha força e o tempo livre vira sonho de consumo. 
 
 
 
 
 
 
A lógica do trabalho permeou a cultura, o esporte e, até mesmo, a 
intimidade. A maioria das ações humanas passa a ser desenvolvidas dentro o foco de 
Business Intelligence4 , ou seja, tudo é visto como uma possibilidade de ganho, não há 
mais espaço para atividades sem fins lucrativos. 
 
4 4 Inteligência empresarial (em inglês Business Intelligence), refere-se ao processo de coleta, 
organização, análise, compartilhamento e monitoramento de informações que oferecem suporte a gestão 
de negócios. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_empresarial 
 
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Em linhas gerais o nosso objetivo neste primeiro momento era traçar um 
panorama bem sucinto sobre os alguns movimentos que o conceito do termo “trabalho” 
passou e ainda passa. É possível identificar que o esforço da sociedade em humanizar o 
trabalho não acabou de maneira eficaz com sofrimento, apenas alterou sua forma e 
transferiu sua dimensão de física para mental. Hoje em dia esse sofrimento se apresenta 
de forma velada, sem grandes alardes. Talvez resida aí o fato de ser bem mais difícil 
enfrentar as questões negativas radicadas em seu bojo. De posse dessa informação 
poderemos entender um pouco mais esse ranço de sofrimento que ainda permeia as 
relações de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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"A psicodinâmica5 vai bem, 
mas temos um paradoxo, 
o trabalho vai mal". 
(Christophe Dejours) 
 
A frase em epígrafe foi proferida por Christophe Dejours6, psiquiatra e 
psicanalista francês, quando esteve no Brasil em 1980, para lançamento de seu Livro 
sobre a Psicopatologia do Trabalho. Ela resume de maneira enfática a visão de que o 
mundo laboral precisa repensar suas práticas. 
 
As declarações de Dejours abalaram o mundo corporativo e provocaram 
discussões importantes em relação às práticas de gestão de pessoas. Dentre elas, a 
questão sobre avaliação individual que tem como reflexo um grande impacto na saúde 
mental do trabalhador. 
 
 
 
5 Psicodinâmica é o estudo e teorização sistemáticos das forças psicológicas que agem sobre o 
comportamento humano, enfatizando a interação entre as motivações consciente e subconsciente.[1] O 
conceito original de "psicodinâmica" foi desenvolvido por Sigmund Freud.[2] Freud sugeriu que processos 
psicológicos são fluxos de psicoenergia num cérebro complexo, estabelecendo uma "psicodinâmica" na 
base da energia psicológica, que refere-se à libido. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Psicodin%C3%A2mica 
 
6 Christophe Dejours é um psiquiatra e psicanalista francês, nascido em 1949, diretor do laboratório de 
psychologie du travail no Conservatoire national des arts et métiers. Ele aborda a questão do ponto de 
vista da psychodynamique ocupacional, privilegiando temas como as ‘’distâncias que separam a 
tarefa exigida da realizada’’, ‘’os mecanismos de defesa contra o sofrimento’’, ‘’o sofrimento ético e o 
reconhecimento da atividade do salariado’’. 
 Fonte: Psychiatry on line Brazil http://www.polbr.med.br/ano09/fran1109.php 
 
 
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A individualização do desempenho isola o indivíduo e o deixa mais frágil, uma 
vez que não tem como contar com a solidariedade dos colegas. Destruindo a cooperação 
que havia no passado. A incidência de assédio moral, os adoecimentos mentais, e até 
mesmo suicídios relacionados ao trabalho crescem. Por isso, o trabalho vai mal. 
 
Dejours amplia os horizontes das práticas de gestão com sua nova denominação 
nos anos 90: Psicodinâmica do Trabalho. Na década de 80, ele se utiliza da 
Psicopatologia do Trabalho para entender como os trabalhadores estão adoecendo em 
uma organização fundamentalmente taylorista7. Dejours ao desenvolver sua teoria da 
Psicodinâmica do Trabalho procura ressaltar as dimensões de sofrimento e prazer 
inerentes da inserção do homem no ambiente organizacional. 
 
 
 
 
7 Taylorismo é uma concepção de produção, baseada em um método científico de organização do 
trabalho, desenvolvida pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor (1856-1915). Em 1911, Taylor 
publicou “Os princípios da administração”, obra na qual expôs seu método. 
A partir dessa concepção, o Taylorismo, o trabalho industrial foi fragmentado, pois cada trabalhador 
passou a exercer uma atividade específica no sistema industrial. A organização foi hierarquizada e 
sistematizada, e o tempo de produção passou a ser cronometrado. 
Fonte: http://www.infoescola.com/administracao_/taylorismo/ 
 
 
 
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Segundo sua análise o trabalho que pode ser fonte de sofrimento patogênico e 
desequilíbrios, pode também ser construtor da saúde mental. Neste exercício ele propõe 
uma análise no que diz respeito à necessidade de contextualizar o intercâmbio entre 
saúde mental e trabalho dentro da relação social. O norte dessa análise deve levar em 
consideração a normalidade e não a loucura, pois a maioria dos trabalhadores, a 
despeito das pressões que sofrem em seu ambiente de trabalho não descompensam 
psiquicamente. (Dejours, 1999) 
 
 
Perante as dificuldades que se apresentam nos ambientes organizacionais, os 
indivíduos podem criar estratégias coletivas defensivas, que por sua vez, tem a 
possibilidade de alterar a percepção que eles têm da realidade geradora de sofrimento. 
Para Dejours e Abdoucheli (1994), a estratégia defensiva é uma convenção do grupo 
que ameniza a tensão, minimizando o desprazer e, muitas vezes, gerando mais trabalho, 
pois estas estratégias surgem devido às pressões organizacionais do trabalho, contra as 
quais são arquitetadas e que, para funcionarem, solicitam a participação de todos os 
membros do coletivo. 
 
 
Fica evidenciado, por meio dos seus estudos, que o “trabalho” mesmo gerando 
sofrimento patogênico e desequilíbrios, pode também promover a saúde mental. Essa 
situação dialética entre sofrimento e prazer no trabalho passa a ser o foco de estudo da 
psicodinâmica do trabalho. Para Dejours e Abdoucheli (1994) o sofrimento intrínseco 
ao trabalho gera uma vivência que se articula entre a saúde e a doença, ou seja, é uma 
experiência intermediária entre estas duas dimensões. Portanto, a normalidade não 
pressupõe ausência de sofrimento e sim o resultado das diversas estratégias utilizadas 
pelos sujeitos para enfrentarem as situações geradoras de sofrimento, transformando-as 
em prazer, mantendo a estabilização psíquica e somática. Tal sofrimento é inerente ao 
mundo do trabalho, isto é, o encontro do homem, em sua trajetória individual e singular, 
com o mundo corporativo. 
 
 
 19 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Os estudos nos apontam dois tipos de sofrimento que se originam no ambiente 
organizacional: o sofrimento criativo e o sofrimento patogênico. O primeiro se 
manifesta quando
o trabalhador consegue elaborar soluções originais, que possam 
favorecer a sua saúde. O sofrimento patogênico ocorre quando foram explorados todos 
os recursos defensivos do indivíduo, quando todas as fronteiras de liberdade na 
transformação, gestão e aperfeiçoamento da organização do seu trabalho já foram 
utilizados sem sucesso, dando início à destruição e ao desequilíbrio psíquico do sujeito 
e, conseqüentemente, ao aparecimento da doença. Isso acontece quando não há nada 
além das pressões fixas e rígidas, ocasionando a repetição e a frustração, o medo, ou o 
sentimento de impotência. (Dejours, 1999) Diante dessa situação de desconforto não há 
vazão da energia no exercício do trabalho e ocorre um acúmulo no aparelho psíquico, 
promovendo uma sensação de desprazer e tensão. 
 
 
 
Quando o sofrimento patogênico se instala pode ocorrer o aparecimento de 
doenças. Essas doenças são somatizações que surgem quando as defesas individuais são 
necessárias para lutar contra a doença mental e aliviar o sofrimento. Desta forma, o 
sofrimento é, antes de tudo, manifestado no corpo, comprometido no mundo e nas 
relações com o outro (Dejours, 1999). Muitas vezes as condições ofertadas pelo mundo 
corporativo provocam no trabalhador uma posição psicológica desgastante, promovendo 
conflito com os valores do trabalho bem feito, o senso de responsabilidade e a ética 
profissional. 
 
 20 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
Bem, essas foram algumas das contribuições que a abordagem da Psicodinâmica 
do Trabalho fez e continua a fazer para melhorar ou até conscientizar o mundo do 
trabalho. Nossa intenção ao trazer esse tema em tela era oferecer subsídios relevantes 
para apoiar nosso trabalho e análise dos dados levantados em nossa pesquisa. 
 
 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
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"... e sem o seu trabalho um homem não tem honra 
e sem a sua honra se morre, se mata...". 
(Gonzaguinha) 
(1945-1991) 
 
 
Após a Segunda Guerra Mundial, durante três décadas aproximadamente, houve 
um crescimento econômico nas sociedades industrializadas, o avanço tecnológico e 
científico melhorou consideravelmente as condições de vida das pessoas. Assistimos a 
evolução da humanidade caminhar com passos largos no campo da ciência e tecnologia, 
atingindo patamares sem precedentes na história da civilização. Porém nas últimas 
décadas, estamos sentindo mais de perto o processo da mundialização do capital, um 
dos efeitos da Globalização8. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 Globalização: O processo de globalização é um fenômeno do modelo econômico capitalista, o qual 
consiste na mundialização do espaço geográfico por meio da interligação econômica, política, social e 
cultural em âmbito planetário. Porém, esse processo ocorre em diferentes escalas e possuem 
consequências distintas entre os países, sendo as nações ricas as principais beneficiadas pela globalização, 
pois, entre outros fatores, elas expandem seu mercado consumidor por intermédio de suas empresas 
transnacionais. Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/geografia/o-que-globalizacao.htm 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Nem os países do primeiro mundo conseguiram sair ilesos dessa crise 
generalizada. Os governos contraíram dívidas astronômicas e o reflexo desse caos 
econômico respinga de maneira direta no mercado de trabalho que assume 
características de recessão. Poucos países fogem dessa condição crítica, a maioria está 
enfrentando a crise do desemprego e a consequente degradação social. 
 
O mercado de trabalho no Brasil, na década de 90 sofre consequência da 
reestruturação produtiva e, principalmente, os efeitos das políticas neoliberais que 
inserem nosso país na dependência direta com o FMI9 e o Banco Mundial. Esse efeito 
de submissão foi mais evidenciado no governo de Fernando Collor (abertura da 
economia) que, conforme Druck (1999), representou uma vitória de implementação das 
políticas neoliberais no Brasil. A promoção de circulo vicioso do neoliberalismo, na 
economia mundializada, provocou no mercado de trabalho brasileiro um processo 
estrutural de desemprego e de desigualdade social. Druck (200) resume bem esse 
panorama ao afirmar que: 
 
“....pode-se afirmar, por exemplo, que ampliou-se, nos anos noventa, o 
grau e a abrangência da precarização do mercado de trabalho brasileiro – 
quer porque aumentou a proporção de pessoas ocupadas em atividades 
desprotegidas, que não tem acesso aos direitos sociais trabalhistas básicos, 
quer porque ampliou-se a presença de outras formas de ocupação, 
distintas de assalariamento, que se caracterizam por terem em geral, 
piores condições de trabalho.”(DRUCK,2000, p.24) 
 
A fotografia do Brasil nos anos 90 revela um país marcado pela precariedade dos 
vínculos empregatícios, pela insegurança instalada até nos postos de trabalho mais 
avançados, considerados setores de ponta. Instaura desta maneira um processo de 
“desestabilização dos estáveis”. 
 
9 FMI: Fundo Monetário Internacional (FMI) é uma organização internacional que pretende assegurar 
o bom funcionamento do sistema financeiro mundial pelo monitoramento das taxas de câmbio e da 
balança de pagamentos, através de assistência técnica e financeira. Sua criação ocorreu pouco antes do 
final da segunda guerra mundial, em julho de 1944, e sua sede é em Washington, DC, Estados Unidos. 
Atualmente conta com mais de 187 nações. 
 
 23 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Podemos observar nesta década que há um crescimento do desemprego 
estrutural10 e um aumento da informalidade, que se configura como uma alternativa para 
minimizar os efeitos dos altos índices de desempregos, absorvendo, desta forma, o 
excedente de mão-de-obra gerado pela própria modernização da indústria. 
 
