Dir doTrabalho exercicios 18

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DIREITO DO TRABALHO – EXERCICIOS COMENTADOS 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
01- (MPT XIII CONCURSO – 2007) 
Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: 
a) o princípio da irrenunciabilidade vem sendo afetado pela tese da flexibilização; 
b) o princípio da norma mais favorável significa aplicar, em cada caso, a norma jurídica mais 
favorável ao trabalhador, independentemente de sua colocação na escala hierárquica das 
fontes do direito; 
c) o princípio da continuidade da relação de emprego confere suporte teórico ao instituto da 
sucessão de empregadores; 
d) a adoção de medidas tendentes a facilitar o acesso ao mercado de trabalho dos negros 
constitui violação ao princípio da não discriminação, que proíbe diferença de critério de 
admissão por motivo de raça; 
02- (MPT XI CONCURSO – 2004) 
Sob o prisma da Teoria Geral do Direito do Trabalho é CORRETO afirmar: 
a) em função do princípio da norma mais favorável, a lei ordinária trabalhista, mesmo em 
questões de ordem pública, não está hierarquicamente submetida à Constituição; 
b) na interpretação e aplicação das regras da CLT, apenas excepcionalmente algum interesse 
de classe ou particular poderá prevalecer sobre o interesse público; 
c) no conflito entre normas de convenção coletiva e normas de acordo coletivo, segundo 
estabelece, expressamente, a CLT, prevalecem as normas do acordo coletivo em detrimento 
das normas da convenção coletiva, eis que o acordo coletivo traz normas específicas enquanto 
as da convenção são gerais; 
d) do princípio protetor, que é fundamento da autonomia científica do Direito do Trabalho, 
extrai-se, dentre outras proposições, a de que às normas jurídicas, quando dúbias, deve-se 
atribuir o sentido que for mais benéfico ao trabalhador; 
03- (ANALISTA – TRT DA 9ª REGIÃO – 2007 – CESPE) 
O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho 
humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e 
para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue os itens 
seguintes. 
51 O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito 
do Trabalho. 
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52 Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato 
firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração 
posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume. 
04) (JUIZ DO TRABALHO – TRT DA 1ª REGIÃO – 2006) 
O caput do art. 7º da Lei Maior estatui: “”São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social...” Este dispositivo consagra um 
princípio cardeal no Direito do Trabalho, assegurando um mínimo de garantias sociais para o 
empregado, passível de tratamento mais benéfico pela vontade das partes ou outra fonte do 
Direito. Trata-se de qual princípio? 
a) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas; 
b) Princípio da proteção; 
c) Princípio da irredutibilidade salarial; 
d) Princípio do in dubio pro operario; 
e) Princípio da isonomia. 
05) (JUIZ DO TRABALHO – TRT DA 1ª REGIÃO – 2006) 
Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade 
formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo 
efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento 
daqueles. Trata-se do princípio: 
a) da razoabilidade; 
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; 
c) da primazia da realidade; 
d) da prevalência do legislado sobre o negociado; 
e) da condição mais benéfica. 
 
QUESTOES CESPE TRT 
01 – (CONSULTOR LEGISLATIVO – ÁREA 7 – SENADO FEDERAL – 2002 – CESPE) 
Acerca das fontes do direito do trabalho, julgue os itens seguintes. 
Item 1 – A fonte material por excelência do direito do trabalho é a lei, expressão da soberania 
do Estado e que é editada por representantes a tanto legitimados. 
 
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ERRADO. Fontes materiais, no âmbito do Direito do Trabalho, representam o momento pré-
jurídico, razão pela qual é incorreto classificar a lei como fonte material. Ao contrário, a lei é a 
fonte formal por excelência no direito laboral. 
Item 2 – Desde que resultante de amplo processo de negociação entre os vários atores sociais 
interessados, como no caso da recente lei que definiu o pagamento das perdas do FGTS, a 
norma jurídica correspondente pode ser qualificada, em relação à sua origem, como 
autônoma. 
ERRADO. Fontes formais autônomas são aquelas que emanam da participação direta dos 
atores sociais interessados, como p. ex. a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo 
de trabalho. A lei é fonte heterônoma, posto que emana de ente externo, no caso o Estado. 
