Direito do Trabalho I

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Direito do Trabalho I/1 Hist�ria do Direito do Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
História do Direito do 
Trabalho 
2 
História Geral do Direito do Trabalho 
“O trabalho constitui uma 
dimensão fundamental da 
existência humana sobre a terra” 
(João Paulo II). 
 
“O trabalho é a própria vida do 
homem” (Lotmar). 
3 
História Geral do Direito do Trabalho 
Afinal de contas, desempregado é aquela 
pessoa que não está “pregada em” nada. 
Nem em si própria (sem auto-estima), muito 
menos nos outros (sem estima social). Não 
está inserida sequer no ambiente 
familiar, já que lhe falta dignidade para 
reação diante de tantas adversidades 
provenientes da falta do que lhe é básico 
e fundamental – o trabalho honesto e a 
retribuição justa (Luiz Otávio Linhares 
Renault). 
4 
História Geral do Direito do Trabalho 
Etimologia: O termo trabalho deriva do 
latim tripaliare (martirizar com o 
tripalium). 
 
Tripalium – Instrumento de tortura composto 
de três estacas. 
A origem do trabalho humano está associada à 
noção de tortura, esforço excessivo. 
 
 
 
5 
Tripalium 
6 
Paraíso 
7 
História Geral do Direito do Trabalho 
Livro Gênesis, 3, 17-19: “Porque deste ouvido 
à voz de tua mulher, e comeste da árvore, de 
que eu tinha ordenado que não comesses, a 
terra será maldita por tua causa; tirarás dela o 
sustento com trabalhos penosos, todos os 
dias de tua vida. Ela te produzirá espinhos e 
abrolhos, e tu comerás a erva da terra. 
Comerás o pão com o suor do teu rosto até 
que voltes à terra, de que foste tomado; porque 
tu és pó, e em pó te hás de tomar”. 
8 
História Geral do Direito do Trabalho 
Escravidão (Antiguidade Clássica – Grécia Antiga): 
 
Sentido material do trabalho; 
Redução do escravo à condição de objeto, coisa; 
Escravo não é sujeito, mas sim objeto de direito, 
motivo pelo qual não há o que se falar em Direito 
do Trabalho que pressupõe a existência de uma 
relação jurídica que, por sua vez, pressupõe a 
existência de dois sujeitos de direito. 
 
 
 
9 
Escravidão 
 
 
 
 
 
 
 
 
 10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
História Geral do Direito do Trabalho 
Servidão (Idade Média – Feudalismo): 
 
 Homem assume a posição de sujeito de Direito; 
 
 Pouco diferiu da escravidão – a liberdade era restrita; 
 
 Servo recebia proteção militar e política do senhor feudal; 
 
 Obrigações de: 
 
 Trabalhar nas terras dos senhores; Entregar parte da 
produção rural. 
 
11 
Feudalismo 
12 
História Geral do Direito do Trabalho 
Corporações de Ofício (Idade Moderna – 1453 – 
Queda de Constantinopla): 
 
Maior liberdade para o trabalhador; 
 
Agrupamento de todos os trabalhadores 
de um mesmo ramo de uma localidade; 
 
Estatutos próprios com algumas normas 
disciplinando as relações de trabalho; 
 
 
 
 
 
13 
História Geral do Direito do Trabalho 
Sociedade Industrial (Inglaterra – 1712 Descoberta 
da Máquina a Vapor – Thomas Newcomen). 
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade 
industrial e o trabalho assalariado. 
Vapor como fonte de energia e sua aplicação nas 
fábricas e nos transportes; 
Expansão da indústria e do comércio; 
Trabalho assalariado em larga escala; 
Manufatura cedeu lugar à linha de produção; 
Jornadas excessivas, salários infames, 
exploração das mulheres e dos menores. 
 
14 
Revolução Industrial 
15 
História Geral do Direito do Trabalho 
A Revolução Francesa 
 
 Exaltação da liberdade individual: autonomia 
privada; 
 
 Liberdade para o exercício das profissões, 
artes ou ofícios, e consequentemente, para 
as livres contratações; 
 
 
16 
História Geral do Direito do Trabalho 
Evolução Histórica do Direito do Trabalho 
 
Período de Formação (1802-1848) 
 Primeira Lei: Inglaterra (1802) – Moral and Health Act – 
proibição do trabalho dos menores à noite e por duração 
superior a 12 horas diárias. 
 
Período de Intensificação (1848-1890) 
 Manifesto Comunista de Marx e Engels (1848) - união dos 
trabalhadores para a construção de uma ditadura do 
proletariado, supressiva de capital e a apropriação dos bens 
de produção pelo Estado . 
 
17 
História Geral do Direito do Trabalho 
Período de Consolidação (1890-1919) 
 
 Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas) – Papa Leão 
XIII, em 15/05/1891. 
 
Proclama a união entre as classes do capital e do 
trabalho; 
Necessidade de olhar com mais humanidade os 
operários; 
 Trabalho não é mercadoria, mas expressão direta da 
pessoa humana; 
Condena a riqueza de poucos e a indigência da 
multidão. 
 
18 
História Geral do Direito do Trabalho 
Período de Autonomia (1919 até o presente) 
 
 Criação da OIT (1919); 
 
 Tratado de Versalles (1919): impede, em seu art. 427, 
que o trabalho seja tratado como mercadoria; 
 
 Início da constitucionalização do Direito do 
Trabalho. 
 
19 
História Geral do Direito do Trabalho 
Constitucionalismo Social – inclusão das leis 
trabalhistas nas constituições: 
 
México (1917): 
Jornada de 8 horas; 
Jornada noturna de até 7 horas; 
Descanso semanal; 
Salário mínimo; 
Proibição do trabalho ao menor de 12 anos; 
Indenização de dispensa; 
Direito de sindicalização e de greve; 
Conciliação e arbitragem de conflitos; 
Proteção contra acidente de trabalho. 
 20 
História Geral do Direito do Trabalho 
Alemanha (1919 - Weymar) 
 Representação dos trabalhadores na empresa; 
 Liberdade de coalizão para a defesa e melhoria dos 
salários. 
 
Itália (1927 - Carta del Lavoro) 
 Intervenção do Estado na economia; 
 Ampla legislação de fundo paternalista; 
 Controle do direito coletivo do trabalho . 
 
21 
Direito do Trabalho Brasileiro 
22 
História Geral do Direito do Trabalho 
Evolução do Direito do Trabalho no Brasil 
Fatores Influentes. 
Externos: 
Crescente elaboração legislativa de 
proteção ao trabalho em vários países; 
 
Ingresso do Brasil na OIT, propondo-se a 
observar normas trabalhistas . 
 
23 
História Geral do Direito do Trabalho 
Internos: 
Movimento operário organizado por 
imigrantes. 
Surto industrial após o fim da 1ª Guerra 
Mundial. 
Política trabalhista de Getúlio Vargas 
(1930). 
Consolidação das Leis do Trabalho (1943). 
Criação da Justiça do Trabalho. 
 
24 
História Geral do Direito do Trabalho 
As Principais Leis – Constituições nacionais 
 
1824 e 1891: ausência de proteção. 
Natureza liberal democrata em 1891 - influência 
americana. 
1934: Natureza social democrata. 
 Instituição da Justiça do Trabalho - organizada em 
02/05/39 Decreto Lei 1.237 / instalada em 01/05/41. 
Vários direitos. 
Pluralismo sindical; 
Férias anuais remuneradas; 
Salário mínimo; 
Repouso semanal; 
Nacionalização de empresas; 
Proibição de trabalho ao menor de 14 anos. 
 25 
História Geral do Direito do Trabalho 
1946: Mais Liberal
Restabeleceu o direito de greve; 
Participação nos lucros das empresas; 
Justiça do Trabalho como órgão do Poder 
Judiciário; 
Forte conteúdo social; 
Garantias à gestante: assistência sanitária, 
inclusive médico-hospitalar; 
Salário mínimo capaz de satisfazer as 
necessidades normais do trabalhador e de sua 
família. 
 
26 
História Geral do Direito do Trabalho 
1967: Autoritarismo 
FGTS (criado por lei em 1966) X estabilidade; 
Proibição de greve nos serviços públicos e nas 
atividades essenciais definidas em lei; 
Proibição da diferença de salário e de critérios de 
admissão por motivo de sexo, cor e estado civil; 
Proibição de trabalho aos menores de 12 anos, de 
trabalho noturno a menores de 18 anos e de 
trabalho insalubre a estes e às mulheres; 
Salário-família. 
 
27 
História Geral do Direito do Trabalho 
1988: Democrática 
 
 Acréscimo do FGTS; 
 Adicional de 50% para as horas extras; 
 Acréscimo de 1/3 para as férias; 
 Licença paternidade de 5 dias; 
 Seguro-desemprego; 
 Aviso prévio de no mínimo 30 dias; 
 Jornada de 6 horas para turno ininterrupto de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
 Irredutibilidade do salário, salvo negociação coletiva; 
 Estabilidade gestante da gravidez até 5 meses após o 
parto; 
 Licença gestante de 120 dias. 
 28 
Tendências do Direito do Trabalho 
Flexibilização das leis Trabalhistas: adaptação das regras 
trabalhistas à nova realidade das relações de trabalho, que 
permite, e muitas vezes exige, um reordenamento do sistema 
jurídico, não necessariamente no sentido de diminuição de 
direitos ou de exclusão de regras positivadas, mas no sentido de 
regular, de modo diferente, as relações de trabalho. 
 
 Flexibilização interna: relativa à ordenação do trabalho na 
empresa, repercutindo nas condições, no tempo e na 
remuneração do trabalho (ex.: art. 58-A da CLT – trabalho em 
regime de tempo parcial); 
 Flexibilização externa: possui relação com o ingresso do 
trabalhador na empresa, às formas de contratação, de duração 
e dissolução do contrato (ex.: FGTS e terceirização). 
29 
Tendências do Direito do Trabalho 
 Flexibilização Autônoma: busca substituir as garantias legais 
pelas garantias convencionais, com a primazia da negociação 
coletiva; 
 
NEGOCIADO X LEGISLADO 
 
 Flexibilização Heterônoma: imposta unilateralmente pelo 
Estado, que, sem participação dos trabalhadores, faz uma 
desregulamentação normativa. 
30 
Tendências do Direito do Trabalho 
Desregulamentação do Direito do 
Trabalho: eliminação de diversas regras 
estatais trabalhistas, buscando uma 
regulamentação por ação dos próprios 
interessados. Prega a inexistência da 
maioria das normas trabalhistas, sob 
argumento de que elas impedem o 
crescimento econômico. 
 
31 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
32 
Direito do Trabalho I/10 Rela��es empregat�cias especiais.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Relações 
Empregatícias 
Especiais 
2 
Há empregados que possuem direitos 
peculiares em razão da atividade 
exercida, ou em razão da sua própria 
condição física. Em todos os casos 
tratados a seguir, há presença dos 
quatro requisitos essenciais da 
relação de emprego. O que irá 
diferenciar uma relação da outra será 
a ampliação ou redução de direitos 
trabalhistas. 
3 
Empregado rural 
Inicialmente, o empregado rural 
não possuía os mesmos direitos 
dos empregados urbanos. Com a 
promulgação da CF 1988, ocorreu 
a equiparação de direitos entre 
empregados urbanos e rurais. 
4 
Verificar Lei nº 5.889/73. 
Identificação da figura do empregado 
e empregador rural 
Empregado rural possui os mesmos 
requisitos para configurar o vínculo 
empregatício: pessoa física, não 
eventualidade, onerosidade e 
subordinação. Há um ponto 
importante para identificar o 
trabalhador rural: prestar serviços ao 
empregador rural. 
5 
Lei nº 5.889/73 – art.2º 
Empregado rural é toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a 
empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante 
salário. 
6 
O importante para identificar o 
trabalhador rural é definir quem é o 
empregador rural. De acordo com a 
lei, é a pessoa física ou jurídica que 
explore a atividade agroeconômica. 
Assim sendo, mesmo que o prédio 
esteja localizado em área urbana, se a 
sua destinação envolver exploração 
agrícola ou pecuária, o empregado 
será rural. 
7 Verificar OJ nº315 e nº319 da SDI I do TST. 
Deve-se ressaltar que o 
empregado que prestar serviços 
ao empregador rural em âmbito 
residencial, por exemplo, na sede 
da fazenda, é empregado 
doméstico, pois não está inserido 
em atividade lucrativa. 
8 
No meio rural, é frequente a figura do 
aliciador de trabalhadores, chamado 
de “gato”, que funciona como 
intermediário de mão de obra. Ele 
contrata e fornece transporte aos 
trabalhadores rurais e os coloca à 
disposição do empregador. Nesse 
caso, a intermediação é ilícita e o 
vínculo empregatício será 
diretamente com o empregador rural. 
9 
Peculiaridades dos empregados rurais 
• Aviso-Prévio: redução de 1 dia por 
semana (inciativa do empregador). 
• Intervalo para repouso e alimentação: 
de acordo usos e costumes da região. 
• Trabalho Noturno (hora 60 minutos) – 
Pecuária 20h às 4h – Agricultura - 
lavoura 21h às 5h – Adicional Noturno: 
25%. 
10 
Peculiaridades dos empregados rurais 
Salário-utilidade (desconto sobre 
salário-mínimo). 
• 20% moradia; 
• 25% alimentação 
• Prévia autorização. 
11 
Contrato temporário rural art.14-A da 
Lei nº 5.889/73 
Houve alteração na lei para disciplinar a 
contratação por pequeno prazo do 
trabalhador rural, na tentativa de 
formalizar as contratações dos “diaristas 
do campo”. Apenas o empregador pessoa 
física poderá contratar sob essa 
modalidade, o que exclui as empresas 
rurais, cooperativas e demais pessoas 
jurídicas. 
12 
Características 
• Empregador pessoa física; 
• Duração: dois meses dentro do período 
de 1 ano; 
• Recolher FGTS e contribuições 
previdenciárias; 
• Mesmos direitos dos demais 
empregados permanentes. 
13 
Empregado Doméstico 
Incialmente, cabe destacar que a CLT não 
se aplica aos domésticos. Esses 
trabalhadores são regidos pela Lei nº 
5.859/72. Assim como os demais 
empregados, há nessa relação jurídica a 
presença dos quatro requisitos 
indispensáveis para configurar o vínculo 
empregatício. 
14 
O empregado doméstico é 
aquele que presta serviços 
de natureza contínua e de 
finalidade não lucrativa à 
pessoa ou à família em 
âmbito residencial. 
15 
Três requisitos para identificar o 
empregado doméstico 
Prestação de serviço para pessoa 
ou família. Não há possibilidade 
de o empregado doméstico 
trabalhar em pessoa
jurídica 
(empresa, associação, cooperativa 
etc...) 
Há possibilidade de contratação de empregado doméstico por 
pessoa, como a república de estudantes etc... 
16 
Três requisitos para identificar o 
empregado doméstico 
Serviços prestados em âmbito residencial. 
As atividades desenvolvidas pelo 
empregado doméstico devem ser 
prestadas em âmbito residencial, como: 
motorista, jardineiro, enfermeiras 
particulares etc... 
Importante ressaltar que a casa de campo/praia utilizada 
apenas para o lazer é considerada extensão da residência, 
portanto há possibilidade de contratar empregados 
domésticos para trabalhar nesses locais. 
17 
Três requisitos para identificar o 
empregado doméstico 
Finalidade não lucrativa. O empregado 
doméstico não pode estar inserido em 
uma atividade lucrativa. Assim sendo, se a 
empregadora faz marmita para 
comercializar, e empregada doméstica 
auxilia no preparo dos alimentos, 
descaracteriza-se a figura da empregada 
doméstica. 
18 
O mesmo raciocínio é utilizado 
para o médico ou dentista que 
têm consultório em casa e a 
empregada doméstica faz a 
limpeza desses locais ou anota 
consultas, estando ligada a uma 
atividade lucrativa da família. 
19 
A Lei do Doméstico utiliza-se do 
termo natureza contínua, em vez de 
não eventualidade prevista na CLT. 
Assim sendo, prevalece, na doutrina e na 
jurisprudência do TST, a exigência de prestação 
de serviços contínuos (sem interrupções), no 
mínimo, três vezes ou mais dias por semana, 
para configurar o vínculo empregatício 
doméstico. 
20 
Se os serviços forem prestados em um ou dois dias por semana, ficará 
configurada a “faxineira” ou a “diarista”, que representam trabalhadoras 
autônomas, sem direitos trabalhistas. 
Emenda Constitucional 72 
 