Santos (2000), em seu Livro O Avesso da Maldição do Gênisis, relata o 
surgimento do termo “desempregado”. Segundo ele: 
“Até o século XVIII, o termo desempregado não existia. Na Europa falava-
se de pobres, indigentes, mendigos, para designar os indivíduos que não 
podiam sobreviver senão como o suporte do seguro privado ou público. 
Esses termos não se referiam à falta de emprego, mas de recursos. No 
século XIX, surge, então, a primeira noção de desemprego que representa 
toda privação involuntária e passageira de trabalho. Ao longo desse século, 
a ociosidade era tida como perigosa. O trabalho era um dever mais que 
um direito: “quem não trabalhava era considerado um deliquente. A 
assistência e as instituições públicas separavam: o pobre permanente – os 
degredados, mendigos, vagabundos profissionais – e os pobres de ocasião – 
os desempregados. O desempregado passou a ser então um pobre válido 
cujo direito ao trabalho era legitimado pela Revolução Industrial. Diante 
disso, o trabalhador se separa do pobre e o desempregado surge no sentido 
“reverso” do trabalho.” (SANTOS, 2000, p.50) 
 
 
Conforme Maurice Comte (1995), somente a partir de 1925, o Bureau 
Internacional do trabalho – BIT, em uma conferência Internacional, defini o termo 
desemprego: 
 
 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Fundo_Monet%C3%A1rio_Internacional
10 Desemprego Estrutural: É uma forma particularmente grave e generalizada de desemprego que ocorre 
pelo desequilíbrio entre a oferta e a procura de competências de trabalho numa dada economia. É causado 
pelo fato da força de trabalho disponível não possuir as competências que as organizações procuram. 
Uma vez que as pessoas desempregadas necessitam dispender tempo e esforço para se ajustarem às 
necessidades do mercado de trabalho, o desemprego estrutural pode manter-se durante um período longo 
de tempo. 
Fonte: http://www.portal-gestao.com/slideshow/management/item/6545-o-que-%C3%A9-o-desemprego-
estrutural 
 
 24 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
“O desemprego é a situação de todo trabalhador que, podendo e querendo 
ocupar um emprego submetido a contrato de trabalho, encontra-se sem 
trabalho e na impossibilidade de, em consequência do estado do mercado 
de trabalho, ser ocupado num tal emprego. “ (COMTE, 1995. pg. 100) 
 
Agora em pleno XXI nossa sociedade está assistindo uma redefinição radical do 
mercado de trabalho, em função desse processo de globalização, da reestruturação 
produtiva e das políticas neoliberais. Entre os resultados desse processo se destaca as 
altas taxas de desemprego, aumento da concentração de riqueza, crescimento da 
desigualdade e, principalmente, a crescente precarização do trabalho com o incremento 
de atividades não regulamentadas e do trabalho informal. (Dedecca: Baltar. 1997). 
 
 
 
Desta forma se instala um processo de fragilização da própria sociabilidade do 
trabalho (Alves, 2000), formando indivíduos menos arraigados à família, a uma classe, 
etc. Essa nova estruturação do mundo do trabalho com sua essência pautada na 
flexibilidade, exige cada vez mais trabalhos flexíveis e vida flexível, alterando a noção 
de tempo e de espaço dos indivíduos, conduzindo a uma racionalização do tempo e da 
vida (Sennett, 2000, p.25), produzindo mecanismos de gestão de incertezas constantes e 
a uma situação de “vulnerabilidade de massa”, caracterizando uma “nova questão 
social” (Castel, 1998). E como resultado desse cenário temos um processo de 
transformação da classe operária, ampliando-se o seu conceito, expresso na formulação 
“classe-que-vive-do-trabalho”, que congrega os mais diversos segmentos de 
trabalhadores em condições fragmentadas e heterogêneas, tornando cada vez mais 
difícil à ação coletiva (Antunes, 1999). 
 
 25 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
No início deste século há uma nova reconfiguração das formas tradicionais de 
exploração e de acumulação do capital. Essa nova realidade traz como tipo ideal de 
operário um ser mais polivalente, autônomo e flexível, com uma ideologia pautada na 
ideia de integração do operário com as novas demandas da indústria como, por 
exemplo, adoção do PRL11 (Planos de Participação nos Lucros e Resultados), que no 
fundo não passam de mais uma forma de controle e exploração da força de trabalho 
maior autonomia etc. e, por outro lado, aumentam os ganhos (empresariais) com a 
chamada “flexploração “, termo cunhado por Bourdieu (1998) que traduz uma nova 
gestão do trabalho, pautada em uma realidade de extrema insegurança e instabilidade, 
levando os trabalhadores a um estado de submissão a exploração e ao capital, 
impulsionados pelo medo do desemprego. Toda essa situação, segundo Bourdieu 
(1998), caracteriza a “gestão racional da insegurança”, evidenciando condições frágeis 
de inserção em forma de trabalho altamente precarizados. Tanto no setor privado, como 
no público temos um crescimento das posições temporárias nas organizações e a 
instalação de novas formas de alienação. 
“ A precariedade está hoje em toda à parte” (...). A precariedade torna o 
futuro incerto, impede qualquer antecipação racional e o mínimo de 
crença e de esperança no futuro que é preciso para se revoltar, sobretudo 
a coletividade.” (BOUDIEU, 1998, p.120). 
 
 
 
11 Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável, uma 
ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias 
das organizações. Também conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratégias 
organizacionais com as atitudes da pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a 
distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Programa_de_Participa%C3%A7%C3%A3o_nos_Lucros_e_Resultados 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Na essência desse processo, tem-se a “mundialização” da economia que, para 
Antunes (1999), contribuiu para alterações qualitativas na forma de ser do trabalho, 
acarretando uma redução do capital variável e um crescimento do capital constante, uma 
substituição do trabalho vivo (do trabalhador) pelo trabalho morto (pela máquina). 
Diante disso, temos uma redução quantitativa do número de operários tradicionais e no 
aspecto qualitativo, o trabalhador se qualifica em alguns ramos e desqualifica-se em 
tantos outros. 
 
Para encerrar este capítulo quero abordar o conceito da Síndrome Subjetiva do 
Desemprego – SSD definido por Santos (2000). Em sua pesquisa brasileira realizada 
com indivíduos desempregados o professor João Bosco Feitosa dos Santos utilizou-se 
do conceito de síndrome subjetiva pós-traumática12 de Dejours (1992), para propor um 
novo conceito referente ao desemprego na contemporaneidade. Essa Síndrome é 
constituída por uma coletânea de problemas funcionais que tomam conta daqueles que 
perdem seus empregos provocando insegurança, incertezas quanto ao futuro, medo, 
vergonha, culpa, desgaste, desânimo e desalento. 
 
“Em verdade, todas essas concepções dejourianas sobre o mundo do 
trabalho servem de fonte para minha busca de compor um conceito de 
uma síndrome subjetiva do desemprego - SSD, que se alastra no mundo 
moderno.” (SANTOS. 2000, p.317) 
 
É possível afirmar com segurança que diante desse cenário o fantasma do 
desemprego ronda o trabalhador ameaçando a todo o momento quem está colocado no 
mercado. Para evitar essa maldição o trabalhador acaba por submeter às condições de 
insalubridade emocional cedendo às pressões e se desrespeitando enquanto indivíduo. 
 
 
12 Síndrome Subjetiva Pós-Traumática: é caracterizada por uma gama de problemas funcionais, ou 
seja, sem causa orgânica, que persistem após um acidente e/ou patologia ocupacional. Muitas vezes estes 
sintomas subjetivos retardam a volta ao trabalho, uma vez que provocam medo e sofrimento ao indivíduo, 
reportando-o à situação desagradáveis do ambiente de trabalho. Fonte: http://www.lume.ufrgs.br 
 
 
 27 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
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“Nossa ansiedade não esvazia o sofrimento de amanhã, 
mas apenas a força do hoje.” 
(C. H. Spurgeon13) 
(1834-1892) 
 
Derivado da Física e Arquitetura, o termo “stress”, que em sua origem define a 
força aplicada a um objeto com a intenção de deformá-lo ou rompê-lo, na Psicologia ele 
assume contornos semelhantes só que direcionado a resistência emocional e não 
material. Sempre esteve presente na humanidade, desde a idade das cavernas, onde os 
homens primitivos experimentavam esse fenômeno em situação de perigo de vida e para 
sobreviver tinha que lutar contra o perigo ou fugir dele. 
 
Etimologicamente o termo stress é uma palavra originada
do latim stringere. 
Que foi amplamente utilizada durante o século XVII para traduzir “Adversidade” ou 
“Aflição”, (Silva, 2005, p. 13). Esse conceito é adotado por Rossi: 
 
“Estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada 
durante o século XVII para representar “adversidade” ou “aflição”. Em 
fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar “fofoca”, “pressão” ou 
“esforço”, exercida primeiramente pela própria pessoa, seu organismo e 
mente.”(ROSSI, 1996, p.19) 
 
 
13 Charles Haddon Spurgeon, comumente referido como C. H. Spurgeon, foi um pregador batista reformado 
britânico. Converteu-se ao cristianismo em 6 de janeiro de 1850, aos quinze anos de idade. Aos dezesseis, pregou seu 
primeiro sermão; no ano seguinte tornou-se pastor de uma igreja batista em Waterbeach, Condado de Cambridgeshire 
(Inglaterra). Desde o início do ministério, seu talento para a exposição dos textos bíblicos foi considerado 
 
 28 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
No início do século XX, adotando vários significados, foi intensamente 
pesquisado pelas áreas de medicina e biologia, que investigaram seus efeitos na saúde 
física e mental dos indivíduos, na sequência foi adotado também pela psicologia. 
 
O médico austríaco Hans Selye, na década de 1930, considerado o pai da 
“estressologia”, observando pacientes identificou que todos, independente do tipo de 
suas respectivas doenças, sinalizavam sintomas comuns e gerais, tais como: perda de 
peso e apetite, cansaço, astenia. A esses sintomas o médico chamou de “Síndrome do 
estar enfermo”. Para aprofundar seus estudos desenvolveu vários experimentos com 
ratazanas de laboratório. Esses experimentos consistiam em provocar intensos 
exercícios físicos nas cobaias para observar suas reações. Como resultado de observação 
dessas pesquisas atestou o aumento dos hormônios supra-renais (ACTH, adrenalina e 
noradrenalina), a atrofia do sistema linfático e a presença de úlceras gástricas. Para o 
conjunto dessas alterações orgânicas o doutor Selye denominou de “estresse biológico”. 
(SELYE, 1995). 
 
 
 
 
 
 
 
 
A evolução das pesquisas do doutor Hans Selye comprovou que não só agentes 
físicos nocivos atuando diretamente sobre o organismo animal são gatilhos para instalar 
o estresse, como, além disso, no caso do homem, as convenções sociais, as ameaças 
inerentes ao seu habitat exigem um alto grau de capacidade de adaptação e, 
cosequentemente, estimulam os sintomas do estresse. Selye descreveu uma reação 
adaptiva única e geral do corpo quando submetido à agentes estressores e definiu como 
síndrome de adaptação geral . Esta síndrome acontece em três fases: 
 
extraordinário. E sua excelência na pregação nas Escrituras Bíblicas lhe deu o título de O Príncipe dos Pregadores e 
O Último dos Puritanos 
 
 29 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
1- reação de alarme: onde ocorre a ativação do sistema nervoso simpático deixando o 
corpo pronto para enfrentar o desafio. Quando o organismo entra em contato com o 
agente estressor (briga, perda de pessoa querida, assalto, entre outros), percebe a 
situação e responde através de reações fisiológicas como aceleração dos batimentos 
cardíacos e aumento da pressão arterial, e psicológicos, como euforia e tensão. Uma vez 
o agente estressor sendo eliminado, o organismo volta ao estado anterior e as respostas 
do organismo àquela situação diminuem. 
2 - resistência: caso o agente estressor não seja eliminado, o stress chega à fase da 
resistência, que constitui a tentativa do organismo de se adaptar à situação. Há um gasto 
de energia do organismo para se manter nesse estado e, conseqüentemente, desgaste de 
energia do organismo. É a fase em que o corpo, ainda que num grau menos intenso, 
mantém ativados seus recursos disponíveis para o enfretamento da circunstância; 
3- exaustão: que acontece quando há uma exigência prolongada de manter-se ativado o 
sistema de defesa. Nesta fase o organismo entra em exaustão e torna-se vulnerável, 
ocorre uma queda na capacidade de pensar, de lembrar e de agir. Atingindo o sistema 
imunológico. (SELYE, 1995). 
 
O conceito de estresse tem sido foco de estudos e pesquisas de vários estudiosos 
ao longo desses anos e vem assumindo várias nuances em seu conceito. Para Myres 
(1999), psicólogo, entende que a situação de estresse está diretamente ligada ao modo 
de interpretação de cada indivíduo. 
 
“O modo como nos sentimos estressados depende da maneira como 
avaliamos os eventos. Uma pessoa sozinha numa casa pode ignorar os 
rangidos e não experimentar qualquer estresse; outra pode desconfiar da 
presença de um intruso e ficar alarmada. Uma pessoa pode encarar um 
novo emprego como um desafio bem vindo; outra pode considerá-lo como 
um risco de fracasso.” (MYERS, 1999, P.365) 
 
 
 
 30 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Já o doutor Khorol (1975), médico soviético, retomando as questões definidas 
por Selye, acredita que a capacidade de adaptação é provavelmente a mais relevante. 
Ele considera que o estresse é fruto da reação do indivíduo perante a qualquer alteração, 
seja ela agradável ou desagradável. O conceito defendido pelo doutor Khorol assume a 
seguinte definição: 
“Apesar de os desequilíbrios possíveis apresentarem uma gama variada, os 
sistemas do nosso organismo, como indica Selye, reagem em todos os casos 
de maneira idêntica: observa-se uma hiperatividade na substância 
cortical, nas glândulas suprarrenais e uma atrofia do timo (glândula 
endócrina). Esta reação do organismo é geral. Em cada caso concreto 
difere apenas quanto a intensidade que é proporcional à amplitude do 
desequilíbrio, sempre e quando os sistemas de adaptação funcionem 
normalmente.” (KHOROL, 1975, p. 6) 
 
Perscrutando uma forma de delimitar a relevância da dimensão psicológica na 
recuperação de cardiopatas, a doutora Corte (1998) se apoiou na definição de “síndrome 
geral de adaptação aos agentes estressores” decorrentes das três fases (alarme, 
resistência e esgotamento), elaborada pelo doutor Selye, identificando as doenças de 
adaptação: 
Após estas fases surgem as chamadas doenças de adaptação como a hipertensão, 
úlcera péptica, lesões miocárdias, etc. (...) Cannon relaciona o primeiro estágio da 
reação estágio de choque, marcado por uma descarga adrenérgica caracterizada 
por taquicardia, hemoconcentração, oliguria, hiperglicemia, leucopenia e, após, 
leucocitose. A seguir, no segundo estágio de contrachoque, as reações hormonais e 
neurovegetativas se transformam devido à hiperatividade do córtex suprarrenal. 
No terceiro estágio, o de esgotamento, ocorre à falha de mecanismos adaptativos e 
as alterações da primeira fase retornam levando o indivíduo à doença. (CORTE, 
1988). 
 
