Motivação 2

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MODULO 2
Comportamento Organizacional
Professora: Mônica Visconti
FACC-UFRJ
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PROCESSOS MOTIVACIONAIS
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Objetivos:
Conceituar motivação, necessidades e objetivos
Elencar as principais teorias que tratam da temática motivacional
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COMO A CULTURA LOCAL INFLUENCIA A MOTIVAÇÃO DOS INDIVÍDUOS 
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O que é cultura ?
Cultura são as formas aprendidas e compartilhadas de fazer as coisas numa sociedade; é a forma pela qual as pessoas de diferentes sociedades pensam, comportam-se e resolvem problemas.
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Entre as dimensão populares da cultura temos as diferenças observáveis de idioma, orientação do tempo, uso do espaço e religião.
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Pirâmide dos três níveis de programação mental humana
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Níveis de cultura segundo Hofstede:
Nacional: de acordo com um país (ou países dos quais a pessoa migrou durante seu período de vida).
De afiliação regional, étnica, religiosa ou lingüística: a maioria das nações são compostas por grupos culturalmente diferentes do ponto de vista regional, étnico, religioso ou lingüístico.
De gênero: de acordo com o fato da pessoa ter nascido homem ou mulher
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Níveis de cultura segundo Hofstede:
De geração: que separa os avós dos pais e os pais dos filhos.
De classe social: associado às oportunidades educacionais, de renda e à ocupação ou profissão da pessoa.
De nível organizacional ou corporativo: de acordo com o modo como os empregados têm sido socializados pelo seu trabalho na organização.
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O Modelo de Clusters Culturais de 
Hofsted:
Fonte: adaptado de Hosfsted (1991).
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Diferenças Culturais
VALORES
X
PRÁTICAS
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O Modelo de Quatro Dimensões das Culturas Nacionais:
Individualismo versus Coletivismo
Masculinidade versus Feminilidade 
Distância de Poder
Prevenção à Incerteza
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Teorias econômicas baseadas no interesse próprio ou coletivo;
Teorias psicológicas baseadas na auto-realização ou na afiliação (sociabilidade e afeto);
Natureza da relação entre empregado e empregador (prioridade atribuída no trabalho à tarefa ou ao relacionamento);
Papel da família na situação de trabalho;
Importância das aparências e da harmonia.
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O Brasil na pesquisa de Hofested
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A consciência de diferentes culturas requer uma compreensão clara da própria cultura e a capacidade de vencer o paroquialismo e o etnocentrismo.
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TRAÇOS BRASILEIROS PARA UMA ANÁLISE ORGANIZACIONAL
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A HIERARQUIA
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A cultura nacional define uma tendência à centralização do poder dentro dos grupos sociais.
 Ao mesmo tempo, promove um distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais e consolida e legitima a passividade e aceitação por parte dos grupos menos privilegiados.
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Muita gente acha que a cordialidade brasileira (a nossa convivência mais ou menos pacífica) tem a ver com o fato de que, normalmente, não questionamos a autoridade. 
As pessoas mais simples se conformam com o fato de que "isso é assim mesmo" e tendem a encarar a superioridade dos outros como natural.
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A malandragem
Traço marcante da nossa cultura: o"jeitinho brasileiro".
 Nós somos, bastante flexíveis e nos adaptamos com facilidade a situações adversas, culturas adversas.
Queremos levar vantagem em tudo, certo? 
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O personalismo
 A nossa sociedade está baseada em relações pessoais .
Cultivamos a proximidade e o afeto nas relações (nossa herança portuguesa e africana).
O brasileiro, se encontra um amigo ou conhecido abraça, beija.
 Somos temperamentais, sensíveis, chorões e até gostamos de uma fofoca. 
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O espírito aventureiro
Queremos alcançar sucesso logo. 
Somos aventureiros e pensamos em ganhar na Loteria para ficarmos o resto da vida de "papo pro ar". 
Temos uma aversão ao trabalho manual ou metódico, não somos disciplinados. 
