Questões que caem na prova - cap 4 5 e 7

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Capítulo 4
MT em situação de procura: muitas pessoas à procura de poucas vagas; as pessoas são, para a organização, um recurso fácil e abundante. 
MT em situação de oferta: poucas pessoas disponíveis para muitas vagas; faltam profissionais para preenchimento dos cargos. 
Como o MT e o MRH se influenciam reciprocamente.
O MT refere-se às vagas existentes nas empresas. Já o MRH refere-se aos candidatos à procura de colocação no MT. Os dois se completam. Sendo que o MRH pode estar parcialmente ou totalmente inserido no MT. Além disso, as práticas do MRH influenciam diretamente às atitudes dos Rhs das empresas, que compõem o MT, além de influenciar o comportamento das pessoas.
Técnicas do recrutamento externo
Anúncios em jornais e revistas especializadas: 
Agências de recrutamento
Contatos com escolas, universidades e agremiações
Cartazes ou anúncios em locais visíveis
Apresentação de candidatos por indicação
Consulta aos arquivos de candidatos
Recrutamento virtual
Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
Capítulo 5
Seleção como um processo de comparação.
requisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise do cargo –variável x)
qualificações do candidato que se apresenta para disputá-lo (aplicação das técnicas de seleção – variável y).
Seleção como um processo de decisão e escolha: Após o processo de comparação, é possível que vários candidatos tenham o perfil desejado para ocupar a vaga. O órgão de seleção (staff) irá indicar aquele que considera mais adequado à organização, mas caberá à empresa (linha) a decisão final. Sendo assim, a seleção é responsabilidade de linha (cada gerente ou chefia) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
Modelos de colocação, seleção e classificação de candidatos
Colocação: escolha personalizada
Seleção
Classificação
Técnicas para colheita de informações sobre o cargo.
Descrição e análise do cargo: levantamento sobre conteúdo do cargo e requisitos que o ocupantes deve possuir (aspectos intrínsecos e extrínsecos).
Técnica dos incidentes críticos: anotação de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, a fim de localizar características desejáveis e indesejáveis; ideal para cargos cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais.
Requisição de pessoal: ordem de serviço que o gerente emite para solicitar alguém para preencher o cargo.
Análise do cargo no mercado: pesquisa de mercado para conhecer melhor o perfil desejado (benchmarking), no caso de um cargo novo, por exemplo.
Hipótese de trabalho: quando nenhuma das outras opções puder ser utilizada; estabelecer hipóteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
Principais técnicas de seleção:
Entrevistas
Provas de conhecimento ou capacidade: avaliam o nível de conhecimentos gerais e específicos.
Testes psicológicos: amostra de comportamento no que se refere a aptidões; medida de desempenho.
Testes de personalidade: revelam características superficiais, caráter e temperamento.
Técnicas de simulação: dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar.
Ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica: É uma descrição breve sobre o cargo e uma codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos.
Três características específicas dos testes psicométricos?
Preditor: prever comportamento no cargo
Validade: relação com critérios relevantes, relação com a realidade do cargo
Precisão: consistência, constância
Teoria multifatorial de Thurstone e os seus fatores: A estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão.
Aptidão verbal (Fator V): redação e escrita; precisão das palavras; expressão escrita.
Fluência verbal (Fator W): oratória; escrita; facilidade de falar e escrever; argumentação.
Aptidão numérica (Fator N): capacidade de lidar com números; cálculos; matemática.
Aptidão espacial (Fator S): capacidade de lidar com espaços; geometria; pintura; escultura; arquitetura.
Memória Associativa (Fator M): facilidade de memorizar eventos, pessoas, locais, coisas ou situações.
Aptidão perceptiva (Fator P): atenção concentrada; facilidade com detalhes; capricho; atenção.
Raciocínio Abstrato (Fator R): raciocínio lógico; abstração; conceitualização; visão global.
Além desses, existe o Fator G/ Inteligência Geral que condiciona e complementa todas aptidões.
