competecias gerencias 5

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
ANDRÉA BITTENCOURT
Rio de Janeiro, 23 de Agosto de 2011
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Ao final da aula, você deverá ser capaz de:
Compreender os diferentes modelos gerenciais de mudança. 
2. Estruturar problemas que demandem mudanças organizacionais 
 
3. Implementar mudanças. 
Aula 5
3
Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança: 
Crise é uma garantia
 de mudança: 
 urgência dificilmente
 garante mudança.
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Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança: 
A melhor motivação
 da mudança é o medo
5
Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança: 
Fatos instigantes são
 fundamentais para a 
 mudança: boa parte 
 do raciocínio das 
 pessoas é 
 emocional.
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Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança: 
Tempo de trabalho - idade tem pouca relação com capacidade de mudança.
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O IMPULSO PARA A MUDANÇA
Necessidade percebida
de mudança
Descongelamento
Percepção da 
urgência da 
mudança
Percepção da 
Viabilidade da 
mudança
Impulso para a mudança
Mudança
contínua e 
incremental
Mudança 
Radical e 
total
Fraco
Forte
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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Os quatro tipos de mudança organizacional
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
 Estrutura
organizacional
 Tecnologia
 Produtos 
 e Serviços
 Cultura
organizacional
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho
Novos produtos. Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas. Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
 Desempenho
Organizacional
 Melhorado
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL RESULTA DA MUDANÇA DA ESTRUTURA, 
DA TECNOLOGIA E DAS PESSOAS.
Agente de Mudan-ça
Estrutura organizacional
Tecnologia
Pessoas
Comporta-mento e atividades do Empregado
Ética
Organiza-
cional
 Modifica
 Melhora
Resulta
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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OS TRÊS TIPOS DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Aspectos 
Lógicos
Objeções racionais 
e lógicas
Interesses pessoais: desejo de não perder regalias.
Tempo requerido para ajustar-se às mudanças.
Esforço extra para reaprender as coisas.
Custos pessoais da mudança.
Dúvida quanto à viabilidade da mudança.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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OS TRÊS TIPOS DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Medo do desconhecido.
Dificuldade de compreender a mudança.
Baixa tolerância das pessoas com relação à mudança.
Falta de confiança nas outras pessoas.
Necessidade de segurança do status quo.
Aspectos 
psicológicos
Atitudes emocionais e psicológicas
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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OS TRÊS TIPOS DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Coalizões políticas.
Valores sociais opostos.
Visão estreita e paroquial.
Interesses ocultos.
Desejo de manter os colegas atuais.
Aspectos 
sociológicos
Interesses de Grupos e fatores sociológicos 
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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AS FORÇAS POSITIVAS E NEGATIVAS NO PROCESSO DE MUDANÇA
Necessidades dos clientes
Oportunidades do mercado
Novas tecnologias mais sofisticadas
Concorrência feroz
Novas demandas sociais e culturais
Culturas organizacionais adaptativas
Forças positivas
(de apoio à mudança)
 Acomodação dos funcionários
Hábitos e costumes da organização
Dificuldade de aprender novas técnicas
Miopia e falta de percepção do ambiente
Velhos paradigmas culturais
Culturas organizacionais conservadoras
Forças negativas
(De oposição e resistência)
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOA
AULA 2
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Modelos gerenciais do processo de mudança
descongelar-mudar-recongelar (Lewin).
teoria de campos de força social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. 
Descongelar – combate à inércia e ao modo de pensar.
Mudar – reconfiguração de comportamentos em prática.
Recongelar – novo padrão de comportamento é alcançado.
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Modelos gerenciais do processo de mudança
transições (Bridges).
As transições são distinguidas como mudanças por William Bridges. Para ele, as mudanças são acontecimentos externos que se impõem aos indivíduos, enquanto a transição é o nome que dá às mudanças que acontecem internamente. Ele insiste que a baixa eficácia de mudanças em organizações se dá pela displicência em relação aos aspectos pessoais - as transições.
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Modelos gerenciais do processo de mudança
Oito estágios de mudança (Kotter).
Aumentar a urgência.
Criar uma coalizão orientadora.
Acertar a visão.
Comunicar para conseguir adesão.
Fortalecer a ação.
Criar vitórias em curto prazo.
Consolidar ganhos.
Ancorar a mudança em sua cultura.
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Estruturação de problema
A estruturação de um problema requer a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público.
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Etapas da Estruturação
Chamada para ação
 contratação dos 
 envolvidos na 
 mudança. 
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Etapas da Estruturação
Exteriorização de ameaças e inimigos
 para alcançar esse resultado, é transformá-lo numa causa externa. 
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Etapas da Estruturação
Definição de metas como resultados
 Levam a estratégias de desenvolvimento. 
Podem ser melhor avaliadas.
Promovem responsabilidade. 
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Coleta de dados e retorno
Descobrir quem se beneficia com a situação real.
Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas.
Ser crítico.
Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos.