Aula 10 Salário e Remuneração

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

1
Disciplina: Dto do Trabalho II 
Professora: Marice Taques. 
Aula 10 
 
10-REMUNERAÇÃO E SALÁRIO (1ª parte) 
 
1. REMUNERAÇÃO - CONCEITO 
 
O art. 457 da CLT dispõe que: 
 
"Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e 
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber". 
 
Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de 
terceiros, a título de gorjeta. 
Nesse contexto, pela análise do art. 457 consolidado, podemos extrair a seguinte fórmula: 
A remuneração é o gênero do qual salário é espécie. Dessa forma, todo salário é 
remuneração, porém, nem toda remuneração é salário. 
Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro, seja em utilidades (alimentação habitação etc.). 
Remuneração é a soma dos pagamentos diretos e indiretos em virtude do contrato de 
trabalho. Portanto, as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros não sendo pagas 
pelo próprio empregador, que inclui o pagamento indireto recebido pelo empregado. 
A remuneração é característica da onerosidade contratual, viste que um dos requisitos 
caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, ou seja, o recebimento de 
contraprestação salarial pele obreiro em função do serviço prestado ao empregador. 
 
2.GORJETA 
Gorjeta, segundo o § 3° do art. 457 da CLT, é "não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao 
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos 
empregados". 
O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e 
não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago 
diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador. 
A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num 
percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente fixado em 10%. 
A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta, haja vista que a 
gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador. 
Nessa esteira, permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta, 
ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação, qual seja, a de remunerar o 
empregado pelos serviços prestados. 
Portanto, ainda que o trabalhador receba gorjetas, cujo valor total mensal supere o salário 
mínimo nacionalmente unificado, assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o 
salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver. 
Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para 
as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, 
conforme entendimento consubstanciado na Súmula 354, do TST, in verbis: 
 
"S. 354 do TST. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente 
pêlos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso 
 2
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado". 
 
17173821 - GORJETAS INDIRETAS OU IMPRÓPRIAS. REPERCUSSÕES. Nos 
termos do art. 457 da CLT, as gorjetas, compulsórias ou espontâneas, integram a 
remuneração do empregado, não o salário. Por isso a restrição feita pela Súmula no 
354 do C.TST em relação às incidências contratuais das gorjetas, que não integram a 
base de cálculo dos dias de repouso, das horas extras, do adicional noturno e da 
indenização do aviso prévio, verbas essas que são calculadas com base no estrito 
conceito de salário, sem o acréscimo de outras parcelas, ainda que de caráter 
remuneratório. (TRT 3ª R.; RO 678/2010-024-03-00.6; Quinta Turma; Rel. Juiz 
Conv. Maurilio Brasil; DJEMG 18/04/2011) 
 
 
92335989 - RECURSO DE REVISTA. GORJETAS. PAGAMENTO 
ESPONTÂNEO. ALTERAÇÃO DE NATUREZA JURÍDICA MEDIANTE 
NORMA COLETIVA NÃO TÊM VALIDADE AS CLÁUSULAS COLETIVAS 
QUE ALTERAM A NATUREZA JURÍDICA DAS GORJETAS DE 
PAGAMENTO ESPONTÂNEO, CONVERTENDO-AS EM VERBAS 
INDENIZATÓRIAS, EXCLUINDO SUA INTEGRAÇÃO ÀS FÉRIAS, 13º 
SALÁRIO E FGTS. ISSO, DIANTE EXISTÊNCIA DE NORMA COGENTE 
(ART. 457, CAPUT E § 3º, DA CLT) NO SENTIDO DE QUE AS GORJETAS, 
INCLUSIVE AQUELAS ESPONTANEAMENTE PAGAS PELOS CLIENTES 
AOS EMPREGADOS, INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR. 
SUSPEIÇÃO DE TESTEMUNHA O ACÓRDÃO RECORRIDO ESTÁ 
CONFORME À SÚMULA Nº 357 DO TST. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. 
ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. 1. No tocante à Assistência Judiciária 
Gratuita, o acórdão recorrido está em conformidade com a orientação 
jurisprudencial nº 304 da sbdi-1. 2. Quanto aos honorários advocatícios, o eg. 
tribunal de origem contrariou a Súmula nº 219 do TST. Recurso de revista 
parcialmente conhecido e provido. (TST; RR 1332-40.2010.5.07.0031; Oitava 
Turma; Rel. Min. João Pedro Silvestrin; DEJT 16/08/2013; Pág. 2234) 
 
3 SALÁRIO 
3.1 Conceito 
A palavra salário deriva do latim salarium, que teve sua origem na palavra salis, que 
significa sal. O sal era a moeda de pagamento oferecida pelos romanos para pagar seus 
domésticos e soldados da legiões romanas. 
Também deriva do latim a expressão pecúnia, que significa boi. O boi, assim como o sal, 
o óleo e o metal eram moedas de troca na antiguidade. 
Algumas categorias têm nomeclatura própria para o salário: 
- Funcionário público: vencimento; 
- Magistrado: subsídio; 
- Militar: soldo; 
- Aposentado: provento 
- Chefes religiosos: côngrua, etc... 
 
Dispõe o art. 457, §1°, da CLT que integram o salário: a parte fixa, as comissões, as 
gratificações, os abonos e o valor total das diárias quando excedentes a 50% do salário. A 
parte fixa é a parcela invariável do salário, que compõe a base irredutível. 
Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a 
possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura 
(utilidades). 
Portanto, salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro, seja em utilidades . 
 
3.2 Princípios de Proteção ao Salário 
 3
O Direito do Trabalho pátrio é permeado de princípios e normas de proteção ao salário 
do empregado, objetivando que o obreiro receba seus numerários de forma integral, 
irredutível e intangível. 
Como princípios de proteção ao salário, podemos destacar: 
 
• Princípio da irredutibilidade salarial ou inalterabilidade: o princípio, elevado em 
nível constitucional, é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do 
obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), bem como o 
art. 468 consolidado proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao empregado. 
Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, permitiu o legislador 
constituinte originário, no art. 7.°, VI, da Carta Maior, que em situações excepcionais, 
mediante intervenção sindical por intermédio de negociação coletiva, os salários fossem 
reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa, pela assinatura de 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Reza o art. 503 da CLT que: 
 
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução 
geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de 
cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), 
respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é 
garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. 
 
Assim, compatibiliza o art. 503 da CLT como artigo mencionado da Constituição
Federal, temos que no caso de força maior ou prejuízo manifesto da empresa, 
temporariamente e com autorização em negociação coletiva, poderá existir redução geral e 
proporcional de salários, no importe de 25%. 
Preferiu-se, nesse caso, diminuir-se temporariamente os salários, preservando o bem 
maior dos trabalhadores, qual seja o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da 
relação de emprego. 
No entanto, frise-se: a regra geral é da irredutibilidade salarial. Excepcional e 
temporariamente, comprovada a dificuldade financeira momentânea do empregador em 
honrar o valor integral dos salários dos obreiros, e objetivando preservar o emprego dos 
trabalhadores, a Carta Magna permitiu a redução salarial temporária (pelo prazo máximo de 2 
anos), desde que haja a intervenção sindical com a assinatura de convenção ou acordo 
coletivo do trabalho. 
Também como forma de flexibilização foi criado o regime por tempo parcial que 
inclusive originou a edição da citada OJ. 358 da SDI-1. 
 