Neste sentido, a simples participação dos atores sociais nas discussões que deram origem a 
determinada lei não tem o condão de qualificar esta mesma lei como fonte formal autônoma. 
Item 3 – O regulamento da empresa constitui fonte formal do direito do trabalho. 
CERTO. Em primeiro lugar, cumpre observar que esta questão não deveria ser objeto de prova 
objetiva, muito menos de questão para julgar “certo” ou “errado”. Isto porque há grande 
controvérsia, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, no sentido de se considerar ou não o 
regulamento de empresa como fonte do Direito do Trabalho. A jurisprudência, inclusive, se 
inclina majoritariamente no sentido de negar ao regulamento de empresa a natureza de fonte, 
atribuindo-lhe apenas a feição de cláusula contratual, que como tal adere ao contrato de 
trabalho. Os que negam a natureza de fonte formal ao regulamento de empresa o fazem 
diante de um argumento relevante: não há como enquadrar o regulamento de empresa como 
lei em sentido material dado seu processo unilateral de criação. Alice Monteiro de Barros, por 
sua vez, entende que o regulamento de empresa é fonte formal, sendo “considerado pela 
doutrina como fonte formal heterônoma, quando elaborado exclusivamente pelo 
empregador”, ou fonte formal autônoma, quando o empregado participa de sua construção”. 
Item 4 – As cláusulas contratuais de trabalho, previstas em norma coletiva celebrada para 
encerrar movimento paredista, são reputadas fontes formais do direito do trabalho. 
CERTO. Sem problemas. São fontes formais autônomas, pois emanam dos próprios 
interessados. 
Item 5 – As pressões realizadas pelos empregados, com vistas à melhoria das condições sociais, 
constituem fontes materiais do direito do trabalho. 
CERTO. A formação da consciência crítica e do pensamento coletivo da massa de 
trabalhadores, consubstanciados nas pressões realizadas pelos empregados tanto sobre os 
empregadores quanto (e principalmente) sobre o Estado, deu origem ao Direito do Trabalho 
como hoje o conhecemos, dotado de mecanismos jurídico-normativos destinados à proteção 
do empregado e à busca do reequilíbrio das relações entre capital e trabalho. Dessa forma, tais 
pressões são a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. Lembre-se, a propósito, 
que são consideradas fontes materiais aquelas relacionadas ao momento pré-jurídico 
inspirador da norma. 
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02 – (ANALISTA JUD. – TRT9 – 2007 – CESPE) 
O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho 
humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e 
para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a este assunto, julgue os itens 
seguintes. 
Item 1 – O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao 
Direito do Trabalho. 
CERTO. O princípio
do protecionismo é princípio peculiar do Direito do Trabalho, e é a partir 
dele que surgem os demais. Também chamado de princípio da proteção ou tutelar, consiste na 
utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar 
juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. O princípio da primazia da 
realidade, por sua vez, também informa o Direito do Trabalho, impondo a premissa de que, no 
ramo justrabalhista, os fatos são mais importantes que os ajustes formais, razão pela qual a 
realidade prevalecerá sobre a forma atribuída a determinado ato jurídico, sempre que esta 
não corresponda àquela. 
Item 2 – Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o 
contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de 
alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume. 
ERRADO. A partir de sua principiologia peculiar, podemos dizer que no Direito do Trabalho são 
vedadas as alterações prejudiciais ao empregado. Entretanto, são lícitas as alterações 
contratuais benéficas ao empregado, de forma que no Direito do Trabalho o princípio civilista 
do pacta sunt servanda (segundo o qual os contratos devem ser cumpridos) se apresenta 
enfraquecido e devidamente adaptado. 
03 – (TEC JUD – ÁREA ADM – TRT9) 
Acerca da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes: 
Item 1 – considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
CERTO. Literalidade do art. 2º, caput, da CLT. 
Item 2 – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-
eventual a empregador, sob subordinação e mediante salário. 
CERTO. Literalidade do art. 3º, caput, da CLT. É bom lembrar, entretanto, que o art. 3º é 
incompleto quanto à conceituação de empregado, que tecnicamente é feita pela conjugação 
dos artigos 3º e 2º da CLT, dos quais se extraem os requisitos caracterizadores da relação de 
emprego, a saber: onerosidade, não-eventualidade, subordinação, pessoalidade e alteridade. 