O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal passa a vigorar com 
a seguinte redação: 
"Art. 7º ..................................................................................... 
.......................................................................................................... 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos 
os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, 
XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as 
condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, 
XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social." (NR) 
21 
Menor 
A Constituição Federal e a CLT 
possuem normas protetivas ao 
empregado menor em razão da sua 
condição peculiar de 
desenvolvimento. Essas normas têm a 
finalidade de lhe proporcionar o 
pleno desenvolvimento físico, mental 
e social. 
22 
O trabalho, no Brasil, é 
permitido a partir dos 16 anos 
de idade. Nessa idade, ainda há 
restrições, pois o menor não 
poderá prestar serviços em 
atividades noturnas, insalubres 
e perigosas. 
23 
Para essas atividades em que 
há agressão à saúde, somente a 
partir de 18 anos. Além disso, a 
partir dos 14 anos, poderá 
prestar serviços apenas como 
aprendiz. De acordo com o 
texto constitucional: 
24 
Verificar art.7º , XXXI e XXXIII. 
Essa proteção, no tocante às 
atividades prejudiciais à saúde, 
ocorre em razão do estágio de 
desenvolvimento. Assim sendo, 
mesmo que o menor seja emancipado 
pelo casamento, por exemplo, 
persiste a proibição de prestar 
serviços em atividades insalubres, 
perigosas e em horário noturno. 
25 
Jornada de trabalho do menor 
A jornada de trabalho do menor possui a 
mesma duração que a do trabalhador 
adulto, ou seja, limitada a 8 horas diárias 
e 44 horas semanais. A diferença consiste 
na proibição ao menor de prestar horas 
extras. Há, entretanto, duas exceções, em 
que é permitido o trabalho em regime 
extraordinário: 
26 
Exceções 
Compensação de jornada, ou seja, 
trabalha-se mais alguns dias, máximo de 
duas horas extras diárias, para descansar 
em outros. 
Força maior, isto é, acontecimento 
extraordinário, alheio a vontade do 
empregador, com enchentes, incêndio 
etc... 
27 
Importante ressaltar que, entre a jornada 
normal e as horas extraordinárias, há 
necessidade de intervalo para descanso, 
com duração de 15 minutos, de acordo 
com o art.413 c/c art.384, ambos da CLT. 
Esse intervalo não está inserido na 
jornada de trabalho. Se o intervalo de 15 
minutos não for concedido, deverá ser 
remunerado como hora extra, e empresa 
poderá ser autuada pela fiscalização. 
28 
Se o menor prestar serviços a 
mais de uma empresa, ou seja, 
contratos de trabalho 
simultâneos, as horas de 
trabalho em cada uma delas 
serão somadas, conforme 
previsto no art.414 da CLT. 
29 
Prestação de serviços em locais 
prejudiciais à moralidade do menor 
Dentre os locais e atividades em que é vedado 
o trabalho do menor, em razão de serem 
consideradas prejudiciais, destacam-se: 
a)Teatro de revistas, cinema, boates, cassinos, 
cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
b)Empresas circenses, em função de acrobata, 
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes. 
30 
Nesses dois casos, o Juiz da Infância e Juventude poderá autorizar o trabalho do 
menor, desde que a representação tenha fim educativo e desde que se certifique de 
que a ocupação do menor seja indispensável à própria subsistência ou à de seus 
familiares e, ainda, desde que não advenha nenhum prejuízo à sua formação 
moral. 
Ainda de acordo com o art.405 da CLT, são 
atividades prejudiciais à moralidade: 
c) Produção, composição, entrega ou venda de 
escritos impressos, cartazes, desenhos, gravuras, 
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros 
objetos que possam, a juízo da autoridade 
competente, prejudicar sua formação moral; 
d) Venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 
Nesses dois últimos casos, não há previsão, na 
CLT, de autorização para o trabalho. 
31 
Ainda no tocante ao ambiente de 
trabalho, a empresa está obrigada a 
adotar todas as facilidades para mudança 
de função do menor, uma vez constatada 
que a atividade desempenhada é 
prejudicial à saúde, ao seu 
desenvolvimento físico e à sua 
moralidade. Quando a empresa não 
tomar as medidas cabíveis para que o 
menor mude de função, será configurada 
rescisão indireta. 
32 
Do papel dos representantes do 
menor 
Inicialmente, compete aos representantes legais 
do menor de 18 anos prestarem declarações para 
a retirada da Carteira de Trabalho e Previdência 
Social - CTPS. 
Além disso, para a assinatura do recibo de 
quitação das verbas rescisórias, há necessidade de 
assistência dos representantes legais, sob pena de 
nulidade, conforme previsto no art.439 da CLT. 
É facultado, ainda, ao responsável legal do menor, 
pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde 
que o serviço possa acarretar prejuízos a ordem 
física ou moral. 
33 
Das férias 
Assim como o empregado adulto, o menor terá direito 
às férias anuais remuneradas, acrescidas de 1/3 a mais 
da remuneração. A duração das férias irá variar, de 
acordo com as faltas injustificadas ocorridas durante o 
período aquisitivo. A diferença, entretanto, consiste: 
a) Na impossibilidade de o menor de 18 anos fracionar 
em dois períodos as férias. Assim sendo, deverá 
usufruir, de uma só vez, todo o período de descanso 
das férias; 
b) No direito de o trabalhador menor que esteja 
estudando
fazer coincidir as férias no trabalho com o 
período das férias escolares. 
34 
O empregado com mais de 50 anos também não pode 
fracionar o período de férias. 
Da prescrição 
Prescrição é o lapso temporal que o 
trabalhador possui para exigir, na justiça do 
Trabalho, um direito que lhe foi violado. O 
prazo prescricional para o menor é o mesmo 
dos demais trabalhadores, ou seja, dois anos 
para ingressar com a ação judicial (reclamação 
trabalhista), após a extinção do contrato de 
trabalho, podendo pleitear os últimos cinco 
anos, a contar do ingresso da ação. 
35 
O que diferencia, entretanto, é o 
fato de que, contra o menor de 18 
anos, não corre prazo prescricional, 
ou seja, há uma causa impeditiva 
de contagem de prazo. 
Obs1: Não correrá prazo prescricional até que ele complete 18 anos. 
Obs2: Ao completar essa idade, inicia-se o prazo de dois anos para 
ingressar com a ação na Justiça do Trabalho. 
Obs3: Ressalte-se que não é vedado ao menor ingressar com a 
reclamação trabalhista antes de completar 18 anos. 
36 
Aprendiz 
O aprendiz é empregado, logo estão 
presentes os requisitos essenciais da 
relação de emprego. A particularidade do 
contrato de aprendizagem consiste em 
permitir o trabalho a partir dos 14 anos. 
Para os maiores de 14 e menores de 16, 
somente é permitido o trabalho na 
condição de aprendiz. 
37 
A idade permitida para o 
contrato de aprendizagem é do 
maior de 14 anos e do menor 
de 24 anos. Esse limite máximo, 
24 anos, não se aplica aos 
aprendizes portadores de 
deficiência. 
38 
A contratação de aprendizes deverá 
atender, prioritariamente, os 
adolescentes entre 14 e 18 anos. 
Atividades relacionadas à 
insalubridade, à periculosidade ou se 
incompatíveis com o 
desenvolvimento físico e moral dos 
adolescentes deverão ser ministradas 
para os jovens de 18 a 24 anos. 
39 
Ao aprendiz, salvo condição mais 
favorável, será garantido o salário-
mínimo hora. Entende-se por 
condição mais favorável aquela 
fixada no contrato de aprendizagem 
ou prevista em convenção ou 
acordo coletivo. 
Ademais, é assegurado ao aprendiz 
o direito ao vale-transporte. 
40 
Contrato de trabalho especial 
O primeiro requisito do contrato de aprendizagem 
é que seja escrito, isto é, a CTPS deverá estar 
devidamente anotada, constando a aprendizagem. 
Outro requisito indispensável é a matrícula e 
frequência do aprendiz na escola, caso não tenha 
concluído o ensino médio. 
O terceiro requisito é a inscrição do aprendiz em 
programa de aprendizagem, com formação 
técnico-profissional, como os cursos oferecidos 
pelo Senac, Senai, entidades sem fins lucrativos 
etc... 
41 
Verificar artigo 428 da CLT. 
Prazo para o contrato de 
aprendizagem 
O contrato de aprendizagem é o por prazo 
determinado. Assim sendo, não poderá ser 
firmado por mais de dois anos, com o mesmo 
empregador. Se extrapolado o limite de dois 
anos, o contrato será automaticamente 
convertido em prazo indeterminado. 
Esse limite máximo de dois anos não se aplica 
ao aprendiz portador de deficiência. 
42 
FGTS 
 Os depósitos do FGTS – Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço – são 
suportados exclusivamente pelo 
empregador. A alíquota do aprendiz é 
de apenas 2% sobre a remuneração. O 
percentual dos demais empregados é de 
8% sobre a remuneração. 
43 
Obrigatoriedade na contratação de 
aprendizes 
 Como forma de incentivar a inserção de 
novos profissionais no mercado de trabalho, 
a CLT prevê obrigatoriedade na contratação 
desses profissionais. As empresas estão 
obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no 
máximo, 15% do quadro de trabalhadores, 
como aprendizes. Essa obrigatoriedade não 
se aplica aos empregadores sem fins 
lucrativos, às microempresas e às empresas 
de pequeno porte. 
44 
Jornada de trabalho do aprendiz 
 A jornada de trabalho do aprendiz é 
reduzida, em regra, a 6 horas diárias. 
Excepcionalmente, poderá ser ampliada 
para 8 horas, se o aprendiz já tiver 
completado o ensino fundamental, e, 
ainda, se nessas horas forem 
computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica. 
45 
De qualquer forma, é vedada a 
prorrogação da jornada (horas extras) 
e a compensação de horas aos 
aprendizes. 
Finalmente, quando o aprendiz, 
menor de 18 anos, for empregado em 
mais de um estabelecimento, as horas 
de trabalho em cada um deles serão 
totalizadas. 
46 
Vínculo empregatício do aprendiz 
O vinculo empregatício do aprendiz poderá 
ocorrer: 
a) Diretamente com a empresa para a qual ele 
presta serviços; 
b) Supletivamente, com as entidades sem fins 
lucrativos, simultaneamente ao 
desenvolvimento do programa de 
aprendizagem. 
47 
Extinção do contrato de aprendizagem 
 A extinção poderá ocorrer normalmente, nos casos 
de término do prazo do contrato de dois anos, ou 
ainda se o aprendiz completar 24 anos. 
 Ocorre, entretanto, a possibilidade de rescisão 
antecipada, nos casos de: 
I- Desempenho insuficiente ou inadaptação do 
aprendiz; 
II- Falta disciplinar grave; 
III- Ausência injustificada à escola que implique perda 
do ano letivo; 
IV- Pedido do aprendiz. 
48 
Observação 
 Não se aplica ao contrato de 
aprendizagem as hipóteses de 
indenização previstas nos arts. 479 e 
480 da CLT, ou seja, tanto o 
empregador quanto o aprendiz não 
estão obrigados a pagar indenização 
em razão do término antecipado do 
contrato. 
49 
Mulher 
 A igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres é imposta pelo 
art.5º, inciso I, da Constituição Federal. 
Há, entretanto, diferenças justificáveis 
que privilegiam o trabalho da mulher, 
sobretudo no tocante à proteção à 
maternidade e à condição física mais 
frágil das mulheres, se comparada à dos 
homens. 
50 
Proteção à maternidade 
Os direitos que asseguram a 
maternidade tranquila não são 
voltados apenas para as gestantes, 
mas para toda a sociedade. Diante 
disso a conduta da empresa em não 
admitir mulheres casadas ou 
gestantes configura ato 
discriminatório. 
51 
Observação 
As normas que tratam da proteção à 
gestante não comportam transação, 
ou seja, o sindicato dos trabalhadores 
não poderá firmar acordo ou 
convenção coletiva para restringir 
direitos da empregada. 
52 
Orientação Jurisprudencial n° 30 da SDC 
Proteção do Trabalho da Mulher 
Proteção à maternidade 
Empregada 
gestante terá 
direito à 
dispensa do 
horário para 
realização de, no 
mínimo, 6 
consultas 
médicas. 
Transferência de 
função (motivo 
saúde). 
Amamentação 
até 6 meses de 
idade: 2 
intervalos de 
meia hora. 
Aborto não 
criminoso: 2 
semanas de 
repouso. 
53 
Proteção do Trabalho da Mulher 
Licença maternidade 
Duração: 120 dias 
Art.392 CLT 
Prorrogação de 60 dias: 
(Lei 11.770/2008) 
 a) Pessoa jurídica que aderiu 
ao Programa Empresa Cidadã. 
b) Pedido de Prorrogação até o 
final do 1º mês após o parto. 
54 
Proteção do Trabalho da Mulher 
Estabilidade 
Duração: início 
confirmação da 
gravidez até 5 
meses após o 
parto. 
Terá direito nos 
contratos por 
prazo 
determinado. 
(Súmula 244, III do 
TST). 
Se houver dispensa 
sem justa causa, a 
empregada terá 
direito à 
reintegração 
(Súmula 244 do 
TST). 
55 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas.
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
56 
Direito do Trabalho I/11 Rela��es empregat�cias especiais que n�o configuram v�nculo empregat�cio.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Relações de trabalho 
que não configuram 
vínculo empregatício 
2 
As relações jurídicas a seguir não 
são consideradas relações de 
emprego, pois não estão 
presentes todos os requisitos 
essenciais à configuração do 
vínculo. Logo, essas relações de 
trabalho, em sentido amplo, não 
possuem o sistema protetivo da 
CLT. 
3 
Destaca-se que, após a Emenda 
Constitucional nº 45/2004, que alterou 
o art. 114 da CF/88, a justiça do 
trabalho teve sua competência 
ampliada para processar e julgar causas 
envolvendo relações de trabalho em 
sentido amplo. A competência da 
Justiça do Trabalho é matéria ligada ao 
processo do trabalho. 
 
4 
Trabalhador autônomo 
O trabalhador autônomo é o prestador 
de serviços que atua como patrão de si 
mesmo, ou seja, é a pessoa física que 
prestar serviços por conta própria, 
assumindo os riscos do 
empreendimento. 
Exemplos de trabalhadores autônomos: 
médico, pedreiro, taxista, veterinário, diarista 
etc... 
5 
Em geral, esse trabalhador é o dono 
das ferramentas e demais 
equipamentos indispensáveis para a 
realização das suas atividades, possui 
ampla liberdade para escolher o 
horário de trabalho e fixar preço de 
seus serviços. Verifica-se, assim, que 
falta ao trabalhador autônomo o 
requisito da subordinação para se 
configure a relação empregatícia. 
6 
Nada impede que um pedreiro 
ou taxista seja contratado 
como empregado, desde que 
estejam presentes os quatro 
requisitos da relação de 
emprego, em especial a 
subordinação. 
7 
Trabalhador eventual 
O trabalhador eventual é aquele que 
presta serviços ocasionais, 
esporádicos. Ademais, outro critério 
para identificar o trabalhador 
eventual é que ele atue em atividades 
não permanentes da empresa. 
Exemplo: faculdade de direito contrata programador de 
sistemas por três dias, para atualização dos computadores. 
Veja que esse trabalho não é uma atividade permanente da 
faculdade, e, ainda, não há repetição das atividades desse 
profissional. 8 
Verifica-se no trabalho 
eventual, a sua ausência de 
expectativa de retorno ao local 
de trabalho, portanto falta o 
requisito da não eventualidade 
para configurar o vínculo 
empregatício. 
9 
Trabalhador avulso 
A característica principal do trabalho 
avulso é a presença da intermediação 
de mão de obra, ou seja, o 
trabalhador avulso é colocado no 
local de trabalho com a 
intermediação do sindicato da 
categoria ou por meio do Órgão 
Gestor de Mão de Obra – OGMO. 
10 
Embora esse trabalhador não seja 
empregado, nem do sindicato, nem 
do OGMO, o art.7º, XXXIV, da CF/88 
estendeu a ele todos os direitos 
previstos aos empregado. Diante 
disso o trabalhador avulso terá direito 
a férias, décimo terceiro salário, 
depósitos do FGTS etc... 
11 
É muito comum que esse trabalhador prestar serviços em portos, como 
estivador etc. Entretanto, é possível que haja trabalhador avulso em 
outras áreas fora a portuária. A recente Lei n. 12.023/2009 prevê essa 
possibilidade. 
Trabalhador voluntário 
No trabalho voluntário não há o 
requisito da onerosidade. Nesse 
caso, o prestador de serviços não 
tem a intenção em receber 
qualquer contraprestação pelo 
trabalho prestado. Logo, não há 
vínculo empregatício. 
12 
Exemplo de trabalho voluntário 
Pessoa que presta serviços num 
lar de idosos ou, ainda, a 
distribuição de remédios e 
alimentos para pessoas carentes. 
Nesse sentido, há a Lei nº 
9.608/1988, que trata o serviço 
voluntário. ( Verificar artigo 1º da 
Lei). 13 
Cooperado 
Cooperativa é uma sociedade 
de pessoas que reciprocamente 
se obrigam, com a união de 
esforços, a alcançar um 
objetivo comum. O próprio 
nome já diz cooperar é atuar 
em conjunto. 
14 
Exemplo de cooperados 
Taxistas que se juntam para fundar 
um cooperativa, com intuito de 
dinamizar suas atividades (prestar 
serviços de transporte para várias 
empresas e diminuir custos com 
novas tecnologias, como rádios, GPS 
etc...). Outro exemplo frequente é a 
cooperativa de médicos. 
15 
Entre cooperados não há 
qualquer subordinação. Dessa 
forma, não há vínculo 
empregatício entre cooperativa 
e cooperados. Não há, assim, 
direitos trabalhistas para os 
cooperados. 
16 
Artigo 442 da CLT. 
Para que a cooperativa seja lícita, é 
necessária: 
a) A inexistência de subordinação 
entre membros da cooperativa, ou 
seja, os cooperados não são 
subordinados às ordens nem da 
cooperativa, nem dos demais 
cooperados, pois prestam serviços 
com autonomia. 
17 
Para que a cooperativa seja lícita, é 
necessária: 
b) A ausência de pessoalidade: uma 
empresa, ao contratar serviços da 
cooperativa (exemplo: transporte ou 
limpeza), não tem possibilidade de 
escolher determinada pessoa, pois 
houve a contratação apenas de 
serviços. 
18 
Ocorre, entretanto, que há cooperativas 
fraudulentas, criadas para burlar direitos 
trabalhistas. 
Exemplo: cooperativa dos colhedores de laranja. 
Há na verdade um “dono” da cooperativa, 
que admite, assalaria e coordena toda 
atividade desse colhedores/cooperados. 
Nesse caso, está presente a subordinação 
aplicando-se ao caso o princípio da 
primazia da realidade. 
19 
Cabe ressaltar que não há qualquer 
vedação para que a cooperativa 
(pessoa jurídica, com direitos e 
deveres) contrate empregados, como 
telefonistas, administradores, 
vendedores etc... Nesse caso, será 
equiparada às demais empresas para 
fins trabalhistas, devendo pagar todos 
os direitos laborais aos seus 
empregados. 
20 
Estagiário 
Estágio tem por finalidade complementar 
a formação do estudante por meio de 
atividades práticas. Desse modo, o 
estudante tem a possibilidade de 
concretizar os ensinamentos teóricos 
recebidos na instituição de ensino, 
preparando-se para o ingresso no 
mercado de trabalho. 
21 
A relação jurídica entre parte 
concedente e estagiário representa 
verdadeira relação de trabalho em 
sentido amplo, porque há prestação 
de serviços executados por pessoa 
natural. O contrato de estágio possui 
todos os requisitos para formação da 
relação empregatícia, pois nele há 
pessoalidade, não eventualidade, 
onerosidade e subordinação. 
22 
Entretanto, o legislador excluiu 
o estagiário da proteção 
celetista, para incentivar a 
formação de novos 
profissionais. Diante disso não 
se aplica ao estagiário as 
normas previstas na CLT 
(férias,13º, hora extra etc...) 
23 
Importante diferenciar, ainda o contrato de 
estágio do contrato de aprendizagem, uma 
vez que na aprendizagem há verdadeiro 
vínculo empregatício, previsto na CLT 
(arts.424 até 433). Ademais, o aprendiz 
possui limitação na idade, entre 14 e 24 
anos. Por fim, o aprendiz possuirá todo o 
sistema protetivo trabalhista e 
previdenciário, o que não ocorre com o 
estagiário. 
24 
O estágio não obrigatório é 
aquele desenvolvido como 
atividade opcional, acrescida à 
carga horária
regular e 
obrigatória (art.2º, §2º). Nesse 
caso, a contraprestação e a 
concessão do vale-transporte 
são obrigatórias. 
25 
Alterações da nova lei do estágio 
A Lei nº11.788/2008 revogou a lei 
anterior, Lei nº 6.494/1977. A partir 
da publicação desse novo sistema, a 
relação jurídica do estágio e as 
obrigações das instituições de ensino 
e a da parte concedente são 
reguladas inteiramente por essa nova 
lei. 
26 
Definição art.1º da Lei 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino 
regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. 
 
27 
A lei trouxe, ainda, duas formas de 
estágio: obrigatório e não obrigatório. 
Em ambos os casos, repita-se, não há 
vínculo empregatício. O primeiro é 
aquele definido como tal no projeto 
do curso, cuja carga horária é 
requisito para aprovação e obtenção 
de diploma (art.2º, §1º). No caso de 
estágio obrigatório a remuneração é 
facultativa. 
28 
O estágio não obrigatório é 
aquele desenvolvido como 
atividade opcional, acrescida à 
carga horária regular e 
obrigatória (art. 2º, §2º). Nesse 
caso a contraprestação é 
obrigatória. 
29 
Requisitos para existência do estágio regular 
Para a existência do contrato de estágio válido, há 
necessidade de preencher requisitos formais e 
materiais. Os requisitos formais são: 
a) Matrícula e frequência escolar atestados pela 
instituição de ensino. 
b) Termo de compromisso entre estagiário 
(educando), parte concedente e instituição de 
ensino. 
Verifica-se assim que o contrato de estágio é 
solene, ou seja, exige-se forma especial; deve ser 
escrito. 
30 
Os requisitos materiais estão ligados à essência 
do estágio, isto é, a conexão da parte teórica 
com as atividades desenvolvidas pelos 
estagiário. Os requisitos previstos na lei são: 
a) Compatibilidade entre atividades 
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso; 
b) Acompanhamento efetivo pelo professor 
orientador da instituição de ensino e por 
supervisor da parte concedente. 
31 
O descumprimento de qualquer 
dos requisitos formais ou 
materiais acarretará a formação 
do vínculo empregatício, bem 
como de todos os demais direitos 
trabalhistas (férias acrescidas de 
1/3, 13º salário, FGTS, horas 
extras, adicional noturno etc...) 
32 
Exemplo 
O estudante de direito que presta 
serviços no escritório de advocacia, 
mas apenas atende telefone, serve 
café, faz limpeza, será empregado e 
não estagiário, pois não há 
compatibilidade entre o estudo 
teórico e as atividades por ele 
desenvolvidas. 
33 
Partes envolvidas no estágio 
A relação jurídica 
desenvolvida é triangular, 
ou seja, há a presença de 
três pessoas: estagiário, 
instituição de ensino e 
parte concedente. 
34 
Partes Envolvidas no Estágio 
(Relação triangular) 
35 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
36 
Direito do Trabalho I/12 Empregador, Terceiriza��o e Trabalho Tempor�rio.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Empregador, 
Terceirização e 
Trabalho Temporário 
2 
Empregador 
O conceito de empregador está previsto 
no art.2º da CLT: 
Considera-se empregador a 
empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação 
pessoal do serviços. 
3 
O empregado não divide os 
riscos da atividade econômica 
com o empregador. Assim 
sendo, momentos de crise 
mundial, baixa produtividade, 
vendas abaixo das expectativas 
não autorizam o empregador a 
reduzir ou descontar salários de 
seus empregados. 
4 
Não poderia ser diferente, 
pois as empresas não 
estão obrigadas a dividir 
os lucros com seus 
trabalhadores, logo os 
prejuízos também não 
poderão ser repartidos. 
5 
A responsabilidade 
exclusiva da empresa 
pelos prejuízos ou 
fracasso do 
empreendimento é 
chamado de Princípio 
da Alteridade. 
6 
Outro ponto importante trata 
do empregador não só como 
empresa, mas também a 
contratação de empregados 
por profissionais liberais, 
associações recreativas, 
entidades sem fins lucrativos 
etc... 
7 
A CLT utiliza o termo 
empregador por equiparação, ou 
seja, também são empregadores 
as igrejas, o advogado que 
contrata secretária, a 
cooperativa que contrata 
telefonista, o condomínio de 
apartamentos etc... De acordo 
com o §1º do art.2º da CLT: 
8 
Ao estudar a figura do empregador, é importante 
memorizar os seguintes institutos: grupo econômico, 
sucessão trabalhista e poderes do empregador. 
Em
p
re
ga
d
o
r 
Grupo econômico 
Sucessão 
trabalhista 
Poderes do 
empregador 
9 
Grupo econômico 
Ocorre grupo econômico 
quando as empresas estão 
ligadas entre si, ou seja, 
quando há “empresa-mãe e 
empresas-irmãs”. 
10 
Nesse caso, cada uma 
dessas empresas possui 
personalidade jurídica 
própria, isto é, CNPJ 
próprio, quadro de pessoal 
próprio, exercem 
atividades econômicas 
diversas etc... 
11 
Além disso, conforme 
previsto no § 2º do art.2º 
da CLT, há necessidade de 
que uma das empresas 
esteja no controle ou 
administração das 
demais. 
12 
A consequência jurídica do 
reconhecimento do grupo 
econômico é a existência da 
responsabilidade solidária entre 
as empresas, ou seja, se uma 
delas não quitar os débitos 
trabalhistas, as demais são 
responsáveis integralmente pela 
dívida. 
13 
art.2º, §2º da CLT. 
Outro aspecto importante 
para caracterizar o grupo 
empresarial é a finalidade 
lucrativa, ou seja, o grupo 
deve exercer atividade 
econômica. 
14 
Assim, a união de pessoas 
jurídicas que não explorem a 
atividade econômica, por 
exemplo, hospital universitário e 
faculdade de medicina, não 
acarretará a formação do grupo 
econômico para fins 
trabalhistas, consequentemente 
não haverá a responsabilidade 
solidária entre elas. 
15 
Grupo Econômico (art.2º, § 2º, da CLT). 
16 
Empresa 
mãe 
Ressalte-se que a CLT não exige um 
documento ou prova específica para 
configuração do grupo econômico. 
Essa prova será feite levando em 
conta a análise do caso concreto, 
como sócios e administradores em 
comuns entre as empresas, utilização 
do mesmo imóvel, mesmos recursos 
humanos para contratação dos 
empregados etc. 
17 
Em resumo, há necessidade 
de pelo menos duas ou mais 
empresas que estejam sob
comando único. Essas 
empresas do mesmo grupo 
econômico serão 
solidariamente responsável 
pelos débitos trabalhistas das 
demais. 
18 
Posicionamento TST 
Trata o grupo econômico como um único 
empregador, não há exigência de que 
todas as empresas que compõe o grupo 
estejam no polo passivo da ação judicial. 
O trabalhador, portanto, poderá cobrar 
seus créditos trabalhistas, integralmente, 
de empresas que não figuraram na 
reclamação trabalhista, desde que elas 
façam parte do mesmo grupo 
econômico. 
19 
Sucessão de empresas 
Conforme visto anteriormente, 
empregador é a empresa 
individual ou coletiva que 
assume os riscos da atividade 
econômica. O contrato de 
trabalho não está vinculado à 
figura do empregador, mas sim à 
figura da empresa. 
20 
Se, por um lado, a pessoalidade 
é requisito indispensável para 
configurar o empregado, por 
outro, a impessoalidade é traço 
marcante para o empregador, 
pois as mudanças na estrutura 
jurídica da empresa não afetam 
os contratos de trabalho em 
curso. 
21 
O fundamento legal da sucessão trabalhista 
está previsto nos seguintes artigos da CLT: 
• Art.10. Qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
• Art.448. A mudança na propriedade 
ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados. 
22 
Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é 
necessária a presença de dois requisitos: 
a) Transferência do estabelecimento; 
b) Não ocorrência de paralização da 
atividade. 
Preenchidos os requisitos anteriores, o 
sucessor responderá pelos débitos 
trabalhistas. O sucessor, portanto, assumirá 
o bônus (riquezas produzidas pela empresa 
sucedida) e o ônus (débitos trabalhistas) 
decorrentes da sucessão. 
23 
A formação do grupo econômico gera 
responsabilidade solidária entre as 
pessoas jurídicas que compõe o 
grupo. Desse modo, há discussão em 
torno da responsabilidade solidária 
entre o sucessor (novo empregador) 
que adquiriu apenas uma das 
empresas pertencentes ao grupo e o 
grupo econômico, por débitos de 
empresas não adquiridas. 
24 
O TST, recentemente, 
entendeu que não há 
responsabilidade solidária 
no novo empregador com o 
grupo econômico, exceto 
se comprovada má-fé ou 
fraude na sucessão. 
25 
OJ n. 411 da SDI-I do TST 
Poderes do empregador 
O poder do empregador está previsto no 
art.2º da CLT, pois o empregador “dirige a 
prestação pessoal de serviços”. Como ele 
assume, exclusivamente, os riscos da 
atividade econômica, há necessidade de 
organizar e controlar a prestação de 
serviços, mesmo que, para isso, seja 
necessária a aplicação de penalidades aos 
trabalhadores. Se de um lado há presença 
do poder de direção, por parte do 
empregado há também a presença da 
subordinação. 
26 
O poder de direção é dividido, pela 
doutrina, em três aspectos: 
1- Poder de organização: consiste na 
distribuição das tarefas aos empregados, 
fixação do horário de trabalho, utilização de 
uniformes etc... 
2- Poder de controle: por meio do controle, 
o empregador fiscaliza as tarefas 
executadas, verifica o cumprimento da 
jornada de trabalho e protege seu 
patrimônio, mediante o controle de estoque, 
produtividade etc... 
27 
3- Poder disciplinar: conforme visto, o empregado está 
subordinado às ordens dadas pelo empregador, como 
forma de dinamizar e organizar os trabalhos 
desenvolvidos na empresa. 
 