 
 17080242 - REDUÇÃO SALARIAL. Preconiza o art. 7., VI, da Constituição 
Federal a irredutibilidade salarial, salvo previsão em convenção coletiva, de modo 
que o disposto no art. 503 da CLT somente poderia ser acolhido se a redução 
estivesse respaldada em instrumento coletivo, razão pela qual referido dispositivo 
legal não foi recepcionado pela CF/88. A redução salarial perpetrada pela reclamada 
não poderia ser realizada, ainda que com o consentimento da reclamante, sob pena 
de transferir os riscos da atividade econômica aos empregados. (TRT 3ª R.; RO 
00628-2008-053-03-00-0; Belo Horizonte; Segunda Turma; Rel. Des. Luiz Ronan 
Neves Koury; DJEMG 19/12/2008) (Publicado no DVD Magister nº 24 - 
Repositório Autorizado do TST nº 31/2007) 
 
 
 
 
 4
 
Assim vem decidindo o TST: 
 
92300639 - RECURSO DE REVISTA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. 
I. O tribunal regional manteve a decisão originária, que deferiu as diferenças 
salariais decorrentes da redução constatada. Entendeu que embora o contrato 
esteja sujeito a modificações em seu transcurso, inclusive por manifestação 
de vontade do trabalhador, a legislação o protege em face daquelas que 
possam lhe trazer prejuízos. Consignou a existência de documentos 
autorizadores da redução salarial proporcional à redução da carga horária, 
mas que não restou demonstrada a efetiva redução de carga horária na 
jornada de trabalho do reclamante. Registrou que a recorrente não 
demonstrou o preenchimento dos requisitos autorizadores da 
implementação da redução horária, vale dizer, existência de força maior 
(art. 503, CLT) ou prejuízos (Lei nº 4.923/65) e previsão em norma 
coletiva e que restou patente, apenas e tão-somente, a redução salarial. 
Considerou que a alteração do contrato de forma unilateral causou prejuízo 
ao reclamante e, como referido, não teve embasamento em norma coletiva. 
II. A reclamada se insurge contra a decisão regional, sob o argumento de que 
comprovou inexistir qualquer ilegalidade na alegada redução salarial do 
recorrido, haja vista que a mesma se deu com a concordância do recorrido e 
a proporcional redução da carga horária. Aduz que jamais foi ocasionado 
qualquer prejuízo ao recorrido que, inclusive, em algumas oportunidades, 
requereu que a redução da jornada fosse procedida. III. Não prospera a 
indicação de ofensa ao art. 110 do CC, o qual estabelece que a manifestação 
de vontade subsiste ainda que o seu autor haja feito a reserva mental de não 
querer o que manifestou, salvo se dela o destinatário tinha conhecimento, 
pois referido preceito legal não trata da controvérsia ora examinada 
(preenchimento, ou não, dos requisitos autorizadores da redução salarial). 
lV. Os arts. 818 da CLT e 333 do CPC disciplinam a distribuição do encargo 
probatório entre as partes no processo. Caracteriza-se a afronta aos referidos 
dispositivos legais, se o juiz decidir mediante atribuição equivocada desse 
ônus probatório, o que não ocorreu no caso dos autos. A corte de origem não 
proferiu julgamento com base no critério do ônus da prova, mas decidiu a 
controvérsia mediante a valoração dos elementos de convencimento, na 
forma do disposto no art. 131 do CPC. Portanto, não se observa ofensa aos 
arts. 818 da CLT e 333 do CPC. V. Não há violação do art. 503 da CLT, 
uma vez que a corte regional registrou que a recorrente não demonstrou 
o preenchimento dos requisitos autorizadores da implementação da 
redução horária, vale dizer, existência de força maior (art. 503, CLT) ou 
prejuízos (Lei nº 4.923/65) e previsão em norma coletiva e que restou 
patente, apenas e tão-somente, a redução salarial. Qualquer análise em 
sentido contrário depende do revolvimento de fatos e provas, o que é vedado 
nesta fase recursal, nos termos da Súmula nº 126/TST. VI. Os arestos 
apresentados pela recorrente não servem para demonstração de divergência 
jurisprudencial, pois não possuem a indicação da fonte oficial de publicação, 
o que impossibilita o conhecimento da insurgência, conforme previsto na 
Súmula nº 337, I, do TST. VII. Recurso de revista de que não se conhece. 
(TST; RR 60140-29.2006.5.01.0004; Quarta Turma; Rel. Min. Fernando 
Eizo Ono; DEJT 17/05/2013; Pág. 1415) 
 
 
 
• Princípio da Impenhorabilidade: O art. 462 da CLT, estabelece a segurança do 
 5
empregado, que não pode ter seu salário penhorado em nenhuma hipótese, ressalvando a 
pensão alimentícia. 
 
95604152 - AGRAVO DE INSTRUMENTO. BLOQUEIO "ON LINE". 
CONTA-CORRENTE. FATO COMPROVADO NOS AUTOS, SEM QUE 
SE DEMONSTRASSE QUE OS VALORES PENHORADOS EMERGEM 
DO PAGAMENTO DO SALÁRIO. ART. 649, INCISO V, DO CÓDIGO 
DE PROCESSO CIVIL. TODOS OS BENS DO DEVEDOR, PRESENTES 
E FUTUROS, SUJEITAM-SE À PENHORA, EXCETO OS 
IMPENHORÁVEIS. O salário recebido pelo empregado em cumprimento 
de contrato de conta-corrente subscrito para esse fim, não transmuda a 
natureza da obrigação, que continua alimentar, nem enseja a sua penhora, 
porquanto subsiste em sentido contrário o veto legal. Não demonstrada a 
natureza alimentar de alguns valores creditados na conta-corrente da 
agravante, exclui-se a impenhorabilidade. Manutenção do bloqueio 
efetivado. Conta-poupança. Impossibilidade de penhora sobre os valores 
depositados em caderneta de poupança até o limite de 40 salários mínimos 
Art. 649, X, do CPC. Agravo de instrumento a que se dá parcial provimento. 
(TJSP; AI 0255921-43.2012.8.26.0000; Ac. 6625983; Campinas; Décima 
Nona Câmara de Direito Privado; Rel. Des. Conti Machado; Julg. 
18/03/2013; DJESP 10/04/2013) 
 
92228726 - RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA. 
Ordem de penhora de 20% dos salários de cada um dos sócios da executada. 
Ilegalidade configurada. Natureza alimentícia do crédito penhorado. O juízo 
da execução determinou a penhora de 20% dos salários de cada um dos 
sócio da executada na ação trabalhista originária, sendo esse o ato 
impugnado, mantido no acórdão recorrido, que firmou-se pela legalidade da 
penhora de percentual de salário, realizando juízo de ponderação de 
princípios constitucionais, entendendo que o crédito trabalhista também 
detém natureza alimentar e, portanto, pode haver restrição razoável de 
direito de mesma categoria. Entretanto, tal exegese não legitima a 
constrição parcial de salários, pois a regra do art. 649, IV, do CPC é 
taxativa e a exceção a que alude o seu parágrafo segundo - Penhora 
para pagamento de prestação alimentícia - É aquela decorrente de quem 
tem o dever legal de prestar o sustento vital de quem não pode fazê-lo por si, 
quer por laços de parentesco, quer por obrigação legal; a prestação 
alimentícia do §2º do art. 649 do CPC tem caráter pessoal e natureza 
extrapatrimonial, o que não se enquadra na relação de credor-devedor, 
como é o caso do crédito decorrente de ação trabalhista, de 
característica puramente patrimonial. Nessa senda, aplicam-se as regras 
legais pertinentes
e, ao caso incide a regra estabelecida no inciso IV do art. 
649 do CPC, da impenhorabilidade absoluta dos proventos para subsistência. 
Entendimento consolidado na orientação jurisprudencial nº 153 desta 
subseção especializada II e inúmeros precedentes. Ilegalidade configurada. 
Recurso ordinário em mandado de segurança a que se dá provimento para 
restaurar definitivamente a decisão liminar que cassou o ato que determinou 
o bloqueio e a penhora de 20% dos salários dos impetrantes. (TST; RO 
1146-67.2010.5.05.0000; Segunda Subseção de Dissídios Individuais; Rel. 
Min. Hugo Carlos Scheuermann; DEJT 07/12/2012; Pág. 268) 
 
 
 
• Princípio da intangibilidade: o obreiro tem de receber o salário integralmente, 
 6
abstendo-se o empregador de efetuar descontos no salário do obreiro, salvo as hipóteses 
legais, conforme descrito no art. 462 da CLT e consubstanciado na Súmula 342 do TST. 
Após a promulgação da CF/1988, o princípio da intangibilidade salarial foi reforçado, 
tendo em vista que o art. 7.°, X, da Carta Magna disciplinou que a retenção dolosa do salário 
constitui crime. 
O tema descontos de salários será objeto de estudo mais aprofundado no decorrer deste 
Capítulo. 
 