Após os estudos pioneiros do doutor Hans Seley sobre estresse, tivemos uma 
avalanche de pesquisadores que procuraram, dentro de suas linhas de pesquisa e de seu 
referencial teórico desvendar, conceituar e entender melhor todo universo que gira em 
torno desse fenômeno. Em linhas gerais podemos admitir que o estresse seja 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
essencialmente um grau de desgaste no corpo e da mente, que pode atingir níveis 
degenerativos. Impressões de estar nervoso, agitado, neurastênico ou debilitado podem 
ser percepções de aspectos subjetivos de estresse. Contudo, estresse não implica 
necessariamente uma alteração mórbida:
a vida normal também acarreta desgaste na 
máquina do corpo. O estresse pode ter até valor terapêutico, como é o caso no esporte e 
no trabalho, exercidos moderadamente. Assim, uma partida de tênis ou um beijo 
apaixonado podem produzir considerável estresse sem causar danos ao indivíduo. 
 
 
g|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááx 
 
Conforme já dissemos as pesquisas sobre estresse mostraram que ele não é só 
negativo. Quando positivo, ocorre o aumento da adrenalina (um dos hormônios do 
estresse), melhora o desempenho físico e intelectual, e nos auxilia a superar limites para 
cumprir metas e realização de algo desafiador. Mas quando negativo, promove um nível 
excessivo de adrenalina que pode desequilibrar todo o nosso funcionamento, em nível 
corporal, físico ou emocional. A pesquisadora Ana Maria Rossi atribuiu a seguinte 
definição: 
“Existem dois tipos de estresse. O negativo (distress), que é causado pelas 
frustrações e problemas diários, e o positivo (eustress), causados pelas 
coisas excitantes que acontecem em nosso quotidiano, como, por exemplo, 
promoção no trabalho, gravidez, compra de uma casa. Embora esses dois 
tipos de estresse provoquem reações emocionais completamente diferentes, 
fisiologicamente às respostas são idênticas.” ROSSI (1994, p.27) 
 
Em outras palavras podemos admitir que o estresse pode ser tanto positivo como 
negativo dependendo de cada pessoa. Quando ele é percebido como desafio, pode 
melhorar nossas atitudes, mas se ele provocar emoções negativas pode nos prejudicar e 
até promover doenças. 
 
 
 
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Vaâáaá x VÉÇáxÖâ£Çc|aá Vaâáaá x VÉÇáxÖâ£Çc|aá Vaâáaá x VÉÇáxÖâ£Çc|aá Vaâáaá x VÉÇáxÖâ£Çc|aá 
É indiscutível que o acúmulo de pressões afeta o sistema de imunidade do 
indivíduo. Portanto, é importante determinar a causa do stress para que possa ser 
debelado corretamente. Para isso é importante que o indivíduo saiba diferenciar o que 
está sob seu controle e o que não está, aprendendo a controlar o que for razoável, 
tentando administrar da melhor forma as causas de estresse. Conforme a brilhante 
ponderação a seguir: 
 
“O stress é uma consequência inevitável da vida, mas há alguns estresses 
em relação aos quais, você pode fazer algo e outros, você não pode 
esperar, evitar ou controlar. O truque é aprender a distinguir entre os dois 
de forma que você não desperdice seu tempo e talento.” ROSSI (2007, P. 
35). 
 
 
Quando essa diferenciação não ocorre satisfatoriamente podemos ter algumas 
causas desagradáveis como aponta Fontana (1991). 
 
• Diminuem os interesses e o entusiasmo – não tem mais vontade de fazer nada, 
geralmente ficam depressivos. 
• Cresce o uso de drogas – tornam-se dependentes químicos, como um modo de 
se refugiarem dos problemas. 
• Rompem-se os padrões de sono – são comuns as insônias, por não conseguirem 
se desligar dos problemas. 
• Aumenta o cinismo – pessoas sem pudor, indiferentes ao sofrimento alheio. 
• Ignoram-se novas informações - ignoram o que as outras pessoas têm a lhe 
dizer. 
• Responsabilidade transferida para os outros – nunca se culpam pelos seus atos, 
sempre colocam a culpa em outras pessoas. 
 
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• Resolução de problemas superficialmente – não procuram ir a fundo para 
resolver os seus problemas, não os encarando. 
• Decréscimo da concentração e atenção – não conseguem se concentrar 
facilmente, e quaisquer coisas os tiram à atenção. 
• Aumentam os índices de erros – por não conseguir se concentrar cometem 
erros com mais freqüência na realização de algumas atividades. 
• Aumentam as ilusões e distúrbios de pensamento – a mente torna-se 
perturbada, alguns acabam até vendo coisas onde não tem. 
 
 
E como consequência desse acúmulo de estresse, segundo o mesmo autor os 
indivíduos considerados “estressados” assumem características comportamentais 
diferenciadas, tais como: (Fontana, 1991). 
 
 
• Estilo de falar agressivo – são pessoas que falam alto e muitas vezes com 
estupidez e grosseria. 
• Apressado – são pessoas que tem pressa para fazer tudo, comem correndo, 
falam rápido, sempre estão atrasados para algo. 
• Entediado – são pessoas chateadas, sentem um desgosto profundo, que faz que 
se olhe com repugnância às pessoas, as coisas ou os fatos. 
• Polifásico – passa por muitas fases, para cada situação se mostra uma pessoa 
com personalidades diferentes. 
• Egoísta – trata apenas de coisas que são de seu interesse. 
• Não observador – não presta atenção nas coisas, não costuma observar o que 
esta ao seu redor. 
• Sente-se desafiado – acha problemas em tudo o que vai fazer e nas pessoas, ou 
seja, tudo que esta ao seu redor lhe oferece risco. 
 
Durante nossa pesquisa pudemos verificar que o stress no trabalho vem 
determinando os rumos da administração empresarial dos tempos modernos, vimos que 
a cada dia que passa, aumenta as exigências sobre o trabalhador, exigindo cada vez mais 
de sua competência. 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
Infelizmente a saúde fica sempre em segundo plano nesse mundo tão conturbado 
e competitivo. O mais preocupante é que o estresse acaba sendo mais um componente 
desse universo e tratado como lugar comum. Com conclui Rossi em sua colocação: 
 
 “ (..) na vida diária dos profissionais, a sobrecarga de estresse é aceita 
como rotina. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor sua 
atividade quando a situação é de crise”. ROSSI (1994, p. 39), 
 
 
O agravante dessa situação é concluir que os profissionais já estão acomodados 
com as causas do stress, isto por que seu organismo chegou ao seu limite, então eles vão 
levando esta situação até quando conseguirem aguentar. Nesse sentido, entendemos que 
o desgaste profissional e emocional que os trabalhadores se submetem diariamente 
poderá gerar algum tipo de doença. Os modelos expostos no ambiente de trabalho são 
responsáveis por diversos fatores, como: agentes estressantes de natureza diversas 
(física, biológica, mecânica, social, etc.), conjunto de características pessoais (tipos de 
personalidade, modos de reação ao stress etc.), um conjunto de conseqüências 
relacionado à saúde do indivíduo (doenças cardiovasculares, perturbações psicológicas 
etc.) e da organização (absenteísmo, acidentes, produtividade, desempenho etc.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 35 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
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“Que essa minha vontade de ir embora 
se transforme na calma e na paz que eu mereço 
Que essa tensão que me corrói por dentro 
seja um dia recompensada 
Porque metade de mim é o que eu penso, 
mas a outra metade é um vulcão.” 
 
(Osvaldo Montenegro) 
 
 
Como pudemos constatar nos primeiros capítulos o trabalho parece ser fonte de 
tensões e frustrações constituindo não só a principal fonte de rendimento, mas também 
fonte de problemas com consequências nefastas para a saúde do indivíduo, ao nível 
físico, mental e social. Uma dessas consequências desastrosas tem sido a Síndrome de 
Burnout tema desse nosso capítulo. 
 
O Burnout, expressão inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por 
exaustão de energia, constitui atualmente um dos grandes problemas psicossociais, 
despertando interesse e preocupação por parte da comunidade científica e das
empresas, 
devido à severidade das suas consequências, quer ao nível individual, quer ao nível 
organizacional. 
 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
O burnout, expressão inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por 
exaustão de energia. É um termo psicológico que descreve um estado de exaustão, 
sendo uma composição de burn (queimar) e out (fora), ou seja, traduzindo para o 
português significa “perda de energia” ou “queimar” para fora, fazendo a pessoa 
adquirir esse tipo de stress tendo reações físicas e emocionais, passando a apresentar um 
tipo de comportamento agressivo e irritadiço. De fato, o burnout sendo um estado de 
esgotamento, decepção e perda do interesse pelo trabalho, produz sofrimento no 
indivíduo e tem consequências sobre o seu estado de saúde e o seu desempenho, pois 
passam a existir alterações pessoais e organizacionais. O Burnout é um estado mais 
avançado do stress, é encarado como um stress ocupacional crônico. (SILVA, 2005). 
 
Como descrevem os autores Rossi, Perrewé e Sauter (2007): 
 “Ao contrário das reações agudas ao stress, que se desenvolvem em 
resposta a incidentes críticos específicos, o burnout é uma reação 
cumulativa a estressores ocupacionais contínuos. No burnout, a ênfase tem 
sido colocada mais no processo de erosão psicológica e nas conseqüências 
psicológicas e sociais desta exposição crônica, e não apenas nas físicas.” 
Rossi, Perrewé e Sauter (2007, p.42). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
 
O Burnout é a maneira encontrada de enfrentar, mesmo que de forma 
inadequada, a cronificação do estresse ocupacional. Sobrevêm quando falham outras 
estratégias para lidar com o estresse. Introduzido na psicologia científica pelas doutoras 
Cristina Maslach e Susana Jackson em 1981, a síndrome de Burnout é definida como 
um conceito multidimensional caracterizado essencialmente por três aspectos: (França e 
Rodrigues, 1997) 
 
1. Exaustão Emocional: falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. Ocorre 
quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos 
suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a 
acidentes, sinais de depressão, sinais de ansiedade, uso abusivo de álcool, cigarros ou 
outras drogas, surgimento de doenças, principalmente daquelas denominadas de 
adaptação ou psicossomáticas. 
 
2. Despersonalização: Estabelecimento de relações interpessoais de forma fria, 
caracterizando insensibilidade emocional. Corresponde ao desenvolvimento por parte 
do profissional de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais 
trabalha tratando-as como objetos. 
 
3. Baixa realização pessoal: Auto-avaliação negativa, falta de motivação para o 
trabalho. Há um sentimento de descontentamento pessoal, o labor perde o sentido e 
passa a ser um fardo. Sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os 
pensamentos, sentimentos e o comportamento social. 
 
 38 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
 
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Vários são os sintomas atribuídos à síndrome. Estes podem ser divididos, em 4 
categorias, físicos, psíquicos, comportamentais e defensivos, que podem ser apreciadas 
no quadro a seguir: 
Resumo esquemático da Sintomatologia do Burnout 
 
 
Benevides -Pereira (2002), pág. 44. 
 
Devemos levar em consideração que as causas e os sintomas não são universais, 
e dependem das características de cada indivíduo e das circunstâncias em que este se 
encontra. Outro fator importante é que o grau e as manifestações também são diferentes. 
(Benevides - Pereira, 2001, pág.34). 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
É importante ressaltar que nem todos que estão com a síndrome apresentarão 
todos estes sintomas e estes podem se expressar de forma diferente em momentos 
diferentes na mesma pessoa. 
 
 
Resumo Esquemático dos Mediadores, Facilitadores e/ou 
Desencadeadores da Síndrome de Burnout. 
 
 Adaptado de Benevides-Pereira, 2002, pág. 69. 
 
 
 
 
 
 
 40 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
É importante destacar que a maneira como estas características se combinam 
entre si, podem vir a postergar ou facilitar o processo de burnout. Por exemplo, uma 
pessoa com alto nível de resiliência14, em uma organização com características 
predisponentes ao estresse ocupacional, pode vir a resistir um maior tempo quando 
comparada a outro colega de trabalho. 
 
No entanto, através do tempo, ou diante do aumento dos fatores negativos na 
instituição, ou vindo a sofrer dificuldades em nível pessoal, este equilíbrio pode se 
romper. Muitas vezes, um agente estressor, pode ser inócuo para uma pessoa e 
extremamente pernicioso para outra. Pior, o mesmo elemento gerador de estresse pode 
ser assaz lesivo em um determinado momento e totalmente neutro em outro, 
dependendo dos processos de vida que estão sendo vivenciados, o que implica em uma 
dimensão complexa e muitas vezes difícil de ser determinada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 Resiliência é um conceito oriundo da física, que se refere à propriedade de que são dotados alguns 
materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Atualmente 
resiliência é utilizado no mundo dos negócios para caracterizar pessoas que têm a capacidade de retornar 
ao seu equilíbrio emocional após sofrer grandes pressões ou estresse, ou seja, são dotadas de habilidades 
que lhes permitem lidar com problemas sob pressão ou estresse mantendo o equilíbrio. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Resilincia 
 
 41 
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A Síndrome de burnout tem sido comparada por alguns autores à depressão e 
estresse O estresse é considerado um termo genérico que se refere aos processos 
temporários de adaptação, acompanhado por sintomas mentais e físicos. 
 