Se verificada a desobediência às regras 
impostas caberão as seguintes penalidades: 
a) Advertência verbal ou escrita: Embora a 
advertência não esteja prevista em lei, é 
admitida pela doutrina e jurisprudência, pois é, 
dentre as penalidades, a mais benéfica ao 
empregado. Ressalte-se que a advertência não pode 
constar da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, porque configurará anotação desabonadora. 
28 
b) Suspensão disciplinar de, no 
máximo, 30 dias consecutivo. 
Nesse caso, o empregado ficará 
afastado das suas atividades, e 
não receberá remuneração e nem 
terá contado seu tempo de serviço, 
para adquirir férias, por exemplo. 
Ademais, não há depósitos do 
FGTS durante esse período. 
29 
c) Dispensa por justa causa. 
Essa é a penalidade mais grave, 
colocando fim ao contrato de 
trabalho. Se o empregado cometer 
alguma das condutas previstas no 
art.482 da CLT (violar sigilo da 
empresa, agressão física, desídia 
etc...), será dispensado por justa 
causa. 
30 
Deve-se ressaltar que não há 
obrigatoriedade de uma passagem 
gradual entre as penalidades 
anteriores, ou seja, se o empregado 
estiver desviando dinheiro da empesa, 
ou agredir fisicamente seu 
empregador, não há necessidade da 
aplicação da advertência, em primeiro 
lugar. É facultado ao empregador 
dispensar, imediatamente, o 
trabalhador com base no art.482 da 
CLT. 
31 
Além disso, entre a aplicação da 
penalidade e a falta praticada pelo 
empregado não pode ocorrer longo 
período, sob pena de configurar o 
perdão tácito. E por fim é vedado ao 
empregador aplicar duas 
penalidades em razão da mesma 
falta cometida, por exemplo, 
suspende-se por 15 dias, e depois 
dispensa-se por justa causa. 
32 
Não há previsão na CLT de 
aplicação da multa como 
penalidade. Assim sendo, é 
vedado ao empregador 
aplicação de multa. A única 
exceção, prevista em lei, 
abrange o atleta de futebol, 
que poderá ser multado. 
33 
Importante frisar que cabe à Justiça 
do Trabalho julgar apenas a validade 
da punição aplicada, ou seja, manter 
ou anular a punição. O Juiz do 
Trabalho não poderá interferir no 
poder diretivo do empregador, para 
reduzir ou ampliar a punição 
imposta. Exemplo: reduzir a pena de 
suspensão de 30 dias para 
advertência escrita. 
34 
Finalmente, a legislação 
brasileira proíbe as 
penalidades: redução 
salarial, transferência do 
empregado como modo de 
punição, e rebaixamento 
do cargo. 
35 
Terceirização 
 A terceirização surgiu como forma 
de dinamizar e especializar os 
serviços nas empresas. Ocorre a 
terceirização quando uma empresa 
em vez de executar serviços 
diretamente com seus 
empregados,contrata outra 
empresa, para que esta os realize 
com o seu pessoal sob a 
responsabilidade. 
36 
O empregado é 
contratado pela 
empresa intermediadora 
(empregadora), mas 
presta serviços em 
outro local (empresa 
tomadora). 
37 
Na terceirização, há três pessoas 
envolvidas na relação jurídica: 
 Trabalhador, empresa prestadora (ou 
intermediadora) de serviços e 
empresa tomadora de serviços. 
Verifica-se, assim, que a relação é 
triangular. O vínculo empregatício 
ocorre entre trabalhador e empresa 
prestadora de serviços, embora o 
trabalhador preste serviços em outro 
local, na empresa tomadora. 
38 
Terceirização (súmula nº 331 do TST) 
39 
Empregado 
Terceirizado 
Empresa 
tomadora 
Empresa 
intermediadora 
Vínculo 
empregatício 
Contrato civil entre 
as empresas 
Requisitos para terceirização lícita 
 Como a terceirização se
desenvolve em uma relação 
jurídica triangular, há 
necessidade de interpretá-la de 
forma restritiva, pois a 
presença da empresa 
intermediadora de mão de obra 
é ilegal, em regra. 
40 
Não há na legislação brasileira 
regra específica que 
regulamente a terceirização; os 
parâmetros para essa atividade 
se encontram na Súmula nº 331 
do TST. Assim sendo, o 
empregador que deseje 
terceirizar serviços em sua 
empresa deverá observar os 
seguintes requisitos: 
41 
a) Atividade meio da empresa. 
 Os serviços prestados 
pelos terceirizados deve ser 
ligados às atividades 
periféricas, secundárias, ou 
atividade-meio da empresa, 
como serviços de limpeza e 
vigilância. 
42 
b) Ausência de pessoalidade e 
subordinação. 
 Entre trabalhador e empresa 
tomadora não haverá 
pessoalidade, ou seja, o 
trabalhador terceirizado não 
é contratado pela tomadora, 
esta contrata os serviços e 
não a pessoa. 
43 
Responsabilidade da tomadora 
 A empresa tomadora de serviços 
como já visto, não é a 
empregadora, mas o trabalho 
realizado pelos terceirizados a 
beneficia diretamente. Logo, se a 
empresa prestadora de serviços 
não pagar aos trabalhadores, 
restará à tomadora os pagamentos 
dos encargos trabalhistas. 
44 
Essa responsabilidade é 
chamada de subsidiária e 
ocorrerá apenas na hipótese 
de a empregadora não honrar 
com o pagamento dos 
direitos trabalhistas de seus 
empregados. 
45 
Para que a tomadora de serviços 
seja obrigada a pagar os débitos 
remanescentes, é necessário, de 
acordo com TST, que tenha tido 
oportunidade de manifestar-se 
no processo judicial, como 
forma de garantir o contraditório 
e a ampla defesa. É esse o 
entendimento da jurisprudência conforme 
súmula nº 331, IV do TST. 
46 
Direito dos terceirizados 
 Os direitos previstos aos 
empregados terceirizados são 
aqueles pertencentes à categoria 
profissional da empresa 
intermediadora (ou prestadora) 
de serviços. 
47 
Se constatada a fraude na 
terceirização, entretanto, 
haverá a possibilidade de o 
terceirizado requerer o 
mesmo salário do empregado 
da tomadora, se constatada a 
igualdade de funções. 
Verificar OJ nº 383 da SDI-I do 
TST. 
48 
Fraude na terceirização 
 Para que a terceirização seja lícita, é 
necessário que tomadora e 
intermediadora de serviços observem os 
dois requisitos anteriores, ou seja: 
atividade-meio e ausência de 
pessoalidade e subordinação. 
 Se esses requisitos não forem 
respeitados, a fraude na terceirização será 
declarada com fundamento no princípio 
da primazia da realidade e no art.9º da 
CLT. 
49 
Informativo 29 do TST 
Recentemente o TST entendeu que 
empresas de telecomunicações não 
podem terceirizar serviços de “call 
center”. Caso seja terceirizado esse 
serviço, estará configurada 
terceirização ilícita e gerará vínculo 
direto do terceirizado com a empresa 
de telecomunicação. 
50 
Terceirização na Administração 
Pública 
Assim como ocorre na iniciativa 
privada, há possibilidade de a 
Administração Pública 
terceirizar serviços secundários, 
ou seja, sua atividade-meio. 
Aplica-se à Administração 
Pública a Súmula nº 331 do TST. 
51 
De acordo com o item II da Súmula 
nº331 do TST. 
A contratação irregular de 
trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos de 
Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art.37, II, 
da CF/1988). 
52 
Deve-se ressaltar que, se a 
empresa intermediadora não 
pagar aos trabalhadores 
terceirizados, caberá à 
Administração contratante não 
responde, em regra, pelo 
pagamento dos encargos 
trabalhistas, ou seja, a 
Administração não será a 
responsável subsidiária. 
53 
Somente será responsável 
se comprovada culpa, isto é, 
se a Administração não 
fiscalizar o contrato de 
prestação de serviços. 
54 
Súmula n. 331, V do TST 
Dono da obra e subempreitada 
Durante a construção ou reforma de um 
imóvel, é comum que a empresa 
responsável pela construção do prédio, 
chamada de empreiteira, terceirize 
serviços de carpintaria, gesso, ferragens 
etc... Se ocorrer essa terceirização, estará 
configurada a subempreitada. 
55 
Verificar art. 445 da CLT. 
Nesse caso, se o carpinteiro contratado para 
fazer os armários dos apartamentos não 
pagar aos seus empregados, o empreiteiro 
principal será responsável por esses débitos 
trabalhistas? Sim, será responsável de forma 
subsidiária, ou seja, em havendo, o 
inadimplemento do devedor principal 
(subempreiteiro – real empregador) a dívida 
recairá sobre o empreiteiro, pois foi ele o 
beneficiário dos serviços dos trabalhadores. 
56 
O proprietário de um imóvel – dono da obra, assume 
a responsabilidade pelos empregados da empreiteira 
ou construtora que lhe presta serviços? Em regra, o 
dono da obra não assume qualquer responsabilidade 
pelos empregados da empreiteira . Há, entretanto, 
uma exceção. Se o dono da obra é empresa 
construtora ou incorporadora e exerce a construção 
com finalidade lucrativa, atividade-fim, terá 
responsabilidade subsidiária pelos débitos 
trabalhistas. Nesse caso, se a empreiteira ou 
construtora, contratada para prestar serviços, não 
quitar as dívidas trabalhistas com seus empregados, o 
dono da obra será responsável. 
57 
Trabalho Temporário 
Inicialmente cabe ressaltar que 
trabalhador temporário não se 
confunde com empregado contratado 
por prazo determinado, art.443 da CLT. 
O trabalho temporário está previsto na 
Lei nº 6.019/74. Trata-se de modalidade 
de terceirização expressamente 
prevista em lei. Há, nesse caso, uma 
relação triangular de trabalho: 
58 
Trabalho temporário 
59 
Trabalhador 
temporário 
Empresa 
tomadora 
Empresa de trabalho 
temporário 
Vínculo 
empregatício 
Contrato civil entre 
as empresas 
Prazo de 3 
meses 
Características do trabalho temporário 
 Lei n° 6019/74. 
a)Contrato de trabalho escrito; 
b)Prazo de 3 meses; 
c)Contratação nas hipóteses 
expressamente previstas em 
lei. 
60 
No tocante aos direitos dos trabalhadores temporários, 
há expressa previsão no art.12 da Lei nº 6.019/74. São 
direitos dos trabalhadores temporários: 
a) Remuneração equivalente, ou seja, esse 
trabalhadora temporário irá receber a 
mesma quantia paga ao empregado regular 
da tomadora de serviços; 
b) Jornada de 8 horas, remuneradas as horas 
extraordinárias não excedentes de duas, com 
acréscimo de 50%; 
c) Férias proporcionais acrescidas de adicional 
1/3; 
61 
No tocante aos direitos dos trabalhadores temporários, 
há expressa previsão no art.12 da Lei nº 6.019/74. São 
direitos dos trabalhadores temporários: 
d) Repouso semanal remunerado; 
e) Adicional por trabalho noturno; 
f) Indenização por dispensa sem justa causa ou 
término normal do contrato correspondente 
a 1/12 (avos do pagamento recebido). 
g) Seguro contra acidente do trabalho; 
h) Proteção previdenciária. 
62 
Não consta na relação anterior o direito 
ao décimo terceiro salário, mas como há 
previsão constitucional, a doutrina e a 
jurisprudência têm reconhecido esse 
direito ao trabalhador
temporário. E, por 
fim, tendo em vista que o contrato é por 
tempo determinado (prazo máximo de 
três meses), não há direito ao aviso-
prévio, pois as partes já sabem 
previamente a data do término. 
63 
Diferenças existentes entre terceirização e trabalho temporário 
Terceirização Trabalho temporário 
Não há prazo determinado para a 
realização dos serviços; 
Prazo do trabalho temporário: 3 
meses; 
Trabalhador terceirizado presta 
serviços na atividade-meio da 
empresa tomadora; 
Trabalhador temporário prestar 
serviços na atividade-fim ou na 
atividade-meio da empresa 
tomadora; 
A contratação somente poderá 
ocorrer nas duas hipóteses 
expressamente previstas em lei; 
Não há legislação específica que 
regulamente a terceirização; 
Possui legislação específica, Lei nº 
6.019/74. 
Terceirizados, em regra, não têm 
direito ao mesmo salário e jornada 
dos empregados da tomadora; 
Temporários têm direito à 
remuneração equivalente. 
Se constatada identidade de 
funções, caberá equiparação 
salarial, OJ nº 383. 
64 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
65 
Direito do Trabalho I/13 Sal�rio e Remunera��o.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Salário 
 e 
Remuneração 
2 
Ao celebrar o contrato de 
trabalho, o empregado assume a 
obrigação de fazer, 
consubstanciada na prestação 
de serviços. Por outro lado, o 
empregador assume a obrigação 
de dar, ou seja, pagar o salário 
do trabalhador. 
3 
A CLT diferencia os termos salário 
e remuneração. Salário é a 
contraprestação paga diretamente 
pelo empregador. 
Remuneração é a contraprestação 
paga diretamente pelo 
empregador e, ainda, por 
terceiros, por meio de gorjetas. 
4 
As gorjetas são pagas de forma 
espontânea ou obrigatória, não 
integrando o salário, mas a 
remuneração do empregado. 
Nesse sentido, prevê caput do 
art. 457 e § 3º deste artigo da 
CLT. 
5 
O recebimento das gorjetas 
deverá ser anotado na CTPS do 
empregado. Esse valor, calculado 
sobre a média, reflete nas demais 
verbas trabalhistas, calculadas 
com base na remuneração, como: 
férias + 1/3, décimo terceiro 
salário e FGTS. 
6 
Não integra, contudo, as seguintes 
verbas: aviso-prévio, adicional 
noturno, hora extra e descanso 
semanal remunerado. Essas 
verbas são calculadas com base no 
salário. Assim sendo, não há 
reflexo sobre elas do valor das 
gorjetas. 
7 
Salário-mínimo, salário profissional, 
piso salarial e salário normativo 
O salário-mínimo tem previsão 
constitucional, de acordo com art. 7º, IV, 
da CF/88. 
Cabe frisar que o salário-
mínimo deverá ser previsto em 
lei e será nacionalmente 
unificado. 
8 
Nada impede que seja 
fixado em valor superior ao 
mínimo fixado em lei, como 
ocorre em alguns estados 
da Federação onde existe o 
piso estadual. 
9 
Parâmetros para o aumento do salário-mínimo 
 Lei nº12.382/11 
Ademais, é vedada a 
utilização do salário-
mínimo como indexador, 
ou seja, é “vedada a 
vinculação para qualquer 
fim”. 
10 
Exemplo 
Contrato de aluguel ou mensalidade 
escolar prevê, como pagamento, o 
valor de dois salários-mínimos 
mensais. Nesse caso, ao elevar o valor 
do salário-mínimo, gera-se o aumento 
de vários itens ligados ao valor do 
mínimo, como efeito cascata, 
alimentando o processo inflacionário. 
11 
Salário mínimo é patamar mais baixo 
que um empregado pode ganhar. 
Lembre-se de que esse patamar 
mínimo é estendido também ao 
menor de 18 anos, inclusive 
aprendizes. E ainda, de acordo com o 
art.39, §3º, da CF, os servidores 
públicos terão direito ao salário-
mínimo. 
12 
Algumas profissões organizadas 
possuem patamar mínimo fixado 
em lei, são os chamados salários 
profissionais. 
Exemplo: os médicos possuem 
salário profissional previsto na Lei 
nº 3.999/61 
13 
 
Piso salarial consiste no patamar 
mínimo para determinada 
categoria previsto em norma 
coletiva (acordo ou convenção). O 
parâmetro para a fixação do piso 
salarial é a categoria a que 
pertence o trabalhador 
(metalúrgicos, por exemplo) e não 
a sua profissão. 
14 
O salário normativo é aquele 
fixado em sentença normativa 
proferida em dissídio coletivo pelos 
Tribunais de Justiça do Trabalho. 
Essa Justiça especializada possui o 
poder de criar normas jurídicas 
em determinadas situações, 
chamado de poder normativo. 
15 
Observação 
Se o trabalhador for contratado 
para trabalhar em jornada inferior à 
duração normal de 8 horas diárias 
e 44 horas semanais, ele receberá 
o salário-mínimo profissional ou 
o piso salarial proporcional às 
horas trabalhadas. 
16 
Verificar OJ nº 358 e 393 da SDI-I do TST. 
Salário mínimo 
Salário mínimo Necessidades básicas: 
Previsto em lei 1- Moradia; 
Nacionalmente unificado 2- Alimentação; 
Reajustes periódicos 3- Educação; 
Vedada sua vinculação para qualquer fim 4- Saúde; 
5- Lazer; 
6- Vestuário; 
7- Higiene; 
8- Transporte; 
9- Previdência Social. 
17 
Salário Complessivo 
O pagamento do salário deve ser 
realizado de forma clara e transparente. 
Desse modo, o empregado saberá, 
exatamente, o que está recebendo. É 
vedado o salário complessivo, ou seja, o 
pagamento sem que haja discriminação, 
detalhamento de cada uma das verbas 
recebidas. 
18 
Verificar súmula nº 91 do TST. 
Exemplo 
O contracheque do empregado 
deverá estar devidamente 
detalhado, especificando cada uma 
das parcelas: R$ 1.000,00 de 
salário; R$ 250,00 de horas extras; 
R$ 150,00 de adicional noturno 
etc... 
19 
Parcelas salariais 
Para o estudo da remuneração torna-
se imprescindível a diferenciação das 
parcelas salariais e as verbas 
recebidas sem natureza salarial 
(parcelas indenizatórias). Essa 
diferença é importante porque as 
primeiras refletem nas demais verbas 
trabalhistas. 
20 
Exemplo 
Para o empregado que 
recebe horas extras, 
ocorrerá reflexo no valor 
das férias e nos depósitos 
do FGTS. 
21 
Parcelas de natureza salarial (art. 457, 
§1º, da CLT). 
 “Integram o salário, não só a 
importância fixa estipulada, 
como também as comissões, 
percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e 
abonos pagos pelo empregador.” 
22 
Comissões e percentagens 
Cabe frisar que o empregado que 
recebe comissões ou percentagens 
possui remuneração variável. Diante 
disso, mesmo nos meses em que não 
houver venda, o salário-mínimo ou 
piso da categoria deverá ser pago. 
Nesse sentido estabelece o art.7º, VII, 
da CF/88. 
23 
As comissões são parcelas com 
valores fixos recebidos em razão da 
venda de determinado produto. Já 
percentagens constituem um 
determinado percentual que incide 
sobre o valor da venda do produto. 
Esses conceitos são, frequentemente, 
desvirtuados na prática.
24 
É e chamado de comissionista puro o 
empregado que recebe, 
exclusivamente, por comissão. Já o 
comissionista misto recebe parte do 
salário em comissão e a outra, em 
salário fixo. Para esses trabalhadores 
que recebem por produção também é 
garantido o direito ao descanso 
semanal remunerado e feriados. 
25 
Se o comissionista puro é sujeito a controle de 
horários, o pagamento das suas horas 
extraordinárias é diferente do pagamento dos 
demais empregados. 
 