Queremos sempre achar um jeito de "queimar etapas", planejamos pouco e logo partimos para a ação. 
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 O IMPACTO DOS VALORES CULTURAIS NACIONAIS NO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO 
O Mito “Casa Grande e Senzala”
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O modelo autocrático/hierárquico e suas características predominantes :
Estilo autocrático, militar, centralizador, político.
Busca relações de poder, pois esse é o modelo da cultura organizacional.
Trabalha no mínimo do potencial; “carreirismo”; finge “não ver “ os conflitos.
Comportamento : conformista, negligente, “fazer-se de tolo”, “enrolar”, “fingir que trabalha”.
(fonte: adaptado de Ziemer, R. Mitos organizacionais: o poder invisível na vida das empresas. São Paulo:Atlas,1996).
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Motivação
 Todo o comportamento motivacional só existe por causa de um estado interior de carência; quanto maior for esse estado, maior será a motivação vigente, fazendo com que a necessidade seja sinônimo de motivação.
A personalidade influencia a maneira de lidar com as variáveis externas e caracteriza o estilo de comportamento de cada um. 
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Em cada momento da sua vida, o indivíduo tenta dar sentido ao mundo com que se depara e a si próprio, como ser integrado nesse mundo. 
É, pois, importante reconhecer que cada pessoa “vê” o mundo de maneira diferente (i.e. diferenças cognitivas)
O Individuo
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Reconhecer que existem diferenças cognitivas individuais, é importante em dois sentidos: 
1) O aumento do auto-conhecimento: conhecendo melhor as suas características próprias poderá melhor entender as suas tendências comportamentais, inclinações, aptidões.
2) O reconhecimento de que os outros têm formas diferentes de sentir, pensar e agir aumentará a sua tolerância e procura de formas de lidar produtivamente com estas diferenças, tornando-as úteis no trabalho. 
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A personalidade influencia a maneira de lidar com as variáveis externas e caracteriza o estilo de comportamento de cada um. 
Personalidade
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Motivação e personalidade
Nossa personalidade molda nosso comportamento.Assim, se queremos entender melhor o comportamento de alguém na organização, é bom que saibamos alguma coisa sobre sua personalidade.
Stephen P. Robbins
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Personalidade 
Definição: 
Características psicológicas interiores que tanto determinam quanto refletem como uma pessoa responde ao seu ambiente.
Propriedades:
A personalidade reflete diferenças individuais (não existem dois indivíduos totalmente iguais, mas podem ser similares em alguma característica da personalidade)
A personalidade é constante e duradoura
A personalidade pode mudar
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A soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
Traços de personalidade 
Características marcantes que podem descrever o comportamento de uma pessoa. 
Personalidade
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Determinantes da Personalidade
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Psicologia da Personalidade e Comportamento Organizacional
A personalidade (junto com a inteligência), explica muito mais o sucesso de um líder, um executivo, um vendedor, um expatriado, etc., do que qualquer outro fator externo. 
O estudo da personalidade pode explicar, até mesmo, porque um excelente vendedor de produtos pode se tornar um fracasso, quando uma empresa resolve mudar o foco de suas vendas, alterando, por exemplo, a venda de produtos para a venda de soluções e serviços.
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Teoria Psicanalítica da Personalidade: os estudos de Sigmund Freud
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Segundo Freud a personalidade humana possui três componentes:
Id – reino dos instintos, dos impulsos mais básicos do indivíduo;
Ego – Sua tarefa é controlar os impulsos anti-sociais do ID, assegurando o comportamento socialmente aceitável;
Superego – censor do comportamento humano, avaliando, julgado e punindo a violação das normas de conduta.
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A partir deste constructo, Freud distingue três tipos de personalidade:
Erótica: dominada pelo Id;
Narcisista: preocupada com a afirmação do ego;
Obsessiva: indivíduo dominado pelo superego. 
