A LDB 96 e a qualidade de vida no trabalho - com a palavra os docentes da redepública de belo horizonte

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A LDB/96 E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: 
COM A PALAVRA OS DOCENTES DA REDE 
PÚBLICA DE BELO HORIZONTE
Antonio Luiz Marques1
Renata Simões Guimarães e Borges2
Ronara Dias Adorno3
Resumo
Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa acerca da percepção de profes-
sores de escolas públicas, quanto à Qualidade de Vida no Trabalho, após a Reforma 
do Ensino de 1996. Trata-se de uma pesquisa descritiva, que adotou a estratégia de 
estudo comparativo de casos, em um enfoque qualitativo-quantitativo. O instrumento 
de coleta de dados explora três categorias de variáveis: dimensões da tarefa, integração 
indivíduo-organização, e fatores organizacionais. Foram realizadas vinte entrevistas 
semi-estruturadas e aplicados 142 questionários. Concluiu-se que os professores estão 
moderadamente satisfeitos com a QVT geral. Em relação às dimensões da tarefa e a 
interação indivíduo-organização os professores demonstraram satisfação moderada. A 
categoria fatores organizacionais demonstrou insatisfação dos professores com as inade-
quadas condições de trabalho e sua crescente desvalorização. Diferenças significativas 
entre as escolas foram observadas na interação indivíduo-organização. A remuneração, 
a atuação do Governo e do sindicato revelaram-se as maiores fontes de insatisfação.
Palavras-chave: Administração pública. Administração de recursos humanos. 
Qualidade de vida no trabalho.
1. INTRODUÇÃO
As mudanças no processo produtivo, impulsionadas pelas novas tecnologias, 
passaram a exigir maior formação do trabalhador. Considerado peça-chave no 
1 Doutor em Administração pela Aston Business School. Professor Associado do departamento de Ciências Administrativas da 
Universidade Federal de Minas Gerais - CEPAD/UFMG. Universidade Federal de Minas Gerais. Endereço: Rua Curitiba, 832, 11º 
andar, Centro, Belo Horizonte, MG, CEP 30170-120. E-mail: marques@face.ufmg.br.
2 Mestre em Administração de Empresas pelo CEPAD/UFMG. Universidade Federal de Minas Gerais. Endereço: Rua Tomé de Souza, 
1355, Apto. 201, Savassi, Belo Horizonte, MG, CEP 30140-131. E-mail: rsg@cepead.face.ufmg.br.
3 Mestre em Administração de Empresas pelo CEPAD/UFMG. Universidade Federal de Minas Gerais. Endereço: Rua Curitiba, 832 
- sala 1107, Centro, Belo Horizonte, MG, CEP 30170-120. E-mail: rda@cepead.face.ufmg.br. Artigo recebido em: 27/03/2006. 
Aceito em: 28/02/2007. Membro do Corpo Editorial Científico responsável pelo processo editorial: Prof. João Nilo Linhares
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desenvolvimento organizacional, passou a ser mais valorizado em processos de 
seleção e recrutamento para o mercado de trabalho, fazendo retornar à escola 
um significativo contingente populacional dela afastado, incluindo adolescentes 
que aspiram a trabalhar.
A partir das últimas modificações legais no sistema de ensino brasileiro, 
iniciadas em 1996 com a nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional 
- LDB, houve um relevante incremento quantitativo nos sistemas de ensino. A 
oferta de vagas foi ampliada e, com o esforço do Governo em prol da melhoria da 
qualidade do Ensino Fundamental, os índices de repetência e evasão nesse nível 
de escolaridade foram reduzidos, resultando em acesso ao Ensino Médio por um 
maior contingente de alunos. 
Tendo em vista a necessidade de atendimento à demanda e de cumprimento 
do disposto no contexto legal, uma série de mudanças internas passou a ser im-
plementada nas escolas públicas, afetando as relações entre seus diversos seg-
mentos e atribuindo novos papéis principalmente ao professor, cuja participação 
nas decisões pedagógicas foi assegurada por lei, nos termos do art. 13, inciso I 
da LDB (BRASIL, 1996), trazendo-lhe sobrecarga de trabalho, na forma de mais 
reuniões para planejamento e tomada de decisões. Além disso, a forte pressão de 
que se tornou alvo, objetivando maior eficiência em sua prática pedagógica e no 
cumprimento das exigências legais, sem a contrapartida correspondente, seja em 
termos de condições físicas e materiais oferecidos pela escola, seja em termos de 
adequada remuneração e valorização de seu trabalho, acarretaram em conseqüên-
cias negativas para o professor, tais como a redução de seu espaço de vida fora do 
trabalho e seu maior desgaste físico e mental. 
Considerando as grandes mudanças que a reforma do ensino, consubstanciada 
na LDB, representou para a comunidade escolar, justifica-se o intuito de adentrar 
a realidade de estabelecimentos de Ensino Médio e dar voz a seus atores, para que 
manifestem sua percepção a respeito da própria qualidade de vida no trabalho, abor-
dando variáveis relacionadas com o conteúdo das tarefas que desenvolvem, com sua 
integração com a organização escolar e com os diversos fatores organizacionais e 
ambientais com que interagem.
O ensino público no Brasil em sido claramente discriminado pela população, 
situação evidenciada ao averiguarmos índices obtidos pelo INEP como número de 
alunos por turma (em média 37, contra 32 na escola privada), salários (média nacio-
nal de R$ 866,00 no Ensino Médio), jornada de trabalho (24% cumprem jornada de 
mais de 40 horas semanais) e existência de bibliotecas (80% das funções docentes 
da rede privada atuam em escolas com biblioteca, na rede pública esse índice é de 
55%), laboratórios de informática (relação de 64% versus 26%) e de ciências (46% 
na privada contra 20% na pública).
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Esta pesquisa foi realizada em duas escolas públicas, uma da rede estadual e 
outra da rede municipal, de um Estado da região Sudeste. Segundo dados do INEP, 
em relação ao total do Brasil, o Estado responde por 10,32% das matrículas na rede 
estadual e 16,76% na rede municipal; 10,61% das funções docentes na estadual e 
15,23% na municipal; e possui 10,99% dos estabelecimentos estaduais de ensino e 
10,49% dos municipais.
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT
Estudos específicos sobre QVT iniciaram-se, na década de 50, sendo um dos 
pioneiros Eric Trist e seus colaboradores no Instituto Tavistock de Londres. Na 
década seguinte tais estudos são impulsionados por cientistas e dirigentes inte-
ressados em melhores formas de realizar o trabalho, admitindo a conscientização 
dos trabalhadores e o aumento da responsabilidade social da empresa. O conceito, 
além de englobar aspectos legais de proteção ao trabalhador, atendimento a suas 
necessidades, humanização do trabalho e responsabilidade da empresa de conceder 
condições favoráveis ao trabalhador para o cumprimento das tarefas, inclui aspectos 
tecnológicos, psicológicos e sociológicos.