Como esse empregado continua recebendo as 
comissões durante as horas que ultrapassarem 
o horário normal, ele receberá apenas o 
adicional de, no mínimo, 50%, pois as horas 
trabalhadas já estão sendo pagas pelo valor da 
comissão. 
26 
Cortador de cana recebe HORA NORMAL + 50% ( OJ nº 235 SDI-I) 
Época do pagamento das comissões e 
percentagens 
Nas vendas a prazo, o empregado 
receberá suas comissões e 
percentagens de forma parcelada. 
Ademais, o término do contrato de 
trabalho não prejudica o recebimento 
dos valores já adquiridos. Nesse 
sentido estabelece o art.466 da CLT. 
27 
Gratificações 
Trata-se de contraprestação 
paga pelo serviço prestado em 
certas condições, ou em 
ocasiões especiais 
diferenciadas, como a 
gratificação de função, a 
gratificação de tempo etc... 
28 
As gratificações integram o 
salário. Se pagas mensalmente, 
não refletem no desconto 
semanal remunerado, pois no 
pagamento dessas gratificações 
já está incluído o repouso 
semanal remunerado. 
29 
Súmula nº 225 do TST 
Essas gratificações poderão 
ocorrer de forma expressa ou 
tácita. De forma expressa, é o 
pagamento realizado em razão do 
ajuste entre empregado e 
empregador. Exemplo: a empresa 
paga a todos os empregados o 14º 
salário em dezembro. 
30 
Poderá ocorrer, ainda, o 
pagamento habitual de certa 
quantia, em razão de metas 
conquistadas, sem que haja 
qualquer menção prévia do 
empregador a respeito. Essa 
habitualidade no pagamento 
caracteriza a forma tácita. 
31 
Importante frisar que, se 
não houver habitualidade no 
pagamento da gratificação, 
isto é, caso tenha sido paga 
apenas uma única vez, não 
terá caráter salarial. 
32 
Súmula nº 372 TST. Gratificação de função. 
Supressão ou redução. 
Observação 
Cabe frisar, ainda que a gratificação 
ou adicional por tempo de serviço 
não é prevista na CLT. Ela tem o 
objetivo de beneficiar o empregado 
que permanece, por anos, na 
empresa, retribuindo o tempo de 
serviço prestado ao empregador. 
33 
Súmula nº 202 do TST 
Décimo terceiro salário 
O décimo terceiro salário é uma 
gratificação salarial obrigatória 
prevista na CF/88 e na Lei nº 
4.090/1962. São destinatários dessa 
gratificação empregados urbanos e 
rurais, os trabalhadores avulsos e os 
empregados domésticos. 
34 
Art.7º, VIII, da CF/88 
“ São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua 
condição social: décimo terceiro 
salário com base na remuneração 
integral ou no valor da 
aposentadoria.” 
35 
O pagamento deverá ocorrer 
até o dia 20 de dezembro, e 
corresponderá a um doze avos 
da remuneração devida em 
dezembro, por mês de 
trabalhado ou fração igual ou 
superior a quinze dias. 
36 
Exemplo 
Empregado iniciou a prestação de 
serviços em agosto de 2012. 
Receberá, até o dia 20 de 
dezembro de 2012, cinco doze 
avos a título de décimo terceiro, 
referente a cinco meses 
trabalhados. 
37 
Entre os meses de fevereiro e 
novembro, o empregador pagará, de 
uma só vez, em razão do 
adiantamento do décimo terceiro, 
metade do salário recebido pelo 
empregado no mês anterior. Esse 
adiantamento é obrigatório e não é 
necessário que seja pago a todos os 
empregados da empresa no mesmo 
mês. 
38 
É possível, ainda, que o 
adiantamento seja pago 
juntamente com as férias, 
desde que o empregado 
requeira esse direito no mês de 
janeiro do correspondente ano. 
39 
Se o empregador adiantar a primeira 
parcela do décimo terceiro salário e 
posteriormente ocorrer o término do 
contrato de trabalho, há possibilidade 
de compensação com o valor da 
segunda parcela do décimo terceiro 
ou, ainda, com outro crédito 
trabalhista que será pago na rescisão. 
40 
O décimo terceiro é calculado com 
base na remuneração. Logo, há 
reflexo das verbas trabalhistas 
sobre o seu valor. Exemplo: se o 
empregado prestar habitualmente 
horas extraordinárias, esse valor 
das horas extras irá influenciar no 
valor do 13º salário. 
41 
Parcelas que refletem no valor do 
décimo terceiro: 
42 
• Gorjetas. 
• Horas Extras (Súmula nº 45 do TST). 
• Adicional noturno (Súmula nº 60, item I, do 
TST). 
• Adicional de Insalubridade (Súmula nº 139 do 
TST). 
• Adicional de periculosidade. 
• Gratificação semestral (Súmula nº 253 do TST). 
Décimo terceiro salário proporcional 
Ocorrerá o pagamento proporcional, 
mesmo que ocorra a extinção do 
contrato antes do mês de dezembro. 
Lembre-se de que o empregado 
adquire o direito ao décimo terceiro a 
cada mês ou período igual ou 
superior a quinze dias trabalhados. 
43 
O pagamento do décimo terceiro proporcional 
aos meses trabalhados ocorrerá nas seguintes 
hipóteses: 
a) Empregado dispensado sem justa causa; 
b) Pedido de demissão; 
c) Culpa recíproca; 
d) Término dos contratos a prazo. 
Não terá direito ao décimo terceiro 
proporcional o empregado que foi dispensado 
por justa causa (hipóteses do art.482 da CLT, 
exemplo: violação de sigilo, desídia, agressão 
física etc...) 
44 
Outras parcelas salariais 
De acordo com o art.457, §1º, da 
CLT, os abonos pagos pelo 
empregador possuem natureza 
salarial. Exemplo clássico é o 
adiantamento ou antecipação 
salarial. 
45 
Deve-se destacar que esse abono 
(natureza salarial) não se confunde 
com o abono pecuniário de férias, 
previsto no art.144 da CLT, que tem 
natureza indenizatória. Ademais, há 
possibilidade das partes, via 
negociação coletiva, retirarem a 
natureza salarial do abono. 
46 
OJ nº 346 da SDI I do TST 
Outra parcela que possui natureza 
salarial é a chamada quebra de caixa, 
paga com habitualidade para 
compensar o risco exercido pelos 
trabalhadores que lidam com 
dinheiro. Essa parcela é paga, 
mensalmente, independentemente 
de ocorrer o desfalque no caixa. 
47 
Súmula nº 247 do TST. 
Os prêmios pagos com 
habitualidade possuem natureza 
salarial. Os prêmios decorrem da 
produtividade do trabalhador, 
dizendo respeito a fatores de 
ordem pessoal dele, como a 
produção, a assiduidade, a 
qualidade. 
48 
Não podem, porém, ser a única forma 
de pagamento do salário, por serem 
dependentes de uma condição, 
devendo o obreiro perceber pelo 
menos um salário fixo. Importante 
frisar que essa parcela denominada 
de “prêmios” não possui previsão na 
CLT, podendo ser adotadas outras 
terminologias pelo empregador. 
49 
Adicionais salariais 
Os adicionais descritos a seguir 
são pagos em razão de trabalho 
prestado em situações 
prejudiciais à saúde ou, ainda, 
que prejudiquem o convívio 
familiar e social. 
50 
Esse adicionais são chamados de 
salário-condição, isto é, paga-se o 
adicional enquanto o empregado 
estiver em condições prejudicial, por 
exemplo, prestando horas extras, ou 
trabalhando no período noturno. 
Cessada a condição gravosa, cessa o 
adicional sem que esse
fato configure 
alteração prejudicial. 
51 
Serão pagos sobre o salário do 
empregado e, quando os serviços 
nessas situações são prestados de 
forma habitual, irão refletir nas 
demais verbas trabalhistas, como 
férias, décimo terceiro salário, 
depósito do FGTS etc... 
52 
Adicional de hora extraordinária 
A duração normal do tempo de 
trabalho do empregado é de oito 
horas diárias e quarenta e quatro 
horas semanais. Se ultrapassado esse 
período, terá incidência de adicional, 
chamado de hora extraordinária ou 
suplementar. 
53 
Art.7º, XVI, da CF/88 
“ São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua 
condição social: remuneração do 
serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinquenta por cento á 
do normal.” 
54 
O pagamento da hora 
extraordinária será: normal 
acrescida de adicional de, no 
mínimo, 50%. Paga-se a hora 
normal, pois esta não foi 
combinada previamente com o 
empregado. 
55 
Exemplo 
No ato da contratação, salário combinado 
foi de R$ 1000,00. Logo esse salário é 
referente à duração normal (oito horas 
diárias). Se houver trabalho além do 
horário normal, deve-se pagar a hora (não 
combinada) acrescida do adicional de, no 
mínimo, 50%. Ressalte-se que o valor da 
hora normal é o da época do pagamento. 
56 
Súmula nº 347 do TST 
No caso de jornada de 8 horas, 
o calculo para se chegar à hora 
normal é feito dividindo o 
salário do empregado por 220. 
No caso de o empregado com 
jornada de 6 horas, o divisor é 
de 180. 
57 
O divisor 220 ocorre em razão de duração de 44 
horas, multiplicadas por 5 semanas de trabalho. 
Alcançando o valor da hora 
suplementar, é só multiplicar pelo 
número de hora efetivamente prestadas 
além do horário normal. Ademais, o 
calculo desse adicional deve ser 
realizado sobre a globalidade salarial, 
ou seja, as horas extras são calculadas 
com base na hora normal, acrescidas de 
adicional noturno, de insalubridade, de 
periculosidade etc... 
58 
Nesse sentido, a Súmula 264 do TST afirma: 
“ A remuneração do serviço 
suplementar é composta do valor 
da hora normal, integrado por 
parcelas de natureza salarial e 
acrescido do adicional previsto em 
lei, contrato, acordo, convenção 
coletiva ou sentença normativa.” 
59 
Cálculo da Hora Extra 
60 
Valor da hora 
extra: RS 18,00 
(globalidade salarial) 
Hora normal: 
RS 10,00 
Adicional Noturno 
RS 12,00 (20%) 
Valor das horas extras (reflexos) 
• Descanso semanal remunerado (Súmula nº 
172 do TST). 
• Décimo terceiro salário (Súmula nº 45 do 
TST). 
• Féria + 1/3 (Artigo 142, §5º, da CLT). 
• FGTS ( Súmula nº 63 do TST). 
• Aviso-prévio. 
61 
Adicional noturno 
 O trabalho prestado no período 
noturno será remunerado em 
valor superior ao trabalho 
diurno. Esse adicional, se pago 
habitualmente, integra o salário 
do empregado. 
62 
Deve-se diferenciar, nesse caso, o 
trabalho rural e o trabalho 
urbano, em razão das 
peculiaridades daquele. Assim 
sendo, embora ambos tenham 
adicional noturno, o percentuais 
serão diferentes: 
63 
a) Empregado urbano: 
 Jornada noturna inicia-se às 22h 
e termina às 5h. Adicional de, no 
mínimo, 20% sobre a hora 
diurna. Ademais, a hora noturna 
será reduzida, ou seja, terá 52 
minutos e 30 segundos. 
64 
b) Empregado rural: 
 Jornada noturna inicia-se às 20h e 
termina às 4h na pecuária. Na 
lavoura, será das 21h até as 5h. 
Adicional noturno é de, no mínimo, 
25% superior à hora diurna. Por fim, 
a hora noturna não é reduzida, ou 
seja, possui 60 minutos. 
65 
O adicional noturno possui 
natureza salarial, refletindo nas 
demais verbas trabalhistas. 
Assim sendo, o valor recebido 
em razão desse adicional irá 
integrar as parcelas 
demonstradas a seguir. 
66 
Reflexos do adicional noturno 
• Décimo terceiro salário. 
• Féria + 1/3. 
• FGTS. 
• Descanso Semanal Remunerado. 
• Aviso-prévio. 
67 
Adicional de transferência 
 Esse adicional é pago em razão da 
transferência provisória do 
empregado, inclusive é pago ao 
empregado que exerce cargo de 
confiança na empresa ou, ainda, se 
houver previsão de transferência no 
contrato de trabalho. 
68 
OJ nº 113 da SDI I do TST. 
Art.469, § 3º da CLT 
 O valor é de, no mínimo, 
25% da salário que o 
empregado recebia no 
local anterior. 
69 
O adicional de transferência 
possui natureza salarial, 
refletindo nas demais 
verbas trabalhistas. Assim 
sendo, o valor recebido em razão 
desse adicional irá integrar as 
verbas a seguir. 
70 
Reflexos do Adicional de transferência 
• Décimo terceiro salário. 
• Féria + 1/3. 
• FGTS. 
• Descanso Semanal Remunerado. 
• Aviso-prévio. 
71 
Adicional de periculosidade 
 O pagamento dos adicionais 
de periculosidade e 
insalubridade tem previsão 
constitucional. De acordo com 
art.7º, XXIII, da CF/88. 
72 
Atividade perigosa é aquela em 
que há contato permanente com 
explosivos ou inflamáveis em 
condições de risco acentuado. A 
atividade perigosa é comprovada 
mediante perícia (art. 195 da CLT). 
73 
OJ nº 385 da SDI I do TST. 
Exemplos 
 Empregados em contato com energia elétrica, 
o operadores de bomba de gasolina, 
instaladores de linhas e aparelhos de 
telefonia e exposição à substância radioativa 
e armazenamento de líquido inflamável no 
prédio. O adicional de periculosidade é de 
30% sobre o salário base, ou seja, o cálculo 
não leva em conta outros acréscimos. 
Verificar art. 193, §1º, da CLT. 
74 
OJs nº 385; 347; 345 da SDI I e súmula nº 39 do TST. 
Esse adicional integra as demais verbas 
trabalhistas. Assim sendo, o valor 
recebido em razão desse adicional irá 
integrar as parcelas demonstradas a 
seguir. 
• Décimo terceiro salário. 
• Féria + 1/3. 
• FGTS. 
• Aviso-prévio. 
75 
O adicional de periculosidade não reflete no DSR. 
O empregado que presta 
serviços no período noturno e 
em atividades perigosas terá 
direito de acumular os dois 
adicionais, noturno e 
periculosidade. 
76 
Para tanto, calcula-se primeiro a hora 
normal acrescida do adicional de 
periculosidade. Após, soma-se o 
adicional noturno. O mesmo 
raciocínio é utilizado para o cálculo de 
horas extras: soma-se primeiro a hora 
normal ao adicional de periculosidade, 
somente depois o adicional de horas 
extras. 
77 
Súmula nº 132, item I, do TST 
Observação 
 Na hipótese de o empregado 
laborar em atividade insalubre e 
perigosa, prevalece o 
entendimento de que não há 
possibilidade de cumulação desses 
dois adicionais. Dessa forma, cabe 
ao empregado optar por um desses 
adicionais. 
78 
Súmula nº 132, item II, do TST 
O adicional de periculosidade é 
devido quando a exposição ao 
risco é permanente ou 
intermitente. É indevido se o 
contato for meramente eventual 
ou se mesmo que habitual, 
ocorrer por tempo extremamente 
reduzido. 
79 
Súmula nº 364, do TST 
Adicional de insalubridade 
 Atividades insalubres são aquelas 
que expõe o empregado a agentes 
nocivos à sua saúde e que 
ultrapassam o seu limite de 
tolerância. Exemplo: agentes 
químicos (chumbo), biológicos 
(bactérias) e físicos (ruídos). 
80 
Para a obtenção do adicional de 
insalubridade,há necessidade de
preencher dois requisitos: 
a) Atividade nociva deverá ser constatada 
via perícia por profissional habilitado, 
médico ou engenheiro do trabalho. 
b) É necessário que o agente nocivo à 
saúde esteja incluído na relação oficial 
do Ministério do Trabalho e Emprego – 
MTE. 
81 
Observação 
 Se a atividade não desenvolvida 
pelo empregado não estiver prevista 
nessa listagem do MTE há 
entendimento majoritário de que o 
empregado não terá direito ao 
adicional. 
82 
OJ nº 278; 165 e 173 da SDI I. 
O adicional de insalubridade era 
calculado com base no salário-
mínimo, variando de acordo com a 
agressividade do agente nocivo. Está 
previsto no art. 192 da CLT (Não mais 
é utilizado). 
Ocorre que o STF proibiu que salário-
mínimo sirva de base de cálculo 
(indexador do adicional de 
insalubridade). 
83 
Súmula Vinculante nº4 
 “Salvo nos casos previstos na 
Constituição, o salário-mínimo 
não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de 
vantagem de servidor público ou 
de empregado, nem ser 
substituído por decisão judicial.” 
84 
Esse adicional, pago com 
habitualidade, integra as demais 
verbas trabalhistas. Assim sendo, o 
valor recebido com habitualidade em 
razão desse adicional: 
a) Décimo terceiro salário; 
b) Férias + 1/3; 
c) FGTS; 
d) Aviso Prévio. 
85 
Vale ressaltar que o trabalho eventual 
em condições insalubres não dá 
direito ao adicional, entretanto, se 
executado em caráter intermitente 
(descontínuo, mas diário), terá direito 
à percepção do adicional de 
insalubridade, conforme previsto na 
Súmula nº 47 TST. 
86 
Para o cálculo de horas 
extras, soma-se primeiro a 
hora normal ao adicional de 
insalubridade, somente 
depois o adicional de horas 
extras. 
87 
Cabe ao empregador adotar todos os 
meios necessários para neutralizar ou 
eliminar os agentes nocivos à saúde 
do trabalhador, adotando medidas de 
caráter geral e medidas individuais, 
por meio do fornecimento de 
equipamentos de proteção e 
obrigatoriedade de uso deles. 
88 
Ressalte-se que o mero 
fornecimento de EPIs – 
equipamentos de proteção 
individual – não exime o 
empregador de continuar pagando 
o adicional. 
89 
Súmula nº 289 do TST. 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
90 
Direito do Trabalho I/14 Parcelas sem natureza salarial.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Parcelas sem natureza 
salarial 
2 
De acordo com o art.457, §2º, da CLT: 
 “Não se incluem nos salários as ajudas de 
custo, assim como as diárias para viagem que 
não excedam de cinquenta por cento do 
salário percebido pelo empregado.” 
 As parcelas a seguir não terão 
reflexo nas demais verbas 
trabalhistas, sendo pagas a título de 
indenização. 
3 
Participação nos lucros e resultados - PLR 
 Há expressa previsão da 
participação nos lucros e 
resultados na Constituição 
Federal, inclusive prevendo a 
natureza indenizatória dessa 
parcela. De acordo com o artigo 
7º, X, da CF/88. 
4 
Verifica-se que a PLR não 
substitui nem complementa 
a remuneração do 
empregado. Assim sendo, 
não integra ou reflete para 
qualquer efeito trabalhista. 
5 
Nem todos os empregados possuem 
direito ao pagamento da PLR. De 
acordo com a Lei nº 10.101/2000, que 
regulamentou essa matéria, há 
necessidade de negociação entre a 
empresa e seus empregados, 
mediante negociação coletiva (acordo 
ou convenção coletiva) ou comissão 
escolhida pelas partes, para que seja 
fixado a PLR. 
6 
O empregado que contribuiu com a 
empresa para a obtenção do 
resultado positivo terá direito à 
participação nos lucros, mesmo se 
extinto o contrato antes da data 
prevista para o pagamento da 
parcela. A negociação coletiva, 
segundo o TST, não poderá retirar do 
empregado o direito à PLR. 
7 
OJ nº 390 da SDI-I. 
Ajuda de custo 
 A ajuda de custo é outra parcela com 
natureza nitidamente indenizatória. Sua 
finalidade é reembolsar despesas efetuadas 
pelo empregado. Exemplo: despesas 
realizadas em razão da transferência, 
conforme previsto no art. 470 da CLT: 
 “As despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador.” 
8 
Diárias para viagem 
 Em regra, as despesas gastas pelo 
empregador com viagens serão pagas a título 
de ressarcimento (indenização), sem natureza 
salarial, portanto. Entretanto com base no 
princípio da primazia da realidade, se as 
diárias excederem a 50% do salário do 
empregado, pressupõe que exista fraude, e 
neste caso terá natureza salarial. Inclusive, há 
expressa previsão legal, de acordo com o 
art.457, § 2º, da CLT. 
9 
Súmula nº 101 do TST. 
Tratando-se de empregado 
mensalista, a integração das diárias 
no salário deve ser feita tomando-se 
por base o salário mensal por ele 
percebido e não o valor do dia de 
salário, somente sendo devida a 
referida integração quando o valor 
das diárias, no mês, for superior à 
metade do salário mensal. 
10 
Súmula nº 318 do TST 
As diárias distinguem-se da ajuda 
de custo, uma vez que esta última 
corresponde a um pagamento 
único efetuado ao empregado por 
ocasião de transferência. Ajuda de 
custo tem sempre natureza 
indenizatória. 
11 
Vale Transporte – Lei nº 7.418/85 
 O vale transporte é pago pelo 
empregador de forma antecipada e tem 
como objetivo cobrir as despesas de 
deslocamento da residência para o 
trabalho, por meio do sistema de 
transporte coletivo público. Todos os 
empregados urbanos e rural têm direito 
de receber essa quantia, inclusive os 
empregados domésticos. 
12 
Essa parcela, por expressa 
previsão em lei, não possui 
natureza salarial, nem se 
incorpora à remuneração para 
quaisquer efeitos. 
Consequentemente, não é base de 
incidência de contribuição 
previdenciária ou de FGTS. 
13 
Cabe ao empregado informar, por 
escrito, seu endereço residencial e 
os meios de transporte mais 
adequados para o deslocamento. 
Se o trabalhador prestar 
informações falsas, poderá ser 
dispensado por justa causa. 
14 
Salário família 
De acordo com art.7º, XII, da CF/88: 
 “São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua 
condição social: salário família pago 
em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda nos 
termos da lei.” 
15 
Salário família é um benefício 
previdenciário concedido aos 
segurados de baixa renda (artigos 
65 a 70 da Lei nº 8213/91), em 
razão dos filhos menores de 14 
anos ou inválidos de qualquer 
idade. 
16 
A sua finalidade é ajudar os pais a 
custear a educação dos filhos. Esse 
benefício não possui natureza salarial 
e para a sua obtenção há necessidade 
de preencher dois requisitos: 
a) Trabalhador de baixa renda; 
b) Filhos menores de 14 anos, ou 
inválidos de qualquer idade. 
17 
Apenas os empregados urbanos e 
rurais e trabalhadores avulsos têm 
direito a esse benefício 
previdenciário. Os empregados 
domésticos
possuem esse 
benefício. EC nº72/2013. 
18 
Súmula nº 344 do TST. 
O pagamento do salário família é 
feito pelo empregador ao 
empregado. Posteriormente, o 
valor é compensado pelo INSS. 
Para o trabalhador avulso, o 
pagamento é realizado 
diretamente pelo INSS. 
19 
Carência para pagamento salário família 
 Carência é o número mínimo de 
contribuições mensais necessárias 
para recebimento de um benefício 
pago pela Previdência Social. O 
salário família não possui carência, 
basta apresentar a documentação 
dos filhos menores de 14 anos ou 
inválidos de qualquer idade. 
20 
Observação 
 É exigida a apresentação anual de atestado 
de vacinação obrigatória para os filhos de até 
6 anos de idade e comprovação semestral de 
frequência à escola para os filhos a partir dos 
6 anos. Não apresentada a documentação 
obrigatória, comprovante de vacinação ou 
frequência escolar, o benefício do salário 
família será suspenso até que a 
documentação seja apresentada. 
21 
Ademais, há equiparação ao filho, para fins 
desse benefício, dos enteados e tutelados. 
Observação 
 O valor do benefício do 
salário família será 
ajustado periodicamente 
conforme decreto 
governamental. 
22 
Deve-se ressaltar que esse 
benefício é pago em razão de cada 
um dos filhos do trabalhador. 
Assim sendo, é cabível a 
cumulação de benefícios para o 
pai e para a mãe, desde que 
ambos sejam de baixa renda, e o 
filho seja menor de 14 anos. 
23 
Cessação do benefício 
O direito ao salário família cessa 
automaticamente: 
a) Com a morte do filho ou equiparado; 
b) Quando o filho completar 14 anos de 
idade, exceto se inválido; 
c) Com a recuperação da capacidade para o 
inválido; 
d) Com o desemprego ou morte do segurado. 
24 
Tendo havido divórcio, separação 
judicial ou de fato dos pais, ou em 
caso de abandono legalmente 
caracterizado ou perda do pátrio 
poder, o salário família passará a ser 
pago diretamente àquele a cujo o 
cargo ficar o sustento do menor, ou a 
outra pessoa, e houver determinação 
judicial nesse sentido. 
25 
Salário-Utilidade ou Salário IN Natura 
O salário do empregado poderá ser 
pago em dinheiro e parte em 
utilidades. No salário-utilidade ou in 
natura ocorre a substituição de parte 
paga em dinheiro por utilidades que 
seriam adquiridas pelo empregado. 
Exemplo: moradia e alimentação. 
26 
Ressalte-se que é vedado o 
pagamento apenas em 
utilidades. No mínimo, 30% do 
salário deverá ser pago em 
dinheiro. Ademais, as parcelas 
pagas em utilidades são 
“descontadas” do salário do 
empregado. 
27 
Alguns desses descontos 
possuem limites, 
percentuais previstos em 
lei. Os demais descontos 
deverão respeitar o real 
valor da utilidade. 
28 
OJ nº 18 da SDC e Súmula nº 258 do TST. 
De acordo com a CLT 
a) Em relação empregado urbano, 
devem ser respeitados os 
seguintes percentuais: 
alimentação limitada a 20%, e 
moradia, a 25% do salário 
contratual do empregado (art.458, 
§3º da CLT). 
29 
b) Em relação ao empregado rural, 
os percentuais são limitados a 
25% para a alimentação e a 20% 
para a moradia. Esses descontos 
ocorrem sobre o salário mínimo. 
30 
É vedado o pagamento de utilidades: 
cigarro, bebidas e drogas afins. Súmula 
nº 367, Item II do TST. 
Se a alimentação é fornecida 
habitualmente, por força do 
contrato de trabalho ou do 
costume, integrará a 
remuneração do empregado, 
configurando salário-utilidade. 
31 
Se houver previsão expressa em norma 
coletiva que retire essa natureza 
salarial, a alimentação será paga como 
parcela indenizatória e não integrará o 
salário do empregado. Ademais, se a 
alimentação é fornecida com base no 
Plano de Alimentação do Trabalhador – 
PAT, previsto na Lei nº 6.321/76, não 
tem natureza salarial. 
32 
Súmula nº 241 do TST e OJ nº 123 e 133 do TST. 
Natureza jurídica da utilidade 
Torna-se imprescindível verificar se a 
utilidade recebida pelo empregado 
possui natureza salarial, pois uma vez 
reconhecido esse caráter, integra as 
demais parcelas. Exemplo: o 
transporte fornecido pelo 
empregador é salário-utilidade ou 
apenas ferramenta de trabalho? 
33 
Requisitos para configurar salário-utilidade: 
a) Utilidade deverá ser fornecida 
habitualmente. Exemplo: empregado 
recebe todos os meses duas cestas 
básicas. 
b) Utilidade fornecida terá caráter de 
contraprestação, ou seja, é paga pelo 
trabalho desempenhado pelo 
empregado. 
34 
Salário-utilidade é salário, 
logo integra demais 
parcelas trabalhistas, 
quando preenchidos 
cumulativamente os dois 
requisitos anteriores. 
35 
Exemplo 
Empregado recebe R$ 1000,00 em 
dinheiro e R$ 200,00 em alimentação. 
Salário desse empregado é de R$ 
1.200,00. Sobre esse valor ocorrerá, 
por exemplo, os depósitos do FGTS e 
será calculado o décimo terceiro 
salário. 
36 
Se a utilidade fornecida é para o 
trabalho, ou seja, como ferramenta 
indispensável à realização dos 
serviços, não terá natureza salarial, 
mas sim de indenização. Exemplo: 
energia elétrica, EPIs, enxada e facão, 
carro fornecido para o vendedor da 
empresa etc... Não são considerados 
salário. 
37 
SALÁRIO IN NATURA 
PELO SALÁRIO-UTILIDADE 
(CONTRAPRETAÇÃO) 
PARA NÃO É SALÁRIO-
UTILIDADE 
(FERRAMENTA DE 
TRABALHO). 
38 Súmula nº 367, item I, do TST. 
Há previsão de algumas utilidades 
que, em regra, não possuem 
natureza salarial quando 
fornecidos pelo empregador. 
De acordo com art. 458, §2º, da CLT. 
 
