Aula_10

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Tópicos Especiais em Recursos Humanos
Andréa Bittencourt
Aula 10
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BANCO DE DADOS E SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE RH
A todo momento os gerentes de linha tomam decisões com relação a seus subordinados, ao mesmo tempo em que os funcionários estão acessando as informações a seu respeito e os especialistas de RH estão analisando e pesquisando informações sobre a força de trabalho e suas características e necessidades. Isto requer um sistema integrado de informações que permita a descentralização do processo decisorial de maneira e eficiente e eficaz.
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COMUNICAÇÕES INTERNAS
Toda organização deve ser construída sobre uma sólida base de informação e de comunicação e não apenas sobre uma hierarquia de autoridade. Todas as pessoas – desde a base até a cúpula – devem assumir suas responsabilidades através da disseminação da informação.
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COMUNICAÇÕES INTERNAS
Uma das mais importantes estratégias para a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroação com os funcionários. O sistema de informação proporciona visibilidade adequada para que os gerentes de linha e funcionários possam navegar e trabalhar frente a metas e objetivos mutáveis e complexos.
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COMUNICAÇÕES INTERNAS
Os avanços tecnológicos permitem que os sistemas de informação de RH sejam sofisticados e abertos para todos os clientes internos.
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QUAIS AS NECESSIDADES DE INFORMAÇÕES SOBRE O PESSOAL?
1 – Quais os tipos de decisão que você toma regularmente?
2 – Que tipos de informação você necessita para essas decisões?
3 – Que tipos de informação você recebe regularmente?
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QUAIS AS NECESSIDADES DE INFORMAÇÕES SOBRE O PESSOAL?
4 – Que tipos de estudos especiais você solicita regularmente?
5 – Que tipos de informação você gostaria de receber e não vem recebendo?
6 – Que informações você precisa em base diária? Semanal? Mensal? Anual?
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QUAIS AS NECESSIDADES DE INFORMAÇÕES SOBRE O PESSOAL?
7 - Sobre que tópicos específicos você gostaria de manter-se informado?
8 – Quais as melhorias mais úteis a serem implantadas no atual sistema de informações de pessoal?
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BANCO DE DADOS DE RH
O banco de dados funciona como um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. 
Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. 
Um dados é apenas um índice ou um registro. 
Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação. 
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BANCO DE DADOS DE RH
Entrada
de
dados
Saída 
de
Informa-
ções
Banco de dados
Cadastro de pessoal
Cadastro de cargos
Cadastro de Seções
Cadastro de Remuneração
Cadastro de Benefícios
Cadastro Médico
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INSUMOS BÁSICOS PARA O BANCO DE DADOS
Identificação de pessoal:
Nome, 
Endereço, 
data e local de nascimento, 
nacionalidade, 
filiação, estado civil, 
nome da esposa e filhos, 
data e local de nascimento da esposa e filhos
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INSUMOS BÁSICOS PARA O BANCO DE DADOS
Dados de admissão:
Data de admissão, 
cargo inicial, salário inicial,
 nº dependentes, 
nº de registro, 
nº da conta bancária, 
equipe de trabalho
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INSUMOS BÁSICOS PARA O BANCO DE DADOS
Dados pessoais:
Empresas onde trabalhou,
datas de admissão e demissão, 
endereços, 
cargos ocupados, 
salários percebidos,
escolas onde estudou,
cursos com datas de início e término
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INSUMOS BÁSICOS PARA O BANCO DE DADOS
Dados de progresso:
Cargos ocupados, 
progresso na carreira,
 Avaliação de Desempenho, 
cursos internos e externos efetuados, 
resultados dos testes de seleção, 
conhecimentos, habilidades e capacidades
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INSUMOS BÁSICOS PARA O BANCO DE DADOS
Identificação de pessoal:
Dados pessoais:
Dados de admissão:
Dados de progresso:
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
1 – é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização. A maior parte dos sistemas de informação de RH é computadorizado;
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
2 – é um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos e de suas respectivas atividades, além das características das unidades organizacionais;
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
3 – é um sistema planejado para colher , processar, armazenar e disseminar informações relacionadas aos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
É o sistema de informação mais abrangente sobre a força de trabalho e serve para análises e ações da área de Gestão de Pessoas. 
Portanto, atende às necessidades dos especialistas de RH. 
O primeiro passo consiste em saber exatamente as necessidades de informação para a Gestão de Pessoas. 
Geralmente o sistema de informação para a ARH cobre os seguintes aspectos:
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
1 – Planejamento estratégico de RH;
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
2 – Formulação de objetivos e programas de ação em RH;
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
3 – Registros e controle de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salário, faltas e atrasos, disciplina, etc.
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
4 – Relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, plano de carreiras, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho, área médica, etc.