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A psicanálise afirma que a estrutura
da personalidade já está formada aos quatro ou cinco anos de idade, enquanto que, para Piaget, ela começa a se formar entre os oito e doze anos.
 O caráter, temperamento e os traços de personalidade são termos que se referem a esta noção.
 Alguns distúrbios podem se relacionar à personalidade, gerando conceitos patológicos, como é o caso da personalidade narcisista.
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ALGUMAS PATOLOGIAS ORGANIZACIONAIS:
CHEFE NARCISISTA
Conheça a personalidade desse profissional
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 - Em qualquer âmbito, o narcisista está acima de tudo e todos - Sua agenda é a única que conta - Precisa ser admirado - Não consegue ser empático - Quer ser o centro das atenções - Adora sua auto-imagem - Inveja a todos e acredita que é invejado por todos - Reage mal a críticas - Manipula para atingir seus objetivos - Fantasia com o poder - Considera-se melhor que os outros profissionalmente, inclusive de seus superiores - Erros se devem sempre a fatores externos ou a terceiros, nunca a eles próprios - Extremamente hard worker Fonte: Steer Recursos Humanos 
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Tipos de personalidades segundo Jung
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Personalidade introvertida:
é em geral um indivíduo contemplativo, que aprecia a solidão e a vida íntima das idéias e imaginação. 
Quando tal característica é levada a um extremo, o mundo de fantasia e intimidade do introvertido torna-se mais importante para o indivíduo do que a verdadeira realidade. 
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Personalidade extrovertida:
direcionada ao mundo externo . O extrovertido, segundo o tipo de personalidade de Jung, é uma pessoa ativa que fica mais satisfeita quando está cercada por pessoas.
 Quando esta característica é levada a um extremo, o comportamento é uma fuga irracional para a sociedade. 
(Fonte: www.10emtudo.com.br/artigos.Acessado em 29/09/2007)
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As funções psíquicas de Jung
Racionais (conscientes): baseiam-se nas funções racionais e no julgamento.
Pensamento e Sensação
Não Racionais (inconscientes): são as referências não percebidas pelo “eu”.
Sentimento e Intuição
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As funções psíquicas não são estáticas, mas se movimentam o tempo todo na psique, fazendo com que a qualquer momento mudamos de pensamento, de sentimento, de intuição e de sensação. 
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Tipos de personalidade:
E ou I – extrovertidos versus introvertidos
S ou N – bom senso versus intuitivos
T ou F – racionais versus emocionais.
P ou J – perceptivos versus julgadores. 
Indicador de Tipos Myers-Briggs
Teste de personalidade que indica quatro características e classifica as pessoas em 16 tipos diferentes de personalidade. 
Traços de personalidade
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INDICADOR DE TIPOS MYERS-BRIGGS
E x I – extrovertidos (sociáveis) ou introvertidos (tímidos)
S x N – bom senso (práticos) ou intuitivos (visão ampla)
T x F – Racionais (lógica) ou emocionais (valores pessoais)
P x J – perceptivos (flexíveis, espontâneos) ou julgadores (gostam de ter o comando)
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INDICADOR DE TIPOS MYERS-BRIGGS
INTJ – visionários – céticos, independentes, determinados, teimosos
ESTJ – organizadores – realistas, lógicos, analíticos, decisivos (negócios)
ENTP – conceitualista – inovador, individualista
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O indicador de Tipos Myers-Briggs (MBTI) : os 16 tipos de personalidade
1. Introvertidos		 -
2. Menos inteligentes	 -
3. Emocionalmente instável 
4. Submissos		 -
5. Cautelosos		 -
6. Pragmáticos		 -
7. Tímidos		 -
8. Insensíveis		 -
9. Confiantes		 -
10. Práticos		 -
11. Francos		 -
12. Autoconfiantes	
13. Conservadores	
14. Dependentes	 
15. Descontrolados	 
16. Calmos
Extrovertidos
Mais inteligentes
Emocionalmente estáveis
Dominadores
Irresponsáveis
Escrupulosos
Ousados
Sensíveis
Desconfiados
Imaginativos
Astutos
Inseguros
Experimentadores
Auto-suficientes
Controlados
Tensos 
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O Modelo Big Five (MBTI)
Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao estresse 
Extroversão: nosso grau de tolerância com o qual reagimos diante de pessoas ou situações 
Originalidade: nosso grau de abertura para novas experiências e modo de realizar as coisas 
Acomodação: grau com que cedemos às vontades alheias
Consolidação: grau em que nos concentramos na realização de nossos objetivos
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4–*
Modelo Big Five
Extroversão Sociável, gregário e afirmativo. 