Por outro lado o burnout pode ser entendido como um estado final de falha na 
adaptação que resulta do desequilibro, a longo prazo, de um estresse laboral intenso. 
Incluindo ainda o desenvolvimento de atitudes e comportamentos disfuncionais para 
com os receptores dos serviços ou cuidados, o emprego e a organização. Salientamos 
que o estresse não é obrigatoriamente acompanhado por tais atitudes e comportamentos. 
(Mendes, 1996; Queirós 1997). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Com relação à depressão, alguns estudos que apontam para a existência de 
correlações significativas entre os dois conceitos. É possível identificar que os 
indivíduos com elevados níveis de burnout terão tendência a desenvolver 
sintomatologia depressiva. Pode ainda afirmar-se que tem repercussões negativas a 
nível sociofamiliar. 
 
 
 
 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
 
Contudo outros consideram que a sintomatologia difere. Os doentes depressivos 
são geralmente oprimidos por letargia e apatia e assaltados por sentimentos de culpa, 
enquanto as vítimas de burnout apresentam as suas queixas com muito mais vigor; 
sentem-se desapontados e agredidos. Também contrariamente à depressão, o burnout 
tende a relacionar-se com a profissão e a situações específicas, alterando
todas as 
esferas da vida do indivíduo (Gomes, 1996). 
 
 
Portanto, não devemos considerar depressão, estresse e burnout como três 
conceitos sinônimos. Embora a exaustão emocional denote uma sobreposição com a 
depressão, a realização pessoal e a despersonalização não se encontram incluídas na sua 
sintomatologia típica. 
 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
 
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A primeira medida para evitar a síndrome de Burnout é conhecer suas 
manifestações, os seus agentes deflagradores e os mediadores. Outras formas de 
prevenção e que podem ser agrupadas em duas categorias: estratégias individuais, e 
estratégicas organizacionais. (França e Rodrigues, 1997) 
 
As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou 
seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos, 
participar de programas de combate ao stress. Além dessas possibilidades destacamos 
algumas atitudes salutares tais como: 
 
1º Adotar hábitos de vida saudáveis; 
 
2º Ter uma alimentação balanceada e em horários regulares, não “pulando” refeições; 
 
3º Ter 8 horas diárias de sono ou mais, sendo que a necessidade pessoal de descanso 
varia de pessoa para pessoa; 
 
4º Praticar exercícios físicos regulares, de preferência exercícios aeróbicos e ao ar livre; 
 
5º Utilizar o tempo livre para atividades prazerosas e Desenvolver talentos pessoais; 
 
6º Aprender a dizer NÃO! Respeitar os próprios Limites; 
 
7º Administrar o tempo. Distribuir as atividades diárias de forma compatível com a 
realidade, levando em consideração não só as relativas ao trabalho, mas também as 
dedicadas às questões e cuidados pessoais e de lazer; 
 
8º Ter amigos: Investir em amizades é uma atitude salutar. 
 
9º Ser mais flexível: Algumas vezes não vale a pena o estresse da discussão. 
 
10° Neutralizar os agentes estressores. 
 
11º Relaxar. Utilizar técnicas de relaxamento que ajudam no controle psicofisiológico 
dos agentes estressores, permitindo um distanciamento necessário; 
 
12º Psicoterapia pessoal. Esse suporte deve ser considerado em qualquer estágio, mas 
principalmente quando a síndrome já está instalada. 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
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É importante ressaltar que a síndrome de burnout não traz conseqüências 
nocivas apenas para o indivíduo que a padece. Com a perda na qualidade do trabalho 
executado, as constantes faltas, as atitudes negativas para com os que o cercam, assim 
como outras características peculiares, estas acabam por atingir também os que 
dependem dos serviços deste profissional, os colegas de trabalho e a instituição. Os 
transtornos devido à rotatividade, o absenteísmo, os afastamentos por doença além dos 
custos com a contratação e treinamento de novos empregados, oneram a folha de 
pagamento, além da queda de produtividade e de qualidade que acabam por denegrir a 
imagem da empresa. Portanto é necessário que as empresas invistam em estratégias 
organizacionais para prevenir a instalação da Síndrome de Burnout. Dentre as 
possibilidades de ações nesse sentido destacamos: 
 
 
a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia; 
 
b) prevenir o excesso de horas extras; 
 
c) dar melhor suporte social às pessoas; 
 
d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho; 
 
e) investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores. 
 
 
Ao finalizarmos este capítulo queremos deixar claro que não há aqui a pretensão 
de exaurir as ponderações possíveis relativas à síndrome de burnout. Nossa intenção 
além de buscar fundamentação para pesquisa de campo é deflagrar a reflexão e 
discussão a respeito de um transtorno tão presente nos dias atuais e, no entanto às vezes 
tão ignorado entre nós. 
 
 
 
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É imperativo avaliar que, pelo desconhecimento alguns profissionais que estão 
sofrendo as conseqüências da síndrome geralmente sentem-se incompreendidos e até 
mesmo culpados, fracassados, como se não fossem fortes o suficiente para fazer frente 
às situações e houvessem sucumbido, não conseguindo enfrentar as vicissitudes de uma 
situação organizacional perversa, o que só vem a intensificar os sintomas. Na síndrome 
de burnout, diferentemente do estresse e da depressão, o contexto laboral possui 
determinação importante e decisiva no processo. Portanto, cabem a todos os 
profissionais comprometidos com a saúde do trabalhador, e em especial as áreas de 
Recursos Humanos, difundir e alertar o mundo corporativo sobre as causas e sintomas 
presentes nesta síndrome, a fim de impedir a promoção e proliferação desse flagelo 
emocional silencioso e desastroso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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VaÑ•àâÄÉ GM VaÑ•àâÄÉ GM VaÑ•àâÄÉ GM VaÑ•àâÄÉ GM 
XáàâwÉ wx VaáÉXáàâwÉ wx VaáÉXáàâwÉ wx VaáÉXáàâwÉ wx VaáÉ „„„„ cxáÖâ|áa wx VaÅÑÉ cxáÖâ|áa wx VaÅÑÉ cxáÖâ|áa wx VaÅÑÉ cxáÖâ|áa wx VaÅÑÉ 
 
 “Se realmente entendermos o problema, a resposta virá dele, 
porque a resposta não está separada do problema.” 
(Krishmamurti) 
(1895-1986) 
 
Compartilhamos com o filósofo indiano Krishnamurit15 em sua linha de 
pensamento, expressada na frase que iniciamos este capítulo. Também entendemos que 
há uma relação simbiótica16 entre o problema e a solução. Acreditamos que se 
aprofundarmos nosso conhecimento no problema estaremos no caminho correto para 
descobrir a solução. Essa máxima norteou a escolha do tema desse trabalho em função 
da minha experiência profissional acumulada nesses anos de dedicação em minha área 
de atuação. 
 
 
 
15Jiddu Krishnamurti: foi um filósofo, escritor, e educador indiano. (...) ressaltou a necessidade de uma revolução na psique de 
cada ser humano e enfatizou que tal revolução não poderia ser levada a cabo por nenhuma entidade externa seja religiosa, política ou 
social. Uma revolução que só poderia ocorrer através do autoconhecimento e da prática correta da meditação ao homem liberto de 
toda e qualquer forma de autoridade. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Jiddu_Krishnamurti 
 
16 Simbiótica ou simbiose é a relação interespecífica (de espécies diferentes) que ocorre entre dois ou mais organismos de 
espécies diferentes, de forma mutuamente vantajosa. Fonte: http://www.infoescola.com/relacoes-ecologicas/simbiose/ 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Durante meus 25 anos de vivência no segmento de Recursos Humanos pude 
perceber que o quadro funcional vem passando por uma série de desgastes e que esse 
fato não tem sido debatido de maneira eficaz. Por meio desse estudo quero fomentar a 
reflexão sobre a qualidade do ambiente organizacional, alertando para o fato de que é 
preciso olhar com mais atenção esse aspecto, sob pena de termos que conviver com 
vários efeitos colaterais no ambiente organizacional. 
Todo esse trabalho tem o direcionamento de conscientizar os profissionais 
sobre o risco a que eles estão expostos quando se submetem ao ambiente organizacional 
sem a devida cautela ou a proteção necessária contra esse mal que vem assolando o 
universo corporativo. Ao promover essa tomada de consciência entre os profissionais 
será mais fácil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo 
corporativo
para que reveja seus modelos de gestão. 
 
WxácÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxácÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxácÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxácÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉá: 
 
a) Objetivo Geral: Identificar o índice de manifestação da Síndrome de Burnout em 
ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. 
 
 
b) Objetivos Específicos: 
 
� Promover a sensibilização e o debate sobre a Síndrome de Burnout entre os 
profissionais de Recursos Humanos; 
 
� Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da 
pesquisa e um e-book sobre a Síndrome de Burnout; 
 
� Identificar quais os fatores mais críticos das características psicofísicas em 
relação ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionário Preliminar 
de Identificação da Burnout 
 
� Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos 
dessa Síndrome no âmbito pessoal e organizacional. 
 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
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“O homem pode acreditar no impossível, 
mas nunca pode acreditar no improvável.” 
(Oscar Wilde) 
(1854-1900) 
 
Oscar Wilde17 quando provoca com esse trocadilho, em epígrafe, entre o 
impossível18 e improvável19, nos convida a refletir sobre a oposição limiar entre essas 
duas palavras. Ao buscarmos o significado desses termos identificamos uma sutil 
diferença. Embora ambos queiram expressar a perspectiva desfavorável de que algo 
venha a ocorrer, o conceito do termo improvável se diferencia quando em seu descritivo 
encontramos a frase “que não se pode provar ou evidenciar20” fazendo referência à 
necessidade de comprovação de algo em que se desconfia ser verdade. 
 
A formulação da nossa hipótese de que a Síndrome de Burnout faz parte do 
mundo corporativo foi permeada exatamente pelo desafio de comprovar essa 
possibilidade acreditando em sua probabilidade. 
 
As primeiras notícias que tivemos acesso em torno do tema Síndrome de 
Burnout sempre deixaram claro que haviam mais pesquisas focadas na área da saúde e 
educação. Diante desse fato, entendemos que uma investigação no mundo corporativo, 
seria bem oportuna para averiguar o grau de manifestação dessa doença ocupacional, 
em um universo que assume, cada vez mais, contornos estressantes, descompensando a 
saúde dos trabalhadores que o compõe. 
 
17 Oscar Wilde: Oscar Fingall O'Flahertie Wills Wilde, um dos maiores escritores de língua inglesa do século 19, tornou-se célebre 
pela sua obra e pela sua personalidade. Sofisticado, inteligente, dândi, adepto do esteticismo (da "arte pela arte"), escreveu contos 
("O Crime de Lord Arthur Saville"), teatro ("O Leque de Lady Windermere"), ensaios ("A alma do homem sob o socialismo"), e 
romances ("O Retrato de Dorian Gray"). (...) Fonte: http://educacao.uol.com.br/biografias/oscar-wilde.jhtm 
 
18 Impossível: Significa que algo não acontecerá, não dá para realizar. Fonte: http://www.achando.info/impossivel 
 
19 Improvável: Que não tem probabilidades de se realizar. Que não se pode provar ou evidenciar. Fonte: http://www.achando.info/improvavel 
 
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 `xàÉwÉÄÉz|a `xàÉwÉÄÉz|a `xàÉwÉÄÉz|a `xàÉwÉÄÉz|a 
 
“O segredo é não correr atrás das borboletas... 
É cuidar do jardim para que elas 
venham até você. " 
 (Mario Quintana) 
 (1906-1994) 
 
 
Nos primórdios dos nossos estudos em torno desse trabalho, antes mesmo da 
formulação do pré-projeto, havíamos concebido a ideia de aplicar a pesquisa de campo 
dentro de uma empresa através da área de Recursos Humanos. Porém, depois de 
algumas investidas sem sucesso, inferimos que as áreas de Recursos Humanos 
consultadas, não estavam preparadas para chancelar um tema tão controverso como esse 
sem se preocupar com suas consequências, que de alguma forma, poderia denunciar 
falhas no modelo de gestão adotado. Outra perspectiva que nos ocorreu era a 
possibilidade dos participantes ficarem pouco à vontade para responder uma pesquisa, 
com esse mote de investigação, promovida pela área de Recursos Humanos de sua 
própria empresa. 
 
 Quando nos conscientizamos de que a pesquisa não poderia ser aplicada dentro 
de uma empresa e que a alternativa mais viável, naquele momento, seria a publicação na 
internet, nossa metodologia foi pautada por cuidados adicionais com o objetivo de que 
toda ação, em torno da pesquisa de campo, fosse estruturada de maneira bem atrativa, 
pois a adesão dos participantes teria que ser conquistada de maneira definitiva, sob pena 
de comprometer seriamente o alcance do nosso objetivo acadêmico. 
 
 
 
 
20 Grifos nossos. 
 
 50 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Tanto a aplicação da ferramenta de coleta de dados como o processo de 
tabulação dos resultados foi digitalizado por um web-designer21, contratado 
especialmente para nos fornecer o apoio tecnológico durante todo o processo. Sob nossa 
orientação esse profissional digitalizou o material da pesquisa, criou os relatórios 
gerenciais para tabulação e tratamento dos dados parametrizados conforme os critérios 
que serão detalhados no próximo Capítulo, onde abordaremos com mais profundidade a 
Ferramenta da pesquisa de campo. O acesso à pesquisa era feito por meio de um link22 
eletrônico que foi publicado em mais de 120 grupos de debates informais do Linkedin23, 
pertinentes ao segmento de Recursos Humanos. 
 