3.3 Elementos da Remuneração. 
Não é pacifico nas doutrinas os elementos ou características do salário, todavia para a 
corrente majoritária os elementos do salário ou da remuneração são: 
a) habitualidade: é o elemento preponderante para se saber se o pagamento feito pode ou 
não ser considerado como salário ou remuneração. O contrato de trabalho é um pacto de trato 
sucessivo, em que há a continuidade na prestação de serviços e, em conseqüência, o 
pagamento habitual dos salários Ex.: as horas extras habituais integram a indenização por 
antiguidade, o 13° salário, as férias, o repouso semanal remunerado, o aviso prévio 
indenizado, conforme previsão em lei e em jurisprudência, 
b) quantificação: empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos 
padrões objetivos Como o risco da atividade é do empregador, de acordo com o artigo 2º da 
CLT, o empregado não pode ficar na dependência de receber salários somente se o 
empregador obtiver lucros com seu negócio. 
c) periodicidade (pós numerário): o pagamento dos salários se faz em determinados 
prazos máximos previstos em lei. O pagamento do salário deverá ser feito após a prestação 
dos serviços. 
d) essencialidade: Não havendo salário não se configurara a relação de emprego. Essa 
pressupõe o salário, pois o contrato de trabalho é oneroso. 
e) reciprocidade ou Sinalagmático : o salário põe em posição de reciprocidade duas ou 
mais partes do contrato de trabalho, o empregado e o empregador. Do lado do trabalhador, há 
uma obrigação fundamental que é a de prestar o trabalho Do lado do empregador, há, dentre 
outros, um dever básico, o de pagar salários. 
f) forfetário: o salário é definido previamente, independente do resultado. 
g) Comutatividade = consiste numa equivalência simbólica entre o serviço prestado e o 
valor pago; 
 
3.4 Normas de Proteção ao Salário 
Conforme já indicado, o inciso X do art. 7.° da CF/1988 menciona a proteção do salário 
na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Tal dispositivo é de eficácia contida, 
carecendo de regulamentação penal, embora alguns doutrinadores entendam que o dispositivo 
constitucional foi regulamentado indiretamente, utilizando-se, em caso de retenção dolosa do 
salário, o art. 168 do CP, que tipifica o crime de apropriação indébita. 
Por sua vez, o Decreto-lei 368/1968 define mora contumaz como o atraso ou sonegação 
de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem 
motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento (art. 
2.°, § 1.°). 
Nesse contexto, prevê o art. 4.° do mesmo Decreto-lei que os diretores, sócios, gerentes, 
membros de órgãos fiscais ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros 
dirigentes de empresa que estiverem em débito salarial com seus empregados (mora 
contumaz) e assim mesmo distribuírem lucros, dividendos, pro labores, honorários, 
 7
gratificação etc., entre si, estarão sujeitos à pena de detenção de l mês a l ano.1 
Ademais, a legislação infraconstitucional traz diversos dispositivos que objetivam 
proteger o salário do empregado em face do empregador, dos credores do próprio empregado 
e dos credores do empregador, conforme adiante descrito. 
 
 
 
92316395 - DANOS MORAIS. Mora contumaz no pagamento de salários ou atraso 
reiterado. Efeitos. Ofensa à dignidade do trabalhador. A mora contumaz no 
pagamento dos salários - Ou o atraso reiterado, que se prolonga demasiadamente no 
tempo, produzindo efeitos equivalentes - Não atinge apenas a esfera patrimonial do 
empregado, diante do comprometimento da sua subsistência e de sua família, uma 
vez que o obreiro fica também limitado em sua capacidade de contrair obrigações 
financeiras com terceiros e de honrá-las no prazo avençado. Ademais, a condição de 
hipossuficiência do empregado inibe a exigência imediata do pagamento dos 
salários em atraso, porquanto de tal ato poderia resultar retaliação por parte da 
empresa, pondo em risco a própria incolumidade da relação de emprego, com 
sacrifício do seu único meio de sobrevivência. Nesse contexto, esse ato patronal 
atenta contra o valor social do trabalho - Um dos princípios fundantes da república 
federativa do Brasil. Inevitável, portanto, reconhecer que o atraso reiterado e 
prolongado no pagamento dos salários caracteriza afronta à dignidade do 
trabalhador, ensejando a reparação por danos morais. Recurso de revista conhecido e 
não provido. (TST; RR 646-28.2011.5.04.0021; Primeira Turma; Rel. Min. Lelio 
Bentes Corrêa; DEJT 21/06/2013; Pág. 214) 
 
 21124784 - ATRASOS NO PAGAMENTO SALARIAL. RESCISÃO INDIRETA. 
A reestruturação financeira da empresa ou a "crise econômica" do país não 
justificam o descumprimento das obrigações contratuais básicas, principalmente a 
contraprestação salarial. O risco do empreendimento é do empregador, descabendo a 
tentativa de transferi-lo ao empregado, mormente devido à sua condição de 
hipossuficiência. O parágrafo único do art. 1º do Decreto-Lei nº 369/68 informa 
estar em débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da Lei ou 
do contrato, o salário devido a seus empregados, configurando-se a mora contumaz 
quando o atraso perdura por 3 meses (art. 2º, parágrafo 1º). Para efeitos do artigo 
483, "d", da CLT, a mora ensejadora da resilição contratual caracteriza-se por 
freqüentes atrasos nos pagamentos dos salários. O art. 7º, X, da Constituição Federal 
estabelece a "proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa". (TRT 2ª R.; RO 02794-2004-046-02-00-4; Ac. 2009/0329443; Quarta 
Turma; Rel. Des. Fed. Sergio Winnik; DOESP 15/05/2009; Pág. 291) (Publicado no 
DVD Magister nº 27 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007) 
 
12505365 - RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO 
 
1 22594350 - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIO. Embora reprovável a atitude da 
empregadora, ao deixar de adimplir tempestivamente os salários, este ato não caracteriza ilícito capaz de ensejar direito à indenização 
pretendida, se não comprovado o prejuízo do trabalhador. (TRT 4ª R.; RO 0001637-80.2010.5.04.0201; Décima Turma; Rel. Des. Emílio 
Papaléo Zin; Julg. 12/07/2012; DEJTRS 19/07/2012; Pág. 108) 
 
34092854 - ATRASO NO PAGAMENTO DAS VERBAS RESILITÓRIAS. SALÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 
CONFIGURAÇÃO. A responsabilidade por danos morais, reconhecida pelos incisos V e X do artigo 5º da Constituição da República e que 
encontra guarida no artigo 186 do Código Civil, decorre de uma lesão ao direito da personalidade, inerente a toda e qualquer pessoa.
Diz 
respeito à ordem interna do ser humano, seu lado psicológico, seja em razão de uma dor sofrida, tristeza, sentimento de humilhação ou outro 
qualquer que venha a atingir seus valores e repercutir na sua vida social. Deve - Se ficar demonstrado que o ato do empregador foi 
suficientemente agressivo a ponto de ofender a honra do trabalhador ou de que foi ele submetido a uma situação vexatória e humilhante. No 
caso vertente, ficou demonstrado, por meio da prova produzida, que o atraso no pagamento de salários a que o reclamante teria direito, o 
impossibilitou de quitar seus compromissos, situação que atrai o pagamento da indenização por dano moral. (TRT 17ª R.; RO 136700-
89.2011.5.17.0004; Rel. Des. Mário Ribeiro Cantarino Neto; DOES 09/08/2012; Pág. 292) 
 
 
 
 8
DE TRABALHO. MORA SALARIAL. O quadro fático delineado no acórdão 
recorrido revela que, à época do ajuizamento da presente ação, o reclamado devia ao 
reclamante dois meses de salário e uma parcela da gratificação natalina. O Tribunal 
Regional considerou que o atraso salarial inferior a três meses não caracteriza falta 
grave do empregador, apta a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Tal 
decisão ofende o artigo 483, "d", da CLT, pois restou evidente o descumprimento de 
importante obrigação contratual por parte do empregador. Considerando-se que o 
salário tem natureza alimentar, não é razoável exigir do empregado que 
suporte três meses de trabalho sem a competente paga, para, só depois, pleitear 
em juízo a rescisão do contrato, por justa causa do empregador. O atraso salarial 
de apenas um mês já é suficiente para causar grandes transtornos ao trabalhador, que 
se vê privado de sua única ou principal fonte de renda e, conseqüentemente, fica 
impedido de prover o sustento próprio e de seus familiares, bem como de honrar 
seus compromissos financeiros. O conceito de mora contumaz, estabelecido no § 1º 
do artigo 2º do DecretoLei nº 368/68, destina-se apenas a nortear procedimentos de 
natureza fiscal e penal, não interferindo nos regramentos atinentes à rescisão do 
contrato de trabalho. DEVOLUÇÃO DE DESCONTO INDEVIDO. RECURSO 
DESFUNDAMENTADO. Não se conhece de recurso de revista, no qual a parte não 
indica, expressamente, ofensa a dispositivo da Constituição ou a artigo de Lei 
Federal, nem aponta dissenso pretoriano. Exegese do artigo 896 da CLT e da 
Súmula nº 221 do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista de que se 
conhece parcialmente e a que se dá provimento parcial. (TST; RR 771.212/2001.0; 
Sétima Turma; Rel. Min. Pedro Paulo Manus; DJU 05/09/2008; Pág. 444) 
(Publicado no DVD Magister nº 24 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007) 
 
 
92333051 - RECURSO DE REVISTA. Atleta profissional de futebol - Rescisão 
indireta do contrato de trabalho - Inadimplência quanto ao recolhimento do FGTS - 
Indenização prevista no artigo 479 da CLT. No caso, ficou configurada a mora 
contumaz pelo não recolhimento do FGTS. Assim, nos termos do §2º do artigo 31 
da Lei nº 9.615/98 e do artigo 483, alínea d, da consolidação das Leis do Trabalho, a 
ausência habitual de recolhimentos do FGTS caracteriza falta grave, o que gera a 
rescisão indireta do contrato de trabalho. Desse modo, configurada a rescisão 
indireta do contrato de trabalho do reclamante, por mora salarial, a indenização do 
artigo 479 da consolidação das Leis do Trabalho é devida ao reclamante. Recurso de 
revista conhecido e provido. (TST; RR 198200-13.2007.5.15.0018; Segunda Turma; 
Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva; DEJT 16/08/2013; Pág. 1207) 
 
 
3.4.1 Defesa do Salário em Face do Empregador 
O diploma consolidado é permeado de normas de proteção ao salário do empregado em 
face do empregador, evitando-se, assim, que o empregador retenha, de modo injustificado, 
total ou parcialmente, o salário do obreiro. Senão vejamos: 
• qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por 
período superior a um mês, devendo ser pago até o 5.° dia útil subsequente ao mês 
vencido, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações (CLT, art. 459, parágrafo 
único); 
• ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo 
quando esse resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 
462); 
• em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa 
possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art. 462, 
§ 1.°); 
21268161 - PROTEÇÃO AO SALÁRIO. DANO CAUSADO POR 
EMPREGADO. CULPA. RESSARCIMENTO AO EMPREGADOR. 
AUSÊNCIA DE PREVISÃO CONTRATUAL. ILICITUDE DO 
DESCONTO. É ilícito o desconto efetuado pelo empregador destinado a 
 9
ressarcir prejuízo causado com culpa, quando não há previsão contratual 
nesse sentido. CLT, art. 462, parágrafo 1º. Recurso da ré a que se nega 
provimento, nesse ponto. (TRT 2ª R.; RE 0000714-20.2012.5.02.0046; Ac. 
2013/0812085; Décima Primeira Turma; Rel. Des. Fed. Eduardo de Azevedo 
Silva; DJESP 13/08/2013) 
 
21265084 - DESCONTOS SALARIAIS. PREVISÃO CONTRATUAL. O 
parágrafo 1º do artigo 462 da CLT prevê a possibilidade de desconto salarial 
em caso de dano causado pelo empregado ao empregador, desde que haja 
previsão contratual para tanto, o que se evidencia pelo teor dos documentos 
carreados aos autos, de sorte que não prevalece a alegação de ausência de 
culpa da sua parte. Por fim, salienta-se que os descontos efetivados no 
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho a título de compensação de 
empréstimo contraído pelo obreiro junto ao empregador, observaram o 
disposto no artigo 477, parágrafo 5º, do mesmo diploma legal, sendo forçosa 
a manutenção do julgado quanto a isso. (TRT 2ª R.; RO 0002670-
87.2011.5.02.0052; Ac. 2013/0689291; Décima Segunda Turma; Rel. Des. 
Fed. Marcelo Freire Gonçalves; DJESP 05/07/2013) 
 
 
 
• o salário deve ser pago em moeda do país, entendendo-se como não realizado se for 
pago em outra moeda (CLT, art. 463); 
• o pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464); 
• o pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço 
ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465). 
 
3.4.2 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregado 
O principal diploma de proteção do salário do empregado está previsto no art. 649, IV, 
do CPC, que declara que os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações 
alimentícias. 
Todavia, alguns tribunais vem decidindo desta forma: 
 