Amabilidade Receptivo, cooperativo e confiante. 
Consciência Responsável, confiável, persistente e organizado. 
Abertura para experiências Identifica alguém em termos de sua imaginação, sensibilidade e intelectualidade. 
Estabilidade emocional Calmo, autoconfiante, seguro (positivo), ao contrário do nervoso, deprimido e inseguro (negativo). 
Traços de personalidade
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Big Five Workplace Profile
Um “assessment (perfil) da sua personalidade em base do Five Factor Model, e especifico para as necessidades em termos de carreira e trabalho. 
Este teste foi desenvolvido pelo Center for Applied Cognitive Studies (CentACS) nos Estados Unidos.
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O entendimento da nossa personalidade (em base do Workplace Big Five, por exemplo) nos permite tirar conclusões importantes sobre as nossas competências e quais delas são mais energizantes para cada um de nós.
Personalidade e adequação ao trabalho
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TEORIAS DE PROCESSO DA MOTIVAÇÃO
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 Interesses pessoais x organizacionais:
Interesses desiguais, divergentes, antagônicos.
Empregado: quer receber o máximo possível.
Empresa: produtividade, qualidade, lucratividade.
Determinar as regras e os parâmetros para não criar expectativas desnecessárias.
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Teoria da Expectação
O que determina a boa vontade de um indivíduo para esforçar-se para trabalhar em tarefas que contribuem para o desempenho de uma unidade de trabalho e da organização ?
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Modelo de expectância de Vroom
O comportamento humano é voltado para resultados.
Determinam a ação das pessoas:
a) o valor da recompensa;
b) o que se espera como recompensa.
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Desempenho individual
Recompensa organizacional
Metas
pessoais
Esforço individual
Expectância
Instrumentalidade
Valência
= Motivação
x
x
(Robbins, 2002)
Motivação = V x I x E
Motivação = Combinação de Desejo+Esforço
Desejo ocorre quando: V e I => Altas
Esforço ocorre quando: V, I e E => Altas
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DIMENSÕES DO DESEMPENHO
Capacidade
(Aptidão)
Motivação
Oportunidade
e Recursos
Desempenho
Desempenho = f (C x M x O)
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A motivação do indivíduo para exercer esforço é baseada nas suas expectativas de sucesso...
 ... por isso, a motivação das pessoas para produzir e cooperar com as metas da organização, num dado momento, depende dos objetivos individuais e da percepção que a pessoa tem da utilidade desse desempenho, como meio de atingir aqueles objetivos.
Teoria da Expectação 
- V. Vroom
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MODELO DE MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
VALÊNCIA
INSTRUMENTALIDADE
EXPECTATIVA
APTIDÃO
PRECISÃO DAS
PERCEPÇÕES
DO PAPEL
Desejo de
desempenhar
Desempenho
Esforço
Primeiro passo
Segundo passo
Terceiro passo
Quarto passo
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 Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a sua produtividade quando três condições se impõem:
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Cada indivíduo tem preferência por determinados resultados finais, aos quais Vroom chama valências.
 “Valência positiva”
“Valência negativa”
Desejo de os alcançar
Desejo de os evitar
A lógica da motivação da expectativa é a de que as pessoas escolhem entre comportamentos alternativos.