 
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04 – (EXAME OAB NACIONAL – 2007 – CESPE) 
Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche & Cia como agente de segurança, 
nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, 
Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, 
e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na 
corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta. 
A – Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche & Cia e Amarildo, porém esse vínculo 
jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo. 
B – É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa Boliche & 
Cia, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto 
do policial militar. 
C – Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que o 
trabalho prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual autônomo. 
D – A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo empregatício entre 
Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que Amarildo é policial militar. 
RESPOSTA: B. O TST firmou entendimento no sentido de que, presentes os requisitos da 
relação de emprego, é possível seja reconhecido o vínculo empregatício de policial militar com 
empresa privada. Quanto à questão da proibição de exercício de atividade privada por policial 
militar, conforme previsto nos respectivos Estatutos, o TST entende que se trata de questão 
interna corporis, que deve ser resolvida através de eventual penalidade disciplinar, a critério 
da corporação. Neste sentido, a Súmula 386 do TST, que assim dispõe: 
Nº 386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA 
PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 
22 e 25.04.2005 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento 
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - 
inserida em 26.03.1999) 
05 - (ADVOGADO JÚNIOR – PETROBRÁS – 2007) 
A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador, julgue os itens que se 
seguem: 
Item 1 – Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica 
unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da 
relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo 
empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços. 
ERRADO. Neste caso ocorreu fraude. Se estão presentes os requisitos da relação de emprego, 
a figura em análise não pode ser pessoa jurídica, posto que é elemento caracterizador da 
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relação de emprego a prestação de serviços por pessoa física. Assim, dever-se-á, em 
homenagem ao princípio da primazia da realidade, afastar a forma dada ao negócio jurídico, 
privilegiando a realidade fática da prestação laboral, razão pela qual é possível o 
reconhecimento do vínculo empregatício pelo Poder Judiciário. 
Item 2 – No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estão 
presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregado 
obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado. 
CERTO. O contrato de experiência é previsto no art. 443, §2º, alínea “b”, da CLT, e o limite de 
sua duração (90 dias) é estabelecido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Observe-se que 
para a CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego” (art. 442 da CLT). Assim, o contrato de experiência também é contrato de 
emprego, e como tal se sujeita às normas de proteção ao trabalhador empregado, dentre as 
quais a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). Com efeito, o 
empregador tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contados do início da prestação 
laboral, para anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, sob pena de autuação pela 
fiscalização trabalhista. 
Item 3 – Considere a seguinte situação hipotética: 
A sociedade Alfa adquiriu empreendimento da sociedade Bravo e decidiu manter a mesma 
atividade e os mesmos empregados. Na formalização da transação, Alfa e Bravo inseriram no 
contrato cláusula que estabeleceu a responsabilidade de Bravo pelos encargos trabalhistas 
existentes antes da sua aquisição pela empresa Alfa. Nessa situação, Alfa estará isenta em 
relação aos débitos trabalhistas existentes quando a titular do empreendimento era Bravo, 
razão por que será considerada parte ilegítima em reclamação trabalhista ajuizada para 
reivindicar o pagamento dos referidos débitos. 
ERRADO. A regra da sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, é a 
transferência do passivo trabalhista (responsabilidade) para o sucessor, em razão dos 
princípios da intangibilidade contratual, da despersonalização do empregador (o contrato de 
emprego é intuitu personae em relação ao empregado, mas não o é em relação ao 
empregador), e do princípio da continuidade da relação de emprego. Excepcionalmente, nos 
casos em que se comprova a existência de fraude no processo de sucessão (alteração 
societária) a doutrina e a jurisprudência têm admitido a responsabilização subsidiária da 
empresa sucedida, que passa a integrar em litisconsórcio o pólo passivo da reclamação 
trabalhista. Entretanto,
frise-se, a regra é a responsabilidade da sucessora. Neste sentido, as 
chamadas cláusulas de não responsabilização, como a firmada na hipótese em estudo, não 
operam efeitos em relação aos direitos dos empregados, servindo apenas como elemento para 
que a sucessora cobre da sucedida, futuramente, o que pagou por esta. Neste sentido, o artigo 
9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação". 
