Competência Interpessoal: Conflitos, Liderança e Feedback

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Competência Interpessoal e conflitos
Premissas...
Ou “pra começar a conversa”
As diferenças entre as pessoas não podem ser vistas como
boas ou mas.
As diferenças individuais (DI) podem ser consideradas
intrinsecamente desejáveis e valiosas.
Num grupo de trabalho, as DI trazem diferenças de
OPINIÃO, expressas em discordâncias quanto a aspectos
de PERCEPÇÃO DA ATIVIDADE/TAREFA, METAS, MEIOS OU
PROCEDIMENTOS.
Como consequências: discussões, tensões, insatisfações e
conflitos abertos, ativando sentimentos mais ou menos
intensos, que afetam a objetividade e transformam o clima
emocional do grupo.
Conceitos
A partir da divergência de ideias, as pessoas se colocam em
posições antagônicas, caracterizando uma situação
conflitiva. Desde as mais leves até as mais profundas, as
situações de conflito são componentes inevitáveis e
necessárias na vida grupal.
O conflito, em si, não é patológico nem destrutivo. Pode ter
consequências funcionais ou disfuncionais,  a depender de
sua intensidade, estágio de evolução,
contexto e forma como é tratado.
Funções positivas: previne a estagnação decorrente do
equilíbrio constante da concordância, estimula o
interesse e a curiosidade pelo desafio da oposição, descobre
os problemas e demanda sua resolução. 
“Raiz das mudanças pessoais, grupais e sociais.”
Competência Interpessoal e conflitos
Competência Interpessoal e conflitos
Quatro abordagens utilizáveis pelo líder de um grupo de trabalho ou
pelos membros do grupo (Schimidt e Tannenbaum, 1972);
1. Evitar o conflito: compor grupos mais homogêneos, com maior afinidade de pontos
de vista, valores, metas, métodos de trabalho etc. 
2. Reprimir conflito: manter as diferenças sob controle, encobertas, portanto, pela 
 ênfase continuada à lealdade, cooperação, trabalho em equipe, conduzindo 
 um clima contrário à expressão de discordâncias; uso de recompensas e
punições. 
3. Aguçar as divergências em conflito: reconhecer, aceitar e criar situações para a 
expressão aberta do conflito.
4. Transformar as diferenças em resolução de problemas: Se as divergências 
 forem percebidas como enriquecedoras e não como elementos de competição,
as situações conflitivas podem ser resolvidas cooperativamente e criativamente.
O conflito no campo da saúde
Circulam pelos
corredores, pelas áreas
de bastidores, como um
murmúrio institucional,
os
conflitos encobertos. 
Além dos conflitos abertos,
observáveis,
comportamentais, é
preciso reconhecer que há
certos conflitos que não
alcançam a agenda formal da
direção e das gerências.
Cuidado centrado no fazer profissional x cuidado centrado na necessidade do
usuário/na pessoa
Exemplo: Vídeo integralidade desejo realidade: https://www.youtube.com/watch?v=72qjpRHbv9s 
Competência Interpessoal e liderança
Liderança é considerada, atualmente, um conceito multifacetado
que transpassa a ideia de qualidade inata à personalidade, sendo
enxergada como uma competência que pode ser ensinada. 
Um líder é a pessoa do grupo à qual foi atribuída, formal ou
informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e
coordenar as atividades relacionada à tarefa.
A maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder
influencia as demais pessoas no grupo é chamada “estilo de
liderança”:
• estilo autocrático – voltado para a tarefa.
• estilo democrático – voltado para as relações.
• estilo inoperante (laissez-faire) – posição extrema 
 democrática, abandona o grupo.
Competência Interpessoal e liderança
O comportamento do líder tem impacto sobre a motivação,a
satisfação e o desempenho dos membros do grupo:
Liderança diretiva: os liderados recebem ordem minuciosas e
sabem exatamente o que se espera que façam, sem opinar.
Liderança de apoio: o líder mostra interesse e amizade,
preocupa-se verdadeiramente com os liderados e procura
aproximar-se de todos.
Liderança participativa: o líder dialoga com os liderados,
solicitando e usando suas sugestões, mas ele é quem toma as
decisões finais.
Liderança orientada para a realização: o líder estabelece
objetivos desafiantes para os liderados e mostra confiança
em suas capacidades para atingi-los com bom desempenho
Competência Interpessoal e liderança
A liderança no campo da saúde
O contexto de aplicabilidade desta competência é
amplo, não só contemplando circunstâncias diárias do
atendimento ambulatorial, da gestão hospitalar e da
saúde pública, mas também incluindo momentos de
risco de vida como, por exemplo, o atendimento a
uma parada cardiorrespiratória.
O papel da liderança na medicina acompanha cada
área de atuação do médico.
"No desenvolvimento da competência interpessoal, o
feedback é um processo de ajuda para mudança de
comportamento. É comunicação a uma pessoa ou
grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre
como a sua atuação está afetando outras pessoas.
Feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a
melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus
objetivos.”
 
 
Competência Interpessoal e feedback
Competência Interpessoal e feedback
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto
quanto possível:
Descritivo em vez de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato de um
evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente e, assim, o indivíduo
pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquele dado como julgar conveniente;
Específico em vez de geral: quando se diz a alguém que ele é 'dominador', isso
tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma determinada
ocasião: 'Nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, não ouviu a
opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber
suas críticas exaltadas.‘
Compatível com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e
receptor: pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente às 
 necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do
receptor.
Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, em caso 
 contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer
falhas naquilo que não está sob seu controle mudar.
 
Competência Interpessoal e feedback
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto
quanto possível:
Solicitado em vez de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado
em vez de perguntas às quais os que o observam possam responder;
Oportuno: em geral, o feedback é mais útil quanto mais próximo possível após o
comportamento em questão, dependendo, naturalmente, da prontidão da
pessoa para ouvi-lo, do apoio dos outros, do clima emocional etc.
Esclarecido para assegurar comunicação precisa: um modo de proceder é fazer
com que o receptor repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que
o comunicador quis dizer.
 
Re
fe
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