a ADM 5 - Noções de RH I

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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
RH
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A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
SÉCULO XX 
Estabilidade, previsibilidade
Porte e escala de produção
Comando e controle de cima para baixo
Rigidez organizacional
Controle por meio de regras e hierarquia
Informações em segredo
Racionalidade e análise quantitativa
Necessidade de certeza
Reativo e avesso ao risco
Orientado para o processo
Autonomia e independência corporativa
Integração vertical
Foco na organização inteira
Busca de consenso
Orientação para o mercado nacional
Vantagem competitiva sustentável
Competição por mercados atuais
SÉCULO XXI 
Melhoria contínua, descontinuidade da mudança
Velocidade e responsividade
Empowerment e liderança de todos
Organizações virtuais e flexibilidade permanente
Controle por meio da visão e dos valores
Informações compartilhadas
Criatividade e intuição
Tolerância à ambigüidade
Proativo e empreendedor
Orientado para os resultados
Interdependência e alianças estratégicas
Integração virtual
Foco no ambiente competitivo
Contenção construtiva
Foco internacional
Vantagem colaborativa e reinvenção da vantagem
Hiperconcorrência por mercados futuros
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Eras:
Períodos:
Industrialização Clássica
1900– 1950
Industrialização Neoclássica
1950– 1990
Informação
Após 1990
Estrutura
organizacional
Predominante
Burocrática, funcional piramidal, centralizadora,
rígida e inflexível.
Ênfase nos órgãos
Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios
Fluida, ágil e flexível,
totalmente descentralizada.
Ênfase nas redes de
equipes multifuncionais
Cultura
Organizacional
Predominante
Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do statusquo. Valor à tradição e experiência
Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase nadaptaçãoao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização
Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação.Valor ao conhecimento e criatividade
Ambiente
organizacional
Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos
desafios ambientais
Intensificação e aceleração das
mudanças ambientais
Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças
Modos de lidar
com as pessoas
Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles
rígidos para regular as pessoas
Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para
dirigir as pessoas
Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados.
Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas
Administração
depessoas
Relações industriais
Administração de recursos humanos
Gestão de Pessoas ;
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Características
Relações Industriais
Administração de Recursos humanos
Gestão de Pessoas
Formato do Trabalho
Centralização total das operações no órgão de RH
Responsabilidade de Linha e função de staff
Descentralização rumo Aos gerentes e Às suas equipes
Nível de Atuação
Burocratizada e Operacional. Rotina
Departamentalizadae tática
Focalização global e estratégica no negócio
Comando Da ação
Decisões vindas da Cúpula da organização E ações centralizadas No órgão de RH
Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas no órgão de RH
Decisões e ações do Gerente e de sua Equipe de trabalho
Tipo de Atividade
Execução de serviços Especializados. Centralização e Isolamento da área
Consultoria interna e Prestação de serviços Especializados
Consultoria interna. Descentralização e Compartilhamento
Principais atividades
Admissão, demissão, Controle de freqüência, Legislação do trabalho, Disciplina, relações Sindicais, ordem
Recrutamento, seleção, Treinamento, administração De salários, benefícios, Higiene e segurança, Relações sindicais
Como os gerentes e suas Equipes podem escolher, Treinar, liderar, motivar, Avaliar e recompensar Os seus participantes
Missão da Área
Vigilância, coerção, Coação, punições. Confinamento social
Atrair e manter os melhores funcionários
Criar a melhor empresa E a melhor qualidade De trabalho
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Tendências atuais do mundo moderno 
Gestão de Pessoas
Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
 
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Papel de RH
Resultado
Característica principal
Atividade
Administração de estratégias de recursos humanos
Execução da estratégia
Parceiro estratégico
Para ajudar a alcançar os objetivos
Ajuste das estratégias de RH àestratégia empresarial: Diagnóstico organizacional.
Para detectar forças e fraquezas da organização
Administração da Infra-estrutura da Empresa
Construção de uma infra-estrutura eficiente
Especialista administrativopara reduzir custos e aumentar valor
Reengenharia dos processos da organização serviços em comum para a melhoria contínua
Administração da contribuição dos funcionários
Aumento do envolvimento e capacidadedos funcionários
Defensor dos funcionários para treinar e incentivar as pessoas
Ouvir e responder aos funcionários prover recursos aos funcionários para incentivar contribuições
Administração da transformaçãoe da mudança
Criação de uma organização renovada
Agente de mudança e inovação para melhorar a capacidade de mudar
Gerir a informação e a mudança: assegurar capacidade para mudança e identificação
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
ANTES
AGORA
Concentração na função de RH
Especialização das funções
Vários níveis hierárquicos
Introversão e isolamento
Rotina operacional e burocrática
Preservação da cultura organizacional
Ênfase nos meios e procedimentos
Busca da eficiência interna
Visão voltada para o presente e passado
Administrar recursos humanos
Fazer tudo sozinha
Ênfase nos controles operacionais
Apoio no core business da área
Gerenciamento de processos
Enxugamento e downsizing
Benchmarking e extroversão
Consultoria e visão estratégica
Inovação e mudança cultural
Ênfase nos objetivos e resultados
Busca da eficácia organizacional
Visão voltada para o futuro e destino
Assessorar na gestão com pessoas
Ajudar os gerentes e equipes
Ênfase na liberdade e participação
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Aumentar o conhecimento
Alcançar metas
Agregar valor
Obter excelência
Aplicar o conhecimento
Resolver problemas
Criar e inovar
COMPETÊNCIA
(Saber Fazer, Acontecer)
HABILIDADE
(Saber Fazer)
CONHECIMENTO
(Saber )
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM 
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Capital Interno
Estrutura interna
Conceitos, modelos, processos, sistemas
administrativos e
informacionais
São criados pelas pessoas e utilizados pela organização
Capital Externo
Extrutura externa
Relações com clientes fornecedores, marcas, imagem e reputação
Dependem de como a organização resolve e
oferece soluções para os problemas  dos clientes
Capital Humano
Competências individuais
Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações
Educação, experiências, valores e competências
Capital intelctual
Conceito de Administração de RH
Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.
RH - Capital humano das organizações
Não adiantaria uma empresa ter um alto poderde recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos.
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
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Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
 