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 Na teoria motivacional da expectativa existem três variáveis
:
Expectativa
Valências
Instrumentalidade
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Para determinar a motivação para o trabalho, Vroom propôs uma equação
 
Motivação
Expectativa
Instrumentalidade
Valências
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 Esta teoria encara a motivação como uma combinação de determinantes, que se conjugam com outras variáveis...
 ... competências, habilidades, oportunidades
 Assim, a motivação não é equivalente a desempenho profissional; esta
depende de uma combinação de variáveis que determinam opções de comportamento, os quais irão, então, influenciar o grau de motivação.
Teoria da Expectativa
Conclusão
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Como administrar a Valência das recompensas
Peça as pessoas para descrever suas necessidades.
Identifique para elas as recompensas de que você dispõe.
Discuta com elas como as necessidades podem ser combinadas com as recompensas.
Façam uma lista juntos do que pode ser feito para obter recompensas.
Pergunte sobre os possíveis resultados negativos e como se pode evitá-los.
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Para Vroom motivação é ...
Vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo.
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Teoria da Eqüidade de Adams
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Teoria da Eqüidade
Resultado de trabalhos independentes;
Grau de Eqüidade: razão entre a entrega individual (p. ex. Esforço) e a recompensa (p.ex. Pagamento), comparada a uma relação similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação;
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Cerne da Teoria da Equüidade:
O determinante do desempenho é o grau de eqüidade ou ineqüidade percebida.
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Teoria da Eqüidade de Adams
Ineqüidade negativa: uma pessoa sente ineqüidade negativa quando acredita que recebeu relativamente menos de uma recompensa do que outros, proporcionalmente ao que colocou no trabalho.
Ineqüidade positiva: quando percebe que recebeu maior recompensa que os outros relativamente.
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Passos para Administrar a Dinâmica da Eqüidade
Reconhecer que as comparações de eqüidade são inevitáveis.
Antecipar as ineqüidades negativas quando oferecer recompensas.
Comunicar avaliações claras de desempenho quando oferecer recompensas.
Comunicar as razões para as recompensas.
Comunicar qualquer ponto adequado de comparação.
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Incentivos
Organização
Contribuições
A importância do equilíbrio
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 	"... os indivíduos possuem objetivos que desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. A motivação desenvolve-se somente depois de se ter um objetivo a concretizar. O objetivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza as energias de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. Nessa perspectiva, a motivação liga-se à ação (...). A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização."
(Motta, 1991)
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A Inveja nas Organizações
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“SUCESSO NO BRASIL É OFENSA PESSOAL” 
 TOM JOBIM
“Não há ódio mais implacável do que o da inveja”
Arthur Schopenhauer
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Categorias de
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Inveja Sublimada:
Os indivíduos sentem inveja mas conseguem superar esse sentimento, utilizando-o para o seu próprio crescimento. Tais indivíduos admitem as qualidades do seu objeto de inveja e buscam se superar para alcançar seus próprios objetivos.
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Inveja neurótica:
Nesta categoria estão os indivíduos que sentem inveja e sofrem com isso, sem fazer nada para mudar suas atitudes. Normalmente são deprimidos, amargos e ansiosos.
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Inveja Perversa:
Se refere a indivíduos que buscam destruir seus objeto de inveja. São difíceis de se encontrar em organizações porque ao depreciar seu objeto de inveja acabam por destruir suas próprias relações de trabalho.
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GERENCIANDO A INVEJA NAS ORGANIZAÇÕES
"Tenho inveja das pessoas que não têm inveja de nada.“
Madonna 
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NÍVEL ORGANIZACIONAL
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Nível Individual
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“Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante, são mais implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta 'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico do contrato”.
Buono, 1992
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As abordagens Motivacionais
Condicionamento x Motivação
Motivação Extrínseca
Motivação Consciente
Motivação Intrínseca
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Motivação Extrínseca
Com base no controle extrínseco as pessoas também se movem como estivessem realmente motivadas; todavia assim o fazem porque elas tentam chegar as recompensas;
tal comportamento se mantêm apenas enquanto as tais recompensas estiverem presentes.