 
14409078 - AGRAVO DE INSTRUMENTO. EXECUÇÃO FISCAL. 
PENHORA. BLOQUEIO DE VALORES EM CONTA-CORRENTE. 
PROTEÇÃO DOS VALORES COMPROVADAMENTE DE NATUREZA 
ALIMENTAR. 1. Trata-se de agravo de instrumento em face de decisão que 
deferiu o levantamento parcial do valor bloqueado até o limite do salário do 
executado. 2. A agravante alega, em síntese, que: 1) teve suas contas 
penhoradas, o que retirou das suas contas o valor da execução mesmo 
existindo processo administrativo pendente de julgamento; 2) foi bloqueada 
a importância total de R$ 16.672,56 da conta da Caixa Econômica federal do 
agravante e ainda os valores de R$ 15.279,66 e R$ 255,75 ambos das contas 
do banco do Brasil, relativas a remuneração/salário e proventos de 
aposentadoria; 3) a decisão agravada determinou o desbloqueio apenas de 
R$ 255, 75; 4) está impedido de exercer suas atividades junto a empresa que 
trabalha a qual tem participação estando, inclusive, os outros sócios sofrendo 
prejuízos, tendo em vista que o nome de um deles, que é o caso do agravante 
está com essa restrição, não podendo fazer empréstimo nem contrair créditos 
bancários. 3. Inegável o fato de que não há a mínima possibilidade de se 
admitir a penhora de valores considerados indispensáveis para a manutenção 
do executado, uma vez que, caso se admitisse o oposto, estar-se-ia violando 
 10
a Constituição
Federal, ao priorizar-se o patrimonialismo em detrimento da 
dignidade da pessoa humana, sobretudo pela limitação, redução ou extinção 
de verba em questão. 4. No caso, o desbloqueio determinado pelo juízo a 
quo foi de R$ 255,75 (duzentos e cinqüenta e cinco reais e setenta e cinco 
centavos) na conta do banco do Brasil, visto não ter havido comprovação de 
que os valores restantes seriam provenientes de conta salário. Desta forma, 
não é possível se identificar o que se refere à referida verba e a parte que 
pode ser penhorada, que, segundo a jurisprudência, é aquela não prejudique 
os recursos necessários à subsistência da parte executada. 5. Cabe observar 
que o §2º do art. 655-a impõe ao executado o ônus de comprovar que os 
valores eventualmente bloqueados referem-se a hipótese do inciso IV do art. 
649 do código de processo civil. 6. Agravo de instrumento a que se nega 
provimento. (TRF 2ª R.; AI 0004037-24.2013.4.02.0000; RJ; Quarta Turma 
Especializada; Rel. Des. Fed. Luiz Antonio Soares; DEJF 15/08/2013; Pág. 
99) 
 
 
 
 
 
17140387 - BLOQUEIO PARCIAL DE SALÁRIO. POSSIBILIDADE 
DIANTE DE CRÉDITO DE IGUAL NATUREZA. ATIVAÇÃO DO 
PRINCÍPIO DA IGUALDADE. A norma processual civil que torna o 
salário impenhorável destina-se a proteger o trabalhador de credores civis, 
razão pela qual não subsiste em caso de dívida de igual natureza. Sendo, 
portanto, trabalhista o crédito que se executa, e não dispondo o devedor de 
bens, hábil a autorização para bloqueio parcial do salário e outros proventos 
de natureza existencial, assim como a própria penhora de parte dos mesmos 
créditos, exclusivamente para quitação de execução trabalhista definitiva. 
Trata-se, pois, de ativação do princípio constitucional da igualdade, no 
âmbito do Direito Processual do Trabalho. Impõe-se, todavia, um limite, ora 
fixado em 30% do valor líquido dos créditos remuneratórios do executado. 
(TRT 3ª R.; AP 341/1999-014-03-00.5; Quarta Turma; Rel. Juiz Conv. Vitor 
Salino de M. Eca; DJEMG 12/07/2010) 
 
O que está valendo por enquanto é a impenhorabilidade absoluta dos salários, salvo nos 
casos dispostos em lei. No entanto, a tendência é caminhar para a penhorabilidade relativa. 
 
3.4.3 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregador 
- Crédito Privilegiado. Lei de Falência 
 
 
4. MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO 
 
O salário pode ser aferido levando-se em consideração os seguintes critérios: 
• o tempo trabalhado ou à disposição do empregador; 
• o resultado obtido em função da produção; 
• a tarefa realizada em determinado tempo. 
Na fixação do salário, levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do 
empregador, não se leva em consideração a produção ou o resultado alcançado, mas sim o 
tempo em que o empregado permaneceu trabalhando ou aguardando ordens do empregador. 
Nessa modalidade de aferição, verifica-se a fixação do salário por hora, dia, semana, 
quinzena ou por mês, não se vislumbrando o resultado como critério para fixação do salário, 
 11
mas sim o tempo empregado. 
Nesse sentido, destaca o art. 4.° da CLT que: 
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada". 
O salário também pode ser aferido levando-se em conta a produção ou o resultado 
alcançado pelo obreiro. 
Nessa modalidade de aferição do salário, não se leva em consideração o tempo gasto na 
consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independente do tempo 
despendido. 
Podemos citar como exemplo os empregados que recebem seus salários exclusivamente 
em proporção ao número de peças produzidas ou de trabalhos executados. 
Outrossim, os obreiros que recebem seus salários exclusivamente à base de comissões ou 
de porcentagens (remuneração variável), devidas em proporção aos negócios realizados em 
favor do empregador, também estão incluídos nesse grupo. 
Vale transcrever a Súmula 340 do TST, que versa sobe o pagamento de horas extras para 
os obreiros comissionistas: 
"S. 340/TST. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao 
adicional de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora 
das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas". 
 
Em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/198 8, no art. 7.°, VII, garantiu 
ao menos a percepção de um salário mínimo a título de salário. 
Quando o salário mensal do empregado por comissão ou que tenha direito à porcentagem 
for integrado por parte fixa e variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado 
qualquer desconto em mês subsequente, a título de compensação, conforme dispõe a Lei 
8.716/1993 (arts. 1.°, 2.° e 3.°). 
A comissão depende da realização do negócio. Os autores debatem sobre a expressão 
utilizada no artigo 466 da CLT (ultimada a transação). Para alguns, a transação somente é 
ultimada com o pagamento do preço; para outros é quando o vendedor e comprador se põem 
de acordo com todas as condições do negócio. 
Considera-se assim ultimada a transação no momento em que o empregador, tomando 
conhecimento da proposta feita por intermédio do empregado, a aceita e declara fechado o 
negócio com o comprador. Nas vendas a crédito, o pagamento é exigível proporcionalmente à 
liquidação das prestações sucessivas, não significando com isso que elas não deverão ser 
pagas caso haja a inadimplência do comprador do produto. 
Nas lições de José Martins Catharino, extraída do livro Curso de Direito do Trabalho, nas 
vendas a crédito, contudo, o pagamento é exigível proporcionalmente à liquidação das 
prestações sucessivas, face a dispositivo legal expresso (art. 466, § 1º, da CLT). 
Para os pracistas, vendedores ou representantes comerciais empregados, com atividades 
externas, a tutela legal é outra, corporificada na Lei nº 3.207, de 18.07.57. 
 
17281638 - COMISSÕES. Nos termos do art. 2º da Lei nº 3.207/57, o 
vendedor somente tem direito às comissões avençadas pelas partes. Não 
havendo ajuste de pagamentos de comissões relativas às vendas de 
determinado produto, não faz jus o empregado à referida comissão. (TRT 3ª 
R.; RO 516-23.2010.5.03.0111; Rel. Juiz Conv. José Marlon de Freitas; 
DJEMG 28/06/2013; Pág. 110) 
 
23084732 - PAGAMENTO DE COMISSÕES. ARTIGO 466 DA CLT. 
VENDA ULTIMADA. DEVOLUÇÃO DE MERCADORIA. AUSÊNCIA 
DE CULPA DO AUTOR. ESTORNO INDEVIDO. Para fins do disposto no 
artigo 466, da CLT, considera-se a venda ultimada, ensejando o pagamentos 
 12
de comissões, após o decurso do prazo legal outorgado para desistência da 
compra pelo consumidor. Uma vezultimada a venda, não podem ser 
descontados do empregado os valores pagos a título de comissões, por falta 
de pagamentoou cancelamento do pedido, seja porque os riscos do 
empreendimento são, inquestionavelmente, do empregador, como 
tambémpor força dodisposto naLei nº 3.207/57. Esta, que regula as 
atividades de empregados vendedores, é clara ao prever a única hipótese em 
que se autoriza o estorno das comissões pagas ao vendedor, qual seja, o caso 
do comprador ser considerado insolvente (art. 7º). No caso, a prova 
documental dá conta que o estorno ocorreu por devolução demercadorias 
pelosclientes sem que tenha restado demonstrada a culpa do empregado nas 
ocorrências, situação que não legitima, portanto, o estorno das comissões 
nos termos da Lei. (TRT 9ª R.; RO 409-76.2012.5.09.0002; Sexta Turma; 
Relª Desª Sueli Gil El-Rafihi; DEJTPR 04/06/2013) 
 
 
 
Por último, embora raro, permite-se que a remuneração do empregado seja fixada na 
modalidade tarefa, na qual o obreiro deve realizar durante a jornada de trabalho as tarefas 
determinadas pelo empregador. 
Cumpridas as tarefas, mesmo antes do fim da jornada diária,
tem o empregado a 
faculdade de se retirar da empresa. 
A CLT, nos arts. 142, § 2.°, e 483, g, menciona a possibilidade de pagamento do salário 
por tarefa. 
 