Fazer a leitura do texto do artigo. 
39 
Da forma, do tempo e local do pagamento. 
O salário poderá ser pago de três formas: 
a) Salário por unidade de tempo. O 
empregado receberá pelos minutos e 
horas que estiver à disposição do 
empregador, aguardando ou 
executando ordens. Nesse caso, o 
salário independe da produtividade 
do trabalhador. 
40 
Da forma, do tempo e local do pagamento. 
O salário poderá ser pago de três formas: 
b) Salário por unidade de obra ou 
salário por produção: empregado 
receberá de acordo com as 
quantidade produzida, ou seja, o 
salário estará intimamente ligado ao 
seu desempenho pessoal, 
independentemente do tempo gasto. 
41 
Da forma, do tempo e local do pagamento. 
O salário poderá ser pago de três formas: 
c) Salário por tarefa. Forma 
mista de pagamento. Receberá 
conforme o serviço prestado 
(produção) e em período 
previamente fixado (tempo). 
42 
A periodicidade do pagamento 
deverá ocorrer em intervalos não 
superiores a um mês, exceto o 
pagamento das gratificações, 
comissões e percentagens. O 
salário poderá ser pago por dia, 
semana, quinzena ou mês. 
43 
O pagamento deve ser efetuado até o 
5º dia útil subsequente ao mês 
vencido. Esse prazo para o pagamento 
do salário está previsto no art. 459 da 
CLT. 
O pagamento do salário pago em 
pecúnia deverá ocorrer em moeda 
corrente do País (real). Nesse sentido 
afirma o art. 463 da CLT. 
44 
O local do pagamento deverá 
ocorrer, em regra, no local de 
trabalho, em dia útil, dentro do 
horário de trabalho ou 
imediatamente após seu 
encerramento, exceto se efetuado 
depósito em conta bancária do 
empregado (art. 465 da CLT). 
45 
A prova do pagamento será feita 
mediante recibo. Também tem força 
de recibo o comprovante de depósito, 
em conta bancária (art.464 da CLT). 
Para o analfabeto,
diante da 
impossibilidade de assinatura, deve 
ser colocada sua impressão digital. 
Não sendo possível a impressão 
digital, será feita assinatura a rogo. 
46 
Assinatura a rogo ocorre quando um terceiro assina pelo empregado analfabeto 
(ou que esteja impossibilitado de assinar) na presença de duas testemunhas. 
Garantias de proteção ao salário 
Dentre as características do salário, 
destaca-se sua natureza alimentar, pois 
ele tem finalidade de garantir o sustento 
do trabalhador e de sua família. Diante 
disso, o salário é protegido contra 
eventuais abusos cometidos pelo 
empregador e, ainda, protegido em face 
dos credores do empregador e dos 
credores do próprio empregado. 
47 
Garantia em face de eventuais abusos 
cometidos pelo empregador: 
a) Irredutibilidade salarial: O 
empregador não poderá, por ato 
unilateral, reduzir o salário do 
empregado. Há possibilidade de 
redução salarial, excepcionalmente, 
via negociação coletiva (acordo e 
convenção). 
48 
b) Intangibilidade salarial. Essa garantia veda 
que descontos ilegais e abusivos seja efetuados 
pelo empregador no salário. Excepcionalmente, 
alguns descontos são permitidos: 
1- Desconto em razão do salário-utilidade; 
2- Descontos no salário em razão de dano causado 
pelo empregado; (OJ nº 251 da SDI-I do TST). 
3- Adiantamentos salariais feitos em favor do 
empregado; 
4- Descontos legais (pensão alimentícia, por 
exemplo) e convencionais (previsão em acordo 
coletivo – contribuição assistencial). 
49 
c) Vedação ao truck systen. 
Truck system é o pagamento do 
salário por meio de vales ou 
bônus para compra de 
produtos em armazém mantido 
pelo empregador. (art.462, §2º 
CLT) 
50 
d) Pagamento na primeira audiência 
judicial. No caso de rescisão do 
contrato de trabalho, o empregador é 
obrigado a pagar ao empregado, à 
data do comparecimento na Justiça 
do Trabalho, a parte incontroversa, 
sob pena de pagá-la acrescida de 
50%. 
51 
Proteção em face dos credores do empregador. 
Deve-se ressaltar, mais uma vez, que 
os riscos do empreendimento são 
exclusivos do empregador. Assim 
sendo, na falência, o salário constitui 
crédito privilegiado. Em razão do 
caráter alimentar, o salário é 
protegido em face dos credores do 
empregador. 
52 
Proteção em face dos credores 
 do próprio empregado. 
O salário do empregado é impenhorável, 
mesmo quando depositado em conta - 
corrente. Há exceções a essa 
impenhorabilidade, entretanto, em razão 
de pagamento de prestação alimentícia. 
Diante disso, os credores do trabalhador 
não poderão requerer a penhora sobre o 
salário, em virtude das dívidas contraídas 
pelo empregado. 
53 
Equiparação salarial 
De acordo com o art.7º, XXX, da CF/88: São 
direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
proibição de diferença de salários, de 
exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, 
cor ou estado civil. 
54 
Com base no princípio da 
igualdade, é vedado o tratamento 
diferenciado para trabalhadores 
que exerçam a mesma função. Há 
previsão do direito à equiparação 
salarial, nas hipóteses de 
tratamento diferenciado. 
55 
Para tanto é necessário que o 
empregado que pretenda 
adquirir a equiparação 
(trabalhador equiparando) 
preencha os seguintes 
requisitos cumulativamente: 
56 
1- Trabalho exercido pelo 
empregado requerente 
(trabalhador equiparando ou 
paragonado) e o empregado 
paradigma (pessoa com quem se 
pretende a equiparação) deve ser 
prestado para o mesmo 
empregador. 
57 
2- Trabalho na mesma localidade; 
3- Empregados possuam a mesma 
função; 
4- Tempo na função não poderá 
ser superior a dois anos; 
5- Trabalho de igual valor; 
6- Inexistência de quadro de 
carreira. 
58 
Importante destacar, que a 
simultaneidade na prestação de 
serviços é imprescindível à 
equiparação salarial. Dessa forma, é 
necessário que equiparando e 
paradigma tenham, numa 
determinada época, mesmo que 
situação pretérita, exercido 
simultaneamente a mesma função. 
59 
Observação 1 
O empregado readaptado 
não poderá servir como 
paradigma, em razão das 
peculiaridades de suas 
condições pessoais. 
60 
Observação 2 
O instituto da equiparação salarial não é 
aplicado aos servidores da Administração 
direta, autárquica e fundacional, por força do 
art.37, XIII, da CF/88. As regras da equiparação 
salarial, entretanto, são aplicáveis aos 
empregados públicos de sociedade de 
economia mista e empresas públicas. Essas 
empresas são organizadas com regras próprias 
das empresas privadas. 
61 
Desvio de função 
 Instituir o quadro de carreira é decisão que 
caberá exclusivamente ao empregador, pois 
esse ato insere-se dentro do seu poder 
diretivo. Ocorre que, uma vez implementado 
o quadro, ele deverá ser respeitado, pois 
integra as cláusulas do contrato de trabalho. 
Se o empregador descumprir as regras do 
regulamento, estará configurando desvio de 
função. 
62 
Ocorre desvio de função 
quando empregado que 
deveria estar desempenhando 
uma determinada função está 
prestando serviços esporádicos 
em outra, com salário mais 
elevado. 
63 
Disposições legais e jurisprudenciais 
sobre equiparação. 
• OJ nº 297 da SDI-I do TST; 
• OJ nº 353 da SDI-I do TST; 
• Artigo 460 da CLT; 
• Súmula nº 159, I do TST; 
• Artigo 461 da CLT; 
• Súmula nº 6 do TST; 
• OJ nº 125 da SDI-I do TST. 
64 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
65 
Direito do Trabalho I/2 Denomina��o etc....pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Denomição 
2 
Legislação do Trabalho 
 Inicialmente, o nome empregado 
para designar nossa matéria foi 
legislação do Trabalho. Havia 
muitas leis tratando do tema, mas 
não existia um sistema, uma 
autonomia da matéria em análise. 
3 
Direito Operário 
 O objetivo do Direito Operário da 
época era dar proteção a essa 
espécie de trabalhador, o que 
mostrava a evolução do Direito, 
que mais tarde iria abranger 
qualquer espécie de trabalhador. 
4 
Direito Industrial 
 Na Revolução Industrial, o 
trabalho adquire papel 
fundamental. As normas civis não 
eram suficientes para regular a 
questão do trabalho. 
5 
Direito Corporativo 
 A expressão Direito Corporativo foi utilizada em 
países onde houve observância do regime 
totalitário facista, como em Portugal ou na Itália. 
 O corporativismo diz respeito à organização 
sindical, a suas corporações ou associações, 
destinando-se a unificar toda a economia 
nacional, enquanto nossa matéria tem por 
objetivo estudar, principalmente, o trabalho 
subordinado. 
6 
Direito Social 
 A denominação Direito Social origina-se 
da idéia da própria questão social. O 
Direito é social em razão da prevalência 
do interesse coletivo sobre o individual, 
como apregoado na Revolução Francesa. 
Para Cesarino
Jr. O Direito do Trabalho 
seria social por excelência, o mais social 
dos direitos. 
7 
Direito Sindical 
 O uso da expressão Direito Sindical 
também não serve para justificar a 
denominação de nossa matéria, pois diz 
respeito apenas ao sindicato, ou a ser 
observado no âmbito dessa organização, 
sendo restrito, portanto, a um dos 
segmentos do Direito do Trabalho. 
8 
Direito do Trabalho 
 A expressão Direito do Trabalho 
surge na Alemanha por volta de 
1912. A matéria em estudo vai ser 
concentrada nas relações do 
trabalho em geral e não de certas 
particularidades, como o trabalho na 
indústria ou no sindicato. 
9 
Conceito de Direito do 
Trabalho 
10 
Aspectos do conceito 
a) Subjetivos, em que se verificam os tipos 
de trabalhadores. 
b) Objetivos, em que será considerada a 
matéria do Direito do Trabalho e não os 
sujeitos envolvidos. 
c) Mistos, abrangendo pessoas e objeto. 
11 
Conceito 
 Direito do Trabalho é o conjunto de 
princípios, regras e instituições atinentes 
à relação de trabalho subordinado e 
situações análogas, visando assegurar 
melhores condições de trabalho e sociais 
ao trabalhador, de acordo com as 
medidas de proteção que lhe são 
destinadas. 
12 
Conceito 
 Obs.: No Direito do Trabalho a 
lei estabelece o mínimo, mas 
as partes podem convencionar 
direitos superiores a esse 
mínimo. 
13 
O Direito do Trabalho tem por 
funções: 
 
a) Tutelar: de estabelecer regras 
mínimas para o trabalhador; 
b)Social: para garantir a condição 
social do trabalhador. 
14 
Divisão da Matéria 
15 
Divergência doutrinária – para 
alguns autores: 
 Introdução ao Direito do Trabalho; 
 O Direito Internacional do Trabalho; 
 O Direito Individual do Trabalho (que trataria do contrato de 
trabalho e seu conteúdo); 
 O Direito Sindical; 
 O Direito Público do Trabalho (que se dividiria em Direito 
Processual do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, 
Direito Penal do Trabalho, Direito da Previdência e Assistência 
Social, incluído no penúltimo e acidente do trabalho). 
16 
Sérgio Pinto Martins 
Direito Individual do Trabalho; 
Direito Tutelar do Trabalho e 
Direito Coletivo do Trabalho; 
Além da parte geral da matéria. 
17 
Sérgio Pinto Martins 
Na parte geral, serão estudadas a autonomia, a 
posição enciclopédica, as relações, as fontes e a 
aplicação do Direito do Trabalho, entre outras 
questões. 
No Direito Individual do Trabalho, será tratado o 
contrato de trabalho, seu nascimento, seu 
desenvolvimento e sua cessação, além de outras 
regras com pertinência ao referido pacto, como o 
FGTS, a estabilidade etc... 
18 
Sérgio Pinto Martins 
No Direito Tutelar do Trabalho, versará sobre regras 
que tratam da proteção do trabalhador, como as 
normas de segurança e medicina do trabalho, regras 
sobre jornada de trabalho, sobre os repousos do 
trabalhador, sobre a fiscalização trabalhista etc... 
No Direito Coletivo do Trabalho será examinado a 
organização do sindicato, as normas coletivas, 
pertinentes aos sindicato, suas funções, ou conflitos 
coletivos, principalmente a greve etc... 
19 
Autonomia do Direito do Trabalho 
O Direito do Trabalho nasce a 
partir do momento em que 
começam a ser reguladas as 
antigas locações de serviço, 
normalmente previstas na 
legislação civil. 
20 
Novo Código Civil / 2002 
Nosso Código Civil, nos arts. 593 a 609, trata da 
prestação de serviços e os arts. 610 a 626 
versam sobre a empreitada. Com o 
aprimoramento da locação de serviços, surgiu o 
contrato de trabalho, que passou a ser tratado 
em normas especiais, assim como foram 
surgindo outras regras para regular as demais 
condições inerentes à relação de trabalho. 
21 
Características da autonomia de uma 
ciência. 
Segundo Alfredo Rocco (1928:72), 
para caracterizar a autonomia de uma 
ciência é mister que: 
a) Seja ela vasta a ponto de merecer 
um estudo de conjunto, adequado e 
particular; 
22 
Características da autonomia de uma 
ciência. 
b) Ela contenha doutrinas homogêneas 
dominadas por conceitos gerais comuns e 
distintos dos conceitos gerais que informam 
outras disciplinas; 
c) Possua método próprio, empregando 
processos especiais para o conhecimento das 
verdades que constituem objeto de suas 
investigações. 
23 
Desenvolvimento Legal 
A normas de Direito do Trabalho 
são inicialmente encontradas no 
art.7º da Constituição, que prevê, 
em vários incisos, os direitos dos 
trabalhadores urbanos, rurais, 
domésticos etc... 
24 
Desenvolvimento Legal 
A maioria das normas 
trabalhistas está na CLT, 
no arts.1º a 642 dentre 
outros dispositivos legais. 
25 
Desenvolvimento doutrinário 
Do ponto de vista doutrinário, há autonomia do 
Direito do Trabalho. 
São várias as obras de fôlego que são 
encontradas em nosso país que tratam da 
matéria em comentário: 
Cesarino Jr; Amauri Mascaro Nascimento; 
Octavio Bueno Magano; Sérgio Pinto Martins 
etc.... 
26 
Desenvolvimento didático 
Todas as faculdades de Direto 
têm pelo menos em um ano ou 
em dois semestres a matéria 
Direito do Trabalho. 
27 
Desenvolvimento didático 
Obs.: Nas faculdades de Ciências 
Econômicas, Administrativas, 
Contábeis e Sociais e até nas de 
Engenharia há uma cadeira 
denominada Legislação Social, em que 
a matéria efetivamente lecionada é o 
Direito do Trabalho. 
28 
Autonomia jurisdicional 
A autonomia jurisdicional do Direito 
do Trabalho está consagrada 
principalmente a partir da edição da 
CLT e dos julgamentos dos pleitos 
trabalhistas por órgãos administrativos 
pertencentes ao Poder Executivo. 
29 
Autonomia científica 
Os institutos do Direito do Trabalho são diversos 
das demais áreas do Direito. 
O Direito do Trabalho está totalmente 
desenvolvido e separado do Direito Civil, do qual 
se originou como forma de contrato, saindo do 
bojo da legislação civil e passando para um 
conjunto de regras consolidadas, além da 
existência de normas sobre o tema na própria 
Constituição (art.7º). 
30 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
31 
Direito do Trabalho I/3 Posi��o Enciclop�dica do Direito do Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Posição Enciclopédica 
do Direito do Trabalho 
2 
Introdução 
Posição Enciclopédica ou 
taxionomia é o lugar em que 
o Direito do Trabalho está 
inserido dentro da ciência 
do Direito. 
3 
Teoria do Direito Público 
Para Miguel Reale, o Direito do 
Trabalho faz parte do Direito público 
(1996:345). 
Em primeiro lugar, verificamos que no 
Direito do Trabalho há normas de 
natureza administrativa, principalmente 
as de fiscalização trabalhista. 
 
