comportamento_humano_no_trabalho_Humanidades

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DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
1.2. Comportamento Humano no Trabalho
UNIDADE I
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 Poder, autoridade e relações de trabalho
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Os gerentes aceitam responsabilidades e o poder necessário para realizar as atividades e terão a responsabilidade final pela maneira como o poder é usado. POSSI, 2004
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Poder Coercitivo
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Está relacionado à habilidade do gerente em punir um funcionário. A puniçao se manifesta de várias maneiras, indo de uma simples advertencia até uma suspensão, ou o desligamento efetivo.
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Poder de recompensa 
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Também é inerente à estrutura organizacional. Pelo fato dos funcionários subordinados desejarem as recompensas, eles são influenciados pela possibilidade de recebê-las como produto de seu desempenho. 
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PLR;
Homenagem pública (colaborador 20 anos Goodyear);
Promoção;
Status;
Elogio do superior hierárquico;
Etc.
Exemplos:
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Poder de conexão
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É o poder existente quando há uma associação de nossa imagem a uma notável. Esse relacionamento pode ser feito a pessoas do meio profissional ou particular.
Exemplo de grandes líderes como: Nelson Mandela, Jesus Cristo, Princesa Diana, Bernardinho, entre outros.
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Poder legítimo
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É inerente a estrutura organizacional propriamente dita e atribuído ao indivíduo que ocupa uma posição específica na organização. Caso a pessoa deixe o cargo, o poder continua existindo na estrutura organizacional. 
Exemplos: gerente, diretor, vice-presidente, etc.
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Poder de informação
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Deriva da posse de informação importante em um momento crítico quando esta é necessária ao funcionamento da organização. A posse da iformação pode não ter relação alguma com a posição organizacional ou poder atribuído a um indívíduo. Alguém que “esteja por dentro” tem poderes reais.
Exemplos: Auxiliar Financeiro, Analista de TI, etc.
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Poder de referencia
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Também chamado de carisma pessoal, é o poder de um indivíduo influenciar os outros pela força do caráter.
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Poder de especialização
Deriva dos talentos especiais, do conhecimento, das habilidades e da experiência anterior do profissional. Esses talentos concedem poder ao indivíduo, pois a organização precisa deles e os valoriza. O poder que deriva de um conhecimento especial ou educação avançada, pode não estar relacionado com a idade ou o tempo de serviço. Esta forma de poder permite que uma pessoa relativamente jovem ganhe influência na organização.
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Estilos e perfis de liderança
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De acordo com Possi (2006, p. 3) liderança consiste fundamentalmente em definir a visão; estabelecer limites e prioridades; guiar, orientar, ensinar e delegar, motivar e encorajar; extrair o melhor das pessoas, fazendo com que estas trabalhem em conjunto, mantendo o espírito de equipe.
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PRIMEIRA GRANDE TEORIA - os traços de personalidade nascem com o indivíduo e se acentuam no seu crescimento físico e profissional – SER.
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SEGUNDA GRANDE TEORIA – os traços de personalidade partem do indivíduo e se acentuam no seu treinamento – FAZER. Pela atenção dada às pessoas e objetivos.
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TERCEIRA GRANDE TEORIA – os traços de personalidade estão dinamicamente dispostos a setores onde há predominãncias diferenciadas de interpessoal e objetivas - VIVER.
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Papel fundamental  comunicação: troca de informação entre clientes, fornecedores e membros da equipe, além de obter o comprometimento dos mesmos.
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Em ambiente de projetos  inovação; envolvimento dos membros; tomada de decisão; resolução dos problemas; estabelecimento de novos padrões, normas em desempenho e produtividade; reestruturação da hierarquia organizacional (equipes temporárias e transfuncional).
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ESTILOS DE LIDERANÇA
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A importância do feedback na equipe
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Administração de conflitos e habilidades de negociação
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