As empresas, conscientes de que esta pode se tornar uma ferramenta confiável 
para avaliar a eficácia das políticas e práticas de gestão de pessoas, buscam a melhoria 
da produtividade sem prejuízo da qualidade de vida no trabalho. Além do conhecimen-
to técnico individual, percebem que outros importantes diferenciais são a motivação, 
a satisfação e o comprometimento dos empregados. Todavia, o que parece faltar é a 
adequação dos modelos de QVT à realidade específica de cada organização e uma 
maior consciência do seu real valor, já que, aplicada fora dos seus moldes teóricos 
e por razões alheias às que lhe deram origem, acaba sendo questionada por grupos 
que a identificam como uma forma sutil de controle dos empregados, no intuito de 
aumentar a produtividade da empresa.
Este referencial teórico apresenta a síntese dos principais modelos clássicos de 
QVT, bem como algumas pesquisas realizadas no país.
2.1 Walton (1973)
O foco da concepção de Walton (1973) é o equilíbrio entre trabalho e espaço 
total de vida do trabalhador. Segundo essa abordagem,a experiência de trabalho de 
um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida 
tais como suas relações com sua família. Esse autor apresenta oito variáveis inter-
relacionados que afetam a QVT:
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compensação justa e adequada: diz respeito à adequação do salário recebido pelo a) 
trabalhador e à avaliação da eqüidade dessa remuneração; 
segurança e saúde no trabalho: relaciona-se à jornada de trabalho, aos horários, b) 
ao tipo de trabalho desenvolvido, à sua organização e aos aspectos físicos que podem 
interferir e ser prejudiciais à saúde do trabalhador;
oportunidade imediata de uso e desenvolvimento das capacidades humanas: c) 
contempla aspectos pertinentes à autonomia, autocontrole, múltiplas habilidades 
e conhecimentos, informações sobre o processo de trabalho, tarefas completas e 
planejamento;
oportunidade futura de crescimento profissional e garantia de trabalho: refere-d) 
se a aspectos ligados à carreira, tais como desenvolvimento pessoal, aplicação dos 
conhecimentos e habilidades em atribuições futuras, oportunidades de progresso na 
organização e estabilidade do emprego;
integração social na organização: diz respeito à descaracterização de grandes e) 
desníveis hierárquicos, ausência de preconceitos, mobilidade permitida para acesso 
a níveis mais altos na hierarquia, reforço ao espírito de colaboração, senso de co-
munidade e abertura no relacionamento interpessoal;
constitucionalismo: refere-se ao conjunto de normas, regras e princípios organiza-f) 
cionais que estabelecem os direitos e deveres do trabalhador em caráter de igualdade. 
Tem como principais variáveis a liberdade de expressão, a eqüidade, a privacidade 
e o tratamento com justiça em todos os aspectos do trabalho;
equilíbrio trabalho e espaço total da vida: relaciona-se à conciliação entre os g) 
compromissos de trabalho, espaço familiar e de lazer do trabalhador;
relevância social do trabalho: enfoca a imagem da empresa e sua responsabilidade h) 
social perante a sociedade, variáveis que podem afetar a auto-estima do trabalhador.
Embora este seja um dos mais abrangentes modelos de QVT, razão pela qual 
embasou grande parte desta pesquisa, Walton (1973) não considera aspectos como 
participação e a influência do ambiente econômico, político ou social. 
2.2 Hackman e Oldham (1975)
O modelo de Hackman e Oldham (1975) relaciona o conteúdo do cargo à mo-
tivação do indivíduo. Este modelo parte do princípio de que a QVT está ancorada 
nas características básicas da tarefa, e considera três estados psicológicos críticos 
experimentados pelo indivíduo em sua relação com o trabalho, os quais são deter-
minantes da satisfação e da motivação nessa relação, podendo resultar na realização 
pessoal e profissional: significado do trabalho, percepção da responsabilidade pelos 
resultados e conhecimento dos resultados do trabalho.
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Para que os estados psicológicos sejam atingidos, Hackman e Oldham (1975) 
elegeram sete critérios desejáveis na composição de uma tarefa denominados Dimen-
sões da Tarefa. Na visão dos autores é a chave para que a tarefa possa ser medida 
objetivamente e alterada de forma a apresentar potencial para motivar as pessoas a 
executá-la. Tais dimensões são:
variedade de habilidades e talentos exigidos na realização da tarefa; a) 
identidade da tarefa, significando o grau em que é exigida a execução de um b) 
trabalho completo;
significado da tarefa, o impacto que ela exerce na vida ou no trabalho de outras c) 
pessoas;
inter-relacionamento;d) 
autonomia, independência e liberdade para programar o próprio trabalho; e) 
feedbackf) intrínseco, informações claras e diretas sobre a efetividade de seu de-
sempenho; 
feedback g) extrínseco, informações sobre seu desempenho advindas dos colegas 
e superiores.
O modelo também compreende resultados pessoais e de trabalho, referentes 
a satisfação e motivação com o trabalho, realização de trabalho com qualidade su-
perior, baixos índices de absenteísmo e rotatividade e ainda satisfações específicas 
com relação à possibilidade de crescimento; supervisão; segurança no trabalho, 
remuneração e ambiente social. A partir de suas descobertas, Hackman e Oldham 
(1975) construíram o Job Diagnostic Survey – JDS, instrumento de coleta de dados 
intensamente utilizado em pesquisas de QVT, que foi parcialmente utilizado nesse 
estudo para compreender a relação do professor com o conteúdo do seu trabalho.
2.3 Westley (1979)
De acordo com a abordagem de Westley (1979), a maioria dos esforços em prol da 
humanização do trabalho pode direcionar-se para a solução de um ou mais problemas 
de natureza econômica, política, psicológica e sociológica, os quais acarretam como 
conseqüências, respectivamente, a injustiça, a insegurança, a alienação e a anomia.
Os problemas de natureza econômica são detectados por meio de questões 
como eqüidade salarial, remuneração, benefícios, local de trabalho, carga horária 
e ambiente externo, acarretando em uma sensação de injustiça por parte dos traba-
lhadores. Os problemas de natureza política têm a ver com: questões relacionadas 
a segurança no emprego, atuação sindical, retroinformação, liberdade de expres-
são, valorização do cargo e relacionamento com a chefia. Os problemas de ordem 
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psicológica, por sua vez, se originam de questões relacionadas à realização pro-
fissional, desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, variedade 
e identidade de tarefas. Por fim, os problemas na esfera sociológica resultam de 
questões relativas à participação nas decisões, grau de responsabilidade, autonomia, 
relacionamento interpessoal e valor pessoal. Estas são, portanto, variáveis chaves 
a serem analisadas no caso dos professores.
2.4 Werther e Davis (1983)
A abordagem de Werther e Davis (1983) enfatiza a natureza do cargo, conside-
rando os fatores ambientais, organizacionais e comportamentais que, em conjunto, 
influenciam o projeto de cargo e concorrem para a realização de um trabalho mais 
produtivo e com maior satisfação.
