AV1 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Avaliação: GST0531_AV1_ » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 
	Professor:
	MARCIA CORDEIRO PINHEIRO
	Turma: 9008/AH
	Nota da Prova: 5,5 de 8,0        Nota do Trabalho:        Nota de Participação: 0        Data: 24/04/2013 16:20:34
	
	 1a Questão (Cód.: 29869)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Documento necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego:
		
	
	entrevista
	
	desligamento
	
	referências
	 
	currículo
	
	cartão de visita
	
	
	 2a Questão (Cód.: 29870)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:
		
	
	Aplicação de recursos humanos
	
	Provimento de recursos Humanos
	
	Recrutamento
	
	Competência
	 
	Seleção
	
	
	 3a Questão (Cód.: 29862)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
		
	
	seu médico e dentista
	
	sua família
	 
	seu chefe na empresa anterior
	
	seu clube
	
	documento de identidade
	
	
	 4a Questão (Cód.: 29865)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	São elementos que auxiliam a conhecer mais o candidato a emprego (TODOS, MENOS UM):
		
	
	referências
	
	currículo
	 
	ficha de pedido de emprego
	 
	clube de preferência
	
	provas
	
	
	 5a Questão (Cód.: 20289)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo o texto da autora Maria Odete Rabaglio, Competências significam as ___________________________ e ______________________que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico, isto é: competências técnicas e comportamentais.
		
	
	a) Habilidades e destrezas
	
	e) Características específicas e comportamentais
	
	d) Características gerais e específicas
	 
	c) Habilidades e atitudes
	 
	b) Características técnicas e comportamentais
	
	
	 6a Questão (Cód.: 29868)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	"A maneira  como as pessoas trabalham nas organizações depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado". Com base neste pensamento de Chiavenato associe a primeira coluna com a segunda.
	a) Cargo
b) Descrição de Cargo
c) Especificação do cargo
d) Enriquecimento do cargo
e) Avaliação do cargo
f) Análise do cargo
g) Desenho de cargo
	(  ) Aumento gradativo de objetivos, responsabilidades, tarefas e desafios do cargo.
(  ) É o processo sistemático e ordenado de determinar o valor do cargo em relação aos outros.
(  ) É o processo de estudar e coletar informações relacionadas com as operações e responsabilidades de um cargo específico
(  ) É a relação ordenada das qualidades humanas mínimas aceitáveis necessárias ao desempenho do cargo
(  ) Consiste em conhecer as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização.
(  )  Conjunto de atribuições semelhantes quanto à natureza, ao nível de responsabilidade e ao grau de dificuldades.
(  ) É a maneira pela qual os administradores projetam e estruturam os cargos e os combinam em unidades coerentes nos departamentos e divisões da empresa.
		
	
	a, b, c, f, g, d, e
	 
	d, e, f, c, b, a, g
	
	g, e, d, a, b, c, f
	
	a,b,c, f, g, e, d
	
	e, d, a, b, g, c, f
	
	
	 7a Questão (Cód.: 50206)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A responsabilidade pela admissão é:
		
	
	Do gerente da área de RH.
	
	Da área responsável pelo Recrutamento;
	
	Do Serviço Médico que aprova o candidato na última etapa do processo de seleção;
	 
	Do requisitante da vaga após entrevista com os possíveis admissíveis;
	 
	Da área responsável pela Seleção;
	
	
	 8a Questão (Cód.: 20316)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com orientação voltada para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, conforme a ordenação de palavras : A ____________________ é a integração de ideias, conceitos e práticas de ___________________. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num ______________________ e _____________.
		
	
	d) Gestão por competência, gestão de pessoas, RH estratégico e isolado.
	
	e) Gestão de pessoas, gestão por competência, setor estratégico e integrado.
	
	c) Gestão das habilidades, competências, RH estratégico e integrado.
	 
	b) Gestão por competência, gestão de pessoas, RH Estratégico e integrado.
	
	a) Gestão de pessoas, gestão por competência, setor estratégico e isolado
	
	
	 9a Questão (Cód.: 46213)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A entrevista de seleção constitui a técnica mais utilizada e é um instrumento vital em matéria de seleção de pessoal por ser, esta, a técnica que mais influencia na decisão. Quanto à entrevista de seleção, é correto afirmar, exceto:
		
	
	é o único método direto para medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão verbal e as reações ante às perguntas inesperadas.
	
	a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes - o selecionador - está interessada em conhecer melhor a outra. E proporciona a este maior confiança nos resultados finais.
	 
	Existem dois modelos de entrevista, sendo que o mais eficaz é a entrevista não estruturada por deixar o candidato mais à vontade e ser possível extrair mais informações a seu respeito.
	
	Possibilita meios para analisar as características pessoais, as atitudes e o vigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.
	
	a entrevista pessoal ou individual é o instrumento que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos e é amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas
	
	
	 10a Questão (Cód.: 57520)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A Seleção por Competências é baseada na criação de um perfil de competências para cada cargo. Levanta os indicadores de competências, as conceitua, define os comportamentos-chave e levanta qual o grau de maturidade que é necessário apresentar em determinada competência. Uma das vantagens em se utilizar a seleção comportamental com foco em competências é que ela é mais objetiva do que a tradicional. Responda o item que não aponta outra vantagem:
		
	 
	Fornece dados focados na subjetividade
	
	Maior adequação do profissional
	
	Facilidade na avaliação do desempenho futuro
	
	Maior garantia de uma contratação de sucesso
	
	Reduz influência de sentimentos e preconceitos