5 TIPOS DE SALÁRIO 
O salário fixado contratualmente podem ser acrescidas de outras parcelas em função das 
peculiaridades da prestação laboral. Em razão disso, e conforme a sua natureza, algumas 
repercutem no cálculo das demais. Esta repercussão é também chamada integração ou 
projeção. Assim dizer que as horas extras habitualmente prestadas integram o DSR é o 
mesmo que dizer que as horas extras habituais prestadas se projetam no cálculo do DSR. 
São três requisitos para que uma parcela 
 
Podemos identificar as seguintes parcelas integrantes do salário: 
• salário básico; 
• salário in natura; 
• sobre-salários; 
• salário complessivo. 
 
5.1 Salário básico 
Salário é a contraprestação paga pelo empregador ao obreiro em função do serviço 
prestado, podendo ser saldada totalmente em dinheiro ou parte em pecúnia e parte em 
utilidades. 
Por sua vez, o salário é formado pelo somatório do salário básico com as parcelas 
denominadas sobre-salário. 
O salário básico é aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em dinheiro e 
utilidades (composto) (in natura). 
Impende destacar que o salário não poderá ser pago exclusivamente em utilidades, 
devendo, pelo menos, 30% ser pago em dinheiro, conforme previsto nos arts. 82, parágrafo 
único, e 458, § 1.°, ambos da CLT. 
 
 13
5.2 Salário in natura 
 
A enumeração do artigo 458 da CLT não é taxativa, ao contrário, é exemplificativa, pois 
outras prestações “in natura” ali não especificadas poderão ser proporcionadas pelo 
empregador ao empregado, sem que caracterize salário. 
Versa o art. 458 da CLT que: 
 
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
Salário, portanto, é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.). 
Existem alguns requisitos que podem ser elencados a fim de identificar se determinado 
pagamento é ou não salário utilidade, dentre eles: 
a- fornecimento habitual, com constância; 
b- não se tratar de algo necessário para o trabalho, sendo portanto uma utilidade que 
satisfaz o trabalhador, que se não oferecida, o empregado teria que se utilizar de 
recursos próprios para a aquisição; 
c- a utilidade ser oferecida em face do vínculo trabalhista existente, embora não dependa 
dela (utilidade) para a execução do serviço; 
d- a utilidade ter valor econômico estimado. 
 
Nesse contexto, para configuração da utilidade fornecida pelo empregador como parte 
integrante do salário, ela tem de ser fornecida com habitualidade (conforme prevê o art. 458 
da CLT) e gratuitamente. 
A eventualidade e onerosidade no fornecimento da utilidade descaracterizam a utilidade 
como parte integrante do salário. 
Observações importantes sobre o salário in natura: 
- não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas 
(CLT, art. 458, parte final); 
- a Lei 10.243/2001 deu nova redação ao § 2.° do art. 458 da CLT, não considerando 
como salário as seguintes parcelas: 
- vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no 
local de trabalho, para a prestação do serviço; 
- educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
- transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retomo, em percurso servido ou 
não por transporte público; 
- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; 
- seguro de vida; 
- previdência privada; 
- a doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação fornecida pelo empregador 
é salário in natura ou não: 
- se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá 
natureza salarial, pois representa uma vantagem concedida pelo trabalho executado e não 
apenas para o trabalho; 
- ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará 
 14
descaracterizada a natureza salarial (ex.: fornecimento de EPI, moradia cedida ao caseiro ou 
zelador de edifício para desempenho de suas funções etc.); 
• a alimentação fornecida de acordo com o Programa de Alimentação ao Trabalhador 
(PAT), Lei 6.321/1976, não se considera salário utilidade;2 
• a Súmula 241 do TST estabelece que o vale-refeição fornecido por força do contrato de 
trabalho tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos 
legais; 
• o vale-transporte fornecido pelo empregador não tem natureza salarial (Lei 7.418/1985, 
art. 2.°, a); 
• a cesta básica fornecida habitual e gratuitamente ao empregado, em princípio, não tem 
natureza salarial, sobretudo quando a determinação decorre de norma coletiva. Contudo, se a 
cesta básica é fornecida pelo empregador espontaneamente, independente de haver 
determinação em norma coletiva, passará a ter natureza salarial; 
• o § 3.° do art. 458 da CLT estabelece que a habitação e a alimentação, fornecidas como 
salário-utilidade, deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual; 
• a Súmula 258 do TST estabeleceu o entendimento de que "Os percentuais fixados em lei 
relativos ao salário in natura apenas perimem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, 
apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade". Esse entendimento deve ser conjugado com o § 3.° 
do art. 458 da CLT; 
• o § 4.° do art. 458 da CLT estabelece que: "Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-
utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-
ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família". 
• a Súmula 367 do TST, com redação dada pela Rés. 129/ 2005, estabeleceu que a 
habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando 
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do 
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. A mesma 
Súmula também estabeleceu que o cigarro não se considera salário utilidade em face de sua 
nocividade à saúde. 
 
2 01/09/2009 VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO NÃO TEM NATUREZA SALARIAL 
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da prestadora de serviços de atendimento telefônico Atento Brasil 
S.A. e reformou decisão que mantinha a aplicação de multas administrativas da Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo à empresa, 
pelo não recolhimento de FGTS e 13º salário sobre parcela de vale-transporte concedido em dinheiro aos empregados. 
Em janeiro de 2005, a Atento foi autuada por ter concedido a seus empregados o vale-transporte em dinheiro e desconsiderá-lo como 
parcela integrante da remuneração para fins de recolhimentos do FGTS e do pagamento de 13º salário. Tais multas acarretariam inscrição da 
empresa na dívida ativa da União, impedindo a renovação da Certidão Negativa de Debito e do Certificado de Regularidade do FGTS, 
dificultando suas atividades operacionais. Contra isso, a empresa ingressou com mandado de segurança, com pedido liminar, para que as 
multas fossem desconstituídas. 
O relator do recurso no TST, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou em seu voto que a controvérsia
instaurada refere-se à 
transmutação da natureza jurídica da parcela – de indenizatória (como sustentado pela empresa) para salarial – quando o beneficio é 
concedido aos empregados em forma pecuniária. Ele considerou que a imposição de multas afrontou direito líquido e certo da empresa, uma 
vez que existe norma legal que trata da natureza indenizatória do vale-transporte e da não-constituição da verba como base de incidência da 
contribuição previdenciária. As alíneas “a” e “b” do artigo 2º da Lei nº 7.418/1985 estabelecem que o vale-transporte não possui natureza 
salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos e tampouco constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. "No caso específico, ainda, o pagamento em pecúnia estava previsto em regular negociação 
coletiva", acrescentou o relator. 
O Tribunal Regional da 2ª Região (SP) e a 66ª Vara do Trabalho de São Paulo negaram o pedido da empresa por falta de requisitos 
legais para a concessão da liminar. O Regional destacou em acórdão que a Lei nº 7.418/1985, em seu artigo 4°, é contrária à natureza do 
pedido da empresa, e que a legislação buscava impedir desvios à contribuição previdenciária. Para o Regional, aplica-se ao caso o artigo 214, 
parágrafo 10°, do Decreto nº 3.048/1999, segundo o qual as parcelas “pagas ou creditadas em desacordo com a legislação pertinente” passam 
a integrar o salário-contribuição. 
Contudo, na decisão da Sexta Turma, o relator mostrou jurisprudência do TST no sentido de que a concessão do benefício em 
dinheiro não altera a natureza jurídica do vale-transporte. A Turma seguiu, por unanimidade, o voto apresentado pelo relator e decretou a 
insubsistência dos autos de infração, com o consequente cancelamento das multas administrativas impostas à Atento Brasil S.A ( RR-
2462/2005-066-02-00.5) 
 