 
 
O texto de publicação do Link, por restrições técnicas, tinha que conter no 
máximo 200 caracteres, nosso desafio era redigir essa “chamada” de maneira bem 
atrativa para estimular a participação dos “internautas” 24. Optamos por um formato em 
tease25 para anunciávamos o convite. Nesse breve texto provocávamos a discussão do 
tema com uma “manchete” intrigante, e na sequência um convite expresso para 
participação da pesquisa com o objetivo de que o internauta averiguasse se ele já estava 
apresentando os sintomas dessa Síndrome. Além disso, oferecíamos o resultado do 
Questionário Preliminar de Identificação da Burnout e um e-book de brinde. Segue, 
abaixo, a transcrição do texto padrão: 
 
 
21 web design pode ser visto como uma extensão da prática do design, onde o foco do projeto é a criação de web sites e documentos 
disponíveis no ambiente da World, Wide e Web (internet). Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Web_design 
 
22 A palavra inglesa link entrou na língua portuguesa por via de redes de computadores (em especial a Internet), servindo de forma curta para designar as hiperligações do 
hipertexto. O seu significado é "atalho", "caminho" ou "ligação". Através dos links é possível produzir documentos não lineares interconectados com outros documentos ou 
arquivos a partir de palavras, imagens ou outros objetos. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Link 
 
23 LinkedIn é uma rede de negócios fundada em Dezembro de 2002 e lançada em 5 de Maio de 2003. É comparável a redes de 
relacionamentos, e é principalmente utilizada por profissionais. Em Novembro de 2007, tinha mais de 16 milhões de usuários 
registrados, abrangendo 150 indústrias e mais de 400 regiões econômicas (como classificado pelo serviço). Em 3 de Novembro de 
2011, Linkedin possuía mais de 135 milhões de usuários registrados em mais de 200 países e territórios. O site está disponível em 
inglês, francês, alemão, italiano, português, espanhol, romano, russo, turco e japonês. A relatou que Linkedin possua, mensalmente, 
21,4 milhões de
visitantes únicos nos Estados Unidos e 47,6 milhões pelo mundo. Em Junho de 2011, Linkedin tinha 33,9 milhões 
de visitantes únicos, e cresceu 63% em comparação ao ano anterior, ultrapassando o. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin 
24 Internauta entende-se o usuário de Internet, aquele que navega na Internet. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Dia_do_Internauta 
 
25 O teaser (em inglês "aquele que provoca" (provocante), do verbo tease, "provocar") é uma técnica usada em marketing para chamar a atenção. 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teaser 
 
 
 51 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
“Cuidado!! Quando o stress vira esgotamento abre a porta para a Síndrome de 
Burnout. As empresas precisam repensar seus modelos de gestão urgentemente!!! 
 
Síndrome de Burnout já faz parte do mundo corporativo. Saiba como você está 
nessa fotografia, acesse o link abaixo, participe da pesquisa e receba o seu 
resultado e um e-book sobre esse tema como brinde. 
 
Link: http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.033 
 
A tabulação parcial26 da Pesquisa sobre esse tema revelou 72% dos profissionais 
estão apresentando grau 2 e 3 numa escala de 0 a 4. A faixa etária de 67% estão 
entre 30 a 40 anos.” 
 
 
 Quando o participante clicava no link, era direcionado para a Carta de 
Apresentação (Apêndice I) e as demais etapas da Pesquisa. Essa Carta de Apresentação 
constava um release sobre o propósito da Pesquisa, uma breve descrição do conceito 
sobre a Síndrome de Burnout e as orientações quanto ao seu preenchimento. Ao final o 
participante recebia uma mensagem (Apêndice IV) constando o resultado pertinente a 
sua performance em relação aos sintomas da Síndrome e também um link para acessar 
seu brinde, um e-book sobre o tema em tela com conteúdo relativos a formas de 
identificação, controle e tratamento dessa doença ocupacional. No prefácio do e-book 
redigimos um texto (Apêndice II) de agradecimento para aqueles que fizeram parte 
dessa ação acadêmica. 
 
Nossa intenção era manter a pesquisa no ar por apenas dois meses, mas fomos 
surpreendidos por uma repercussão tão positiva que optamos por deixá-la mais alguns 
dias ativa. Porém, como o nosso prazo para conclusão desta monografia já estava 
finalizamos definimos como data de corte o dia 09/07/12, para efetuarmos a tabulação 
dos dados, uma vez que, já havíamos atingido e superado nossa meta de 500 
participantes e estávamos com um total de 512. Conforme mencionado anteriormente, o 
tratamento dos dados foi gerado a partir dos relatórios gerenciais fornecidos pelo 
sistema criado especialmente para essa pesquisa e serão abordados nos próximos 
capítulos. 
 
 
26 Essa tabulação parcial era fruto do tratamento dos dados referente ao período em que publicamos a ferramenta para sua validação. E o interessante é que esse 
percentual de 72 % se manteve constante até o período de corte que estabelecemos para iniciarmos a tabulação oficial da pesquisa. 
 
 52 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 YxÜÜaÅxÇàa wx VÉÄxàa wx WawÉáYxÜÜaÅxÇàa wx VÉÄxàa wx WawÉáYxÜÜaÅxÇàa wx VÉÄxàa wx WawÉáYxÜÜaÅxÇàa wx VÉÄxàa wx WawÉá 
 
“Não se pode administrar 
o que não se pode medir" 
 (Morris A. Cohen) 
 (2002) 
 
 
A ferramenta (Apêndice III) de pesquisa foi estruturada em duas partes: a 
primeira com dados cadastrais genéricos e a segunda composta por 03 questões 
objetivas que investigam alguns aspectos sobre hábitos relacionados à saúde dos 
participantes. Compondo a 2ª parte temos o Questionário Preliminar de Identificação 
da Burnout, elaborado e adaptado pelo Professor Chafic Jbeili27, inspirado no Maslach 
Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens. 
 
O MBI – Maslach Burnout Inventory – é o instrumento de avaliação da 
Síndrome de Burnout mais utilizado mundialmente nos estudos sobre essa Síndrome. 
Ele foi elaborado por Maslach & Jackson e sua a primeira edição foi editada em 1981 
(Carlotto, 2004). Trata-se de um questionário autoinforme (autopreenchimento), 
contendo 20 afirmações, que devem ser respondidas através de uma escala do tipo 
Likert28, (sob a forma de afirmações), a cada um destes itens são atribuídos graus de 
intensidade que vão de 1 a 5, sendo: 1 (nunca); 2 (anualmente); 3 (mensalmente); 4 
(semanalmente); 5 (diariamente). A estimativa de tempo para o seu preenchimento gira 
em torno de 10 a 15 minutos. 
 
 
27 Prof. Chafic Jbeili é teólogo com habilitação em filosofia, psicanalista, psicopedagogo, doutor honoris causa em psicanálise, 
professor de pós-graduação atua há 12 anos com treinamentos, palestras, seminários e aulas com temas em recursos humanos, 
qualidade de vida, clima organizacional, motivação, entre outros. É diretor da UNICEAD e ministra cursos online para gestores de 
RH, professores, psicólogos, psicopedagogos e demais educadores. 
Fonte: www.unicead.com.br 
 
28 Escala Likert: é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao 
responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido 
à publicação de um relatório explicando seu uso por Rensis Likert. 
 
 53 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Essas 20 questões estão pulverizadas em 03 classificações correspondentes as 
dimensões da Síndrome de Burnout, abordadas na Parte I - Capítulo 3 deste trabalho, 
que são: a “exaustão emocional”; “despersonalização” e a “baixa realização pessoal”. 
Temos a seguinte distribuição: 
 
� Exaustão emocional é composta por 7 questões (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16), que 
traduzem sentimentos de estar emocionalmente exausto e esgotado com o 
trabalho; 
 
 
� Despersonalização é formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20) que 
descrevem respostas impessoais; 
 
 
� Realização pessoal é constituída por 6 questões (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que 
abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcançado no trabalho 
com pessoas, esta última está inversamente correlacionada com a Síndrome. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 54 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
HC gÉÇá VÉÜÑÉÜaà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜaà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜaà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜaà|äÉá 
ZÜaâá wa f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜaâá wa f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜaâá wa f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜaâá wa f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà 
“ (...) Nos perderemos entre monstros 
da nossa própria criação (...)”. 
(Renato Russo) 
 
 
 Aqui estão retratados os 50 Tons Corporativos traduzidos pelos graus de 
manifestação da Síndrome Burnout. A interpretação dos resultados é computada como 
variável contínua. 
 
O grau/tom 10 reproduz-se em escores baixos nas subescalas de exaustão emocional e 
despersonalização e escores elevados na realização pessoal e o intervalo de pontos vai 
de 0 a 20. 
 
 
Já os graus/tons 20 e 30 são representados por valores médios nos escores das três 
subescalas, tendo como resultado final nessa somatória duas possibilidades de faixas, 
sendo que de 21 a 40 pontos traduz o grau/tom 10 e na faixa de 41 a 60 pontos o 
grau/tom 20. 
 
 
Para os graus/tons 40 e 50 temos como resultado escores altos para as subescalas 
exaustão e despersonalização e escores baixos na realização pessoal, nesses graus 
também temos duas possibilidades de faixa, para o grau/tom 40 a pontuação assume a 
faixa de 61 a 80, para o grau/tom 50 o intervalo de pontos é de 81 a 100 pontos.
55 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
O diagnóstico varia para cada grau/tom conforme tabela abaixo: 
 
 
GRAUS/TONS PONTOS DIAGNÓSTICO 
10 De 0 a 20 Nenhum indício da Síndrome de Burnout. 
20 De 21 a 40 
Possibilidade de desenvolver a Síndrome de 
Burnout. 
30 De 41 a 60 Fase inicial da Síndrome de Burnout. 
40 De 61 a 80 A Síndrome de Burnout começa a se instalar. 
50 De 81 a 100 Fase considerável da Síndrome de Burnout. 
 
 
 56 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
VaÑ•àâÄÉ HM exáâÄàawÉáVaÑ•àâÄÉ HM exáâÄàawÉáVaÑ•àâÄÉ HM exáâÄàawÉáVaÑ•àâÄÉ HM exáâÄàawÉá 
 
“Somos todos pontas de icebergs, só deixamos 
amostra parte do que somos." 
(Martha Medeiros) 
 
 
A tabulação dos dados referente ao Perfil dos 512 participantes foi ordenada em 
05 aspectos, a saber: a) sociocultural; b) profissionais; c) relacionados à saúde e aos 
hábitos; d) psicofísicos em relação ao trabalho que são as questões pertinentes ao 
Questionário Preliminar de Identificação da Burnout; e) manifestação dos graus da 
Síndrome de Burnout. Aqui não será retratada a tabulação de todas as questões da 
ferramenta. Fizemos uma seleção dos itens mais de maior impacto para o objetivo 
proposto, a Tabulação Quantitativa completa está no Apêndice V. 
 
 57 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
A) Perfil dos Participantes: Aspecto Sociocultural 
 
DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO 
 
64%
36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
FEMININO MASCULINO 
 
 
 
A presença do sexo feminino foi representada por 64% da amostra. Essa informação 
reforça a tese de que as mulheres realmente são maioria na área de Recursos Humanos, 
visto que, como já mencionamos anteriormente, os grupos de debates em que postamos 
a pesquisa eram essencialmente oriundos desse segmento profissional. 
 
 
 
 58 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
ESTADO CIVIL 
57%
32%
6% 5%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIÚVO 
 
 
O estado civil que predominou foram os Casados com 57%, seguido pelos Solteiros que 
representaram 32 %, os demais ficaram divididos entre divorciados com 6%, separados 
com 5%. Dos participantes 48% alegaram não ter filhos. A distribuição do percentual 
restante ficou da seguinte forma: para opção 01 filho 23%; 02 filhos 21%; 03 filhos 6%; 
04 filhos 2%. 
IDADE DOS FILHOS 
42%
31%
16%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
07 A 13 ANOS 
01 A 12 ANOS 
15 A 24 ANOS 
> DE 24 ANOS 
 
A faixa etária predominante dos filhos ficou entre 07 a 13 anos que obteve um 
percentual de 42%, seguido pela faixa etária de 01 a 12 anos com 31%; acima de 15 
anos somou 27%. Considerando que 73% são menores de idade é possível concluir que 
seus provedores, ou seja, os participantes desta pesquisa tenham uma preocupação a 
mais para preservar seus empregos. 
 
 59 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
CONTRIBUIÇÃO COM ORÇAMENTO DOMÉSTICO = OU > 50% 
79%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SIM NÃO 
 
Perguntamos aos participantes se eles contribuíam com um percentual igual ou maior de 
50% com o orçamento doméstico e tivemos um resultado bastante expressivo para as 
respostas sinalizadas positivamente que somaram 79%. 
 
FAIXA ETÁRIA DOS PARTICIPANTES 
33%
30%
22%
10%
4%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
de 30 a 39
de 40 a 49
de 20 a 29
de 50 a 59
de 60 a 69
> 20 anos e = ou > 70
 
Com relação à faixa etária dos participantes observa-se um quadro bem jovem, já que 
33% estão entre 30 a 39 anos; 30% se localizaram de 40 a 49 anos; 22% de 22 a 29 
anos. Os demais percentuais ficaram divididos em 10% 50 a 59 anos e acima de 60 anos 
4%. 
 
 
 60 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
GRAU DE INSTRUÇÃO 
63%
33%
4%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PÓS-GRADUAÇÃO 3º GRAU 2º GRAU 1º GRAU
 
No tocante ao grau de instrução a pós-graduação lidera o ranking com 63%, seguido do 
3º grau com 33%. Este dado indica que os profissionais estão buscando completar suas 
graduações, talvez como forma de se atualizarem ou então atendendo uma exigência de 
mercado. Porém, observa-se que a Educação Continuada não está na preferência dos 
participantes, pois quando perguntamos se eles estudam atualmente, 62% responderam 
que não. 
ESTADOS DE ORIGEM 
67%
16%
10%
4% 3% 2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PARANÁ 
SÃO
 PAULO 
O
UTROS 
RIO
 DE JANEIRO
 
M
INAS GERAIS 
RIO
 G
RANDE DO
 SUL 
 
Tivemos a representação de quase todo o território nacional, cerca de 20 unidades 
federativas, com destaque de 67% para o Estado do Paraná, seguido pelo Estado de São 
de São Paulo que acumulou 16%. A cidade que liderou o ranking foi Curitiba com 66%, 
o restante ficou pulverizado entre as 45 cidades. 
 