O fator ambiental está voltado para o meio externo à organização, ou seja, para 
aspectos sociais, culturais, históricos, competitivos, econômicos, governamentais 
e tecnológicos. A respeito do fator organizacional, os autores destacam a eficiência 
e a produtividade, formalizadas pela racionalização, envolvendo os propósitos e 
objetivos da instituição, a organização de suas atividades, seus departamentos e 
cargos. O fator comportamental, por sua vez, diz respeito às necessidades dos 
trabalhadores, à sua motivação e satisfação, conglomerando quatro elementos 
análogos aos do modelo de Hackman e Oldham (1975): autonomia, variedade, 
identidade da tarefa e retroinformação.
Observa-se que a QVT é um tema bastante amplo e muitos especialistas e estudio-
sos se emprenharam em pesquisar conceitos e teorias pertinentes ao assunto. Baseando-
se em uma análise elaborada por França (1996), é possível observar que a pesquisadora 
considerou os pontos relevantes para uma abordagem histórica, agrupando os conceitos 
que envolvem a QVT de forma cronológica descritos no Quadro 1, a seguir.
Autor Definição Ênfase
Walton, 1973 Atendimento de necessidade humanas, 
calcado na idéia de humanização e 
responsabilidade social.
Humanização e responsabilidade social 
com foco no poder da empresa.
Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivíduo satisfazer 
a grande variedade de necessidades 
pessoais.
Trabalho, crescimento pessoal, tarefas 
completas,sistemas abertos.
Ginzberg el 
alii, 1979
Humanização do trabalho sob dois 
aspectos: reestruturação do cargo e 
grupos semi-autônomos.
Posto individual de trabalho e poder 
decisório.
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Autor Definição Ênfase
Druker, 1981 Avaliação qualitativa das condições 
de vida incluindo atenção aos agentes 
poluidores, barulho, estética, etc.
Responsabilidade social da empresa 
nos movimentos sociais, culturais e 
políticos.
Werther e 
Davis, 1983
Esforços para melhorar a QVT 
procurando tornar os cargos mais 
produtivos e satisfatórios.
Valorização dos cargos mediante 
análises organizacionais e 
comportamentais.
Nadler e 
Lawler, 1983
Maneira de pensar a respeito das 
pessoas, participação na resolução de 
problemas, enriquecimento do trabalho, 
melhoria do ambiente.
Visão humanista no ambiente de 
trabalho.
Berlanger, 
1992
Proporcionar aos indivíduos melhores 
condições de vida e cargos mais 
satisfatórios para própria pessoa, com 
reflexo na produtividade.
Condições de vida e cargos mais 
satisfatórios.
Camacho, 
1995
Classificação de programas: orientação 
familiar, saúde, ambiente, contato e 
convívio, evolução – desenvolvimento, 
cultura e desligamento.
Foco motivacional: sobrevivência com 
dignidade, segurança e participação, 
auto-realização e perspectiva de futuro.
Dantas, 1996 Gerência pela qualidade total: GQT, 
utilização de 5s, diagrama de causa e 
feito e procedimentos da Qualidade 
Total nos programas de saúde.
Foco: promoção da saúde: controle 
do colesterol, da capacidade física e 
aeróbica, de doenças coronárias.
Quadro 1 – Desenvolvimento do conceito de qualidade de vida no trabalho
Fonte: Adaptado de França (1996)
Em suma, os autores argumentam que existem situações de trabalho nas quais se deve 
ir além do enriquecimento do cargo, mas enfatizam que a obtenção de altos níveis de QVT 
pressupõe cargos bem projetados e a transposição das barreiras intervenientes, as quais 
podem ser percebidas tanto no comportamento dos empregados e na ação dos sindicatos, 
como nas resoluções da empresa, nos aspectos culturais e em mudanças tecnológicas. 
Para superar essas barreiras, os autores sugerem comunicação eficiente da necessidade 
de mudança e dos resultados esperados, assim como a participação no processo decisório 
de gerentes-chave, dirigentes sindicais e empregados envolvidos. Constata-se que todos 
os autores clássicos apresentados têm importantes contribuições para compreender o 
contexto, o trabalho e as políticas de RH aplicadas aos professores.
No Brasil, o tema QVT continua despertando o interesse de diversos pesquisado-
res. O estudo de Marques e Moraes (2004), envolvendo estudantes de pós-graduação 
da UFMG, indicou que os alunos com melhor percepção acerca de sua qualidade de 
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vida no trabalho são também os que tiveram maior percepção da eficácia do treina-
mento para o desenvolvimento de novas estratégias de trabalho. Slongo e Bossardi 
(2004) destacaram em sua pesquisa com empresas industriais, nas quais predomina 
o foco no cliente, que a QVT tem impacto predominante nas variáveis de “Comuni-
cação”, “Compensação”, “Moral”, “Participação” e “Relação”. 
Desenvolvendo uma pesquisa junto a uma Pastoral da Criança, Carvalho e 
Souza (2003) constataram que esses trabalhadores, de um modo geral, têm uma 
QVT satisfatória, com potencial de melhoria em aspectos de trabalho relacionados 
às dimensões autonomia e feedback. Silva e Matos (2003), por sua vez, em estudo 
longitudinal de dois anos realizado em empresa de industrialização de castanha, 
identificaram melhorias significativas no desempenho dos empregados da organi-
zação, tais como a diminuição do retrabalho e menores perdas, devido a programas 
de QVT aplicados no setor de produtividade.
Denota-se que tal tema, apesar de bastante explorado, está longe de estar esgotado 
e ainda representa desafios para a administração de pessoal, principalmente no que tange 
ao desconhecimento sobre seu real conceito e sobre os benefícios para a organização e 
o indivíduo, uma das principais barreiras com que os programas de QVT deparam.
3 METODOLOGIA
O objetivo geral desta pesquisa foi identificar a percepção dos professores de 
escolas públicas de Ensino Médio de uma grande capital da região Sudeste quanto à 
QVT. Para atingir o objetivo geral, realizou-se uma pesquisa de campo de natureza 
descritiva, em um enfoque tanto qualitativo quanto quantitativo. Esta combinação 
de métodos para o estudo de um mesmo fenômeno, denominada por alguns autores 
como triangulação (JICK, 1979; CRESWELL, 1994), visa a tornar as descobertas 
mais compreensíveis, contribuindo para a validade dos dados e para o enriquecimento 
da análise, por meio das novas ou mais profundas dimensões que emergirem. 
A estratégia escolhida foi o estudo de caso, o que, segundo Yin (2001), tem 
caráter de profundidade e detalhamento, cujo objetivo é uma generalização analítica 
expandindo teorias e não uma generalização estatística. Para conhecer a realidade 
de duas organizações, desenvolveu-se um estudo de casos múltiplos.