4 
Teoria do Direito Público 
Em segundo lugar, as 
normas trabalhistas tem 
natureza tuitiva, de proteção 
do trabalhador. 
5
Teoria do Direito Público 
Terceiro, alguns autores entendem que a 
empresa é uma instituição, tendo, 
portanto, as relações com seus 
empregados natureza pública, 
equiparando-as às normas de natureza 
administrativa, como as que regem o 
Estado-administração e os funcionários 
públicos. 
 
6 
Teoria do Direito Privado 
Para aqueles que consideram o Direito do 
Trabalho ramo do Direito privado apenas, 
argumenta-se que houve um 
desenvolvimento do contrato de trabalho 
em relação à locação de serviços do Direito 
Civil, do qual se originou. Verifica-se que os 
sujeitos do contrato de trabalho são dois 
particulares: o empregado e o empregador. 
7 
Teoria do Direito Social 
Cesarino Jr. entende que o Direito do 
Trabalho deve ser chamado de Direito 
Social, seria o Direito destinado a amparar 
os “hipossuficientes”, que seriam as 
pessoas economicamente desprotegidas 
na relação de emprego, ou seja os 
empregados. 
8 
Teoria do Direito Misto 
Esclarece que o Direito do Trabalho 
não pertenceria nem ao Direito 
público nem ao Direito privado, 
mas compreenderia 
necessariamente ambos os 
Direitos. 
9 
Teoria do Direito Unitário 
Defende a tese de que o Direito 
do Trabalho é um Direito 
unitário, que seria oriundo da 
fusão de ramos de Direito 
público e privado. 
10 
Relação do Direito do Trabalho com 
demais ramos do Direito 
1- Direito Constitucional; 
2- Direito Civil; 
3- Direito Comercial; 
4- Direito Internacional; 
5- Direito Penal; 
11 
Relação do Direito do Trabalho 
com demais ramos do Direito 
6- Direito da seguridade social; 
7- Direito Administrativo; 
8- Direito Tributário; 
9- Direito Econômico; 
10- Direito processual do trabalho; 
 
12 
Relação com outras áreas 
1- Sociologia; 
2- Economia; 
3- Administração de Empresas; 
4- Contabilidade; 
5- Estatística; 
6- Medicina; 
7- Psicologia; 
8- Filosofia do Trabalho. 
 
 
13 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
14 
Direito do Trabalho I/4 Fontes do Direito do Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Fontes do Direito do 
Trabalho 
2 
Introdução 
A fonte do direito do trabalho é o meio 
pelo qual nasce a norma jurídica. Algumas 
fontes são obrigatórias, ou seja, os 
membros da sociedade devem respeitá-las 
(são normas cogentes e imperativas). 
Outras fontes porém, atuam como fase 
preliminar das normas obrigatórias, são os 
movimentos sociais. 
3 
Fontes materiais 
São fatores ou acontecimentos sociais, 
políticos, econômicos e filosóficos que 
inspiram o legislador (deputados e 
senadores) na elaboração das leis. 
Esses movimentos influenciam 
diretamente o surgimento ou 
modificação das leis. 
4 
Ex: As constantes reivindicações dos trabalhadores 
por mais direitos trabalhistas. 
Nas conjunturas econômica e social atuais, 
podem-se citar como exemplos de fontes 
materiais: 
a) A mobilização dos sindicatos e centrais sindicais para 
reduzir o limite da jornada de trabalho de 44 para 40 
horas semanais; 
b) A reivindicação dos homens, maridos e companheiros 
de gestantes, para que eles adquiram o direito à 
estabilidade durante o período da gestação; 
c) No campo empresarial, a forte pressão, sobretudo em 
razão da crise mundial, para reduzir o rigor das leis 
trabalhistas e as constantes reivindicações para 
flexibilizar os direitos trabalhistas. 
5 
Note-se que em todos esses 
exemplos não há obrigatoriedade, 
mas sim uma pressão das classes 
sociais (empregados e 
empregadores) sobre o Congresso 
Nacional, com o objetivo de alterar 
a legislação. 
6 
A fonte material (movimentos sociais) é, portanto, 
uma fase prévia ao surgimento das fontes formais. 
Fontes formais 
São a exteriorização das normas 
jurídicas, ou seja, as fontes formais 
são normas de observância 
obrigatória pela sociedade. Todos 
devem cumpri-las, pois são 
imperativas. Ex: convenções, 
acordos coletivos e leis.... 
7 
As fontes formais podem ser 
elaboradas pelo Estado ou pelos 
próprios destinatários da norma, 
sem a participação do Estado. São 
divididas em fontes formais 
autônomas e fontes formais 
heterônomas. 
8 
Fontes formais autônomas 
São discutidas e confeccionadas 
pelas partes diretamente 
interessadas pela norma. Há 
portanto, a vontade expressa 
das partes em criar essas 
normas. 
9 
São espécies de fontes formais 
autônomas: 
Convenção Coletiva (art.611 da CLT): 
acordo entre sindicato profissional 
(trabalhadores) e sindicato da categoria 
econômica (empregadores). 
Acordo Coletivo (art.611,§1º, da CLT): 
acordo entre empresa e sindicato 
representante da categoria profissional. 
10 
São espécies de fontes formais 
autônomas: 
Costume: prática reiterada de uma 
conduta numa dada região ou 
empresa. Exemplo: ocorre com o 
pagamento de gorjetas e, ainda, há 
previsão expressa do costume no 
art.460 da CLT. 
11 
Fontes formais heterônomas 
Nas fontes heterônomas não há 
participação direta dos 
destinatários, ou seja, essas fontes 
possuem origem estatal 
(Legislativo, Executivo ou 
Judiciário). 
12 
São espécies de fontes formais 
heterônomas: 
Constituição Federal; 
Tratados e convenções internacionais; 
Leis; 
Medida Provisória; 
Decretos; 
Sentenças Normativas; 
Súmulas Vinculante. 
13 
Observação 
 Importante frisar que tanto as 
fontes formais autônomas quanto 
as heterônomas possuem força 
obrigatória, diferentemente das 
fontes materiais, que tratam apenas 
de reivindicações dos trabalhadores 
e empregadores. 
14 
A analogia e a equidade são técnicas de integração 
utilizadas para a supressão de eventuais lacunas na lei, 
não confundindo com fontes do direito. (art.8º CLT). 
Hierarquia das fontes formais 
Nos demais ramos do direito (D. 
Constitucional, D. Administrativo etc...) há 
uma rígida hierarquia das fontes formais 
(CF prevalece sobre as leis; leis são 
superiores aos decretos etc...). No Direito 
do Trabalho, por força do princípio da 
norma mais favorável, aplica-se a fonte 
mais favorável aos trabalhadores.... 
15 
Dessa forma, se a Constituição 
Federal entrar em conflito com um 
acordo coletivo, prevalecerá o 
acordo se este for mais benéfico 
ao trabalhador. 
Ex: a Constituição Federal prevê férias anuais 
acrescidas de 1/3. Se houver um acordo coletivo que 
institua adicional de férias de 100% do salário, 
prevalecerá o acordo sobre a Constituição Federal, 
pois ele é mais benéfico ao trabalhador. 
 
16 
Conflitos entre fontes formais 
Ocorre, com frequência, o conflito entre 
fontes formais do direito. Exemplo: um 
acordo coletivo que prevê adicional de férias 
mais elevado do que o previsto na CLT e uma 
convenção coletiva prevendo décimo quarto 
salário, mas é prejudicial no tocante as férias. 
Nesse caso, qual dessas fontes o intérprete 
deverá aplicar? A
resposta dependerá da 
teoria adotada. 
17 
Teoria do conglobamento 
Defende a aplicação de apenas uma 
fonte em sua totalidade. Assim sendo, o 
intérprete deverá analisá-la no conjunto. 
Se o acordo coletivo for o mais favorável 
ao trabalhador, será aplicado como um 
todo. Essa teoria é majoritária na 
jurisprudência e doutrina. 
18 
Teoria da acumulação 
O intérprete deverá aplicar todas as 
fontes no caso concreto, utilizando-se ao 
mesmo tempo dos artigos e cláusulas que 
são favoráveis ao trabalhador, 
desprezando os dispositivos 
desfavoráveis. A aplicação dessa teoria 
onera o empregador e fragmenta o sistema 
jurídico. É portanto a teoria minoritária. 
19 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
20 
Direito do Trabalho I/5 Princ�pios do Direito do Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
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1 
Princípios do Direito 
do Trabalho 
2 
Princípios do Direito do Trabalho 
Os princípios representam a base 
do ordenamento jurídico. O 
Direito do Trabalho possui 
princípios específicos, que 
desempenham funções essenciais 
para a interpretação e aplicação 
das normas trabalhistas. 
3 
Esses princípios servem de 
orientação para os aplicadores do 
direito (juízes, procuradores do 
trabalho, advogados etc...) e têm, 
ainda, a função de inspirar e 
orientar os legisladores (deputados 
e senadores) na elaboração das 
leis. 
4 
Os princípios do Direito do 
Trabalho têm função 
integrativa, ou seja, são 
aplicados para suprir a 
lacuna deixada pelo 
legislador.... Ex.... 
5 
Exemplos 
A) Ocorre, com frequência, o conflito entre uma lei trabalhista e um 
acordo coletivo (firmado entre sindicato e empresa). Qual deles o 
juiz deverá aplicar? Diante do princípio da norma mais favorável, 
aplica-se a norma mais benéfica ao trabalhador. 
B) Empregado ingressa na Justiça do Trabalho pedindo o pagamento 
de aviso prévio. Empregador alega que o contrato é de 
experiência, portanto não há direito ao aviso. Entretanto, a 
empresa não apresenta o contrato escrito nem outra prova que 
demonstre a existência do contrato por prazo determinado, uma 
vez que o contrato de experiência deve ser expresso. Assim sendo 
pelo princípio da continuidade da relação empregatícia, o juiz 
determinará o pagamento do aviso prévio, pois o contrato de 
trabalho é, em regra, firmado por prazo indeterminado e, 
consequentemente, haverá a obrigatoriedade de conceder o 
aviso. 
6 
Observação 
 Não há consenso sobre quantos 
são os princípios do Direito do 
Trabalho, pois varia de um autor 
para outro. Seguem, abaixo, os 
princípios mais importantes que 
norteiam o Direito do Trabalho. 
7 
Princípio da proteção ao trabalhador 
A lei trabalhista estabelece normas de proteção 
ao trabalhador, ou seja, garante direitos 
mínimos ao hipossuficiente*. Esse princípio 
protetivo tem por finalidade estabelecer o 
equilíbrio que falta à relação de emprego, ou 
seja, o empregador possui situação econômica 
favorável, enquanto o empregado terá situação 
a seu favor a legislação trabalhista. 
8 
* Hipossuficiente é a parte economicamente mais fraca na 
relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado. 
Do princípio da proteção ao trabalhador 
decorrem três outros princípios. 
• In dubio pro operario: Quando houver várias 
interpretações sobre a mesma norma, o 
intérprete utilizará a interpretação mais 
favorável ao trabalhador. Ressalte-se que 
esse princípio foi superado pelo princípio da 
norma mais favorável. Ademais, não se aplica 
o princípio in dubio pro operario na área 
processual. No processo, as partes serão 
iguais, recebem o mesmo tratamento. 
9 
Ex: prazo idêntico para apresentar razões finais e ingressar com recurso. 
Do princípio da proteção ao trabalhador 
decorrem três outros princípios. 
• Norma mais favorável: Entre duas ou 
mais normas possíveis de ser aplicadas, 
utiliza-se a mais favorável em relação ao 
trabalhador. Cabe ressaltar que o princípio da norma 
mais favorável ao trabalhador não é absoluto, isto é, não 
poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem 
pública ou de caráter proibitivo. 
 Ex: há convenção coletiva e acordo coletivo que preveem cláusulas de férias. O 
intérprete (juiz, advogado, procurador do trabalho) deverá analisar qual desses 
instrumentos é mais favorável ao trabalhador no tocante às férias, e aplicá-lo à 
relação empregatícia. Nesse sentido: 
10 
Verificar Súmula nº202 do TST e Art.620 da CLT. 
Do princípio da proteção ao trabalhador 
decorrem três outros princípios. 
• Condição mais benéfica: Esse princípio 
assegura ao empregado as vantagens 
conquistadas durante o contrato de 
trabalho, conforme previsto no art.468 
da CLT. Diante disso essas conquistas não 
poderão ser alteradas para pior. 
 Ex: empregador fornece, todos os meses, uma cesta básica ao 
empregado. Diante disso não poderá, simplesmente, cessar o 
fornecimento, pois o trabalhador já conquistou esse direito com base no 
princípio da condição mais benéfica. Nesse sentido: 
11 Verificar Súmula nº 288 do TST. 
Princípio da imperatividade das 
normas trabalhistas. 
• No Direito do Trabalho prevalecem as 
regras cogentes, obrigatórias. Diante desse 
princípio, há restrição da autonomia das 
partes em modificar as clausulas 
contratuais previstas no contrato de 
trabalho. 
12 
Exemplo: As partes não poderão alterar a natureza do 
pagamento das horas extras, ou seja, essa parcela tem natureza 
salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser paga a 
título indenizatório (sem que haja o reflexo). 
Princípio da Primazia da realidade 
• A realidade sobrepõe às disposições 
contratuais escritas. Deve-se 
portanto, verificar se o conteúdo do 
documento coincide com os fatos. 
13 
Exemplo 1: Recibo assinado em branco no ato da contratação, 
posteriormente apresentado em juízo como prova de 
pagamento das verbas trabalhistas. É óbvio que esse 
documento não corresponde à verdade dos fatos. 
 
Exemplo 2: pagamento “por fora”, empregado registrado em 
carteira com salário mínimo, mas recebe mil reais, como forma 
de burlar o pagamento de encargos trabalhistas (INSS e 
FGTS). 
Princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva ao empregado. 
• No Direito do Trabalho, é vedado qualquer 
alteração contratual que seja lesiva ao 
empregado, mesmo se houver consentimento 
deste (artigo 468, caput, da CLT). Assim 
conforme previsto no art.2º da CLT, os riscos 
do empreendimento são suportados 
exclusivamente pelo empregador, não sendo 
permitido a ele dividir os prejuízos com seus 
trabalhadores. 
14 
Princípio da continuidade da relação 
de emprego. 
• Em regra, o contrato de trabalho é 
firmado por tempo indeterminado, ou 
seja, não há prazo previamente fixado 
para o seu fim. Aliás, é de interesse 
público que esses contratos sejam 
firmados para prazos de longa duração, 
pois, enquanto o empregado estiver 
trabalhando, haverá fonte de sustento, 
garantindo sua dignidade.... 
15 
Em razão desse princípio, a 
obrigação de
provar a ruptura do 
contrato de trabalho é do 
empregador, isto é, em regra 
presume-se que o empregado não 
deu causa ao término do contrato 
de trabalho. 
 
16 
Súmula nº212 do TST 
Por força do princípio da continuidade, há 
hipóteses em que não há prestação de 
serviços (interrupção e suspensão do 
contrato), mas o vínculo empregatício 
continua intacto. A exceção ocorre quando 
o contrato é firmado por prazo 
determinado, como nos casos de contrato 
de experiência, temporário, hipóteses 
previstas no art.443 da CLT etc... 
17 
Princípio da irrenunciabilidade ou 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 
• Na vigência do contrato de trabalho, os direitos 
trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, 
porque há presença da subordinação do 
empregado frente ao empregador. Mesmo que o 
ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), 
se houver prejuízo ao empregado, esse ato 
deverá ser declarado nulo, pois o empregado 
não pode renunciar aos direitos e vantagens 
assegurados em lei. 
18 
Ex: empregado não pode renunciar ao direito de receber seu 
décimo terceiro, aviso prévio, ou usufruir de suas férias. Se 
houver tal renúncia, com base no princípio da irrenunciabilidade, o 
ato será nulo, invalidado. 
Ao estudar o princípio da irrenunciabilidade, 
cabe destacar dois princípios: 
a) Princípio da irredutibilidade salarial. 
Veda-se a redução (diminuição) dos 
salários dos trabalhadores, exceto 
convenção ou acordo coletivo (art.7º, 
inciso VI, da Constituição Federal). 
Portanto, para que essa redução salarial 
seja válida, há necessidade da participação 
do sindicato dos trabalhadores. 
19 
Ao estudar o princípio da irrenunciabilidade, 
cabe destacar dois princípios: 
b) Princípio da intangibilidade 
salarial. Veda-se descontos no salário, 
exceto nos casos previstos em lei ou 
norma coletiva. Esse princípio protege 
o trabalhador contra seus próprios 
credores, pois o salário é, em regra, 
impenhorável. 
20 
Princípios 
21 
Protetivo in dubio pro operario; norma mais favorável; condição mais benéfica. 
 
