REVISÃO - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

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PRÁTICAS DE RH II
 REVISÃO
	
	 
	
	 1a Questão (Ref.: 200758447194)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
		
	
	análise do trabalho.
	
	descrição de cargo.
	
	centro de avaliação.
	 
	análise de cargo.
	
	análise de função.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200758437774)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
		
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Entrevista
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200758438708)
	Pontos:  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200758437790)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
		
	 
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	 
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200758437780)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
		
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	 
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	 
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas.
	
	 6a Questão (Ref.: 200758438704)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	 
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200758447206)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
		
	 
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	 
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	 9a Questão (Ref.: 200758436697)
	
	Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
		
	
Sua Resposta:
	
Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200758436701)
	
	Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
		
	
Sua Resposta: Em determinar os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
	
Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
	
	 5a Questão (Ref.: 200711403303)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de
funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
		
	 
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	 
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389320)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
		
	
	é a posição da pessoa na organização e serve apenas para elaborar o organograma da empresa.
	
	é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de tarefas semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das funções que o compõem.
	
	é um conjunto de tarefas agrupadas que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200711389295)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
		
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	 1a Questão (Ref.: 200711375844)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
		
	
	III e IX
	
	IV e VII
	
	III e VIII
	
	I e IV
	 
	V e VIII
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200711389895)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
		
	
	especificação de trabalho.
	 
	descrição da função ou cargo.
	
	recrutamento.
	
	seleção.
	
	avaliação de desempenho.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200711380449)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
		
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	 
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	 
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200711381408)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200711389890)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	 
	I, II, III e V
	
	III e IV.
	 
	I e II.
	
	I, IV e V.
	
	IV e V.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389897)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
		
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	 
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;