O universo dessa pesquisa é constituído pelos professores do Ensino Médio 
de escolas públicas, que totalizam 5.276 professores. Para nortear a escolha, foram 
adotados os critérios que Vergara (2000) denomina de acessibilidade e tipicidade, 
seguindo as etapas:
apuração do número total de escolas públicas da rede municipal e da rede estadual a) 
da capital pesquisada;
seleção das escolas que oferecem Ensino Médio geral;b) 
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seleção das escolas que tinham data de fundação anterior a 1994;c) 
seleção das escolas localizadas na região centro-sul da cidade;d) 
seleção das escolas com maior número de professores no Ensino Médio; e) 
autorização da diretoria das escolas para a execução da pesquisa. f) 
Assim, foram selecionadas a Escola Estadual GMC, com 200 professores em 
atividade, e a Escola Municipal MC, com 70 professores no Ensino Médio. 
A coleta dos dados qualitativos foi realizada por meio de entrevistas semi-
estruturadas com dezoito professores. As entrevistas com os professores visam obter 
informações acerca da percepção dos professores sobre as mudanças ocorridas na 
escola após a Reforma do Ensino de 1996 e sobre variáveis de QVT incidentes so-
bre o trabalho docente. Outra técnica utilizada para a coleta dos dados qualitativos 
foi a observação, no intuito de complementar ou mesmo confrontar as informações 
fornecidas nas entrevistas. Os dados quantitativos foram coletados mediante a uti-
lização de questionário composto de 110 perguntas fechadas, em escala intervalar 
do tipo Likert, de cinco pontos, possibilitando aos respondentes indicar seu grau de 
concordância ou de satisfação com cada uma das afirmações relacionadas à QVT. 
Para a validade do conteúdo, foi realizado pré-teste do questionário com oito 
elementos da amostra, averiguando: clareza e adequação da linguagem, existência 
de ambigüidades e inconsistências, seqüência e relevância das perguntas, além de 
nova checagem do referencial teórico, evitando omitir qualquer dimensão que possa 
incidir sobre a QVT docente. 
Os questionários foram distribuídos à totalidade da amostra, ou seja, 200 pro-
fessores na escola estadual e 70 professores na municipal, obtendo retorno de 53%. 
Conforme recomendação de Malhotra (2001) foi verificado se o número de casos por 
variável ultrapassava o mínimo recomendável (quatro a cinco). Como quantitativo 
de respondentes do questionário totalizou 142, e o número de variáveis é igual a 22, 
obteve-se uma relaçãode 6.45 (142/22), portanto, acima do mínimo recomendável.
Com o intuito de determinar um número mínimo de fatores que respondesses pela 
máxima variância dos dados, utilizou-se a análise fatorial observando os resultados 
positivos do Teste de Esfericidade de Barlett e da Medida de Adequação da Amostra 
de Kaiser-Meyer-Olkin. Os resultados apresentaram KMO maior que 0.5, além de 
altos valores do Teste de Esfericidade de Barlett, acompanhados de significância 
igual a zero para todas as categorias de variáveis analisadas. 
A confiabilidade da consistência interna do questionário foi avaliada por meio 
do teste Alfa de Cronbach, o qual demonstra se as variáveis estão agrupadas ade-
quadamente nas respectivas categorias. Todos os valores obtidos foram acima do 
mínimo recomendável por Malhotra (2001), que é 0.6.
A Parte I do questionário é composta por questões relativas ao perfil da amostra: 
dados pessoais, ocupacionais e econômicos. A Parte II compõe-se de questões relativas 
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à categoria dimensões básicas da tarefa do modelo de Hackman e Oldham (1975), sendo 
analisadas as variáveis: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da 
tarefa, inter-relacionamento, autonomia, feedback extrínseco e feedback intrínseco. A 
Parte III compreende questões sobre a categoria interação indivíduo-organização, 
baseadas no modelo de Walton (1973), sendo analisadas as variáveis: compensação 
justa e adequada; segurança e saúde no trabalho; oportunidade de uso das capacidades 
humanas; oportunidade de crescimento profissional; integração social; constituciona-
lismo; equilíbrio trabalho e vida; e relevância social do trabalho. A Parte IV aborda a 
categoria fatores organizacionais e ambientais de acordo com as abordagens de QVT 
de Westley (1979) e de Werther e Davis (1983). Do modelo de Westley (1979) foram 
analisadas as variáveis: segurança no emprego, realização profissional, atuação sindical 
e participação. Do modelo de Werther e Davis (1983) foram analisadas as variáveis: 
organização escolar, atuação do Governo e interação com outras instituições.
Os dados qualitativos foram tratados pelo método de análise do conteúdo (BAR-
DIN, 1977), sendo observadas as três fases recomendas por esta autora: pré-análise, 
análise/exploração dos dados e tratamento dos resultados.
Para o estudo da diferença entre os dois grupos pesquisados (amostras indepen-
dentes) em relação a cada variável, utilizou-se o teste U de Mann-Whitney, um dos 
mais poderosos testes não-paramétricos, usado para um grau de mensuração pelo 
menos ordinal (SIEGEL, 1977; MALHOTRA, 2001). Os resultados foram conside-
rados significativos para uma probabilidade de significância inferior a 5% (p < 0,05), 
garantindo, portanto, pelo menos 95% de confiança nas conclusões apresentadas. 
Os escores para avaliação dos níveis de QVT da amostra são: médias entre 1 
e 2,9 indicam QVT insatisfatória ou baixa; médias entre 3 e 3,9, QVT normal ou 
moderada e entre 4 e 5, QVT satisfatória ou alta. 
4 OS RESULTADOS
O perfil da amostra, após a análise dos dados coletados, revelou as seguintes 
características: predominam representantes da escola estadual, com equilíbrio quanti-
tativo entre os sexos e os turnos de atuação. A faixa etária que prevaleceu foi acima de 
41 anos e a maior parte dos respondentes declarou não ter dependentes. Predominam 
os indivíduos com especialização, com experiência profissional superior a 24 anos 
e até quatro anos de exercício na escola pesquisada. A maioria ocupa cargo efetivo 
e cumpre jornada de trabalho de 20 a 40 horas semanais; dedicando de 4 a 6 horas 
semanais a assuntos pedagógicos e administrativos. O salário pelo cargo ocupado 
na escola, na maior parcela da amostra, varia de R$1.000,00 a R$1.500,00. Como 
a maior parte da amostra possui outra fonte de renda, o rendimento total se eleva, 
predominantemente, para a faixa de R$1.500,00 a R$2.000,00.
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Os professores que constituíram a amostra demonstraram satisfação moderada 
quanto à sua QVT, visto se apurou média geral 3,0. As categorias dimensões bá-
sicas da tarefa e interação indivíduo-organização apresentaram níveis moderados 
de satisfação (3,2 e 3,0 respectivamente), e a categoria fatores organizacionais e 
ambientais revelou insatisfação da amostra (média 2,7).
Não se observou diferença estatisticamente significativa (p>0,05) entre as duas 
escolas, visto ter sido o valor de p para a QVT geral igual a 0,317. As duas escolas 
apresentaram moderada satisfação quanto às categorias dimensões básicas da tarefa 
e interação indivíduo-organização. Com relação à categoria fatores organizacionais 
e ambientais, as duas escolas apresentaram insatisfação. 