Capítulo 7
Desenho de cargos: maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. É a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Possui quatro condições básicas:
conjunto de atribuições (conteúdo do cargo)
como elas devem ser desempenhadas (métodos e processos)
a quem o ocupante do cargo deve se reportar (responsabilidade)
quem ele deve supervisionar ou dirigir (autoridade).
Modelo tradicional de desenho de cargos e características: administração científica: racionalização do trabalho para projetar cargos, métodos padronizados e treinar as pessoas para terem a máxima eficiência. A partir da divisão do trabalho e da fragmentação das tarefas definiam os cargos. Separação rígida entre o pensar e o executar. Principais aspectos: pessoas como apêndice das máquinas, fragmentação do trabalho, ênfase na eficiência, permanência (estabilidade/ sem mudanças), sistema fechado. Efeitos: desmotivação, rotatividade, absenteísmo. 
Modelo humanístico e suas características: experiência de Hawthorne (relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção; estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal). Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, reação ao mecanicismo que substituiu a engenharia industrial pelas ciências sociais. Assim, a organização formal foi substituída pela informal, chefia por liderança, incentivo salarial por recompensas sociais, comportamento individual pelo comportamento em grupo e organograma pelo sociograma.
Modelo contingencial e suas características: pessoas, tarefas e estrutura organizacional. Como essas variáveis assumem características diferentes, o resultado é relativo e contingente e não fixo ou padronizável. No modelo contingencial, o desenho de cargos é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo.
Cinco dimensões profundas e suas características.
Variedade: refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo, a fim de evitar a rotina e a monotonia. 
Autonomia: refere-se ao grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. 
Significado das tarefas: refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. É a noção da interdependência do cargo com os demais cargos e da contribuição do trabalho com o departamento e com a organização.
Identidade com a tarefa: refere-se ao grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho, possibilitando a identificação dos resultados.
Retroação: refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados.
Três estados psicológicos críticos.
1) Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor para a organização;
2) quando a pessoa sente-se responsável pelos resultados do trabalho;
3) quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho e auto-avalia o seu desempenho.
Seis conceitos implementados no desenho de cargos.
Tarefas combinadas: para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa
Formação de unidades naturais de trabalho: identifica diferentes
tarefas, agrupando-as em módulos significativos e atribuindo-as a uma só pessoa – produz significado e identidade.
Relações diretas com o cliente ou usuário: dar a cada cargo um cliente e um fornecedor.
Carga vertical: adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais. 
Abertura de canais de retroação: informação direta ao ocupante que está realizando seu trabalho. Maior controle do seu desempenho.
Criação de grupos autônomos: transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou equipes de trabalho.
Enriquecimento de cargos: reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
Vertical: adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do cargo. 
Lateral ou Horizontal: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas atuais.
Descrição de cargos: relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 
Análise de cargos: feita a partir da descrição de cargos. O que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. 
Principais fatores de especificações utilizados?
Requisitos mentais: instrução necessária; experiência anterior; iniciativa; aptidões.
Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades; compleição física.
Responsabilidade por: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental; dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos e externos.
Condições de trabalho: ambiente físico; riscos de acidentes.
Etapas de um programa de descrição e análise de cargos.
Desenvolver informações preliminares sobre o cargo: verificar documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo: missão, deveres ou funções padrões de trabalho; lista preliminar de deveres para conduzir a entrevista; anotar itens que requerem maior esclarecimento.
Conduzir as entrevistas: localizar alguém que dê uma visão global do cargo; deverá ser um funcionário típico que conhece o cargo; devem ser experientes e responsáveis pelo trabalho feito (supervisores).
Consolidar a informação sobre o cargo: resumir todas informações em uma descrição compreensiva e coerente do cargo; um ocupante experiente deve estar acessível ao analista de cargos durante essa fase; checar todos os itens.
Verificar a descrição do cargo: em grupo; verificar se a descrição está acurada e completa; o analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
Principais usos da descrição e análise de cargos: É o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Produz subsídio para o recrutamento e seleção, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho etc.