SEMINARIO DE RH

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Demissão dentro das organizações
Para entendermos melhor esse processo vamos começar por definirmos o significado de demissão, que nada mais é o ato de parar de trabalhar, seja de modo optativo por parte do admitido ou por vontade do empregador que nesse caso pode ser:
Pedido de demissão: caracteriza- se pelo pedido do empregado, fica garantido todos seus direitos trabalhistas, porem com a obrigação de cumprir aviso prévio.
Carta de demissão: o empregado é mandado embora, mas deve receber todos seus direitos trabalhistas cabe ao empregador exigir do funcionário ou não cumprimento do aviso prévio.
Demissão por justa causa: é pena máxima que pode ser aplicada pelo empregador, neste caso o trabalhista não tem os seus direitos garantidos, roubo, abandono de emprego, negligencia, são caracterizados como motivos para justa causa.
Hoje o Brasil tem umas das menores taxas de desemprego da historia, ou seja, tem mais pessoas trabalhando com carteira de trabalho assinada e melhor ainda, garantindo seus direitos trabalhistas.
Porem essa realidade não impede que as empresas possam demitir funcionários, ao pesquisarmos sobre o assunto constatamos que as maiores causas de demissões dentro das organizações são: 
O desempenho do trabalhador não condiz com as expectativas da empresa mostrando falta de interesse por parte do contratado;
O profissional tem um desempenho acima do esperado, causando ameaça ao seu superior;
Não ter uma boa relação entre os membros da equipe de trabalho ou ate mesmo com seu superior;
A não adaptação em caso de mudanças de cargo, não desempenhando a função da qual foi estabelecida;
Faltas e atrasos são motivos comuns que levam o empregado a ser demitido.
Desonestidade por parte do profissional.
A partir dessas informações concluímos que um bom profissional devemos ter uma boa convivência, em grupo, trabalhar em equipe e mais desempenhar suas atividades sem que seu superior tenha impressão que você queira tomar seu lugar. 
Redução de contingente
Cada vez mais os profissionais passarão por processos de transição de carreira e enfrentarão o fantasma do desemprego, com a necessidade de gerir pessoas para se obter o máximo de aproveitamento, é necessário a redução de contingentes, ou seja por não apresentar aderência ao perfil de competências exigido pela organização, os profissionais são contratados por seu conhecimento técnico e são demitidos por problemas comportamentais, o que muitas empresas estão optando é utilização de programas de reestruturação organizacional que envolvem redução de quadro de pessoal. Programas como downsizing, rightsizing, reengenharia, entre outros, tornaram-se práticas usuais desde a década de 90. Foi nessa década que grandes empresas, pressionadas pelo mercado e sob ameaças de perda da competitividade, passaram a se preocupar com a movimentação de pessoas, principalmente no tocante ao desligamento destas, e passaram a elaborar programas de demissão responsável, abrangendo todos os níveis hierárquicos. Tais programas ofereciam aos demitidos o plano de recolocação ou o projeto de abertura de negócio próprio e eram comunicados a todos os envolvidos de forma clara, para evitar revolta ou pânico. Bridges (1995, apud TOLFO, SR, 2005 p.4) menciona que, em nossa sociedade, a produtividade das pessoas está associada ao emprego. Por isso, as mudanças no sentido de desvincular o emprego da vida dos trabalhadores são difíceis para os sujeitos.
O emprego é a garantia de identidade das pessoas e as ajuda a estabelecer uma rede de relacionamento. O conceito de emprego no presente trabalho pode ser definido como uma relação que existe entre quem organiza o trabalho e quem o realiza. É uma espécie de contrato no qual o possuidor dos meios de produção paga pelo trabalho de outros, que não são possuidores dos meios de produção. Já trabalho, de acordo com o Dicionário de Pensamento Social do Século XX, é o esforço humano dotado de propósito e envolve a transformação da natureza através da capacidade física ou mental. Seligman Silva (apud1994, p46) pontua que “o trabalho tanto poderá fortalecer a saúde mental quando levar a distúrbios que se expressão coletivamente em termos psicossociais e/ou individuais”. 
O downsizing, surgiu em 1970 nos Estados Unidos onde tinha o objetivo de ser um fator diferenciador e competitivo, chegou no Brasil em 1980 como uma estratégia de redução de custos e redução estrutural de empresas, normalmente associada a crises econômicas, nesta época aconteceram muitos movimentos de fusões, aquisições e incorporações de empresas em diversos segmentos como as indústrias metalúrgicas, petroquímicas, e telecomunicações, que utilizaram esta ferramenta para se manter no mercado (CALDAS, 2000). Rightsizing é definido, segundo Morrall Jr (1998, p.8) como uma “abordagem proativa e contínua ao downsizing e à reestruturação das organizações”. Nesse sentido, segundo o autor, o rightsizing é atividade contínua que procura manter o número correto de empregados no presente e no futuro. Podemos observar que muitas empresas busca efetivar número X de colaboradores, dispensando assim o excesso de contingentes com a menor produção buscando sempre a evolução da equipe. A reengenharia é um sistema administrativo criado no início da década de 90 por Michael Hammer e James Champy. Ela é muito utilizada para manter as empresas competitivas no mercado, mantendo-as com foco no alcance de objetivos e metas, transformando seus processos e atividades de negócio, através do “rompimento” com costumes obsoletos. Suas primeiras aplicações foram realizadas em empresas dos Estados Unidos, e pode ser considerada uma das formas, mais utilizadas pelas empresas, que deixam de lado tradições, para começar uma nova linha de produção, sem se importar em começar do zero.