Com base no modelo de Hackman e Oldham (1975), evidenciou-se moderada 
satisfação dos professores no que se refere às Dimensões básicas da tarefa (média 
geral 3,2), sem diferença estatisticamente significativa entre as escolas quanto ao geral 
dessa categoria. O GRAF. 1 mostra que, ao abordarmos separadamente as sete vari-
áveis deste modelo, os professores estão moderadamente satisfeitos (média entre 3,0 
e 3,9), sem diferenças entre os grupos, no que se refere a: variedade de habilidades, 
significado da tarefa, autonomia e inter-relacionamento. A satisfação dos docentes 
também é moderada quanto à identidade da tarefa e ao feedback extrínseco, porém, 
com diferenças estatisticamente significativas entre as escolas. Quanto a essas duas va-
riáveis, a escola municipal mostrou-se menos satisfeita que a estadual. Nessa categoria, 
evidenciou-se insatisfação (média entre 1,0 e 2,9) dos professores das duas escolas, 
sem diferenças significativas, apenas quanto à variável feedback intrínseco.
Gráfico 1 – Síntese da categoria dimensões básicas da tarefa, por escola e total
Fonte: Dados da pesquisa
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Quanto à variedade de habilidades, os docentes admitiram consensualmente 
que a natureza do trabalho que realizam exige um alto grau de habilidades e de 
talentos. Ser professor exige estar atento e receptivo às mudanças da sociedade, 
às necessidades educacionais e às do meio produtivo. Apontaram também como 
habilidades essenciais a criatividade no planejamento das aulas, todavia, os pro-
fessores têm tido dificuldades para executá-las na prática devido à precariedade 
das condições de trabalho. 
Com relação à identidade da tarefa, foi reiteradamente manifestado o entendi-
mento de que a falta do trabalho do professor não ter início meio e fim claramente 
definidos, dificulta o sentimento de identificação com a tarefa realizada. De acordo 
com os entrevistados, o trabalho do professor está relacionado ao processo educacio-
nal como um todo, inclusive no que tange à vida familiar do indivíduo, cuja educação 
se inicia no lar. Portanto, a tarefa do professor “dá continuidade a conhecimentos 
que o aluno adquiriu anteriormente” (E16). 
No que tange ao significado da tarefa, parte expressiva dos professores externou 
o ponto de vista de que, por serem profissionais formadores de opinião, suas tarefas 
exercem um impacto significativo na vida dos alunos:
A gente tem que prestar muita atenção no que a gente diz e no que a 
gente faz dentro da sala de aula. Eu acho que a gente tem esse poder 
de persuadir a maior parte dos alunos e de influenciar mesmo. Eu 
acho que os alunos se modificam muito mais do que a gente pode 
imaginar. Inclusive acho que ele pode estar agindo no próprio meio 
familiar em que ele vive. (M17). 
Percebeu-se que um dos fatores que afetam a percepçãodos professores sobre 
a significação da tarefa que realizam é o comprometimento do aluno com sua apren-
dizagem. Ou seja, quando o aluno se interessa mais pela obtenção do diploma do 
que por seu aprendizado efetivo, esse descompromisso reduz o nível de influência 
da tarefa do professor em sua vida.
Quanto ao grau de inter-relacionamento da tarefa docente, percebeu-se no 
discurso dos professores que esse aspecto poderia ser mais satisfatório, caso os 
professores não enfrentassem tantas dificuldades de colaboração e cooperação 
por parte dos alunos. Os professores alegaram que a convivência com indivíduos 
na fase da adolescência, a cultura dos alunos, seus problemas familiares, a falta 
de compromisso e a ausência de limites representam obstáculos à cooperação 
e colaboração por parte deles. Os entrevistados da escola municipal revelaram 
maior insatisfação nesse aspecto. Um dos entrevistados comentou que “os alunos 
estão sem limites. Não existe uma norma de comportamento, e isso tem dificulta-
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Revista de Ciências da Administração • v. 10, n. 20, p. 72-94, jan./abr. 2008
do a relação” (M12). Observações da pesquisadora durante o período de coleta 
de dados evidenciaram situações de conflitos graves e de tensão entre alunos e 
professores da escola municipal. 
Com relação à autonomia, evidenciou-se sua existência mais no trabalho 
dentro de sala de aula do que na escola em geral. Parte dos entrevistados decla-
ram se sentir limitados em sua ação pelos Parâmetros Curriculares Nacionais 
- PCN. Percebe-se, entretanto, que, com criatividade e talento, o professor tem 
tido condições seja de flexibilizar certos conteúdos, aprofundando-os um pouco 
mais em uma ou outra área, seja de criar novas práticas e, dessa forma, aumentar 
sua autonomia no aspecto pedagógico. Também quando se parte para o coletivo, 
ou seja, para a escola como um todo, o nível de autonomia esbarra em restrições 
relativas às normas governamentais e a padrões burocráticos pré-estabelecidos. 
Houve ainda durante as entrevistas menção ao cerceamento da autonomia do 
professor, em virtude do modelo de gestão e liderança da escola, isto é pela 
liberdade de ação que o diretor estabelece. 
Os professores revelaram ainda que o feedback extrínseco que obtêm em relação 
ao seu trabalho advém dos colegas e dos alunos. Os entrevistados deixaram transpa-
recer que, mesmo com todas as dificuldades, frustrações e problemas financeiros, é o 
retorno do aluno que lhes dá motivação para continuarem no processo educacional. 
A ausência de comentários dos entrevistados a respeito os diretores indica que os 
professores se ressentem da ausência de feedback de seus superiores, ou não o julgam 
relevante para sua QVT. 
Já o feedback intrínseco pode ser obtido, segundo os entrevistados, mediante 
o desempenho dos alunos, ou seja, quando conseguem produzir algo relevante, e 
o auto-aprendizado que o próprio trabalho lhes oferece. Sob esse ponto de vista, 
o trabalho do professor possibilita-lhe fazer uma reflexão sobre os resultados não 
atingidos e aprimorá-lo a partir daí.
De acordo com o modelo de Walton, os professores apresentaram mode-
rada satisfação com a categoria Interação indivíduo-organização (média 3,0), 
sem diferenças significativas entre as escolas. A análise de cada variável dessa 
categoria, sintetizada no Gráfico 2, revelou moderada satisfação (média entre 
3,0 e 3,9) dos docentes quanto a duas das oito variáveis que a compõem, sem 
diferenças significativas entre as escolas: segurança e saúde e oportunidade de 
uso das capacidades humanas.
