RH Estratégico 9

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

A importância do RH estratégico para as 
empresas familiares
Sheila Madrid Saad
• Anos 30...
– Pagadoria
– Registros e controles
– Enfoque jurídico
• FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE
• Anos 50...
– Pagadoria
– Registros e controles
– Enfoque jurídico – CLT
– Relações sindicais
– Recrutamento e seleção
– “Desenvolvimento Organizacional”
• FOCO NAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS
• Anos 70...
– Pagadoria
– Registros e controles
– Enfoque jurídico – CLT
– Relações sindicais
– Recrutamento e seleção
– Administração de salários
– Treinamento
• FOCO NA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA
• Anos 80...
– ..................................
– Desenvolvimento de pessoal
– Avaliação de desempenho
– Planos de carreira
– Relações Humanas
• FOCO NA INTEGRAÇÃO DOS INDIVÍDUOS À EMPRESA
• Anos 90...
– ..................................
– Cultura organizacional
– Endomarketing
– Processos de qualidade e produtividade
– Remuneração estratégica
• FOCO NO APOIO À GESTÃO DE RESULTADOS
• Anos 00...
– ..................................
– Cultura organizacional
– Planejamento organizacional
– Competência em gestão
– Qualidade de vida
• FOCO NAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS
• Objetivos
– Consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento e coordenação de pessoas, visando 
ganhos de produtividade;
– Integrar as políticas/práticas de gerenciamento das 
pessoas às estratégias de negócio das organizações;
– Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos 
organizacionais e individuais das pessoas que compõe a 
equipe de trabalho.
• Práticas de RH: diagnóstico e planejamento em RH, 
recrutamento e seleção, remuneração, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, 
saúde e segurança no trabalho, relação com 
empregados ;
• Conhecimento do Negócio: entendimento dos 
aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos, 
organizacionais e sociais;
• Desenvolvimento da Gestão: apoio a mudança 
cultural e de gestão.
Contribuir para o aumento da eficiência e 
eficácia empresarial, com foco no 
Desenvolvimento Organizacional, apoiando 
a implementação de conceitos, sistemas e 
técnicas de Gerenciamento das Pessoas e 
Modernização da Gestão.
Condições ambientais 
e tendências:
Sociedade
Educação
Tecnologia
Economia
Competência diferencial:
Capacidade:
Financeira
Gerencial
Organizacional
Conhecimentos
Oportunidades 
E riscos
• Identificação
• Pesquisa
• Avaliação dos
• Riscos
Recursos da
Empresa
• Pra ampliar ou restringir
• Oportunidades
• Identificação de pontos 
fortes e pontos fracos
• Programas para aumento 
de capacidade
Consideração
de todas as 
combinações
Avaliação para determinar
a melhor adequação entre
oportunidades e recursos
• Escolha de produtos
e mercados.
• Estratégia
empresarial
Missão da organização 
Objetivos da organização
Requisitos dos recursos humanos
Planejamento de recursos humanos
Ajustamento
Adequação ao 
mercado
Mudança
Inovação e 
criatividade
Enxugamento
Redução de 
pessoal
Expansão
Novas 
admissões
Questões de planejamento Abordagem de diálogo
Aonde 
queremos
Chegar?
Como fizemos?
Onde estamos 
agora?
Como sair
daqui e 
chegar onde 
queremos?
Onde estamos
Agora?
Analisar as condições externas e condições 
organizacionais, bem como as características 
dos funcionários
Definir a visão e formular os objetivos de RH 
baseados na eficiência e distribuição de acordo 
com as dimensões básicas dos parceiros 
envolvidos
Definir a estratégia de RH escolhendo as 
atividades necessárias para levá-la adiante
Analisar os resultados, pela avaliação das novas 
condições de acordo com os objetivos e reiniciar 
o processo
Etapa 1: 
Avaliar os atuais RH
Objetivos e estratégias 
de RH
Etapa 2:
Prever as necessidades 
de RH
Etapa 3: Desenvolver e 
implantar planos de RH
Corrigir/evitar
excesso de pessoal
Corrigir/evitar
falta de pessoal
Objetivos e estratégias
organizacionais
Quem leva adiante a estratégia organizacional?