 15
 
5.3 Sobre-salário 
Sobre-salário é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como 
complementos do salário básico. 
Os §§ 1.° e 2.° do art. 457 consolidado estabelecem: 
 
"Art. 457. (...) 
§ 1.° Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador; 
§ 2.° Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 
de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado". 
 
São exemplos de parcelas sobre-salário as gratificações ajustadas, comissões, 
percentagens etc. Também são consideradas parcelas sobre-salário: o adicional de horas 
extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional de tempo de 
serviço (S. 203 do TST). 
A ajuda de custo não integra o salário, tendo natureza de mero reembolso de despesas. 
O abono é uma parcela sobre-salário, e consiste em um adiantamento em dinheiro ou em 
uma antecipação salarial concedida ao empregado. 
As diárias para viagem, recebidas para suprir despesas de viagem do empregado com 
deslocamento, hospedagem, alimentação etc., somente têm natureza salarial se excederem de 
50% do salário percebido pelo empregado mensalmente (Súmula 101 do TST), e desde que 
não estejam sujeitas à prestação de contas (IN MTPS/ SNT 8/1991). 
O prêmio é uma recompensa ao empregado que se destaca, por sua produtividade, no 
desempenho de determinada função na empresa, constituindo-se numa parcela sem natureza 
salarial. 
O salário-família e o salário-maternidade não têm natureza salarial, mas sim 
previdenciária. 
 
O TST firmou o entendimento, consubstanciado na Súmula 247, de que a parcela paga 
aos bancários sob a denominação de quebra de caixa possui natureza salarial. 
Em relação às comissões, nada impede que o empregado receba seu salário 
exclusivamente à base de comissões (remuneração variável). Todavia, se, no final do mês, as 
comissões auferidas não alcançarem l (um) salário mínimo, deverá o empregador 
complementar o pagamento até aquele valor, vedado qualquer desconto no salário do 
trabalhador no mês seguinte. 
A comissão pode ser paga em percentagem, unidade, valor fixo etc. Estabelece o art. 466 
da CLT que o pagamento das comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o 
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à 
respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das 
comissões e percentagens devidas. 
 
5.4 Salário complessivo 
Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao 
empregado. 
Revela-se o salário complessivo quando o empregador efetua o pagamento do salário ao 
obreiro por meio de parcela única, sem discriminar os valores quitados (salário, adicional 
noturno, horas extras, adicional de insalubridade, férias, gratificação natalina, etc.). 
O pagamento do salário de forma complessiva é condenado pela doutrina, uma vez que 
tal procedimento patronal pode vir a prejudicar o empregado, o qual, não tendo como verificar 
 16
o quanto recebeu atinente a cada parcela, poderá ser lesado em seus direitos, auferindo menos 
do que o devido. 
O TST firmou entendimento contrário ao salário complessivo, materializado na Súmula 
91, ao estabelecer que: "Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou 
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais trabalhador". 
6. FIXAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO 
O salário é fixado de forma livre pelas partes (autonomia da vontade - art. 444 da CLT). 
Mas devem ser respeitadas as normas de proteção do trabalho, os contratos coletivos e as 
decisões judiciais. 
Não havendo no contrato de trabalho estipulação específica sobre o valor do salário, ou 
havendo dúvida, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou ao que for pago habitualmente para serviço semelhante 
(art. 460 da CLT). 
Será nula a estipulação de remuneração inferior ao salário mínimo (art. 7º, IV, da CF e 
art. 117 da CLT). Salário mínimo profissional é aquele estipulado em lei para determinada 
profissão, como ocorre com o jornalista. Piso salarial é o patamar mínimo para a 
remuneração de uma categoria profissional, como os metalúrgicos, por exemplo. 
Salário normativo é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo 
pelos Tribunais do Trabalho. Expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos 
reajustamentos salariais coletivo, porque impede a admissão de empregados com salários 
menores que o fixado pela sentença. 
Salário de função é aquele garantido por sentença normativa como mínimo, que pode 
ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido 
sem justa causa. Como a dispensa sem justa causa gera a presunção de dispensa obstativa da 
aplicação dos reajustamentos salariais coletivos, garante-se ao novo empregado o valor que o 
empregador pagava na função, tomando-se por base o menor salário da função. 
 
7 DESCONTOS NO SALÁRIO 
Em respeito ao princípio da intangibilidade e com o objetivo de proteger o salário do 
obreiro em face de descontos abusivos praticados pelo empregador, o art. 462 da CLT dispõe 
que: 
"Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando 
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ l.° Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade 
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado". 
 
Nesse sentido, o caput do art. 462 somente permitiu o desconto no salário do trabalhador, 
quando resultasse de adiantamento, de dispositivos de lei (ex.:contribuição
sindical) ou 
previsto em norma coletiva (ex. contribuição assistencial). 
Não obstante, o Colendo TST, com a Súmula 342, também reconheceu como lícito o 
desconto efetuado no salário do obreiro, condicionado à autorização prévia, por escrito e 
livremente consentida do empregado, para ser integrado em planos de saúde, de previdência 
privada, de entidade recreativa, cultural etc. Vejamos a Súmula 342 do TST: 
 
"S. 342/TST. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do 
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de 
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa-associativa dos seus trabalhadores, 
em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico". 
 
Em caso de dano causado pelo empregado, será lícito o desconto, desde que resulte de 
 17
dolo do empregado, ou que essa possibilidade tenha sido acordada no contrato de trabalho 
(CLT, art. 461, § 1.°), conforme já abordado. 
Por sua vez, o art. 462, § 2.°, da CLT condena a utilização do sistema de barracão ou 
armazéns, figura conhecida como truck system, ao mencionar que "É vedado à empresa que 
mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a 
proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de 
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços". 
Em verdade, o truck system, consistente no empregador induzir, ameaçar ou mesmo 
coagir os empregados a utilizarem produtos do armazém ou barracão da empresa a preços 
exorbitantes, de modo a consumir todo seu salário, aliado a outros fatores, acabam por reduzir 
o trabalhador à condição análoga a de escravo. 
O recrutamento de trabalhadores em outros Estados, confinando-os em alojamentos 
assemelhados a "depósitos de seres humanos", o trabalho sem registro (sem assinatura da 
CTPS), a ausência de pagamento de salários e demais vantagens trabalhistas e o labor em 
situação degradante, sem as mínimas condições de higiene e de segurança (muitas vezes não 
são sequer fornecidos equipamentos de proteção individual ao obreiro), concorrem para a 
chamada "senzala moderna", nova modalidade de trabalho escravo, infelizmente ainda 
existente no Brasil. 
O § 3.° do mesmo art. 462 consolidado menciona que: 
 "Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos 
pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a 
que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e 
sempre em benefício dos empregados". 
 