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Gráfico 2 – Síntese da categoria Interação indivíduo-organização, por escola e total
Fonte: Dados da pesquisa
Os professores apresentaram igualmente satisfação moderada quanto às variá-
veis: integração social; constitucionalismo; relevância social do trabalho; equilíbrio 
trabalho e vida, porém, com diferenças significativas entre as escolas. Os docentes 
da municipal revelaram-se mais satisfeitos que os da estadual quanto às variáveis: 
integração social; constitucionalismo e equilíbrio trabalho e vida. Os professores 
estaduais declararam-se mais satisfeitos que os da municipal quanto ao aspecto 
relevância social do trabalho.
Nessa segunda categoria de variáveis, a insatisfação (média entre 1,0 e 2,9) dos 
professores manifestou-se forma acentuada com relação aos aspectos compensação 
justa e adequada; e oportunidade de crescimento profissional, observando-se, em 
ambos os casos, diferenças significativas de percepção entre os professores munici-
pais, menos insatisfeitos que os estaduais.
Há mais de dez anos sem aumento, os professores estaduais, principalmente, 
se vêem obrigados a cumprir jornada dupla ou tripla de trabalho, reduzindo seu 
tempo para a família e o lazer, além de dificultar a realização de projetos pessoais 
futuros. A baixa remuneração dos professores da rede pública repercute na sua 
imagem: sem condições financeiras, descuida-se da aparência pessoal. Essa atitude 
é observada pelos alunos, que deveriam ver no professor uma imagem na qual pu-
dessem se espelhar: “Aluno não agüenta ver professor bagunçado, professor que 
está vindo maltrapilho para a escola” (M12). Um dos entrevistados exemplifica 
sua indignação, citando exemplos de colegas:
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Eu vejo que tem muito professor passando fome. Mas é fome mes-
mo! Professor que deixa de comer pão para o filho comer. O professor 
precisa ganhar para poder trabalhar com dignidade, ter entusiasmo de, 
pelo menos, falar que é professor. Os professores daqui sentem ver-
gonha de falar que são professores. Os alunos não querem nunca ser 
professores, isso é o mais lamentável. [...] Tem professor aqui que está 
passando necessidade. Tem professor que não tem condições de arrumar 
os dentes, de cuidar da sua própria saúde. O professor tem que ser o cartão 
de visita na sala de aula, o aluno observa isso. [...] Eu vejo professoras 
com as pernas cheias de varizes, cheias de veias arrebentadas e precisan-
do de uma cirurgia. Algumas sem condições de ficar em pé, por causa 
da aula. Então é caótica a situação (nesse ponto a entrevistada chega a 
se emocionar). Eu sou um ser humano, eu tenho que trabalhar com 
dignidade! Eu sou digna de respeito! (E14, grifo da autora)
No que tange à segurança e saúde no trabalho, os professores da escola municipal 
pesquisada revelaram maior insatisfação quanto à infra-estrutura da escola e elevado 
quantitativo de alunos dentro de sala. Já os da escola estadual indicaram a jornada de 
trabalho como sua maior fonte de insatisfação. A questão da integridade física na sala 
de aula está, para muitos professores, associada à agressividade que os adolescentes 
vêm apresentando nos últimos tempos. Os professores sentem que se trata de um 
problema extra-muros, como exemplificado pelo depoimento que se segue:
Não é um problema que está dentro da escola. Ele está fora da escola, ele 
veio para a escola. Muitas vezes, você tem até que sair da sala de aula para 
poder se livrar de uma pior. A gente tem que ter um jogo de cintura muito 
grande, se quiser ter integridade física. E, muitas vezes, fazer vista grossa 
para determinados comportamentos dos alunos, porque, se você bater de 
frente com eles não tem jeito, você vai acabar saindo perdendo. (M17)
Quanto à oportunidade de uso das capacidades humanas, as entrevistas eviden-
ciaram que limitações alheias ao controle do professor interferem em sua motivação. 
Os professores da escola estadual justificaram seu ponto de vista alegando que perdem 
muito tempo em coisas que não vão dar em nada, como discussão de projetose planos 
e enumeraram a inadequação do Plano de Carreira e as más condições de trabalho como 
dificultadores do uso de suas habilidades, sintomas do desinteresse dos órgãos públicos. 
Os professores municipais citaram as condições insatisfatórias de trabalho, a remunera-
ção insuficiente, a ausência de retorno, o desinteresse do aluno e o desgaste do dia-a-dia 
como fatores que minimizam o uso e o desenvolvimento de suas capacidades. 
Já quanto à oportunidade de crescimento e garantia profissional foram consta-
tadas limitações, tais como o mau funcionamento dos instrumentos existentes para a 
progressão na carreira. As entrevistas indicaram que a insatisfação dos professores da 
escola estadual está intrinsecamente relacionada ao Plano de Carreira da categoria, vis-
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to com desconfiança pelos professores dessa escola, que o consideram um instrumento 
estático, a não ser que o professor se candidate a diretor. Os professores demonstram 
interesse por seu desenvolvimento pessoal, porém, não vislumbram possibilidade de 
conquistas nesse sentido, sem que haja incentivo financeiro: “É o professor que tem 
que estudar por conta própria. E a gente ainda ouve falar que tudo no ensino é culpa 
do professor. É uma categoria desprestigiada e explorada” (M7).
Os professores da escola municipal declararam maior satisfação com a integra-
ção social que os da estadual, onde se constatou haver desunião e falta de apoio mútuo 
entre os professores. Na percepção dos professores da escola estadual pesquisada, 
não há trabalho coletivo, não há união, a diretoria é distante, e os relacionamentos 
são reduzidos. Por outro lado, destaca-se na escola municipal a boa vontade entre 
os colegas, como exemplificado pelo seguinte depoimento:
No que diz respeito à escola, eu acho toda a equipe magnífica. O pessoal 
é muito solidário, muito amigo. Eu adoro os meus colegas de trabalho. 
Acho que a equipe toda é muito harmoniosa, muito solidária. Se depen-
desse só deles, isso aqui seria o paraíso (M11).
No que se refere ao constitucionalismo, os professores da escola estadual revela-
ram perceber limites quanto à sua liberdade de expressão. Além disso, mostraram-se 
descrentes com relação ao atendimento de suas reivindicações, considerando que suas 
manifestações não vão resultar em melhorias para a categoria profissional. Os professo-
res municipais não vivenciam discriminação nem retaliações na escola onde lecionam. 
Avaliaram como justo e igualitário o tratamento que lhes é dispensado no que se refere 
à liberdade de expressão e ao respeito aos direitos individuais. De modo geral os profes-
sores participantes da pesquisa demonstraram desistência de lutar por seus direitos.