Imperatividade 
 
Primazia da realidade sobre a forma 
 
Inalterabilidade contratual lesiva 
 
Continuidade da relação de emprego 
 
Irrenunciabilidade irredutibilidade salarial; intangibilidade salarial. 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
22 
Direito do Trabalho I/6 Aplica��o das Normas de Direito do Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Aplicação das Normas 
de Direito do Trabalho 
2 
Havendo duas ou mais 
normas sobre a mesma 
matéria, começa a surgir 
o problema de qual delas 
deve ser aplicada. 
3 
Interpretação 
a) Gramatical ou literal (verba legis): consiste 
em verificar qual o sentido do texto 
gramatical da norma jurídica. Analisa-se o 
alcance das palavras encerradas no texto da 
lei; 
b) Lógica (mens legis): em que se estabelece 
conexão entre vários textos legais a serem 
interpretados; 
4 
Interpretação 
c) Teleológica ou finalística: a interpretação será 
dada ao dispositivo legal de acordo com o fim 
colimado pelo legislador; 
d) Sistemática: a interpretação será dada ao 
dispositivo legal conforme a análise do sistema 
no qual está inserido, sem se ater à 
interpretação isolada de um dispositivo, mas a 
seu conjunto. 
5 
Interpretação 
e) Extensiva ou ampliativa: em que se dá 
um sentido mais amplo à norma a ser 
interpretada do que ela normalmente 
teria; 
f) Restritiva ou limitativa: dá-se um 
sentido mais restrito, limitado, à 
interpretação da norma jurídica; 
6 
Interpretação 
g) Histórica: o Direito decorre de um 
processo evolutivo. Há necessidade de se 
analisar, na evolução histórica dos fatos, o 
pensamento do legislador não só à época 
da edição da lei, mas também de acordo 
com a sua exposição de motivos, 
mensagens, emendas, as discussões 
parlamentares etc.... 
7 
Interpretação 
h) Autêntica: é a realizada pelo próprio órgão 
que editou a norma, que irá declarar seu 
sentido, alcance e conteúdo, por meio de outra 
norma jurídica. Também é chamada de 
interpretação legal ou legislativa; 
i) Sociológica: em que se verifica a realidade e a 
necessidade social na elaboração da lei e em sua 
aplicação. 
8 
Integração 
Integrar tem o significado de completar, 
inteirar. O intérprete fica autorizado a 
suprir as lacunas existentes na norma 
jurídica por meio da utilização de técnicas 
jurídicas. As técnicas jurídicas são a 
analogia e a equidade, podendo também 
ser utilizados os princípios gerais do Direito 
e a doutrina. 
9 
Art.8º da CLT 
O artigo autoriza o juiz, na falta de 
expressa disposição legal ou 
convencional, a utilizar a analogia ou a 
equidade. Inexistindo lei que determine a 
solução para certo caso, pode o juiz utilizar, 
por analogia, outra lei que verse sobre 
questão semelhante. 
10 
Eficácia 
• Eficácia significa aplicação ou execução da 
norma jurídica. 
• A aplicabilidade tem o sentido de pôr a norma 
em contato com fatos e atos. 
• A eficácia compreende da norma e se ela é 
obedecida ou não pelas pessoas. 
• A eficácia da norma jurídica pode ser dividida 
em relação ao tempo e ao espaço. 
11 
Eficácia no tempo 
A eficácia no tempo refere-se à entrada da 
lei em vigor. Normalmente, as disposições 
do Direito do Trabalho entram em vigor a 
partir da data da publicação da lei, tendo 
eficácia imediata. Inexistindo disposição 
expressa na lei, esta começa a vigorar 45 
dias depois de oficialmente publicada 
(art.1º da LIDB). 
12 
Eficácia no tempo 
O §1º do art.5º da CF dispõe que 
os direitos e garantias 
fundamentais previstos na 
Constituição, entre os quais se 
arrolam os direitos sociais, têm 
aplicação imediata. 
13 
Eficácia no espaço 
A eficácia da lei trabalhista no espaço diz 
respeito ao território em que deve ser aplicada a 
norma. Nossa lei trabalhista irá aplicar-se no 
Brasil tanto para os nacionais como para os 
estrangeiros que se socorrerem das vias 
judiciais trabalhistas em nosso país. Tanto o 
empregado nacional como o estrangeiro que 
laborar em nosso país poderão socorrer-se da 
legislação trabalhista brasileira. 
14 
Competência da Justiça do 
Trabalho 
 
Artigo 651§2º da CLT. 
Artigo 114 da Constituição 
Federal. 
15 
Há vários elementos de conexão 
que podem ser observados para a 
solução do conflito trabalhista no 
espaço. Entre eles podem ser 
destacados: a lei do local da 
prestação de serviços, lei do local 
da contratação, nacionalidade, 
norma mais favorável etc... 
16 
Observação 
Estudar a Lei nº 
7.064/82. 
 
17 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se
faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
18 
Direito do Trabalho I/7 Contrato de Trabalho .....pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Contrato de Trabalho 
2 
Relação de Trabalho 
X 
Relação de Emprego 
 
Tecnicamente, há diferença 
entre relação de trabalho e 
relação de emprego. 
3 
Relação de Trabalho 
É utilizado como gênero e trata da relação 
de trabalho de forma ampla. Todo 
trabalho humano (pessoa física) prestado 
ao tomador de serviços (pessoa jurídica) é 
uma relação de trabalho. 
Exemplo: Trabalho autônomo, atividade de 
estágio, trabalho eventual, temporário e o 
próprio vínculo empregatício. 
4 
Relação de Emprego 
É uma das espécies do gênero relação de trabalho. 
A característica principal daquela relação consiste 
na presença da subordinação jurídica exercida 
sobre a figura do empregado. A CLT e demais leis 
trabalhistas foram criadas para proteger o 
empregado, que trabalha sob subordinação. 
Verifica-se, assim, que toda relação de emprego 
corresponde a uma relação de trabalho, mas nem 
toda relação de trabalho é uma relação de 
emprego. 
5 
Relação de emprego é 
aquela que se forma entre 
um empregado e um 
empregador, regendo-se 
pelos artigos 2º e 3º da CLT. 
6 
Para identificar uma relação de 
emprego é formado o contrato de 
emprego (na prática denominado 
contrato de trabalho) ( sinônimos: 
contrato de trabalho stricto senso, 
vínculo empregatício e relação de 
emprego). 
7 
Contrato de trabalho é o ajuste 
verbal ou escrito, tácito ou 
expresso, firmado entre o 
empregado , que assume a 
obrigação de prestar serviços não 
eventuais e subordinados, e o 
empregador, que assume a 
obrigação de pagar salário. 
8 
Características do 
Contrato de Trabalho 
a) Bilateral ou sinalagmático: 
envolve obrigações para ambas as 
partes. O empregado está obrigado 
a prestar serviços, o empregador 
possui a obrigação de pagar 
salários. 
9 
Características do 
Contrato de Trabalho 
b) Consensual (art.443 da 
CLT): não há forma especial 
para a contrato de trabalho, 
podendo ser celebrado de 
forma tácita ou expressa. 
10 
Lembre-se de que contrato tácito 
ocorre quando as partes, embora 
não tenham mencionado uma à 
outra, de forma clara, a situação de 
empregado e empregador, há 
presença dos quatro requisitos da 
relação empregatícia. 
11 
Importante ressaltar que há contratos de trabalho que exigem 
formalidade especial, ou seja, o contrato deve ser escrito. Ex.: 
aprendiz, temporário, profissional de futebol etc... 
Características do 
Contrato de Trabalho 
c) Trato sucessivo: continuidade no 
tempo, ou seja, não se esgota em um 
único ato, como contrato de compra e 
venda, por exemplo. Na relação de 
trabalho há um débito permanente, 
uma parte em prestar serviços e a 
outra em pagar salários. 
12 
Características do 
Contrato de Trabalho 
d) Oneroso: no contrato de 
trabalha há necessidade de 
pagar contraprestação em 
virtude dos serviços 
prestados. 
13 
Características do 
Contrato de Trabalho 
e) Comutativo: as partes 
(empregado e empregador) 
conseguem verificar, no momento 
da contratação, as vantagens e os 
sacrifícios que terão de enfrentar 
durante a vigência do contrato de 
trabalho. 
14 
Características do 
Contrato de Trabalho 
f) Personalíssimo ou intuito 
personae: essa característica é 
voltada apenas para o empregado, 
que foi contratado em razão das 
suas virtudes pessoais (eficiência, 
confiança, moral etc.) 
15 
Observação 
O contrato de trabalho não é 
personalíssimo para a figura do 
empregador, pois a mudança na 
estrutura jurídica da empresa não 
afeta os contatos de trabalho em 
vigor (art.10 e 448 da CLT). 
16 
Elementos do Contrato de 
Trabalho 
A CLT não menciona os elementos 
do contrato de trabalho, havendo 
necessidade de aplicação 
subsidiária do Código Civil, para a 
celebração do contrato são 
necessários os seguintes 
elementos: 
17 
Agente capaz 
A capacidade do empregado para o 
exercício dos direitos e deveres 
decorrentes do contrato de trabalho 
está prevista no art.7º, XXXIII, da CF e 
art.402 da CLT. No tocante ao 
empregador, não há especificidades, 
rege-se inteiramente pelo Código Civil. 
18 
A capacidade plena do 
empregado ocorre aos 18 
anos, pois nessa idade o 
empregado poderá prestar 
serviços em todas as 
atividades. 
19 
A incapacidade relativa ocorre 
entre os maiores de 16 e 
menores de 18 anos. Esses 
adolescentes estão autorizados 
a trabalhar, exceto nas 
atividades insalubres, perigosas 
e no horário noturno. 
20 
Não podem assinar recibo de 
quitação das verbas rescisórias 
sem a assistência do representante 
legal (art.439 da CLT). 
Por fim, ocorre a incapacidade 
relativa, ao maior de 14 e menor 
de 16 anos, nos contratos de 
aprendizagem. 
21 
Será absolutamente incapaz o menor de 14 
anos, para todo e qualquer trabalho. 
Forma prescrita e não defesa em lei 
Para a celebração do contrato de trabalho, 
em regra, não há formalidade especial. 
Poderá ocorrer de forma escrita ou verbal, 
ou ainda, de forma tácita, em que 
evidencia apenas um comportamento 
entre empregado e empregador, sem que 
haja qualquer menção das partes ao 
vínculo empregatício. 
22 
Objeto lícito 
Somente será válido o 
contrato de trabalho se a 
prestação de serviços não 
envolver ilícito penal. 
23 
Nulidades do contrato de trabalho 
Conforme visto anteriormente, para que 
o contrato de trabalho se desenvolva de 
forma válida, é necessário que a 
prestação de serviços seja lícita e, ainda, 
não contrarie normas de proteção à 
saúde e à segurança do trabalhador. Ao 
estudar o tema de nulidades, deve-se 
diferenciar o trabalho ilícito do trabalho 
proibido. 
24 
Trabalho proibido 
É aquele prestado em condições que 
agridem a saúde e a segurança do 
trabalhador, ou seja, desrespeitam norma 
de proteção trabalhista. A lei proíbe que 
esse tipo de trabalho se desenvolva de 
forma válida. 
Ex.: trabalho da criança, com 13 anos de 
idade, em carvoaria ou oficina mecânica. 
25 
Como forma de evitar o 
enriquecimento ilícito do 
empregador e, ainda, diante da 
impossibilidade de devolver ao 
trabalhador a mão de obra já 
despendida, há necessidade , no 
caso de trabalho proibido, de 
pagamento dos salários e demais 
verbas trabalhistas. 
26 
Isso possibilita que todos os 
direitos trabalhistas sejam pagos, 
ao empregado que esteja 
laborando em situação contrária a 
legislação. Interpretação contrária 
a essa causaria dupla punição ao 
trabalhador. 
27 
O vínculo empregatício é 
declarado e serão pagas as verbas 
rescisórias do contrato. Ressalte-se 
que o trabalhador não poderá 
continuar prestando serviços 
nesses locais, pois é contrário às 
normas mínimas de proteção. 
28 
Servidor público contratado após a CF/1988, 
verificar súmula nº 363 do TST. 
Trabalho ilícito 
No trabalho ilícito, a prestação de 
serviços afronta a lei penal. Exs.: jogo 
do bicho, o matador de aluguel, 
médico em clínica de aborto 
clandestino, contrabando do Paraguai, 
tráfico de drogas etc.... 
29 
Verificar Orientação Jurisprudência - 
OJ-
nº199 da SDI,I do TST. 
Em todos os casos, o contrato será 
declarado nulo ou seja, o vínculo 
não será declarado, e não haverá 
pagamento de verbas rescisórias. 
Mesmo se presentes os quatro 
requisitos do vínculo empregatício, 
o vínculo não será reconhecido. 
30 
Exceção quando o trabalho for 
realizado por empregado menor. 
Classificação dos Contratos de 
Trabalho 
O contrato de trabalho será, em 
regra, firmado por prazo 
indeterminado. Dessa forma, com 
base no princípio da continuidade 
da relação de emprego, não há 
data certa para o fim do vínculo 
empregatício. 
31 
Observação 
Excepcionalmente, nas hipóteses 
expressamente previstas em lei, é 
possível o contrato firmado por prazo 
determinado, conforme artigo 443 da 
CLT. 
32 
Importante ressaltar que o contrato expresso é 
aquele que não deixa dúvidas para as partes 
envolvidas. Poderá ser firmado expressamente de 
forma verbal ou escrita. Já o contrato tácito, como 
já dito, decorre de um comportamento entre as 
partes envolvidas. 
Contrato por prazo determinado 
A regra é o contrato por prazo 
indeterminado, isto é, se não 
houver prova de que o contrato foi 
celebrado por prazo certo, 
presume-se que se trata de 
contrato por prazo indeterminado. 
33 
A vantagem para empregador do contrato 
por prazo determinado consiste: 
a) Na impossibilidade de o empregado 
adquirir estabilidade; Exceção:(Súmula n.244, III e n.378, III, do 
TST). 
b) Na não necessidade, em regra, de 
conceder aviso prévio; 
c) No não pagamento, em regra, da 
indenização de 40% sobre os depósitos 
do FGTS. 
34 
Hipóteses previstas na CLT art.443 
a) Serviços cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. Nesse 
caso, em virtude de situações 
excepcionais na empresa, houve a 
contratação de empregados apenas 
para realizar serviços transitórios. 
35 
Esse tipo de contratação é muito 
comum em épocas festivas, como 
Natal, Dia das Mães, Páscoa etc. Além 
dessas situações, há possibilidade 
desse contrato para substituição de 
pessoal permanente da empresa, 
como períodos de férias, licença 
gestante, afastamento em razão de 
acidentes etc.. 
36 
Hipóteses previstas na CLT art.443 
b) Atividades empresariais de caráter 
transitório. Nessa hipótese, é a 
própria atividade empresarial que é 
transitória, ou seja, houve a 
contratação de trabalhadores para 
evento específico. 
Exemplo: feiras agropecuárias, festas de rodeio etc... 
37 
Atenção 
A prazo de duração desses dois 
contratos anteriores é de, no 
máximo, dois anos. Há 
possibilidade de ser estipulado 
prazo menor. A CLT possibilita, 
ainda uma ÚNICA prorrogação, 
desde que respeite o limite o de 
dois anos. 
38 
Assim, pode-se ajustar contrato 
com duração de cinco meses, 
prorrogável por mais um ano ou, 
ainda, um ano prorrogado por 
mais um ano (não há necessidade, 
para fins de prorrogação, de prazo 
idêntico ao anterior). 
39 
Se desrespeitado o limite 
máximo de dois anos ou se 
houver mais de uma 
prorrogação, o contrato será, 
AUTOMATICAMENTE, 
transformado em prazo 
indeterminado. 
40 
Hipóteses previstas na CLT art.443 
c) Contrato de experiência. O 
contrato de experiência é outra 
hipótese de contrato por prazo 
determinado, previsto na CLT. Esse 
contrato tem por finalidade uma 
avaliação recíproca entre as partes 
envolvidas. 
41 
De um lado o empregador poderá 
verificar as qualidades pessoais do 
trabalhador (eficiência, lealdade 
etc.) De outro, o empregado terá 
chance de analisar se aquele 
emprego corresponde às suas 
expectativas (meio ambiente de 
trabalhado, condições de 
pagamento etc...) 
42 
Atenção 
O prazo desse contrato será de 
90 dias, havendo possibilidade 
de apenas uma prorrogação, 
desde que respeitado os 90 
dias. 
43 
Verificar súmula nº 188 do TST. 
O empregado contratado 
por 30 dias poderá ter seu 
contrato de experiência 
prorrogado por até 60 dias. 
Não há obrigatoriedade de 
prazos iguais como: 45+45 
dias. 
44 
Atenção 
Se extrapolado o prazo de 90 
dias, ou efetuada mais de uma 
prorrogação, o contrato se 
tornará, automaticamente, por 
prazo indeterminado (art.451 da 
CLT). 
45 
Deve-se diferenciar contrato 
de experiência, art.443, §2º, 
“c”, da CLT, com prazo de até 
90 dias, conforme visto 
anteriormente, do período de 
experiência previsto no 
art.478, §1º, da CLT, não 
possui mais efeito prático. 
46 
Estabilidade no curso do contrato 
a prazo determinado. 
Dentre as vantagens para empregador do contrato a 
termo, está a impossibilidade de o empregado 
adquirir estabilidade. Assim sendo, se ocorrer as 
hipóteses de estabilidade (empregado eleito para 
membro da CIPA ou da Comissão de Conciliação 
Prévia ou dirigente sindical) no curso do contrato por 
prazo determinado, o empregado não terá direito a 
permanecer no emprego no fim do prazo 
previamente fixado, exceto se houver consentimento 
do empregador. 
47 
Verificar súmula nº 244 e nº 378 do TST. 
Nova contratação 
O contrato por prazo determinado deve 
ser interpretado restritivamente, pois se 
trata de uma exceção. Assim sendo, se 
extrapolados os prazos previstos em lei ou, 
ainda, se prorrogado mais de uma vez, o 
contrato será automaticamente 
transformado por prazo indeterminado. 
48 
Art. 452 CLT 
Considera-se por prazo indeterminado 
todo contrato que suceder, dentro de 
seis meses, a outro contrato por prazo 
determinado, salvo se a expiração 
deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos. 
49 
Existe a possibilidade de nova 
contratação por prazo 
determinado, desde que 
respeitado o interstício de seis 
meses entre a contratação a 
termo. Não se trata de prorrogação 
mas de novo contrato. 
50 
Excepcionalmente, esse intervalo não precisa ser 
respeitado, ou seja, há duas possibilidades de nova 
contratação antes mesmo do espaço de tempo de seis 
meses: 
a) Execução de serviços especializados. Nesse caso, houve 
a necessidade de nova contratação por prazo 
determinado para a realização de serviços 
especializados, como realização de novos consertos em 
máquinas que demandam alto conhecimento técnico 
etc... 
b) Realização de certos acontecimentos. Ex.: contrato de 
safra ou, ainda, contratação de empregados em hotéis, 
em virtude do grande número de turistas na alta 
temporada. 
51 
A possibilidade de nova contratação 
restringe-se às duas primeiras hipóteses 
do art.443,§2º, da CLT, ou seja, serviços 
cuja natureza ou transitoriedade 
justifiquem a predeterminação do prazo, e 
atividades empresariais de caráter 
transitório. Em regra, embora não tenha 
proibição expressa na CLT, é vedada a 
nova contratação, pelo mesmo 
empregador, para o contrato de 
experiência. 
52 
Término do contrato por prazo 
determinado. 
a) Extinção normal: não há pagamento de 
indenização; 
b) Extinção antecipada: 
1) Inciativa do Empregador: pagamento de 
indenização no valor da metade da 
remuneração (art.479 da CLT); 
2) Iniciativa Empregado: Indenização dos 
prejuízos que esse desligamento causar à 
empresa (art.480 da CLT). 
 
53 
Cláusula assecuratória de direito 
recíproco (art.481 CLT) 
1)Rescisão antecipada será de 
acordo com os contratos por 
prazo indeterminado; 
2)As partes ficam obrigadas a 
conceder aviso-prévio, se houver
término antecipado. 
54 
Contrato por prazo determinado – 
Lei nº 9.601/98 
Essa forma de contrato a termo, 
prevista na lei teve objetivo de 
aumentar a contratação de mão de 
obra nas empresas. Houve, na 
verdade, uma flexibilização do 
contrato por prazo determinado, 
ampliando as hipóteses previstas na 
CLT. 
55 
Para que a admissão nos moldes da lei seja 
lícita, há necessidade de preencher dois 
requisitos: 
a) As contratações devem representar 
acréscimo no número de empregados 
da empresa. 
b) Necessidade de convenção ou acordo 
coletivo. Sem a prévia negociação 
coletiva é vedado o contrato por prazo 
determinado nos moldes dessa lei. 
56 
Fica o empregador obrigado a 
anotar, na CTPS do empregado, a 
sua condição de contrato por prazo 
determinado, com indicação do 
número da lei. Veja que esse 
contrato exige formalidade 
especial, ou seja, deverá ser 
escrito. 
57 
Características 
a) Prazo máximo: dois anos; 
b) Permissão de sucessivas prorrogações; 
c) Contratação em qualquer atividade 
desenvolvida pela empresa; 
d) Término antecipado dará direito a 
indenização prevista na negociação coletiva; 
e) Possibilidade de adquirir estabilidade 
durante o contrato. 
58 
Alteração do contrato de trabalho 
O contrato de trabalho possui 
normas de caráter imperativo que 
não comportam transação entre as 
partes. Limita-se, assim, a 
autonomia da vontade, para 
garantir o mínimo de dignidade ao 
empregado.... 
59 
Há, entretanto, possibilidade de 
alteração do contrato de 
trabalho, desde que não 
prejudique o empregado. Deve-
se respeitar o princípio da 
inalterabilidade contratual 
lesiva. 
60 
Há necessidade de observar dois requisitos 
para que a alteração do contrato de trabalho 
seja válida (art.468 da CLT). 
a)Consentimento do 
empregado; 
b)Essa alteração não pode 
acarretar prejuízos diretos ou 
indiretos ao trabalhador. 
61 
Art. 468 CLT 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
 