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Motivação Consciente
Para a abordagem das decisões conscientes, a motivação para o desempenho depende de como a situação é percebida e das necessidades da pessoa. 
Caso um indivíduo sinta que os resultados da sua ação sejam atrativos, mobilizará esforços na linha do desempenho eficaz. 
Por isso, acredita-se que as recompensas financeiras podem de alguma forma influenciar a motivação.
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Motivação Intrínseca
“A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo”. 
“Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa”. 
“A probabilidade de que uma pessoa siga a uma orientação de ação desejável está ligada à força de um desejo. As pessoas fazem as coisas que querem e quando querem.”
			Gooch e McDowell (1988)
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Motivação : o pensamento de Bergamini
Se no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente passou-se a perceber que cada um já traz, dentro de si suas motivações.
A empresa deve encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às pessoas.
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AS MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO E A MOTIVAÇÃO: ONTEM E HOJE 
Alguns resultados de uma pesquisa feita com 1020 profissionais de baixo, médio e alto escalões em 18 diferentes setores da economia.
Fonte: H2R Pesquisas Avançadas e Revista Você S/A (Edição 13-set/2008)
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RELAÇÃO COM A CHEFIA
REMUNERAÇÃO
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ITENS MAIS IMPORTANTES NA ESCOLHA DE UM EMPREGO
SÍMBOLOS DE SUCESSO PROFISSIONAL
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A MOTIVAÇÃO NO COTIDIANO DAS ORGANIZAÇÕES
Algumas considerações ...
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Formas mais usuais de “motivação” no cotidiano organizacional:
Seja forte: forma mais tradicional de motivação na empresa, dá ênfase à autoridade. Este método consiste em forçar as pessoas a trabalhar sob a ameaça de serem despedidas se não o fizerem.
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Formas mais usuais de “motivação” no cotidiano organizacional:
Seja bom: a empresa procura elevar a moral do empregado proporcionando boas condições de trabalho, benefícios adicionais, serviços para os empregados, salários elevados e uma supervisão justa.
	Há duas formas de “seja bom”:
Paternalismo – se a administração for “boa”para os empregados eles serão eficientes, leais e gratos.
Administração higiênica: ignora as questões de gratidão. Sustenta que benefícios liberais, boas condições de trabalho e uma supervisão amigável, produz empregados satisfeitos e empregados satisfeitos trabalham melhor.
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Formas mais usuais de “motivação” no cotidiano organizacional:
Barganha implícita:nessa abordagem a administração encoraja os funcionários a produzirem mais em troca de certos privilégios.
Competição:é utilizada através de premiações ao funcionário mais produtivo de um determinado grupo.
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Promovendo a cidadania organizacional
Quando um funcionário percebe que os processos e resultados da empresa são justos, cria-se satisfação e confiança.
Um funcionário satisfeito e que confia em seu empregador, tem mais boa vontade para se engajar em comportamentos corretos, a falar bem da organização, a ser solidário com os colegas e a superar as expectativas em relação ao trabalho.
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Motivação Intrínseca e Comprometimento
Nessa abordagem de motivação as organizações procuram proporcionar oportunidades de satisfação de necessidades através da execução do próprio trabalho, e assim, interiorizar a motivação de modo que as pessoas apreciem realizar um bom trabalho.
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CONCLUSÕES
Cecília W. Bergamini
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Deve-se aceitar que não há nada que se possa fazer para motivar
as pessoas ou administrar a motivação de alguém.
Deve-se considerar as diferenças individuais.
A pessoa intrinsecamente motivada se autolidera, sem necessidade que algo fora dela a dirija, é líder de si mesma.
O que mais energiza um comportamento motivacional é a busca da felicidade pessoal – o homem procurará estar sempre fazendo aquilo que o torna pessoalmente feliz – caso se possa oferecer a ele a oportunidade de escolher livremente o seu programa de vida.
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Como os pontos de vista das várias teorias da motivação podem ser integrados ?
