Postagem - Dir. Trabalho I - Semana 16

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PLANO DE AULA: 16 - DIREITO DO TRABALHO I
 
Aplicação Prática Teórica - CASO CONCRETO 1: (OAB/RJ - 30º exame – out/06) Se um empregado de um condomínio residencial, utilizando luvas, coloca diariamente o saco de lixo, já lacrado, na calçada, no horário predeterminado para coleta, passa a ter direito ao adicional de insalubridade? Justifique a resposta. 
O adicional de insalubridade em grau máximo destina-se aos trabalhadores em limpeza urbana, que trabalham na coleta e industrialização do lixo, mas não àqueles que trabalham na limpeza das dependências de empresa de coleta de lixo urbano. Essa decisão foi da da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, "Não se pode considerar o trabalho dos profissionais de limpeza, como o empregado, que não trabalham nem em coleta, nem em industrialização de lixo urbano, mas com lixo domiciliar, como insalubre em grau máximo". (RR 725.313/2001.09)
 
CASO CONCRETO 2: Juarez Matos, empregado da empresa Sol e Mar Ltda. desde 15 de abril de 1998, exercia a função de vigia noturno, cumprindo jornada de trabalho das 19 h às 7 h do dia seguinte, e, em razão do trabalho noturno, recebia o respectivo adicional. A partir de 12 de dezembro de 2008, a empresa, unilateralmente, determinou que Juarez trabalhasse no período diurno, deixando de pagar ao empregado o adicional noturno. Em 5 de novembro de 2009, a empresa Sol e Mar Ltda. demitiu Juarez sem justa causa e efetuou o pagamento das verbas rescisórias devidas. Juarez ingressou com uma ação trabalhista em face da empresa, pleiteando o pagamento do adicional noturno que recebera ininterruptamente por mais de dez anos, bem como a nulidade da alteração de sua jornada. Diante do caso apresentado, responda justificadamente: 
a) É nula a alteração da jornada de trabalho de Juarez? Justifique. 
Não. A alteração unilateral de horário determinada pelo empregador é válida, desde que atenda a quatro premissas: 1) não infrinja disposição de lei, Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho ou sentença normativa; 2) não haja transposição de horário diurno para misto ou noturno; 3) não objetive, maliciosamente, causar prejuízo ao empregado, ou impedir a execução virtualmente de outro contrato de trabalho, e 4) não conste do contrato estipulação consensual sobre o horário. 
b) Juarez poderá exigir do empregador o pagamento do adicional noturno que foi suprimido, já que recebeu referida parcela, habitualmente, ao longo de 10 (dez) anos? Justifique. 
Não, conforme Súmula do TST nr. 265 “   A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
QUESTÕES OBJETIVAS
 
1ª) (OAB/CESPE 2009.2) A respeito do empregado doméstico, assinale a opção correta: 
a) Um empregado que trabalhe em uma casa de cômodos para aluguel não pode ser considerado empregado doméstico, em razão da configuração da atividade lucrativa do empregador. 
b) É obrigatório o pagamento do FGTS para os empregados domésticos. 
c) As normas de trabalho do empregado doméstico são regidas pela CLT. 
d) O seguro-desemprego não se estende aos empregados domésticos. 
 
2ª) (OAB/CESPE – 2008.3) Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A partir de 7/10/1995, passou a desempenhar a função de confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 30% do salário de secretária. Em 18/9/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta: 
a) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a empregada somente pode ser dispensada do exercício dessa função por justo motivo. 
b) O empregador pode dispensar a empregada do exercício da função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do valor inerente à gratificação. 
c) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de receber o valor a título de gratificação de função, pois não mais se justifica tal pagamento. 
d) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor correspondente a 50% do valor da gratificação de função. 
 
3ª) (OAB/CESPE – 2006.1) Felipe trabalhava para a pessoa jurídica Beta, com jornada diária de 8 horas. No deslocamento de sua residência para o estabelecimento empresarial de Beta, por ser itinerário não servido de transporte público coletivo, Felipe utilizava condução fornecida pelo empregador. Durante dois dias no mês, Felipe tinha jornada de dez horas diárias. No dia 15/1/2006, Felipe foi demitido, sem justa causa, tendo cumprido seu aviso-prévio com redução de horário. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta:
a) O tempo despendido por Felipe no deslocamento entre sua residência e o estabelecimento empresarial de Beta, na condução fornecida pelo empregador, será considerado como extraordinário sempre que extrapolar a jornada diária estabelecida contratualmente. 
b) O regime de compensação de jornada somente poderá ser implementado por Beta se houver acordo ou convenção coletiva prevendo a possibilidade desse ajuste. 
c) Beta poderá substituir o período a ser reduzido na jornada de trabalho de Felipe, durante o aviso-prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. 
d) O adicional de horas extraordinárias devido, na situação hipotética descrita, não integra o salário de Felipe. 
 
4ª) (OAB/CESPE - 2008.2 – 36º EXAME/RJ) Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias. Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados: 
a) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social. 
b) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social. 
c) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador. 
d) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.