62 
Com fundamento no poder diretivo, 
art.2º da CLT, cabe ao empregador 
efetuar algumas alterações para 
melhor organizar a atividade 
empresarial. Como o empregador 
assume os riscos da atividade 
econômica, nada mais justo que 
exerça algumas modificações no 
contrato de trabalho. 
63 
Jus Variandi 
O jus variandi representa modificação 
unilateral do contrato. 
a) Transferência do horário noturno para o 
diurno; 
b) Alteração da data do pagamento, desde que 
respeitado o 5º dia útil; 
c) Transferência, desde que observados os 
limites impostos em lei. 
64 
Transferência de empregados 
Dentre as possibilidades do jus variandi, 
está a transferência de empregados. Em 
regra, a transferência unilateral é vedada. 
Essa transferência será possível desde que 
tenha anuência do empregado. Para 
configurar transferência, é necessário que 
acarrete mudança de domicílio do 
empregado. 
65 
Observação 
É vedada a transferência do 
empregado eleito para 
dirigente sindical, conforme 
previsto no art. 543 da CLT. 
66 
Excepcionalmente, poderá ocorrer a transferência 
unilateral do empregado, se respeitados os limites 
impostos por lei. Hipóteses admitidas: 
a) Empregados que exercem cargos de 
confiança. Inclusive para esses empregados, é 
necessário que o empregador demonstre a 
necessidade do serviço, ou seja, fundamente a 
transferência para evitar abusos e perseguições. 
Empregados de confiança são aqueles previstos 
no art.62, II, da CLT. 
67 
Verificar súmula nº 43 do TST. 
Excepcionalmente, poderá ocorrer a transferência 
unilateral do empregado, se respeitados os limites 
impostos por lei. Hipóteses admitidas: 
b) Empregados cujo contrato tenham como condição 
implícita ou explícita a necessidade transferência. 
Também nessa hipótese será necessário comprovação 
de real necessidade de serviço, no mesmo sentido da 
hipótese anterior. 
Ex.: Condição implícita: empregados do circo. 
Condição explícita: no ato da contratação fica expresso 
que é condição, na prestação de serviços, a 
possiblidade de transferência do empregado, como 
ocorre em alguns bancos e em empresas com diversas 
filiais. 
68 
Excepcionalmente, poderá ocorrer a transferência 
unilateral do empregado, se respeitados os limites 
impostos por lei. Hipóteses admitidas: 
c) Extinção do estabelecimento. Nesse caso, a 
transferência unilateral é permitida para evitar o 
término do contrato de trabalho. E, se o empregado se 
negar a essa transferência ocorrerá pedido de 
demissão. 
Ex.: empregado trabalhava em Rio Branco, mas nessa 
cidade o estabelecimento foi extinto. Diante do 
acontecimento, o trabalhador foi transferido para a 
unidade da empresa em Cruzeiro do Sul, sendo lícita 
essa transferência. 
69 
Excepcionalmente, poderá ocorrer a transferência 
unilateral do empregado, se respeitados os limites 
impostos por lei. Hipóteses admitidas: 
d) Transferência provisória por necessidade de 
serviço. Nesse caso, com fundamento no princípio da 
lealdade contratual, caberá ao empregado colaborar 
com a empresa. Há necessidade, entretanto, de que 
essa necessidade seja fundamentada na real 
necessidade de serviço. 
70 
No caso de transferência provisória por necessidade de 
serviço, mesmo em se tratando de cargo de confiança e 
condição implícita no contrato, o empregador ficará obrigado 
a pagar adicional de, no mínimo, 25%, dos salários que o 
empregado recebia na localidade de origem, enquanto durar a 
transferência. (Verificar OJ nº113 da SDI I). 
Há previsão no art.470 da CLT da 
ajuda de custo para o pagamento 
das despesas resultantes da 
transferência. Nesse caso as 
despesas serão suportadas pelo 
empregador, e o valor 
reembolsado ao trabalhador terá 
natureza indenizatória. 
71 
Súmula nº 29 do TST 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
72 
Direito do Trabalho I/8 Suspens�o e interrup��o do Contrato de Trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Suspensão e 
interrupção do 
contrato de trabalho 
2 
Observação 
De acordo com o princípio da 
continuidade do contrato de trabalho, 
há situações em que, mesmo não 
havendo prestação de serviços pelo 
trabalhador, o vínculo empregatício 
fica mantido (são hipóteses de 
interrupção e suspensão do contrato de 
trabalho). 
3 
Interrupção 
A interrupção do contrato de trabalho 
consiste na ausência provisória da 
prestação de serviços, em que são 
devidos o pagamento de salário e a 
contagem do tempo. Cessa a 
obrigação do empregado, mas persiste 
a obrigação do empregador.
4 
Suspensão 
 A suspensão do contrato de trabalho 
é a ausência provisória da prestação 
de serviços, sem que haja o 
pagamento de salário, nem a 
contagem do tempo. Cessa a 
obrigação tanto do empregador como 
do empregado. 
5 
Importante 
Durante os afastamentos 
(suspensão e interrupção) o 
empregador não poderá colocar 
fim ao contrato de trabalho. 
A principal diferença existente 
entre interrupção e suspensão 
consiste no pagamento de 
salários. 
 
 
6 
Artigo 471 CLT 
Ao empregado afastado do 
emprego, são asseguradas, por 
ocasião de sua volta, todas as 
vantagens que, em sua ausência, 
tenham sido atribuídas à categoria 
a que pertencia na empresa. 
7 
Artigo 472, § 2º, da CLT 
Nos contratos por prazo 
determinado, o tempo de 
afastamento, se assim acordarem 
as partes interessadas, não será 
computado na contagem do prazo 
para a respectiva terminação. 
 
8 
Cabe ressaltar que, em regra, o 
tempo de afastamento é 
computado nos contratos por 
prazo determinado, não afetando 
a contagem do prazo. Assim 
sendo, mesmo ocorrendo 
hipóteses de suspensão e de 
interrupção, não há prorrogação 
no fim do contrato. 
9 
Hipóteses de Interrupção 
 a) até 2 (dois) dias consecutivos, em 
caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente (pais e avós), descendente 
(filhos e netos), irmão ou pessoa que, 
declarada em sua CTPS, viva sob sua 
dependência econômica; 
10 
Hipóteses de Interrupção 
 b) três dias consecutivos – em virtude 
de casamento civil. 
c) Um dia a cada doze meses – para 
doação voluntária de sangue; 
d) Dois dias consecutivos ou não – 
para fins de alistamento eleitoral; 
11 
O professor terá nove dias no caso de falecimento 
ou casamento (art.320 § 3º, da CLT). 
Hipóteses de Interrupção 
 e) pelo período necessário: 
Cumprimento das exigências do 
serviço militar; 
Provas de exame vestibular; 
Comparecimento em juízo 
(testemunha, júri etc...)* 
12 
Súmula nº 155 do 
TST. 
Hipóteses de Interrupção 
 e) pelo período necessário: 
Para o representante de entidade 
sindical que estiver participando de 
reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja 
membro (artigo 473 da CLT). 
13 
Hipóteses de Interrupção 
f) Durante a paralisação da empresa por 
motivos acidentais ou não; 
g) Afastamento do empregado, por doença ou 
acidente, nos primeiros 15 dias; 
h) Redução da jornada de trabalho de duas 
horas diárias ou sete dias consecutivos, quando 
o aviso-prévio for dado pelo empregador. Ou, 
ainda, 1 dia por semana, para o trabalhador 
rural; 
 
14 
Hipóteses de Interrupção 
i) Férias; 
j) Descanso semanal remunerado e feriados; 
l)Intervalos intrajornadas remunerados: 
mecanografia; frigoríficos; minas de subsolo e 
amamentação. (Obs.: Verificar súmula 118 do TST). 
m) Licença paternidade de cinco dias. Essa licença 
é válida tanto para o pai casado como para o 
solteiro, e deve ser gozada no decorrer da primeira 
semana após o parto – (art.473 da CLT e art.10, 
§1º, ADCT). 
 15 
Hipóteses de Interrupção 
n) Tempo necessário para a empregada gestante 
realizar consultas médicas (no mínimo seis 
consultas) e demais exames complementares; 
o) art.625-B, §2º, da CLT. Afastamento do 
empregado para participar das Comissões de 
Conciliação Prévia: “será computado como 
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade”. 
16 
Hipóteses de Interrupção 
p) Prontidão e sobreaviso. Nesses dois casos, o 
empregado permanece à disposição do 
empregador, recebendo salário. Logo, há 
hipótese de interrupção; 
q) Lockout. É a paralisação das atividades, por 
iniciativa do empregador, com o objetivo de 
frustrar negociação ou dificultar o atendimento 
de reivindicações dos empregados (art. 17 da 
Lei 7.783/89. 
17 
Hipóteses de Interrupção 
r) Participação do empregado em 
atividade do Conselho Curador do 
FGTS (art. 65, § 6º, do Decreto nº 
99.684/90). 
s) Demais hipóteses previstas em 
negociação coletiva (acordo e 
convenção coletiva). 
18 
Hipóteses de Suspensão 
a) Encargo Público. Exemplo: mandato eletivo, 
empregado eleito para prefeito da cidade. 
b) Mandato sindical. Exemplo: empregado 
eleito diretor de sindicato. Em regara o 
contrato fica suspenso. Excepcionalmente, é 
possível que ocorra a interrupção desde que 
prevista em convenção ou acordo coletivo. 
19 
Hipóteses de Suspensão 
c) Suspensão disciplinar – (Art. 474 - A suspensão 
do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do 
contrato de trabalho). 
d) Greve. ( Se houver pagamento de salário é 
hipótese de suspensão). 
e) Empregado em gozo de benefícios 
previdenciários. Ex: durante aposentadoria por 
invalidez , auxílio doença etc ... Verificar súmula nº 
440 do TST. 
20 
Hipóteses de Suspensão 
f) Empregado eleito para ocupar o cargo de Diretor 
de S/A (Súmula nº269 do TST). 
g) Intervalos intrajornadas e interjornadas. Em 
regra, durante o período para descanso e refeição 
(intervalo intrajornada) e o descanso entre uma 
jornada e outra de 11 horas consecutivas, não há 
remuneração. 
h) Ausência do empregado por motivo de prisão; 
(Se houver condenação criminal transitada em 
julgado aplica-se o art.482, d, da CLT). 
21 
Hipóteses de Suspensão 
i) Violência doméstica (art.9º, §2º,II, da Lei nº 
11.340/06 – Lei Maria da Penha). 
 
j) Inquérito para apuração de falta grave 
(art.495 da CLT). 
 
l) Qualificação profissional (art.476-A da CLT). 
22 
Casos Controvertidos 
a) Licença maternidade;(interrupção). 
 
b) Aborto não criminoso;(interrupção). 
 
c) Serviço militar obrigatório.(suspensão). 
 
d) Doença profissional ou Acidente de trabalho 
após os 15 primeiros dias; (suspensão). 
23 
Serviço Militar 
Serviço militar obrigatório: suspensão – 
Prazo de 30 dias para notificar o 
empregador da intenção de voltar ao 
emprego; 
Exigências do serviço militar: 
interrupção; 
Convocação para a manutenção da 
ordem interna ou guerra: interrupção. 
24 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
25 
Direito do Trabalho I/9 Sujeitos da rela��o de trabalho.pdf
Curso de Direito 
DIREITO DO TRABALHO I 
Professor: César Claudino Pereira 
 
E-mail: 
cesarclaudinoadvogado@gmail.com 
 
1 
Sujeitos da Relação de 
Trabalho 
2 
Empregado 
A relação de emprego tem como principal 
característica a presença do empregado, 
parte mais fraca da relação jurídica. O 
direito do Trabalho foi pensado e criado 
exatamente para proteger a figura do 
trabalhador. Há necessidade, entretanto, 
de diferenciar o trabalhador em sentido 
amplo e o trabalhador com vínculo 
empregatício. 
3 
A CLT e as demais normas trabalhistas 
são voltadas apenas à proteção dos 
direitos do empregado, ou seja, 
jornada de trabalho, FGTS, férias, 
descanso semanal remunerado, dentre 
outros direitos, são relacionados aos 
empregados, por isso a importância de 
diferenciá-los
dos trabalhadores 
autônomos, eventuais, estagiários 
etc... 
4 
Proteção Prevista na CF/88 e na CLT 
Princípios protetivos: 
• Salário-mínimo; 
• Limitação da Jornada (8 
horas diárias); 
• Intervalos; 
• Descanso semanal e 
férias; 
• Estabilidade; 
• Demais direitos 
trabalhistas. 
 
Requisitos / Empregado: 
• Pessoa física 
(pessoalidade); 
• Não eventualidade; 
• Onerosidade; 
• Subordinação. 
5 
Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque 
os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado. 
Requisitos da relação empregatícia 
De acordo com o art. 3º da CLT: 
Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
6 
De acordo com esse artigo da 
CLT, há quatro requisitos 
essenciais para configurar o 
vínculo empregatício. É 
imprescindível que o candidato 
ao cargo público saiba todos 
eles, assim será comentado a 
seguir cada um dos requisitos: 
7 
a) Pessoa física 
O empregado é pessoa física ou 
natural. A lei trabalhista foi criada para 
proteger o ser humano. Assim, 
excluem-se da figura do empregado a 
pessoa jurídica (empresa, associação, 
cooperativa etc...) e a prestação de 
serviços por animais. 
8 
Dentro desse requisito, enquadra-
se a pessoalidade na prestação de 
serviços. O empregado é 
contratado em razão de suas 
qualidades pessoais (eficiência, 
lealdade, conhecimentos técnicos, 
moral etc..). Diante disso, não se 
pode fazer substituir por um 
terceiro. 
9 
b) Não eventualidade 
Para configurar o vínculo empregatício, 
é necessário que o trabalho realizado 
não seja eventual, ocasional. O 
contrato de trabalho é de trato 
sucessivo, ou seja, há continuidade no 
tempo. Logo, haverá expectativa de 
que o empregado retorne ao local de 
trabalho. 
10 
A continuidade na prestação de 
serviços não se confunde com trabalho 
realizado diariamente. Exemplo: 
professor universitário que, há dois 
anos, presta serviços todas as 
segundas e quartas-feiras na 
universidade, será empregado, pois há 
habitualidade na prestação de 
serviços. 
11 
c) Onerosidade 
O contrato de trabalho é oneroso, como 
prevê o art. 3º da CLT: “mediante 
salário”. Em regra, presume-se que a 
prestação de serviços é onerosa, pois de 
uma lado o empregado assume a 
obrigação de prestar serviços, de outro, 
o empregador, a obrigação de pagar 
salário. 
12 
d) Subordinação 
A característica mais importante da relação 
empregatícia é a subordinação ou, ainda, de 
acordo coma o texto da CLT: “empregado 
trabalha sob a dependência do empregador”. Se 
o empregador assume todos os riscos do 
empreendimento, ele terá o poder de organizar 
e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o 
empregado fica subordinado ordens do 
empregador. 
13 
Na subordinação, o empregado 
fica sujeito às orientações dadas 
pelo empregador, como horário de 
trabalho, utilização de maquinário 
etc... Essa subordinação não 
alcança a vida pessoal do 
trabalhador. 
14 
A doutrina identifica três teorias para explicar a 
subordinação, conforme a seguir descritas: 
1) Subordinação jurídica: é a tese aceita 
atualmente. A subordinação do empregado 
decorre de lei. 
2) Subordinação técnica: segundo essa teoria, a 
subordinação existe porque o empregador 
detém todo o conhecimento técnico dos meios 
de produção, logo o empregado estaria 
subordinado tecnicamente ao empregador. 
3) Subordinação econômica: essa teoria defende a 
subordinação em razão da dependência do 
salário para o empregado sobreviver. 
15 
Requisitos não essenciais à 
configuração da relação de emprego. 
Exclusividade: Não há na CLT exigência de 
que o empregado preste serviços com 
exclusividade. Não é requisito para 
configurar o vínculo empregatício que ele 
trabalhe para apenas um único 
empregador. Há possibilidade de vários 
contratos de trabalho, com empresas 
diversas, simultaneamente. 
16 
Requisitos não essenciais à 
configuração da relação de emprego. 
Local da prestação de serviços: 
O local da prestação de serviços 
também é irrelevante para 
configurar o vínculo 
empregatício. 
17 
Verificar art. 6º da CLT. 
Além desses dois elementos 
anteriores, exclusividade e local 
da prestação de serviços, a 
profissionalidade é outro 
elemento não essencial à 
caracterização da relação de 
emprego. 
18 
Nesse sentido, será empregado 
tanto o trabalhador braçal como o 
alto executivo, artista, médico, 
advogado, desde que presentes os 
quatro requisitos do vínculo 
empregatício (pessoa física, 
habitualidade, onerosidade e 
subordinação). 
19 
Art. 3º, parágrafo único da CLT 
Não haverá distinções relativas 
à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
20 
Identificação e Registro Profissional 
Carteira de Trabalho e Previdência 
Social: Não há formalidade 
específica para contratar o 
empregado, pois o contrato de 
trabalho poderá ser celebrado, 
inclusive, de forma verbal. 
21 
Há, entretanto, exigência 
de um documento 
obrigatório do empregado, 
chamado Carteira de 
Trabalho e Previdência 
Social – CTPS. 
22 
Esse documento é utilizado para 
identificação do empregado, 
servindo como meio de prova na 
área trabalhista e previdenciária. 
A falta de anotação da CTPS não 
afasta o vínculo empregatício, mas 
possibilita que a empresa seja 
autuada pela fiscalização. 
23 
Prazo para anotação e emissão da 
CTPS 
O prazo para assinatura da carteira é de 48 
(quarenta e oito) horas, sob pena de pagamento 
de multa. Nas localidades onde não for emitida 
CTPS, o empregado poderá ser admitido para 
exercer as atividades, pelo prazo de trinta dias. 
A empresa fica obrigada a permitir o 
comparecimento do empregado ao posto de 
emissão mais próximo. 
24 
Verificar art.36 ao art.39 da CLT. 
A CTPS será emitida pelas Delegacias 
Regionais do Trabalho ou, mediante 
convênio, por órgãos federais, 
estaduais e municipais. Não sendo 
firmado convênios com esses órgãos, 
poderão ser conveniados sindicatos 
para a emissão da CPTS. 
25 
Art.26 da CLT: O Sindicato não poderá 
cobrar remuneração pela entrega da CTPS. 
Para a obtenção da CTPS, o interessado 
deve comparecer pessoalmente ao órgão 
emitente, em que será identificado, e 
prestará as informações necessárias. Na 
impossibilidade de apresentação, pelo 
interessado, de documento idôneo que o 
qualifique, a CTPS será fornecida com base 
em declarações verbais confirmadas por 
duas testemunhas. 
26 
Obs.: Se tratar de menor de 18 anos, as declarações 
serão prestadas por seu representante legal. 
Das anotações 
O empregador deverá anotar, 
obrigatoriamente, as seguintes 
informações: a data de admissão 
do trabalhador, a remuneração e 
as condições especiais, se houver. 
27 
Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo 
INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art.30 da 
CLT. 
Observações 
É proibido ao empregador efetuar anotações 
desabonadoras à conduta do empregado. 
As anotações nas fichas de declarações e nas 
CTPS são feitas seguidamente sem 
abreviaturas, ressaltando-se, no fim de cada 
assentamento, as emendas, entrelinhas e 
quaisquer circunstâncias que possam 
ocasionar dúvidas, conforme previsto no 
art.33 da CLT. 
28
Prescrição e CTPS 
 O prazo prescricional está ligado à 
exigibilidade de um direito perante o Poder 
Judiciário. Decorrido o prazo, perde-se a 
possibilidade de exigir o cumprimento da 
obrigação. 
Ex: decorridos dois anos do término do contrato, o 
empregador não poderá ser obrigado a pagar as 
verbas trabalhistas não quitadas durante o contrato 
de trabalho, pois as parcelas já estão prescritas. 
29 
A anotação da CTPS para fins de 
comprovação perante o INSS não se 
aplica o prazo previsto na 
Constituição Federal, ou seja, o prazo 
de dois anos a partir do término do 
contrato de trabalho. Esse direito é 
imprescritível, conforme previsto no 
art.11, §1º, da CLT. 
30 
A finalidade é declarar a 
existência da relação jurídica 
existente, possibilitando futuro 
benefício (aposentadoria por 
idade, tempo de contribuição 
etc..) perante a Previdência 
Social. 
31 
Registro do Empregador 
Diferentemente da CTPS, que é documento 
pessoal do trabalhador, o empregador é 
obrigado a efetuar o registro de seus 
empregados em livros, fichas ou sistemas 
eletrônicos, o que corresponde a documento 
interno da empresa (próprio do 
empregador). A falta desse registro 
possibilitará a aplicação de multa pela 
fiscalização do trabalho. 
32 
Verificar art.41 da CLT. 
Experiência prévia: art.442-A da CLT 
A CLT foi alterada para incentivar o ingresso de 
novos profissionais no mercado de trabalho. 
Como forma de proporcionar que trabalhadores, 
ainda sem experiência, possam ocupar novos 
postos de trabalho, o empregador está proibido 
de exigir do candidato comprovação de 
experiência prévia por tempo superior a seis 
meses. 
33 
Verificar art.442-A da CLT. (Na prática é difícil 
fiscalizar a conduta do empregador). 
Referência Bibliográfica 
1- Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – 
26ª edição – Editora Atlas. 
2- Direito do Trabalho – Henrique Correia – 4ª 
edição – Editora Podivm. 
OBS.: Material Didático Pedagógico com o 
propósito de orientar o aluno no estudo do 
direito do trabalho, se faz necessário 
acompanhamento doutrinário, jurisprudencial 
e da legislação em vigor. 
 
34 
Direito do Trabalho I/Bibliografia Direito do Trabalho.pdf
Referência Bibliográfica Direito do Trabalho 
 
Curso de Direito do Trabalho - 12ª Ed. 2013 
 
Delgado, Mauricio Godinho; Delgado, Mauricio Godinho / LTR. 
 
 
Curso de Direito do Trabalho - 9ª Ed. - 2013 
 
Barros, Alice Monteiro de; Barros, Alice Monteiro de / LTR 
 
 
Direito do Trabalho - Série Concursos Públicos - 15ª Ed. 2013 
 
Saraiva, Renato; Saraiva, Renato / METODO. 
 
 
 
Direito do Trabalho - 8ª Ed. 2013 
 
Cassar, Vólia Bomfim; Cassar, Vólia Bomfim / METODO. 
 
 
 
CLT - Ltr - 41ª Ed. 2013 
 
Martins, Melchíades Rodrigues; Martins, Melchíades Rodrigues; Ferrari, Irany; 
Ferrari, Irany; Costa, Armando Casimiro; Costa, Armando Casimiro / LTR 
 
 
 
Consolidação Das Leis do Trabalho Para Concursos - 3ª Ed. 2013 
 
Moura, Marcelo; Moura, Marcelo / Juspodivm