Retenção de pessoas
O que seria retenção? A palavra retenção refere-se a capacidade que a empresa tem de manter seus funcionários talentosos, ou seja, pessoas que ajudaram na estabilidade, Desenvolvimento, competitividade em um mundo de rápidas mudanças. Muitas empresas começam a empregar o termo que ``As pessoas são seus maiores ativos´´, o significado mão-de-obra está cada vez mais dando lugar a algo que realmente faz diferença, o trabalhador do conhecimento, o chamado cérebro de obra. Assim, administrar talentos se tornou a mais importante e a mais desafiadora tarefa dos gestores, pois cada profissional qualificado que deixa de fazer parte da organização, em busca de outro trabalho, transforma-se em perda para a empresa.
O elemento humano representa a principal vantagem competitiva, as empresas tem que investir constantemente, capacitando, atualizando e desenvolvendo seu corpo funcional, cuidando sempre para abrir espaços oportunizando aos mais talentosos, fazer valer suas habilidades. Podemos afirmar que o grande separador de águas no mundo corporativo contemporâneo, não está na quantidade de conhecimento e informação que se dispõe, mas sim como as corporações estão utilizando essas ferramentas.
As organizações procuram manter seus melhores talentos através de diversas ferramentas, uma das motivações para que os mesmos permaneçam são as seguintes: Orgulho da organização, as pessoas desejam trabalhar em empresas bem administradas; Chefe compatível, mais importante ainda é a relação imediata do funcionário com seu chefe; Remuneração, as pessoas também desejam receber uma remuneração justa; Afiliação, oportunidade de trabalhar com colegas respeitados e compatíveis; Trabalho significativo, Trabalhos que trazem satisfação e que são estimulantes faz com que todos nos sejamos mais produtivos. Além dos benefícios acima citados existem outras formas de remuneração e vantagens praticadas pelo mercado: Bons salários, empréstimo social, Participação em resultados, cursos, aluguel, supermercado, combustível, e estudo dos filhos, segurança no trabalho, reconhecimento pelo trabalho bem feito, sentimento de fazer parte de algo importante sentimento de valorização.
As pessoas deixam as organizações por diversas razões, mas
principalmente quando uma ou mais das condições citadas anteriormente inexiste no começo ou foi mais tarde eliminada, por exemplo: Mudança na liderança da empresa, há um declínio na qualidade de decisões da alta administração ou de novos líderes, em que os funcionários ainda não confiam; um ou mais colegas especialmente apreciado e respeitado por um funcionário deixam a empresa, e desse modo desaparecera a afiliação que tanto significava para aquele funcionário; Ocorre mudança nas responsabilidades funcionais da pessoa de modo que o trabalho não mais execre um apelo sobre seus mais profundos interesse ou não mais oferece significado ou estimulo intenso. 
Conclusão
Há vários fatores e motivos que levam a uma demissão, ele pode partir do empregado que está insatisfeito, o desentendimento com colegas, a dificuldade com os horários da empresa ou simplesmente a busca por um emprego melhor. E pode também partir do empregador, que pode estar insatisfeito com o empregado, por alguma falha do mesmo, e também pode ser uma reestruturação da empresa, que define reduzir despesas eliminando cargos dispensáveis a seu funcionamento. 
O downsizing e um processo de achatamento da empresa focado no setor de RH e gera demissões na empresa, também o rigthsizing um processo de estabilização que visa manter o numero certo de empregados para que a empresa se desenvolva da melhor maneira. São exemplos de planos organizacionais que conduzem a demissão de funcionários. Por outro lado as organizações estão se preocupando e manter um certo tipo de profissional, o profissionais talentosos, que lideram projetos, inovam produtos e processos, trabalham bem em equipe e são extremamente qualificados, estes profissionais geram uma grande perca à organização quando deixam a mesma, e prejudicam ainda mais se partirem para uma empresa concorrente.
Referencias:
CAMILA, LAN Motivos que Levam à Demissão a Justa Causa. Disponível em: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/motivos-que-levam-a-justa-causa. Acessado em 28 setembro de 2013.
SindMetal- complementares- Entenda os vários tipos de demissão. Disponível em: http://www.sindmetalgo.com.br/s/complementares/entenda-os-varios-tipos-de-demissao. Acessado em 01 outubro de 2013. 
JUNIOR, Paes R. Redução de custos por meio do controle da rotatividade de pessoal. Disponível em: http://www.esade.edu.br/esade/user/file/Reinaldo%20P_%20Junior(1).pdf. Acessado em 30 de setembro de 2013.
DA SILVA, Carolina I. et al. Downsizing. Disponível em: http://mmantovani.files.wordpress.com/2011/04/downsizing.pdf. Acessado 30 de setembro de 2013.
DOS SANTOS, Ursula W B. PROCESSO DE DOWNSIZING EM EMPRESAS
PRIVATIZADAS: A Percepção dos Participantes. Disponível em: http://www.coppead.ufrj.br/upload/publicacoes/Tese_Ursula_Santos.pdf. Acessado 30 de setembro de 2013. 
PERIARD, G. Reengenharia – o que é e como funciona. Disponível em http://www.sobreadministracao.com/reengenharia-o-que-e-e-como-funciona/. Acessado 30 de setembro de 2013.
FONSECA, Edélcio A. et al. Demissão com responsabilidade social. Disponível em http://www.slideshare.net/edelcio_fonseca/demisso-responsvel-7361887. Acessado 30 de setembro de 2013.