 61 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
B) Perfil dos Participantes: Aspectos Profissionais 
SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM 
72%
27%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SERVIÇOS INDUSTRIA OSCIP
 
O segmento de empresa mais representativo foi o de serviços com 72%, seguido pelo da 
indústria com 27%. As OSCIP ficaram representadas por apenas 3%. 
 
SEGMENTO DA FUNÇÃO/CARGO 
43%
33%
12% 12%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
GERENCIAL
ADMINISTRATIVO
OUTRO
OPERACIONAL
 
A composição dessa amostra contou com 43% de representantes do segmento gerencial; 
33% do segmento Administrativo, o restante dividido igualmente, 12% para cada, entre 
operacional e outros. 
 
 
 
 62 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
TEMPO NA FUNÇÃO 
44%
42%
7%
5%
1% 1%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
01 A
 05 A
NO
S 
06 A
 10 A
NO
S 
11 A
 20 A
NO
S 
< 01 A
NO
21 A
 30
> 30 A
NO
S 
 
O tempo na função/cargo ficou bastante equilibrado entre as faixas de 01 a 05 anos que 
representou 44% e a faixa de 06 a 10 anos ficando com 42%. 
 
TEMPO NA EMPRESA ATUAL 
44%
17%
13% 12%
5%
4%
3%
2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
01 A
 03 A
NO
S 
04 A
 06 A
NO
S 
7 A 10 AN
O
S 
 < 01 AN
O
 
11 A
 13 A
NO
S 
14 A
 17 A
NO
S 
18 A
 21 A
NO
S 
> 22 AN
O
S 
 
Já o tempo de empresa na faixa de 01 a 03 anos ficou disparado na frente com 44%, 
seguido pelo tempo de 04 a 06 anos com 17% e restante divido em 13% para o período 
 
 63 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
de tempo entre 7 a 10 anos, 12% para menos de 01 ano e 9% para igual e acima de 11 
anos. É possível inferir com essa última informação que a rotatividade no mercado de 
trabalho está bem configurada quando cruzamos com os dados de tempo na função. 
 
C) Perfil dos Participantes: Aspectos Relacionados À Saúde e aos Hábitos 
FREQUÊNCIA DE VISITA AO MÉDICO 
57%
35%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE
 
Quando questionamos os participantes sobre a freqüência de visita a consultório Médico 
obtivemos como resultado para Anualmente 57%, para Semestralmente 35% e o 
mensalmente o restante com 8%. Mais adiante esse dado será retomado para completar
a análise referente as questões Psicofísicas em relação ao Trabalho. 
 
ESTÃO COM SOBREPESO (ACIMA DO PESO) 
55%
45%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SIM NÃO 
 
O problema do sobrepeso apareceu em 55% dos participantes, o que reforça as 
preocupações em torno desse tema considerando que se trata de um público bem jovem 
 
 64 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
como ficou retratado no quesito faixa etária dos participantes onde 55% estão na faixa 
de 22 a 39 anos e 30% estão localizados no intervalo de 40 a 49 anos. 
FREQUÊNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCÓOLICA 
36%
34%
15% 15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
ÀS VEZES
RA
RA
M
ENTE
FREQ
U
EN
TEM
ENTE
NU
NC
A
 
A ingestão de bebidas alcoólicas foi pouco expressiva já que 70% alegaram que o fazem 
às vezes ou raramente, sendo que apenas 15% registraram que praticam esse hábito 
frequentemente, ficando o mesmo percentual para a opção nunca. 
 
FREQUÊNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR 
53%
27%
19%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ÀS VEZES
FREQ
U
EN
TEM
ENTE
RA
RA
M
ENTE
NU
NC
A
 
Com relação ao hábito de se divertirem a opção às vezes liderou com 53%, seguida pela 
alternativa frequentemente com 27% . O ideal seria que esse percentual estivesse 
 
 65 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
invertido, mas ainda sim o resultado foi satisfatório, pois a diversão é muito importante 
para mantermos o equilíbrio emocional do indivíduo. 
FREQUÊNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FÍSICA 
32%
26%
23%
19%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
RARAMENTE
ÀS VEZES
FREQUENTEMENTE
NUNCA
 
A prática de atividade física não foi bem retratada entre os participantes, uma vez que 
32% alegaram que a praticam raramente e 26% o fazem às vezes, sendo que somente 
23% alegaram ter isso como hábito freqüente. Talvez essa seja uma das explicações 
para o item sobrepeso ter alcançado um índice de 55% entre os participantes. 
 
FREQUÊNCIA QUE REALIZA TRABALHOS VOLUNTÁRIOS 
49%
27%
14%
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
NUNCA
RARAMENTE
ÀS VEZES
FREQUENTEM
ENTE
 
Apenas 10% dos participantes têm o hábito freqüente de realizar trabalhos voluntários, 
14% praticam às vezes. Esse quesito foi liderado pela opção nunca que ficou com 49%, 
 
 66 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
seguido pela alternativa raramente com 27%. Percebe-se que essa prática ainda não tem 
um lugar de destaque nesse segmento profissional. 
 
FREQUÊNCIA EM QUE FUMA 
81%
10%
6%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
NUNC A
FREQU ENTEMENTE
ÀS VEZES
RARAMENTE
 
Observa-se com satisfação que 81% dos participantes não são adeptos ao hábito do 
tabagismo. Apenas 10% alegam que frequentemente fumam, seguido pela opção às 
vezes com 6% e o restante 3% raramente praticam esse hábito. 
 
 67 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
D) Perfil dos Participantes: Psicofísicos em Relação ao Trabalho 
 
Como sinalizado anteriormente esse quesito está relacionado com as questões 
pertinentes ao Questionário Preliminar de Identificação da Burnout que é constituído 
por itens afirmativos onde o participante deve optar pela frequência com que 
apresentam o referido sentimento e/ou atitude. Os resultados pertinentes a esse aspecto 
serão apresentados de acordo com as dimensões que compõem a Síndrome de Burnout, 
que são: a exaustão emocional; despersonalização e a baixa realização pessoal. 
 
D.1) Exaustão emocional é composta por 7 questões (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16). 
Observa-se que 05 das 07 questões, que investigam os sentimentos de estar 
emocionalmente exausto e esgotado com o trabalho, a frequência que lidera o 
ranking é semanalmente e diariamente que assumem cada uma, o percentual em 
média de 40%, totalizando 80% com uma alta frequência neste quesito. 
 
FREQUÊNCIA EM QUE SENTE EXCESSIVAMENTE 
EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE 
38%
28%
17%
11%
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
SEM
ANALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
ANUALM
ENTE
 
Apenas as questões nº. 6 Tenho que despender grande esforço para realizar 
minhas tarefas laborais e a 14 Sinto-me sem forças para conseguir algum 
resultado significantes que os percentuais são mais baixos, em torno de 20%, se 
dividiram quase que igualmente entre as opções nunca; semanalmente e 
mensalmente. 
 
 68 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
FREQUÊNCIA EM SENTE POUCA VITALIDADE OU DESANIMADO 
 
29%
28%
19%
13%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
NUNCA 
 
O que chama atenção é que o item nº. 10, onde se investiga a frequência com que os 
participantes sentem pouca vitalidade ou desanimado, 29% sinalizaram a opção 
diariamente e 28% semanalmente, ou seja, somando esses dois percentuais chega-se 
quase 60% apresentando uma frequência bem expressiva. Diante disso, é possível 
concluir que a exaustão emocional faz parte da realidade desses profissionais de 
maneira preocupante. 
 
D.2)Despersonalização é formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20). Este bloco 
procura averiguar o sentimento relativo ao trabalho e as relações interpessoais, em 
outras palavras seria a sondagem de como está sensibilidade emocional do 
participante em relação às atividades que exercem e às pessoas que ele atende e/ou 
trabalha. Percebe-se pela tabulação dos dados que essas relações estão preservadas e 
os seus limites estão bem sinalizados. O que retrata esse entendimento é que a 
frequência nunca liderou 03 itens que abordam, em linhas gerais, a questão de 
atribuir o sentimento de culpa em relação ao outro, ou seja, as pessoas envolvidas 
nas relações de trabalho. Destaca-se nesse grupo o item nº. 15 “frequência em que 
tem o sentimento de estar no emprego apenas por causa do salário”, onde se 
observa que 33% sinalizaram a opção diariamente e 46% ficaram distribuídos nas 
opções mensalmente e semanalmente. 
 
 
 69 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
FREQUÊNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO 
DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALÁRIO 
 
33%
30%
13% 13%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
Esses dados traduzem uma insatisfação latente e perniciosa em relação a sua atual 
lotação profissional, que se não tratada com a devida atenção pode acarretar em 
prejuízos pessoais e, consequentemente, a performance profissional. 
 
 
Outro dado interessante que vale a pena ressaltar é que 52% alegaram acreditar em 
sua profissão o que é um indicador muito interessante e que comprova a habilidade 
dos participantes em saber separar suas insatisfações pontuais de suas carreiras 
profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 70 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
FREQUÊNCIA EM NÃO ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA 
 
41%
17%
15%
14% 13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
NUNCA 
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
Perante estes resultados pode-se concluir que a despersonalização existe, mas está 
mais concentrada no emprego atual do que na carreira. 
 
 
D.3)Realização pessoal
é constituída por 6 questões (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que 
abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcançado no trabalho 
com pessoas. Ao analisar os resultados desse conjunto destaca-se como ponto 
positivo o fato de que no item 9 Sinto que sou referência para as pessoas que lido 
diariamente acumulou uma frequência predominante na opção diariamente com 
47%, seguida da alternativa semanalmente computada com 24%, revelando, dessa 
forma, que os participantes possuem uma heteroperceção muito positiva. 
 
 71 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
FREQUÊNCIA EM SENTE QUE É REFERÊNCIA 
PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE 
47%
24%
18%
5% 5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
AN
UALM
ENTE
 
 
 
Entretanto os resultados dos demais itens, onde a frequência mais constante foi 
diariamente e semanalmente com percentuais, respectivamente, girando em torno de 
30% e 25%, totalizando mais de 50%, revelam que a Realização pessoal dentro da 
perspectiva profissional está abalada. Conforme gráfico abaixo, quando se soma os 
resultados das alternativas diariamente e semanalmente resulta em um escore de 
49% dos participantes que alegam não sentirem mais tanto amor pelo seu trabalho. 
 
FREQUÊNCIA EM NÃO SE SENTE MAIS 
TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO 
29%
21% 20%
15% 14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 72 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
E) Manifestação dos 50 Tons Corporativos - Graus da Síndrome de Burnout. 
 
IDENTIFICAÇÃO DOS GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT 
50 TONS CORPORATIVOS 
40%
32%
17%
11%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
GRAU 40 GRAU 30 GRAU 50 GRAU 20 GRAU 10
 
 
Conforme retratado no gráfico acima, a Síndrome de Burnout já faz parte do mundo 
corporativo, e a distribuição de sua manifestação em graus, ou nos 50 Tons 
Corporativos, ficou da seguinte forma: escore de 40% está no grau/tom 40, seguido por 
32% para o grau/tom 30. O que revela um percentual de 72% de participantes que se 
encontra nos graus/tons iniciais de manifestação da Síndrome. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 73 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
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“A menos que você inclua o aspecto espiritual no diálogo, 
 a conclusão certamente será imperfeita, pois 
 falta um componente na equação." 
(Colin Jury) 
(1995) 
 
Neste momento revistamos todas as etapas desse trabalho, fazendo uma jornada 
silenciosa, permeada por reflexões e sentimento saudosista, pois estamos concluindo 
uma atividade que consumiu enumeras horas de dedicação do nosso tempo nos fazendo 
companhia por vários dias. 
 
 
Conseguimos perceber a manifestação do referencial teórico nas malhas da teia 
de informações geradas a partir da Pesquisa de Campo. Foi possível identificar a 
questão do sofrimento no trabalho abordada por Dejours quando detectamos o alto 
índice de Exaustão emocional expressado no percentual de 80% dos participantes que 
alegaram estar apresentando sintomas de exaustão em uma frequência entre diariamente 
e semanalmente. Ainda citando o mesmo autor, ao analisarmos com mais profundidade 
a tabulação de dados encontramos sinais da Psicodinâmica do Trabalho com a dança 
dos indicadores negativos e positivos em torno das percepções registradas pelos 
participantes. Podemos inferir que há sintomas da Síndrome Subjetiva do Desemprego a 
SSD, definida pelo João Bosco Feitosa dos Santos, quando identificamos índices de alta 
frequência relacionados ao sentimento de estar no emprego apenas por causa do salário. 
 
 
 
 
 74 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Em um movimento de checklist, fazemos uma revisão para averiguar se as 
premissas que nortearam este trabalho foram cumpridas. E concluímos com satisfação 
que sim. Conseguimos atingir os objetivos propostos, apresentados no Capítulo 1 da II 
Parte, que eram: 
 
a) Objetivo Geral: Identificar o índice de manifestação da Síndrome de Burnout 
em ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. 
 