DESCONTO SALARIAL. PRESUNÇÃO DE COAÇÃO. "É inválida a presunção 
de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído 
expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir 
demonstração concreta do vício de vontade" (OJ 160 SDI/TST). 
 
Existem funções, inclusive, pela sua própria qualidade, nas quais pequenos erros e 
prejuízos podem revelar-se inseridos no próprio risco da atividade econômica, assumido pelo 
empregador, como por exemplo, o caixa do banco. 
Indicadas as situações em que a integralidade salarial pode ser rompida, devemos 
enfrentar os limites da invasão no patrimônio do trabalhador. 
Os empréstimos consignados, instituídos pela Lei nº. 10.820/2003, ainda suscitam 
dúvidas quanto aos procedimentos para o desconto das parcelas dos empréstimos em folha de 
pagamento e nas verbas rescisórias. Não raro, os sindicatos se recusam a homologar rescisão 
de contrato de trabalho por não concordarem com os descontos efetuados a título de 
empréstimos consignados contratados pelo trabalhador. 
A Lei nº. 10.820/2003, regulamentada pelos Decretos nº. 4.840/2003 e nº. 5.892/2006, se 
refere aos conceitos de remuneração básica, descontos legais, remuneração disponível e 
descontos voluntários, como elementos de orientação à aplicação dos descontos dos 
empréstimos consignados. 
A lei permite ao empregado autorizar de forma irrevogável e irretratável descontos em 
folha de pagamento e nas verbas rescisórias de prestações de empréstimos, financiamentos e 
operações de arrendamento mercantil, concedidos por instituições financeiras e sociedades de 
arrendamento mercantil. 
O empregador é responsável pelas informações prestadas, pela retenção e repasse dos 
valores às instituições, até o quinto dia útil após o pagamento do empregado, respondendo 
sempre como devedor principal e solidário perante a instituição consignatária por valores a 
ela devidos que deixarem de ser retidos ou repassados por sua falha ou culpa. Não será, 
 18
porém, co-responsável pelo pagamento dos empréstimos, financiamentos e arrendamentos 
mercantis concedidos aos mutuários, salvo disposição contratual contrária. 
É importante mencionar que a lei não restringiu a quantidade de empréstimos 
consignados, mas estabeleceu que o percentual de desconto em folha não pode ultrapassar 
30% da remuneração disponível do empregado, de acordo com o Decreto 4.840/2003. 
Em relação ao percentual máximo de desconto, após análise da fórmula apresentada no 
referido decreto, se conclui:- a soma dos descontos (de um ou mais empréstimos consignados) 
não pode exceder a 30% da remuneração disponível; 
. 
 
11778399 - AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL 
EMPRÉSTIMO CONSIGNADO. DESCONTO EM FOLHA DE PAGAMENTO. 
LIMITAÇÃO. POSSIBILIDADE. 1.- "Ante a natureza alimentar do salário e do 
princípio da razoabilidade, os empréstimos com desconto em folha de pagamento 
(consignação facultativa/voluntária) devem limitar-se a 30% (trinta por cento) dos 
vencimentos do trabalhador. " (RESP 1.186.965/RS, Rel. Min. MASSAMI UYEDA, 
DJe 3.2.11). 2.- Agravo Regimental provido. (STJ; AgRg-Ag-REsp 66.970; Proc. 
2011/0181317-0; RS; Terceira Turma; Rel. Min. Sidnei Beneti; Julg. 28/02/2012; 
DJE 15/03/2012) 
 
 
21111564 - DESCONTOS DE EMPRÉSTIMO CONSIGNADO EM FOLHA. VERBAS RESCISÓRIAS. 
A Lei nº 10.820/2003, em seu artigo 2º, parágrafo 2º, I, estabelece a margem de comprometimento salarial em 
30%, inclusive quanto ao valor das verbas rescisórias. Assim, se observado este limite na rescisão contratual e 
ainda remanescer saldo devedor do empréstimo contraído pelo reclamante, cabe a este liquidá-lo diretamente 
junto à instituição financeira para não legitimar a cobrança destes valores e respectivo lançamento de seu nome 
nos órgãos de proteção ao crédito. (TRT 2ª R.; RO 00240-2008-074-02-00-5; Ac. 2008/0951656; Décima 
Segunda Turma; Red. Des. Fed. Adalberto Martins; DOESP 07/11/2008; Pág. 162) (Publicado no DVD 
Magister nº 24 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007) 
 
 
 
8 PARCELAS NÃO SALARIAIS 
Maurício Godinho Delgado classifica as parcelas não-salariais/remuneratórias em três 
grupos: a) indenizatória; b)instrumental; c) de direito intelectual. 
Indenizatórias: 
As indenizatórias o autor subdivide em dois tipos: 1) indenização por despesas reais; 2) 
indenizações para ressarcir direitos trabalhistas. 
Como indenizatórias de despesas reais estão inseridas as já feitas ou a serem feitas, para 
a execução do trabalho, como diárias, ajuda de custo etc.; 
Como indenizatórias de direitos trabalhistas, encontram-se as férias indenizadas; aviso 
prévio indenizado; indenização por tempo de serviço (477 da CLT); FGTS com 40%; 
indenização data-base (art. 9º da Lei 7238/84); indenizações convencionais ou normativas; 
por não recebimento das guias do seguro desemprego e por dano moral e dano material. 
Instrumentais: 
Como instrumentais tem-se as utilidades ou serviços para a realização do serviço 
contratado como uniformes, e EPIs, veículo e outros acessórios; inclui-se ainda
as utilidades a 
que se refere o § 2º do artigo 458 da CLT que, embora não se preste para a execução do 
trabalho, sua natureza jurídica não-salarial decorre de determinação legal; 
Direito Intelectual: 
Como de direito intelectual, enquadra-se a, os direitos de propriedade industrial (art. 5º 
XXIX CF/88 e Lei 9279/96), bem como, os direitos autorais (art.5º XXVII e XXVIII, CF/88 
e Lei 9610/98), e direitos intelectuais como criação de software (mesmos dispositivos 
constitucionais citados e Lei 9609/98); 
 19
 Além disso, temos: 
- Participação nos Lucros Empresariais, desvinculada da remuneração por força do 
art.7, XI CF/88 e Lei 10.101/2000); 3 
- Parcelas Previdenciárias pagas pelo empregador com ulterior reembolso (repasse para 
posterior ressarcimento do empregador): Salário-família e Salário-maternidade; 
- Parcelas de Seguridade Social: PIS/PASEP e Seguro-desemprego 
 
 
 
3 Em 21 de junho de 2013 foi publicada no D.O.U. a Lei nº 12.832, de 20 de junho de 2013, que alterou 
dispositivos da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que regulamenta a participação nos lucros e 
resultados da empresa. 
 
A primeira alteração é na composição da comissão escolhida pelas partes, que passa a ser Paritária, conforme 
previsto no inciso I do § 2º da Lei revisanda.Ressalte-se que a participação nos lucros e resultados será objeto de 
negociação entre empresa e seus empregados, que podem, de comum acordo, optar por instituí-la através da 
Comissão Paritária ou de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. 
 
A segunda alteração é quando forem considerados como critérios e condições os índices de produtividade 
qualidade ou lucratividade da empresa e/ou programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente, 
deve-se considerar o que segue: 
 
→ A empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na comissão paritária informações que 
colaborem para a negociação; e 
 
→ Não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho. A Lei em referência veda o pagamento 
de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa 
em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil. 
 
E a terceira alteração diz respeito a tributação em separado do pagamento do PLR com limite de isenção até 
R$6.000,00.