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BANCO DE DADOS PARA UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA ARH
Entradas
Inclusões do Cadastro
Exclusões do cadastro
Alterações do cadastro
Frequência ou cartões de ponto
Vales e adiantamentos
Outras entradas
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BANCO DE DADOS PARA UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA ARH
Banco de dados
Cadastro de pessoal
Cadastro de cargos
Cadastro de Seções
Cadastro de Remuneração
Cadastro de Benefícios
Cadastro de Treinamento
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BANCO DE DADOS PARA UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA ARH
Saídas
Folha de Pagamento
Relatórios Contábeis
Relatórios legais(INSS, IR, FGTS)
Relatório de Absenteísmo
Relatório de Férias
Outras informações
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BANCO DE DADOS PARA UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA ARH
Entradas
Banco de Dados
Saídas
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IMPLANTAÇÃO
CONSULTORIA INTERNA
PONTOS FUNDAMENTAIS
Orlickas, 1998
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Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
 Executar um benchmark
 Ter como base “o melhor”
 Como fazer?
 Grupos informais
 Associação profissional
 Congressos, palestras, etc...
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Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
 Executar um benchmark
 Ter como base “o melhor”
 Como fazer?
 Grupos informais
 Associação profissional
 Congressos, palestras, etc...
 Conscientizar todos os funcionários
 Informações transparentes
 Necessidades e objetivos do processo
 Wokshops e seminários
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 Desburocratizar e racionalizar processos
 Rever as atividades
 São necessárias? 
 Pode ser automatizada?
 Como desburocratizar?
 Terceirização
 Investimento em hardwares e softwares
Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
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 Desburocratizar e racionalizar processos
 Rever as atividades
 São necessárias? 
 Pode ser automatizada?
 Como desburocratizar?
 Terceirização
 Investimento em hardwares e softwares
 Definir políticas de RH
 Diretrizes/parâmetros
 Gerais/Adequação às diferentes áreas
Orlickas,
1998
 IMPLANTAÇÃO 
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 Certificação pelas Normas ISO-9000
 Empregados
 Objetivos
 Conceitos: produtividade, qualidade, eficácia, etc...
 Procedimentos internos – OK
 Habituada a trabalhar com mudanças, baixo nível de resistência
Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
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 Aplicação da técnica de Job Rotation
 Rotatividade entre áreas do CI
 Identidade – funcionário do RH e parceiro do cliente
 Enriquecimento dos conhecimentos 
 Anual
Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
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 Sustentação administrativa e funcional
 Sistemas informatizados
 Suporte de Analistas e Auxiliares
Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
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 Sustentação administrativa e funcional
 Sistemas informatizados
 Suporte de Analistas e Auxiliares
 Capacitação de cada profissional de RH
 Multifuncional / Visão generalista
 Atuação estratégica
 Como?
 Entidades específicas
 On the job
 Colegas e Superiores
 Benchmark com outras empresas
Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 Papel do Consultor Interno 
 Assessoramento estratégico aos Clientes internos
 Colaborar na solução de questões
 Participar em projetos específicos
 Acompanhar tendências em RH
 Assessorar no levantamento de necessidades de 
 treinamento
 Identificar novos talentos 
 Participar em projetos de cargos e salários
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Orlickas, 1998
 Papel do Consultor Interno 
 Profundo comprometimento da alta direção
 Maior segurança psicológica a todos
 Credibilidade ao projeto
 Maior chance de sucesso
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Orlickas, 1998
 Gerentes de linha como gestores de RH
 Mudança muito profunda no estilo de gestão
 Gerente de linha responsável por processos e 
 pessoas
 Gerenciam aspectos positivos: admissão, au-
 mento, promoção, ...
 Gerenciam aspectos negativos: faltas, atrasos, 
 demissões, etc...
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 Tornar a área de RH uma Unidade de negócio
 RH passa a apoiar e caminhar com o negócio-fim 
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 Acompanhamento constante
 Reuniões diárias até consolidar o projeto
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 Adequação de perfis
 Escolher consultor de acordo com cliente (ex: para 
 um cliente prolixo indicar um consultor voltado para 
 a objetividade) 
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
 Valorizar a experiência e a competência indivi-
 dual
 Não esquecer ou desvalorizar a especialidade e a 
 experiência do profissional de RH
 Não atuar com funções diferentes (não atuar ora como especialista ora como generalista) 
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Orlickas, 1998
 Revisões e reavaliações
 Buscar adequar o modelo à sua realidade
 Corrigir e aperfeiçoar - SEMPRE 
 IMPLANTAÇÃO 
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Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
 Administrar os dificultadores
 Descentralização
 Fortalecimento do corpo gerencial 
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Orlickas, 1998
 IMPLANTAÇÃO 
 Coragem
 Implantar
 Relato: profissionais que implantaram o Modelo, 
 sabendo dos riscos que todos correriam com a 
 MUDANÇA
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