Por meio dos nossos estudos foi possível concluir que o índice de manifestação 
da Síndrome de Burnout é de 40% para o grau 3 que é o estágio onde a 
Síndrome começa a se instalar e 32% para o grau 2 correspondendo a fase inicial 
da Síndrome. O segmento profissional mais afetado é o gerencial. 
 
 
b) Objetivos Específicos: 
 
� Promover a sensibilização e o debate sobre a Síndrome de Burnout entre os 
profissionais de Recursos Humanos; 
 
A evidência de que esse objetivo foi alcançado são os registros nos grupos de 
debate onde publicamos nossa pesquisa. Temos vários e toamos a liberdade de 
publicar alguns neste estudo, uma vez que eles foram registrados em espaço 
público. Seguem: 
Grupo de debate: Qualidade de Vida no Trabalho 
 
“Muito bom! Paz e sucesso no seu trabalho!”. (Aline Maria Sá Nascimento) 
 
“Interessante e muito importante de se analisar. Parabéns!” 
(Adriana Clementayne) 
 
“Muito bom. Obrigada pelo teste e parabéns por seu trabalho” 
(Roberto Cardoso) 
 
“Muito interessante!” (Vanessa Lourenço Diester) 
 
Grupo: Debates Etc. 
 
“Parabéns Kathia por sua tese, espero que sua pesquisa seja levada ao 
conhecimento de todos os gestores, servindo de balizamento nas ações 
coorporativas, as quais, em sua maioria, estão preocupadas o quanto podem 
"sugar" dos profissionais altamente comprometidos e competentes, 
 
 75 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
descartando-o simplesmente assim que o mesmo esteja esgotado, e agora sem 
mais utilidade. Abraços , e espero ver mais arquivos seus aqui com a gente ...” 
(Leandro Antonio Ribeiro) 
 
“Penso que as pessoas deveriam dar mais atenção a essa nova síndrome, 
muitos morrem ou e tornam infelizes por não darem o devido crédito. Bom 
texto, parabéns.” (Antonio Palmieri) 
 
 
 
 
Grupo Portal dos Educadores: 
 
“Prezada Katia, Parabéns pela sua iniciativa e desejo de ajudar seus 
semelhantes. Adorei responder, e vou refletir sobre os ensinamentos 
recebidos, agradeço e procurarei transmiti-los a quem necessitar. Cordiais 
Saudações” (Darcio Calligaris) 
 
“Kathia, obrigada pelo book, amei. Tenho grande interesse pela Síndrome de 
Burnout, já havia pensado em fazer um artigo sobre, desde que li em uma 
revista uma reportagem. Obrigada por contribuir pela ampliação de meu 
conhecimento. Beijos e sucesso.” (Cleonice Cleusa) 
 
 Grupo Exame: 
 “ Muito bom este link, já fiz meu teste, até que estou bem na foto, rs... 
 O e- book é de uma qualidade ímpar, parabéns Kathia.” (Euma Soares) 
 “ Muito bom, e acredito que o burnout está atingindo um grande número de 
 pessoas”. ( Sandra Trevigno) 
 
 Grupo Recursos Humanos online: 
 “Kathia, parabéns pela pesquisa. Adorei o Brinde.” (Profª. Rose Palmeira) 
 
 Grupo Aprendizagem Organizacional 
 “Este tema é super pertinente ao nosso dia a dia....” (Frank Almeida) 
 
 
� Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da 
pesquisa e um e-book sobre a Síndrome de Burnout; 
 
Este objetivo norteou todo o processo de construção da Ferramenta de 
Pesquisa. Ao projetarmos o instrumento de coleta de dados nos preocupamos 
em oferecer um benefício imediato
para os participantes que, gentilmente, 
 
 76 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
estavam dedicando uma parte de seu tempo para nos auxiliar nessa jornada 
acadêmica. Ao concluírem o preenchimento do formulário eles recebiam o 
seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação da Burnout. 
Cumprir este objetivo foi o que nos proporcionou mais prazer. 
 
 
� Identificar quais os fatores mais críticos das características psicofísicas em 
relação ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionário Preliminar 
de Identificação da Burnout. 
 
Os fatores mais críticos foram os relacionados com o Esgotamento 
Emocional, a Motivação e Realização profissional. Isso ficou bastante 
evidenciado nos comentários da Tabulação Quantitativa e Análise dos Dados, 
capítulo 2 da II Parte – Resultados. 
 
 
� Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos 
dessa Síndrome no âmbito pessoal e organizacional. 
 
Este objetivo foi desenvolvido no Capítulo 3 da I Parte – Âmbito Teórico – 
3.4 Estratégias de Prevenção, onde relacionamos as estratégias individuais e 
as estratégias organizacionais. 
 
O resultado obtido neste estudo nos forneceu base concreta para admitirmos que 
nossa Hipótese de que a Síndrome de Burnout já faz parte do mundo corporativo tem 
fundamentação. 
 
Porém entendemos que as indagações ainda não estão esgotadas plenamente, 
pois a investigação científica tem o seu marco de início, mas não de finalização, porque 
sempre desemboca em desdobramentos que fogem a nossa concepção original ao 
formular o objeto de pesquisa. E isso por mais inquietante que possa parecer é 
plenamente salutar, uma vez que esse desassossego é o objetivo subjacente de todo 
processo de científico. 
 
 
 
 
 77 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Entendemos que as reflexões sobre a Síndrome de Burnout com enfoque no 
mundo corporativo estão em um estágio muito incipiente. Está faltando o engajamento 
de um elo importante nesse circuito que é a pessoa jurídica. As empresas precisam 
admitir, com urgência, a necessidade de se colocar em pauta esse tema sem reservas. 
 
 
O movimento deste “despertar” deve ser desprovido de prévias defesas ou 
justificativas pautadas no mercantilismo selvagem e predador. Por outro lado, os 
profissionais já afetados por essa Síndrome precisam buscar informações sobre o 
assunto e acima de tudo ser encorajados a solicitar ajuda de profissionais da área da 
saúde o mais breve possível para que ela seja debelada em tempo hábil. 
 
 
O ambiente organizacional precisa resgatar seu equilibro urgentemente, sob pena 
de termos uma legião de profissionais apáticos, sem brilho convivendo em uma 
atmosfera contaminada pela indiferença. O preço por fazer parte do universo 
empresarial não pode ser balizado em uma moeda onde o câmbio é a saúde do 
trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 78 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
Acreditamos realmente que essa evolução está a caminho. Tanto as organizações 
como os profissionais já estão chegando ao seu limite de saturação. Nossa busca agora é 
concentrar esforços e reunir elementos para registrar uma realidade mais favorável, 
alicerçadas em bases mais humanas e equilibradas. Após coletarmos esses elementos 
teremos condições para elaborar a próxima obra, onde trataremos dos Cinquenta Tons 
de Liberdade Corporativa. Aguardem!!! 
 
 
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CONVITE: 
Visite a página do facebook e registre seus comentários sobre esta obra. 
Sua opinião é muito importante para balizar nossa leitura da realidade corporativa. 
http://www.facebook.com/pages/Cinquenta-Tons-Corporativos/455269894535021 
 
 
Obrigada!! 
 
Kathia de Castro Campos Tenor 
Mestre em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento 
Consultora Organizacional em DHO 
kathia@pedagogiacorporativa.com 
Outubro 2012 
 
 79 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
exyxÜ£Çc|aá exyxÜ£Çc|aá exyxÜ£Çc|aá exyxÜ£Çc|aá 
 
ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. 3 ed. São Paulo, Brasiliense, 1988. 
 
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trabalho e informalidade nos anos 90. In: Estudos Econômicos . IPE – USP, São 
Paulo, 1997, v.s7, n. especial. P.65-84. 
 
BANDEIRA, Alexandra: DORES, Raquel, Trabalho domiciliário infantil: um estudo 
de caso no vale do Ave. Lisboa/Portugal: PEETI. 2000. 323 p. 
 
BENEVIDES, Pereira, A.M.T. O processo de adoecer pelo trabalho. In.: Benevides-
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BOURDIEU, Pierre. Contrafogos: táticas para enfrentar a invasão neoliberal. 
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BUENO, Francisco da S. Grande dicionário etimológico-prosódico da língua 
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SILVA, Jerson Joaquim da. Stress o Impulso da Vida. São Paulo: Yendis, 2005. 
 
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FIGURAS da internet e algumas do site http://www.fotosearch.com.br 
 
 
 
 
 
 
 
 
 82 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
APÊNDICE I 
CARTA DE APRESENTAÇÃO DA FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS 
 
Instrumento de Pesquisa de Campo parte integrante da Dissertação de Mestrado 
Máster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento 
Fundação Universitária Ibero-americana 
Universidad de León 
 
Caro participante: 
 
Esta ferramenta compõe o trabalho de dissertação de Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento, 
cujo tema se refere à investigação da Síndrome de Burnout em ambientes corporativos. 
Burnout (do inglês to burnout, queimar por completo), também chamada de síndrome do esgotamento profissional é 
um estado de estresse cronificado. Este conceito, introduzido na psicologia científica pelas doutoras Cristina Maslach 
e Susana Jackson em 1981, é composto por três dimensões: 
1. Exaustão Emocional: 
Falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. 
2. Despersonalização: 
Estabelecimento de relações interpessoais de forma fria, caracterizando insensibilidade emocional. 
3. Baixa realização pessoal: 
Auto-avaliação negativa, falta de motivação para o trabalho. 
Considerando que objetivo desta pesquisa é estritamente acadêmico, asseguro que as respostas são confidenciais. 
Para garantir essa confiabilidade não será necessário se identificar em nenhum momento. Suas respostas serão 
atreladas apenas ao um número de código de acesso que me permitirá fazer as tabulações e o tratamento dos dados. 
 
Esta pesquisa está estruturada em duas partes: a primeira com dados cadastrais genéricos e a segunda composta por 
04 questões objetivas e pelo Questionário Preliminar de Identificação da Burnout elaborado e adaptado por Chafic 
Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens. 
O tempo estimado de preenchimento é de 10 minutos. Considerando que não temos como identificar as respostas, 
caso tenha que interromper o seu preenchimento você terá que reiniciar a pesquisa. 
Ao concluir o preenchimento da pesquisa você receberá o seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação 
da Burnout e como BRINDE, por ter participado dessa pesquisa, será presenteado com um e-book composto por 
textos e dicas de como identificar, prevenir e tratar a Síndrome Burnout. 
 
Muito obrigada por participar desta pesquisa, sua colaboração será um diferencial na conclusão desse estudo que 
estará disponível no site www.pedagogiacorporativa.com no primeiro semestre de 2013. 
“O ser humano é capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorável, 
mas esta adaptação não ocorre impunemente.” 
(Levi, 1971) 
 
® Kathia de Castro Campos Tenor 
KT Consultoria em Educação Corporativa 
(41) 9903-6659 
Perfil Linkedin 
kathia@pedagogiacorporativa.com 
www.PedagogiaCorporativa.com 
 
 
Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. 
cliente@rededoslivros.com 
 
 
 
 83 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
APÊNDICE II 
TEXTO DO PREFÁCIO DE APRESENTAÇÃO DO E-BOOK – BRINDE 
 
Prefácio 
 
Este e-book é resultado da compilação de textos sobre a Síndrome de Burnout. 
Foi elaborado com objetivo de premiar os profissionais que participaram da Pesquisa de 
Campo sobre este assunto. 
 
Essa Pesquisa compõe o trabalho de dissertação de Mestrado em Recursos 
Humanos e Gestão do Conhecimento, cujo tema se refere à investigação da Síndrome de 
Burnout em ambientes corporativos. 
 
Espero que ele seja útil no sentido de fomentar reflexões importantes sobre essa 
matéria que atualmente vem permeando e assombrando o mundo corporativo. 
 
Agradeço imensamente á você que participou desse trabalho e desejo que sua 
trajetória profissional seja repleta de muita luz e harmonia. 
Grande abraço! 
Kathia de Castro Campos Tenor 
kathia@pedagogiacorporativa.com 
www.PedagogiaCorporativa.com 
Curitiba 2012 
 
 84 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
APÊNDICE III 
FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS 
Primeira Parte 
 
1a. Informe a Cidade: 
 
1b. Informe o Estado: 
 
1c. Segmento da empresa: 
Indústria Serviços OSCIP-ONG 
2. Sexo: 
masc fem 
3. Idade: 
 
4. Grau de Instrução: 
1° grau 2° grau 3° grau pós-graduação 
Informe o nome do curso, 
se você assinalou acima a opção "3º grau" ou "pós-graduação". 
 
5. Estuda atualmente: 
sim não 
Qual curso? 
 
6. Estado Civil: 
solteiro casado separado divorciado viúvo 
7. N° de filhos 
(obs: nenhum filho deixar em branco.): 
 
Idade do filho mais novo : 
 
8. Segmento do setor onde trabalha: 
Gerencial ADM Operacional outro 
Informe o nome do segmento do setor, 
se você assinalou acima a opção "outro". 
 
9. Cargo - função: 
 
10. Tempo de atividade profissional: 
anos meses 
11. Tempo como funcionário na atual empresa: 
anos meses 
12. Tempo na função - cargo: 
anos meses 
13. O percentual de contribuição do seu salário no orçamento doméstico é igual ou superior a 50%: 
sim não 
 
 
 85 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora
Empresarial 
 
 
Segunda Parte 
 
 
1. Com que freqüência você realiza consultas médicas? 
Anualmente Semestralmente Mensalmente 
2. Você está com sobrepeso (acima do peso)? 
Sim Não 
3. Considerando em um período de 01 ano com que freqüência vc: 
3.1Bebe (bebida alcoólica ) 
Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 
3.2Diverte-se 
Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 
3.3Faz exercícios físicos 
Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 
3.4Realiza trabalhos como voluntário junto à comunidade 
Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 
3.5Fuma 
Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 
 
 
 
Questionário Preliminar de Identificação da Burnout 
 
 
 
Você encontrará uma série de enunciados sobre o trabalho e sentimentos referentes a ele. Peço sua colaboração para 
respondê-lo tal como se sente. Não existem respostas melhores ou piores. A resposta a ser assinalada é aquela que 
expressa veridicamente sua própria experiência. 
 
Apenas uma alternativa deve ser assinalada em cada afirmativa. 
 