Demanda de 
produção
Nível de 
produtividade
Mercado interno 
de trabalho
Mercado externo 
de trabalho
Demanda de trabalho Oferta de trabalho
Condições e respostas adequadas
1. A demanda de trabalho excede a oferta 
de trabalho
- Treinamento ou retreinamento
- Planejamento de sucessões internas
- Promoções de dentro da companhia
- Recrutamento externo
- Subcontratação de autônomos 
- Utilização de pessoal temporário ou em 
tempo parcial
- Utilização de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de 
trabalho
- Cortes de salário
- Horários reduzidos de trabalho
- Compartilhamento de trabalho
- Demissões voluntárias
- Desligamento
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de 
trabalho
- Recolocação de desligamento de dentro ou de fora 
da companhia 
- Transferências internas
Custos de
recrutamento
Custos de 
seleção
Custos de 
treinamento
• Entrevistas de seleção
• Aplicação e aferição 
de provas de 
conhecimentos
• Aplicação e aferição 
de testes
• Carga horária dos 
selecionadores
• Checagem de 
referências
•Outras checagens
• Exames médicos e 
laboratoriais
Custos de 
desligamento
• Pagamentos de 
salário e quitação de 
direitos trabalhistas 
(férias proporcionais, 
13º salário, FGTS, 
etc)
• Pagamentos de 
benefícios
• Entrevista de 
desligamento
• Custos do 
outplacement
(recolocação)
• Cargo vago até a 
substituição
• Processamento da 
requisição de 
empregado
• Propaganda,
divulgação da vaga
• Visitas as escolas
• Atendimento aos 
candidatos
• Tempo dos 
recrutadores
• Pesquisa de mercado
• Formulários e custos 
do processamento
• Programas de 
integração
• Orientação
• Custos diretos de 
treinamento 
• Carga horária dos 
instrutores
• Impacto na 
produtividade fim da 
organização, durante o 
treinamento
O elevado custo do absenteísmo
O elevado custo do rotatividade
Mudanças nos requisitos da força de trabalho
“É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu, ou desenvolveu, ao aprender a lidar
com problemas / desafios de :
- ADAPTAÇÃO EXTERNA
- INTEGRAÇÃO INTERNA
e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros
como a forma correta de perceber, pensar e sentir com
relação a esses problemas.”
(Schein, MIT)
• HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO (fundador, incidentes críticos)
• O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DE NOVOS MEMBROS
• AS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
• O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
• A ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO
Sim!!!!
Planejar, organizar, controlar e avaliar, principalmente 
visando manter os padrões atuais! 
• Valores
• Ritos
• Mitos
• Tabus
Valores: Estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da 
motivação. 
Representam convicções de que um modo específico de
conduta ou de condição de existência é individualmente
ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto de
conduta ou de existência.
• Como os grupos de trabalho podem 
expressar, em forma de atitude:
1. Seu comprometimento com a organização;
2. Seu envolvimento com o trabalho;
3. Sua satisfação no trabalho.
Gestão de Pessoas
• Desenvolvimento de 
Ferramentas que 
atendam as demandas de 
mercado
Comportamento 
Organizacional
• Análise acerca do impacto 
que indivíduos, grupos e a 
estrutura têm sobre o 
comportamento dentro 
das Organizações com o 
propósito
de utilizar este 
conhecimento para 
melhorar a eficácia 
organizacional.
• Manutenção da Cultura e Valores do 
Fundador;
• Desenvolver um modelo profissionalizado 
em Gestão de Pessoas;
• Escolha – Perfil do cargo deve ser 
compatível com o perfil do ocupante do 
cargo.