As Teorias de Condicionamento e Condicionamento Operante de Skinner apontam que em situações de alcance de objetivos em curto prazo este tipo de condicionamento é eficaz, embora sofra variações de pessoa para pessoa.
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As teorias de Maslow, Herzberg e McClelland ajudam a identificar importantes necessidades e determinam quais as recompensas que as pessoas valorizam.
A Teoria da Expectação pode ser usada para construir um modelo integrado de motivação baseado em considerações de esforço-desempenho-recompensas
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Como os pontos de vista das várias teorias da motivação podem ser integrados ?
A Teoria da Eqüidade sugere que quaisquer recompensas devem ser percebidas como sendo equilibradas no contexto social do local de trabalho.
Os estudos de Hofsted sinalizam que a cultura local influencia a motivação e o comportamento humano no trabalho.
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As teorias psicanalíticas e dos traços de personalidade mostram que embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende das características da personalidade bem como das habilidades relevantes para o desempenho da tarefa.
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Provocando a motivação nas pessoas ...
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Desafie as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência.
Explicite os padrões empresariais desejados.
Comunique.
Estimule as pessoas a sentirem orgulho do que fazem.
Deixe claro as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa, em um processo de reconhecimento pelo esforço despendido.
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Reconheça o trabalho realizado e deixe claro o seu reconhecimento para quem o realizou.
Elogie, incentive, aposte nas pessoas !
Aceite as possibilidades e limites de cada um.
Compartilhe a autoridade.
Permita que as pessoas errem e incentive-as a aprenderem com o erro.
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Seja solidário.
Respeite o tempo de cada um.
Eduque, sobretudo pelo exemplo.
Nunca constranja uma pessoa na frente da outra.
Dê às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos.
Faça com que o seu discurso corresponda a sua ação.
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Motivação e Liderança
É mais pertinente do que nunca instrumentalizar gestores para que suas gestões tenham visões mais abrangentes do que apenas a obtenção de resultados. 
A liderança necessária para o nosso momento é a que obtém comprometimento para resultados em paralelo ao crescimento das pessoas.
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" O PROFESSOR PENSA ENSINAR O QUE SABE, O QUE RECOLHEU NOS LIVROS E DA VIDA, MAS O ALUNO APRENDE DO PROFESSOR NÃO NECESSARIAMENTE O QUE O OUTRO QUER ENSINAR, MAS AQUILO QUE QUER APRENDER."
 Affonso Romano de Sant’Anna 
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Objetivos:
Conceituar motivação, necessidades e objetivos
Elencar as principais teorias que tratam da temática motivacional
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O que aprendemos sobre motivação ?
O que é motivação.
Os principais estudos sobre motivação.
Motivação e funções psíquicas.
O trabalho como fator motivacional.
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Bibliografia
Bergamini Cecília W. & Coda, Roberto. (organizadores). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
Bergamini Cecília W.Psicologia Aplicada à Administração de Empresas.4a. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Chanlat, Jean-François. (coordenador) O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Vols. 1 e 2. São Paulo:Atlas, 1992-1993.
Davis, Keith & Newstrom, John W. Comportamento humano no trabalho. Vols. 1 e 2. São Paulo Pioneira Thonsom Learning, 2001.
Dejours, C. et alii. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
Ellis, Steve; Penny Dick, An introduction to organizational behaviour, 2nd ed., New York, McGraw-Hill, 2002. 
Enriquez, Eugène. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997.
Hampton, David R. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: Mcgraw-Hill, 1990.
Kolb, David A. , Rubin, Irwin M. & Mclntyre, James M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1990.
Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional.11a. Ed. São Paulo:Pearson prentice Hall, 2005.
Shein, Edgar H. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
Schermerhorn, John R. Jr, Hunt, James G. & Osborn, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
Soto, Eduardo, Comportamento organizacional: o impacto das emoções, São Paulo, Thomson Editores, 2002
** Serão utilizados textos de revistas especializadas, jornais e Internet 
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