Planejamento de RH
 Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento
 novas adequação inovação redução 
 admissões ao mercado criatividade de pessoal
 
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FUNÇÕES DO RH
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SISTEMA DE RH: Subsitemas 
Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção)‏
Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)‏
 Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)‏
Desenvolvimento (T&D e DO)
Monitoramento (Banco de dados e auditoria)‏
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OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
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Interesses pessoais versus
 Interesses organizacionais
 Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si:
São objetivos organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc.
São objetivos pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etc
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TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os funcionários.
Segundo as modernas TEORIAS DA MOTIVAÇÃO, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas.
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CICLO MOTIVACIONAL
Começa com uma necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento
ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL
necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbrio interno 
A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica
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Teorias motivacionais de:
Maslow, Clayton Alderfe, Skinner, Vroom, Herzberg:
 A diferença entre necessidade e motivação,
Teoria ERC
Teoria do Reforço Comportamental
Teoria da Expectância
Teoria dos Dois Fatores
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Tipos de Necessidades
O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.
O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.
A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc.
A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc.
São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
Primárias
Secundárias
 Os Fatores Motivadores, segundo Maslow
Estima
Social
Fisiológicas
Auto
Realização
Segurança
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TEORIA ERC
Teórico: Clayton Alderfe
Concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diferente de Maslow via que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia e que existia apenas três fatores essenciais para a motivação:
Necessidade existencial: sobrevivência
Necessidade de relacionamento: relacionamentos interpessoais, sociabilidade.
Necessidade de crescimento: criação, sugestões, participação, 
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MECANISMOS OBSERVADOS 
NA TEORIA ERC
 UMA NECESSIDADE INFERIOR PODE SER ATIVADA QUANDO UMA NECESSIDADE SUPERIOR NÃO PODE SER SATISFEITA.
MAIS DE UMA NECESSIDADE PODE SER FOCALIZADA DE UMA ÚNICA VEZ.
Teoria do reforço 
Comportamental de Skinner
 O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. 
Um comportamento recompensado tende a ser repetido
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O Modelo de Expectância de V. Vroom 
 Segundo Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.
O esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores.
 
A motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado. 
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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho.
Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)‏
 (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha)‏
Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)‏
 (Refere-se ao cargo em si)‏
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CLIMA ORGANIZACIONAL
É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: É PERCEBIDA OU EXPERIMENTADA PELOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO E INFLUENCIA O SEU COMPORTAMENTO.
Favorável: proporciona satisfação das necessidades pessoais
Desfavorável: proporciona frustração das necessidades pessoais
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Ações que o RH pode adotar para melhorar o Clima Organizacional
Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional
Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais;
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TEORIAS DE LIDERANÇA
TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder. Consiste na avaliação e selecção de líderes com base nas suas características físicas, mentais, sociais e psicológicas.
TEORIA COMPORTAMENTAL: moderna, pode ser aprendida. Os comportamentos podem ser ensinados e desenvolvidos.
TEORIA LÍDER CAMINHO-META: orientada para tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo.
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Na aula passada dentro das teorias da motivação falamos da liderança situacional como motivadora, ou seja a ação do líder vai depender do nível desenvolvimento dos membros da equipe, ou seja de acordo com as necessidades dos liderados, circunstância ou situação. Daí o nome liderança situacional. Falamos dos quatro estilos (autocratico, democrático, paternalista e o liberal. Dentro da Administração de RH é importante tratarmos de outras teorias de liderança, também cobrados pelo CESPE.
A teoria dos traços: É um teoria tradicional. Que refere a liderança como inata, herdada,ou seja, o líder ele nasce para ser lider. Teoria dos grandes homens, nascem para ser líder. Não aceita a teoria de que a liderança pode ser aprendida, como trata a teoria comportamental.
A teoria do líder caminho-meta: define os objetivos e o melhor caminho para atingí-lo – cpto diretivo.
O líder transformacional: visionário – muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada com os liderados, já o líder transacional – mais voltado para os resultaosaplica a a teoria comportamental, voltado para tarefa, fazer, uliliza as recompensas para motivar as pessoas.
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TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: Visionário muda o comportamento do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário.
TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.
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Na aula passada dentro das teorias da motivação falamos da liderança situacional como motivadora, ou seja a ação do líder vai depender do nível desenvolvimento dos membros da equipe, ou seja de acordo com as necessidades dos liderados, circunstância ou situação. Daí o nome liderança situacional. Falamos dos quatro estilos (autocratico, democrático, paternalista e o liberal. Dentro da Administração de RH é importante tratarmos de outras teorias de liderança, também cobrados pelo CESPE.
A teoria dos traços: É um teoriatradicional. Que refere a liderança como inata, herdada,ou seja, o líder ele nasce para ser lider. Teoria dos grandes homens, nascem para ser líder. Não aceita a teoria de que a liderança pode ser aprendida, como trata a teoria comportamental.
A teoria do líder caminho-meta: define os objetivos e o melhor caminho para atingí-lo – cpto diretivo.
O líder transformacional: visionário – muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada com os liderados, já o líder transacional – mais voltado para os resultaosaplica a a teoria comportamental, voltado para tarefa, fazer, uliliza as recompensas para motivar as pessoas.
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TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL 
(CONTIGENCIAL) Hersey e Blachard
Orientado para resultados. 
Decidido, eficiente, rápido, 
objetivo, assume riscos. 
Valoriza resultados, 
cumprimento de metas. 
Sob a influência deste estilo 
o grupo age como ser dependente de uma orientação constante.
Estilos de Liderança
Autocrata / Diretivo
Orientado para idéias; criativo, entusiasmado, estimulante e persuasivo. Valoriza o reconhecimento e promove o Espírito de Equipe / time.
Estilos de Liderança
Democrata / Apoiador
Orientado para o relacionamento. Amável, compreensivo, 
prestativo. Valoriza a 
atenção que recebe, 
Criando assim constante 
dependência de seus colaboradores.
Estilos de Liderança
Paternalista / Apoiador
Significa literalmente deixar fazer, deixar ir, deixar passar.
Neste tipo de liderança a 
equipe atingiu a maturidade
e não mais precisa de 
supervisão extrema 
de seu líder. 
Os liderados ficam mais livres para por seus projetos em prática.
Estilos de Liderança
Liberal ou Laissez - Faire
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA
DIREÇÃO
O líder fornece instruções específicas e supervisiona rigorosamente o cumprimento de tarefas
TREINAMENTO 
O líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização de tarefas, mas explica também decisões, solicita sugestões e incentiva o desenvolvimento.
.APOIO
O líder transfere a responsabilidade do processo decisório e da solução de problemas aos subordinados.
DELEGAÇÃO
O líder facilita e apoia os esforços dos subordinados para cumprir tarefas e compartilha com eles a tomada de decisões
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA
NÍVEIS DE DESENVOLVIMENTO
Baixa Competência 
X
Comprometimento Alto
Alguma Competência
X
Comprometimento Baixo
Alta Competência
X
Comprometimento Variável
Alta Competência
X
Comprometimento alto
ESTILOS APROPRIADOS DE LIDERANÇA
DIRIGIR - Estruturar, controlar e supervisionar
TREINAR - Dirigir e apoiar
APOIAR - Elogiar, ouvir e facilitar
DELEGAR - Transferir responsabilidades pela tomada de decisões
Apoio
Competência
Confiança
Delegação
 Competência
 Confiança
Treinamento
 Competência / experiência
 Grau de motivação e empenho
Direção
 Competência /experiência
 Grau de motivação e empenho
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA
Alto
Alto
Baixo
Comportamento de Tarefa
Comportamento de Relacionamento
Liderança Situacional
O Líder completo
O verdadeiro líder assume as quatro posições, de acordo com a situação em que esta envolvido. 
Liderar é uma questão de bom senso, de saber posicionar-se na medida certa em relação as pessoas e circunstâncias. 
GRID GERENCIAL
Teóricos: Robert Blake e Mouton
Modos de se usar a autoridade ao exercer a liderança: inter-relacionamento entre duas dimensões:
Preocupação com a produção: resultados, desempenho, conquista de objetivos.
Preocupação com as pessoas: assegurar a estima dos subordinados, obter confiança e respeito, garantir boas condições de trabalho
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EXERCÍCIOS
( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada.
( ) O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.
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( ) Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada.
( ) O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos.
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( ) Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão.
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