Quanto a variável equilíbrio entre trabalho e vida, os professores revelaram a 
percepção de que esse aspecto fica comprometido, devido à necessidade de cumpri-
rem carga horária elevada para complementação da renda, tirando-lhes o tempo que 
deveria ser destinado à família e a atividades de lazer. Assim, o professor parece estar 
renunciando a algo que é seu por direito. Sem tempo para atividades físicas, o professor 
acaba por se tornar uma pessoa amarga, insatisfeita, o que acaba sendo transferido 
para seu dia-a-dia com os alunos, principais receptores do humor do professor: 
O professor precisa de lazer, precisa ter aparência, precisa ter pique. Se ele 
não tem lazer, se não tem qualidade de vida, ele não vai trazer satisfação 
para a sala de aula. Ele vai ficar aquele professor amargo. (E14)
As entrevistas revelaram ainda a percepção dos professores de que a escola pú-
blica perdeu muito de sua relevância social em relação ao passado. Para os entrevis-
tados, embora o professor seja um indivíduo formador de opinião, é um profissional 
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que passou a ocupar posição secundária na sociedade, perdendo importância e status 
em relação a outras profissões. Dessa maneira, apesar de sua relevância social para 
a sociedade, a escola tem sua imagem social ruim avaliada pelos entrevistados, em 
um paradoxo difícil de ser revertido em curto prazo.
A análise da categoria Fatores organizacionais e ambientais, baseou-se nas 
abordagens de Werther e Davis (1983) e Westley (1973). Foi possível concluir que 
há insatisfação generalizada dos professores da amostra (média geral 2,7), sem di-
ferença significativa entre as escolas, quanto a esse aspecto.
Ao examinar cada variável separadamente, observou-se que os professores se sen-
tem moderadamente satisfeitos (média entre 3,0 e 3,0) no que se refere à organização 
escolar e à realização profissional, sem diferenças significativas entre as escolas.
Quanto às variáveis atuação governamental; interação com outras instituições 
e segurança no emprego foi apurada a insatisfação (média entre 1,0 e 2,9) dos pro-
fessores, sem diferenças significativas entre os dois grupos. Os professores também 
se mostraram insatisfeitos em relação às variáveis atuação sindical e participação, 
com diferenças significativas entre as duas escolas, visto que em ambas a insatisfação 
dos professores estaduais superou a dos municipais.
Gráfico 3 – Síntese da categoria Fatores Organizacionais e Ambientais, por 
escola e total
Fonte: Dados da pesquisa
Tomando por base os depoimentos, observou-se que a percepção dos entrevistados 
é de que a burocracia da organização escolar, embora prejudicial, existe e é necessária 
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na rede de ensino como um todo e não no âmbito da escola. Os entrevistados relataram 
descompassos entre a parte administrativa e a pedagógica, falhas na comunicação 
entre escola e Secretaria de Ensino e lentidão na solução de problemas.
A pesquisa destacou que os maiores entraves à eficácia das políticas públicas 
para a educação são a descontinuidade administrativa e a dificuldade de colocar 
em prática as leis educacionais, em virtude da situação financeira das escolas pú-
blicas. Ao considerarem esses aspectos, revelaram o entendimento de que a LDB 
não trouxe benefícios para o trabalho docente e, sim, mais tarefas e responsabili-
dades. Os entrevistados não perceberam mudanças na gestão da escola ou em suas 
estruturas física e social, ou na valorização do professor, após a homologação da 
LDB. De acordo com as entrevistas, a LDB é inviável de ser aplicada na prática, 
percepção mais acentuada nas entrevistas dos professores da escola municipal, 
como ilustra o relato seguinte: 
Hoje eu tenho uma consciência mais clara, mais profunda de que todas 
as propostas na área do Estado são meramente cosméticas. Você tem um 
discurso de propostas, de renovação curricular, de renovação pedagógi-
ca, de novos métodos de avaliação, daquela coisa toda, mas, ao mesmo 
tempo, o concreto, o material, o motivacional do profissional continua 
na mesma situação precária e só vem se deteriorando. (M17)
Demonstrando desinteresse em relação a LDB, a percepção dos entrevista-
dos é de que se trata de uma Lei “bonita no papel, mas, na prática, a realidade é 
outra” (E1), “utópica” (E4), “não atende à necessidade da educação” (E3), “a 
gente ouve falar, mas não mudou nada” (E15). Na visão dos diretores das escolas 
pesquisadas, a LDB teve impacto na autonomia da escola, mas não no trabalho do 
professor. Os diretores também avaliaram esta Lei como ineficiente, pois, apesar 
aprovada há mais de dez anos, os professores permanecem com os mesmos níveis 
salariais anteriores a ela. 
Constatou-se também o anseio dos professores por contatos com colegas de 
outras escolas ou de outras organizações. Ávidospor maior interação com outras 
instituições, os professores se revelaram isolados e sem oportunidades de troca de 
experiências.
Quanto à segurança no emprego, esta variável é, segundo as entrevistas, afetada 
não pela percepção de injustiça a realização dos concursos públicos, mas pela gestão 
de pessoas, especialmente no que se refere aos aspectos de seleção, treinamento e 
avaliação. A percepção dos entrevistados é de que a estabilidade proporcionada por 
concursos públicos acarreta injustiças, como a entrada de indivíduos não preparados 
para a docência e a permanência em sala de aula de professores incapacitados para 
o exercício da profissão. 
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Quanto à variável realização profissional, pôde-se concluir que os professores 
escolheram a docência predominantemente por vocação. Além desse fator, a escolha 
da profissão pode-se dar em função do gosto pela disciplina, associado a influências 
dos professores na época da adolescência; contudo, sua satisfação moderada com a 
profissão pode estar relacionada aos baixos rendimentos, ao desrespeito e à falta de 
apoio que o professor tem percebido por parte do Governo e da sociedade.
A atuação do sindicato é fonte de insatisfação, justificada por sua percepção de 
que o SindUTE - Sindicato Único dos Trabalhadores em Educação - não tem defen-
dido os interesses da categoria, estando perdido em meio a interesses particulares 
dos seus dirigentes, interessados em carreiras políticas: 
O sindicato morreu, quer dizer, hoje ele está totalmente desmotivado, 
quebrado, dividido em partições meramente político-partidárias, total-
mente sem rumo, sem saber o que fazer, perdido. Nós estamos no meio 
da tempestade, no meio da neblina, sem saber que caminho tomar 
e aonde chegar. (M8, grifo da autora)
Constatou-se que o foco de reivindicações sindicais dos professores das duas 
escolas, embora direcionado para a conquista de benefícios, tem uma peculiaridade 
na escola estadual, em função do Plano de Carreira da categoria, em vias de ser im-
plantado por ocasião da pesquisa. Percebe-se que ambas as escolas carecem de uma 
atuação sindical mais efetiva, transparente e perseverante na defesa de seus direitos. 
Apesar de todas as críticas feitas ao SindUTE, não foi manifestada qualquer iniciativa 
dos entrevistados no sentido de se engajarem nas atividades ou de se candidatarem 
a algum cargo, no intuito de promoverem as melhorias pleiteadas. Os professores 
parecem ter se acomodado, preferindo ver de longe a deterioração gradual do seu 
sindicato e a imobilização total da categoria. 