Características psicofísicas em relação ao trabalho: 
1. Sinto-me esgotado(a) emocionalmente em relação ao meu trabalho 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
2. Sinto-me excessivamente exausto ao final da minha jornada de trabalho 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
3. Levanto-me cansado(a) e sem disposição para realizar o meu trabalho 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
4. Envolvo-me com facilidade nos problemas dos outros 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
5. Trato algumas pessoas como se fossem da minha família 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
 
6. Tenho que desprender grande esforço para realizar minhas tarefas laborais 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
 
 
 86 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
7. Acredito que eu poderia fazer mais pelas pessoas assistidas por mim 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
8. Sinto que meu salário é desproporcional às funções que executo 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
9. Sinto que sou uma referência para as pessoas que lido diariamente 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
10. Sinto-me com pouca vitalidade, desanimado(a) 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
11. Não me sinto realizado(a) com o meu trabalho 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
12. Não sinto mais tanto amor pelo meu trabalho como antes 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
13. Não acredito mais naquilo que realizo profissionalmente 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
14. Sinto-me sem forças para conseguir algum resultado significante 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
15. Sinto que estou no emprego apenas por causa do salário 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
16. Tenho me sentido mais estressado(a) com as pessoas que atendo 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
17. Sinto-me responsável pelos problemas das pessoas que atendo 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
18. Sinto que as pessoas me culpam pelos seus problemas 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
19. Penso que não importa o que eu faça, nada vai mudar no meu trabalho 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
20. Sinto que não acredito mais na profissão que exerço 
Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 87 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
APÊNDICE IV 
CARTA DE AGRADECIMENTO E FECHAMENTO DA PESQUISA
 
Conclusão 
 
 
 
Parabéns! Seu formulário foi enviado com sucesso. 
 
Segue abaixo com fundo destacado em amarelo o seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação da 
Burnout. 
 
Fase inicial da síndrome de Burnout. Procure ajuda profissional para debelar os sintomas e garantir, assim, a 
qualidade no seu desempenho profissional e a sua qualidade de vida. 
 
 
 
Importante: este instrumento é de uso informativo apenas e não deve substituir o diagnóstico realizado por Médico ou 
Psicoterapeuta. 
Este questionário foi elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI 
Receba o seu BRINDE: Conforme prometido, acesse o link 
www.PedagogiaCorporativa.com/ebook/SÍNDROME_DE_BURNOUT.pdf e faça o download do seu e-book 
contendo texto de vários autores referente a dicas de como identificar, prevenir e tratar a Síndrome Burnout. 
“Contradições, crises e conflitos angustiam, retalham, 
mas trazem fecundidade também.” 
(Roque Scheider) 
 
Grande abraço! 
Para contato: 
Kathia de Castro Campos Tenor 
kathia@pedagogiacorporativa.com 
www.PedagogiaCorporativa.com 
 
 
Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. 
cliente@rededoslivros.com 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
APÊNDICE V 
TABULAÇÃO QUANTITATIVA COMPLETA DOS DADOS EM GRÁFICOS 
 
1. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS SÓCIOCULTURAL 
 
1.1 GRÁFICO 01: DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO 
 
64%
36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
FEMININO MASCULINO 
 
 
 
1.2 GRÁFICO 02: ESTADO CIVIL 
57%
32%
6% 5%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIÚVO 
 
 
 89 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
1.3 GRÁFICO 03: NÚMERO DE FILHOS 
48%
23% 21%
6%
2%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
SEM
 FILHOS 
01 FILHO
02 FILHOS 
03 FILHOS 
04 FILHOS 
05 FILHOS 
 
 
 
 
1.4 GRÁFICO 04: IDADE DOS FILHOS 
 
42%
31%
16%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
07 A 13 ANOS 
01 A 12 ANOS 
15 A 24 ANOS 
> DE 24 ANOS 
 
 
 
 
 
 
 90 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
1.5 GRÁFICO 05: CONTRIBUIÇÃO COM ORÇAMENTO DOMÉSTICO = OU > 50% 
 
79%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SIM NÃO 
 
 
1.6 GRÁFICO 06: FAIXA ETÁRIA DOS PARTICIPANTES 
33%
30%
22%
10%
4%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
de 30 a 39
de 40 a 49
de 20 a 29
de 50 a 59
de 60 a 69
> 20 a nos e = ou > 70
 
 
 91 
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Uma Metáfora Empresarial 
1.7 GRÁFICO 07: GRAU DE INSTRUÇÃO 
63%
33%
4%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PÓS-GRADUAÇÃO 3º GRAU 2º GRAU 1º GRAU
 
 
 
 
 
1.8 GRÁFICO 08: ÁREA DA FORMAÇÃO ACADÊMICA 
18%
14%
11%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
ÁREA DE RH ÁREA DE ADM PSICOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
 
 92 
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Uma Metáfora Empresarial 
 
1.9 GRÁFICO 09: ESTUDAM ATUALMENTE 
62%
38%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
NÃO SIM 
 
 
 
 
1.10 GRÁFICO 10: ESTADOS DE ORIGEM 
67%
16%
10%
4% 3% 2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PARANÁ 
SÃO
 PAULO 
O
UTROS 
RIO
 DE JANEIRO
 
M
INAS GERAIS 
RIO
 G
RANDE DO
 SUL 
 
 
 
 93 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
1.11 GRÁFICO 11: CIDADES DE ORIGEM 
66%
22%
10%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
CURITIBA 
OUTRAS CIDADES 
SÃO PAULO 
RIO DE JANEIRO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 94 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora
Empresarial 
2. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PROFISSIONAIS 
 
 
2.1 GRÁFICO 12: SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM 
72%
27%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SERVIÇOS INDUSTRIA OSCIP
 
 
 
2.3 GRÁFICO 13: SEGMENTO DA FUNÇÃO/CARGO 
43%
33%
12% 12%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
GERENCIAL
ADMINISTRATIVO
OUTRO
OPERACIONAL
 
 
 
 95 
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Uma Metáfora Empresarial 
2.4 GRÁFICO 14: CARGO/FUNÇÃO 
31%
18%
16%
11%
9%
6%
5%
3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
G
ERENTE 
CO
O
RDENA
DO
R
 
CO
NSULTO
R 
DIRETO
R
 
ASSISTENTE
AN
ALISTA
 
EDUC
AD
O
R 
ESPECIALISTA
 
 
 
2.5 GRÁFICO 15: TEMPO NA FUNÇÃO 
44%
42%
7%
5%
1% 1%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
01 A
 05 A
NO
S 
06 A
 10 A
NO
S 
11 A
 20 A
NO
S 
< 01 A
NO
21 A
 30
> 30 A
NO
S 
 
 
 96 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
2.6 GRÁFICO 16: TEMPO NA EMPRESA ATUAL 
44%
17%
13% 12%
5%
4%
3%
2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
01 A
 03 A
NO
S 
04 A
 06 A
NO
S 
7 A 10 AN
O
S 
 < 01 AN
O
 
11 A
 13 A
NO
S 
14 A
 17 A
NO
S 
18 A
 21 A
NO
S 
> 22 AN
O
S 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 97 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
3. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS 
RELACIONADOS À SAÚDE E AOS HÁBITOS 
 
3.7 GRÁFICO 17: FREQUÊNCIA DE VISITA AO MÉDICO 
 
57%
35%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE
 
 
 
3.2 GRÁFICO 18: ESTÃO COM SOPREPESO (ACIMA DO PESO ) 
 
55%
45%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SIM NÃO 
 
 
 
 98 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
3.2 GRÁFICO 19: FREQUÊNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCÓOLICA 
 
36%
34%
15% 15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
ÀS VEZES
RA
RA
M
ENTE
FREQ
U
EN
TEM
ENTE
NU
NC
A
 
 
 
3.3 GRÁFICO 20: FREQUÊNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR 
 
53%
27%
19%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ÀS VEZES
FREQ
U
EN
TEM
ENTE
RA
RA
M
ENTE
NU
NC
A
 
 
 99 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
3.4 GRÁFICO 21: FREQUÊNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FÍSICA 
 
32%
26%
23%
19%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
RARAMENTE
ÀS VEZES
FREQUENTEMENTE
NUNCA
 
 
 
3.5 GRÁFICO 22: FREQUÊNCIA QUE REALIZA 
TRABALHOS VOLUNTÁRIOS 
 
49%
27%
14%
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
NUNCA
RARAMENTE
ÀS VEZES
FREQUENTEM
ENTE
 
 
 100 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
3.6 GRÁFICO 23: FREQUÊNCIA EM QUE FUMA 
 
81%
10%
6%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
NUNCA
FREQUENTEMENTE
ÀS VEZES
RARAMENTE
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 101 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
4. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PSICOFÍSICOS 
EM RELAÇÃO AO TRABALHO 
 
 
4.1 GRÁFICO 24: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE 
ESGOTAMENTO EMOCIONAL EM RELAÇÃO AO TRABALHO 
35%
23% 22%
11%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
NUNCA 
 
 
 
4.2 GRÁFICO 25: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE 
EXCESSIVAMENTE EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE 
 
38%
28%
17%
11%
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
SEM
ANALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
ANUALM
ENTE
 
 
 102 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
4.3 GRÁFICO 26: FREQUÊNCIA EM QUE SE LEVANTA CANSADO 
E SEM DISPOSIÇÃO PARA TRABALHAR 
 
31%
26%
18%
16%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
SEM
ANALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
ANUALM
ENTE
 
 
 
4.4 GRÁFICO 27: FREQUÊNCIA EM QUE SE ENVOLVE 
COM FACILIDADE NOS PROBLEMA DOS OUTROS 
 
29%
23%
21%
15%
12%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
 103 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
4.5 GRÁFICO 28: FREQUÊNCIA EM QUE TRATA 
ALGUMAS PESSOAS COMO SE FOSSE DA FAMÍLIA 
 
33%
23%
16% 16%
12%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
4.6 GRÁFICO 29: FREQUÊNCIA EM QUE NECESSITA DESPENDER 
GRANDE ESFORÇO PARA REALIZAR SUAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS 
 
25% 25%
21%
17%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 104 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
4.7 GRÁFICO 30: FREQUÊNCIA EM ACREDITA 
QUE PODERIA FAZER MAIS PELAS PESSOAS QUE PRESTA SERVIÇO 
 
32%
26%
23%
10%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
NUNCA 
 
 
 
4.8 GRÁFICO 31: FREQUÊNCIA EM SENTE QUE SEU SALÁRIO É 
DESPROPORCIONAL ÀS FUNÇÕES QUE EXERCE 
 
 
39%
19%
15% 15%
12%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
DIARIAM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
 105 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
4.9 GRÁFICO 32: FREQUÊNCIA EM SENTE QUE É REFERÊNCIA 
PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE 
 
47%
24%
18%
5% 5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
 
4.10 GRÁFICO 33: FREQUÊNCIA EM SENTE POUCA 
VITALIDADE OU DESANIMADO 
 
29%
28%
19%
13%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
NUNCA 
 
 
 
 106 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
 
4.11 GRÁFICO 34: FREQUÊNCIA EM NÃO 
SE SENTE REALIZADO COM O SEU TRABALHO 
 
 
29%
22%
19%
17%
14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
4.12 GRÁFICO 35: FREQUÊNCIA EM NÃO 
SE SENTE MAIS TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO 
 
29%
21% 20%
15% 14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 107 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
4.13 GRÁFICO 36: FREQUÊNCIA EM NÃO 
ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA 
 
41%
17%
15%
14% 13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
NUNCA 
DIARIAM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
4.14 GRÁFICO 37: FREQUÊNCIA EM SE SENTE SEM FORÇAS PARA 
CONSEGUIR ALGUM RESULTADO SIGNIFICANTE 
 
25%
22%
20%
17%
16%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
108 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
4.15 GRÁFICO 38: FREQUÊNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO 
DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALÁRIO 
 
33%
30%
13% 13%
11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
DIARIAM
ENTE
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
 
4.16 GRÁFICO 39: FREQUÊNCIA EM SE SENTE 
MAIS ESTRESSADO COM AS PESSOAS QUE ATENDE 
 
27%
23%
18% 18%
13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
NUNCA 
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 109 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
 
4.17 GRÁFICO 40: FREQUÊNCIA EM SE SENTE 
RESPONSÁVEL PELOS PROBLEMAS DAS PESSOAS QUE ATENDE 
 
37%
17% 16% 16%
14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
NUNCA 
SEM
ANALM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
4.18 GRÁFICO 41: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE 
QUE AS PESSOAS LHE ATRIBUEM CULPA 
PELOS SEUS RESPECTIVOS PROBELMAS 
 
48%
16% 15%
13%
8%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
ANUALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
 
 
 
 110 
Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
4.19 GRÁFICO 42: FREQUÊNCIA EM QUE PENSA QUE NÃO IMPORTA O 
QUE FAÇA NADA VAI MUDAR NO SEU TRABALHO 
 
30%
24%
18% 18%
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
NUNCA 
DIARIAM
ENTE
M
ENSALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
ANUALM
ENTE
 
 
 
 
4.20 GRÁFICO 43: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE 
QUE NÃO ACREDITA MAIS NA PROFISSÃO QUE EXERCE 
 
52%
15%
12% 10% 10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
NUNCA 
M
ENSALM
ENTE
DIARIAM
ENTE
ANUALM
ENTE
SEM
ANALM
ENTE
 
 
 
 
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Cinquenta Tons Corporativos 
Uma Metáfora Empresarial 
5. PERFIL DOS PARTICIPANTES: COM RELAÇÃO 
 A MANIFESTAÇÃO DOS GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT 
 
5.1 GRÁFICO 44: IDENTIFICAÇÃO DOS 
GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT 
 
40%
32%
17%
11%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
GRAU 3 GRAU 2 GRAU 4 GRAU 1 GRAU 0