No que se refere à participação dos professores nas decisões administrativas, 
financeiras e pedagógicas da escola, viabilizada pelo colegiado, criado a partir da 
LDB. Contudo, os entrevistados revelaram insatisfação quanto ao funcionamento 
do colegiado, questionando o tipo de assunto e a forma como determinadas matérias 
lhe têm sido apresentadas pela diretoria: 
Existem processos para que você possa maquiar uma decisão e, vamos 
dizer assim, ela é democrática, ela saiu do grupo, mas na realidade você 
observa o seguinte: eu quero isso, chego, direciono as discussões e as 
decisões para uma coisa já pronta, trabalhada. (E1) 
Pode-se concluir que a participação dos professores nos órgãos colegiados, 
apesar de estabelecida em lei, ainda é uma questão que precisa ser mais trabalhada 
nas escolas.
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5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Entende-se que esta pesquisa, por proporcionar uma leitura da organização 
escolar pública na visão daqueles que implementam as mudanças propostas – os 
professores – é oportuna e relevante. De modo geral, os dados permitem concluir 
que os professores estão moderadamente satisfeitos com sua QVT. Conclui-se que a 
escola municipal, por apresentar, na maioria das variáveis pesquisadas, média superior 
à escola estadual, parece ser um local melhor de trabalho para os professores.
O instrumento de coleta de dados de QVT utilizado revelou-se adequado à 
amostra; contudo, propõe-se a inclusão de outras variáveis relacionadas ao contexto 
atual de trabalho do País, tais como: pressão exercida por parte dos superiores; de-
senvolvimento cultural; capacidade produtiva; atendimento aos objetivos individuais; 
forma de tratamento de conflitos internos; comunicação; complexidade do trabalho; 
volume de trabalho e políticas de gestão de pessoal. O questionário desenvolvido 
poderá, após adaptações, ser utilizado em outras categorias profissionais.
Os dados dessa pesquisa trazem elementos de grande relevância, entre os 
quais a constatação de certa resistência, até mesmo rejeição, de vários professores 
ao ser mencionada a LDB. Assim, não julgavam necessário nem produtivo e muito 
menos válido qualquer comentário a respeito, por se sentirem descrentes quanto à 
Lei maior da Educação. 
É certo que alguns benefícios são identificados como provenientes desta Lei, 
tais como: conteúdo voltado para uma visão mais abrangente e para as questões do 
dia-a-dia; preocupação maior com o aspecto social; concessão de maior liberdade 
aos professores, para que trabalhem os conteúdos à sua maneira; e a criação dos 
colegiados. Contudo, a principal conclusão do estudo é de que a LDB é uma lei 
inviável de ser aplicada na prática, devido às más condições de trabalho e à falta de 
respeito para com o profissional da educação. A efetividade das políticas públicas para 
a educação deve ser mais investigada, ou seja, não adianta implantar leis sem que o 
potencial humano esteja contemplado e visto como diferencial para acompanhar e 
implantar as mudanças propostas. 
O diagnóstico realizado reforça a idéia de que Governo ainda tem um longo 
caminho a percorrer para a melhoria da realidade de trabalho dos professores de 
escolas públicas. Promover efetivamente a valorização deste profissional em cumpri-
mento ao disposto na LDB pode ter como passo inicial a avaliação da gestão escolar 
utilizando o instrumento desenvolvido para esta pesquisa. 
Outra recomendação oriunda do estudo é a promoção de intercâmbio de experi-
ências entre escolas e entre profissionais. A divulgação dos trabalhos e experiências 
dos professores na forma de seminários, para os quais seriam convidados professores 
de outras escolas, pode ser uma das soluções para a fraca interação com outras insti-
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tuições. Propiciar a participação dos professores em decisões relevantes no contexto 
escolar, e não só decisões elementares, também pode aumentar o sentimento de va-
lorização destes profissionais. Aliado a esse aspecto, sugere-se que sejam realizados 
treinamentos gerencias ou em gestão de pessoas para os diretores das escolas.
Reconhecer que o processo educativo é alicerce da cidadania e tem como produto 
a formação ampla da pessoa e não apenas sua instrução formal faz com que a profissão 
de professor tenha um contorno bem mais abrangente que a maioria das profissões. 
O professor é peça-chave na construção de valores, pois é no ambiente escolar que 
se fortalecem os laços cívicos, o respeito às diferenças e a busca do conhecimento. 
Infelizmente, como foi visto, essa importância não tem se traduzido em condições 
de trabalho adequadas e nem em remuneração satisfatória desses profissionais. 
O reconhecimento do trabalho docente deve vir o quanto antes, na forma de um 
salário digno, de um Plano de Carreira que lhe atenda e de um sistema de avaliação de 
desempenho que lhe permita progredir. A falta de infra-estrutura adequada, a falta de 
apoio à saúde física e mental devem também ser analisadas no intuitode contribuir par 
a melhoria das condições de trabalho. Tais solicitações, de integral responsabilidade 
do Governo, e não das escolas, viriam a contribuir definitivamente para a melhoria 
da qualidade de vida no trabalho dos professores de escolas públicas. 
Infelizmente, estes profissionais sentem que toda essa situação é “normal”, aceitan-
do sua condição de sobrepujados e oprimidos. Observou-se com esta pesquisa a impor-
tância do trabalho dos professores, de seu potencial e, infelizmente, de sua passividade 
perante as más condições de trabalho que lhe são oferecidas. Corremos o risco de poucos 
jovens universitários queiram seguir essa profissão, o que parece já estar ocorrendo.
A escola pública é um local de trabalho que, por sua finalidade e por sua natureza 
peculiar, requer critérios especiais de organização e administração, estabelecidos a partir 
das características do trabalho que ali se desenvolve, requerendo também uma constante 
análise de conceitos e significados que se alteram em função dos momentos históricos 
que vivencia, tais como as reformas do ensino já ocorridas no Brasil. Espera-se que 
esta pesquisa tenha contribuído para o melhor entendimento da Qualidade de Vida no 
Trabalho dos professores de escolas públicas e lançado o olhar da administração para 
estas organizações, fornecido subsídios para melhoria da gestão escolar.
THE LDB/96 AND THE WORK LIFE QUALITY: WITH THE WORD THE 
PROFESSORS OF BELO HORIZONTE PUBLIC SCHOOLS
Abstract
This article presents a research results about Work Life Quality perceptions of 
public schools professors, after the public scholar reformulation in 1996. This is a 
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descriptive research that adopted the strategy of comparative study of cases, in a 
qualitative-quantitative approach. The instrument of data collection explores three 
variables categories: dimensions of the task, individual-organization integration, 
and organizational factors. Twenty half-structuralized interviews had been carried 
through and applied 142 questionnaires. The first conclusion is that the professors 
are moderately satisfied with the general WLQ. In relation to the dimensions of the 
task and the individual-organization interaction the professors had demonstrated 
moderate satisfaction. The category organizational factors demonstrated the dissatis-
factions of the professors with the inadequate conditions of work and its increasing 
depreciation. Significant differences between the schools had been observed in the 
individual-organization interaction. The remuneration, the performance of the Go-
vernment and the union had shown the biggest dissatisfactions sources.
Keywords: Public administration. Human resources administration. Work life quality.
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