Assim, a empresa Alfa (sucessora) será, em princípio, a única responsável pelos créditos 
trabalhistas dos empregados que continuaram a prestar serviços após a sucessão, tendo 
apenas o direito de regresso contra a Bravo (sucedida). 
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RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 
Questões elaboradas - Auditor Fiscal Ricardo Rezende - EVP 
01 – NÃO são características da relação de emprego: 
(a) subordinação e pessoalidade; 
(b) subordinação e alteridade; 
(c) subordinação e exclusividade; 
(d) subordinação e onerosidade; 
(e) subordinação e não-eventualidade. 
Grau de dificuldade: baixo. 
Gabarito: C 
Comentário: não se exige exclusividade para configuração da relação de emprego. É possível 
inclusive que o empregado tenha dois ou mais empregos, mediante diversos contratos 
distintos. Imagine-se, por exemplo, o caso de um garçom que trabalha às terças-feiras em um 
restaurante, às quartas em outro e de quinta a domingo em outro. Também é importante 
reforçar que é lícito que cláusula de exclusividade integre o contrato de trabalho. Dessa forma, 
a exclusividade não é intrínseca à relação de emprego, mas pode ser ajustada entre as partes 
como cláusula contratual. 
2 – A relação de trabalho autônomo se diferencia da relação de emprego basicamente pela 
presença, no tocante à relação de emprego, do requisito da: 
(a) prestação de trabalho por pessoa física; 
(b) prestação de trabalho por pessoa jurídica; 
(c) autonomia na prestação dos serviços; 
(d) subordinação na prestação dos serviços; 
(e) onerosidade. 
Grau de dificuldade: médio (relativa dificuldade de interpretação) 
Gabarito: D 
Comentário: o principal objetivo dos exercícios de resolução de questões é familiarizar o 
candidato com as estratégias usadas pelas bancas de concurso, bem como condicionar o tipo 
de raciocínio que leva a um bom aproveitamento em prova. A questão acima é tecnicamente 
fácil, mas traz um enunciado truncado que dificulta a interpretação pelo candidato. Percebam 
que a questão solicita do candidato a distinção entre autônomo e empregado, porém pede 
que a distinção seja estabelecida a partir do requisito da relação de emprego e não a 
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característica da relação de trabalho autônomo. Assim, uma leitura apressada levaria o 
candidato a marcar a letra “C”, devido à “maldade” da questão quanto à interpretação. Esse 
tipo de questão é comum em concursos, principalmente naqueles organizados pela ESAF. 
3 – Assinale a alternativa correta quanto à caracterização da relação de emprego: 
(a) o trabalho prestado por voluntário a instituição religiosa é considerado, para os efeitos da 
CLT, relação de emprego; 
(b) presente no caso concreto ao menos um dos chamados requisitos da relação de emprego a 
mesma restará configurada; 
(c) é eventual a faxineira que presta serviços duas vezes por semana a uma loja de utilidades 
domésticas; 
(d) não pode ser considerado empregado um representante comercial, ainda que presente a 
subordinação jurídica; 
(e) a pessoalidade, como um dos requisitos para configuração da relação de emprego, se 
refere à pessoa do empregado, inexistindo tal requisito em relação à pessoa do empregador. 
Grau de dificuldade: baixo 
Gabarito: E 
Comentários: a questão não apresenta maiores problemas. a) o trabalho prestado por 
voluntário a instituição religiosa não forma vínculo de emprego, pois lhe falta onerosidade 
(intenção onerosa); b) não basta esteja presente um dos requisitos da relação de emprego 
para que se reconheça o vínculo empregatício. Ao contrário, é indispensável a ocorrência de 
todos os requisitos (pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e 
alteridade). Faltando qualquer deles, a relação não será de emprego, mas mera relação de 
trabalho; c) no exemplo a faxineira é não-eventual, pois presta serviço de forma repetida, 
repetível futuramente (espera-se que seja necessário fazer faxina na empresa futuramente), a 
atividade é normal no cotidiano da empresa (é atividade-meio, mas ainda assim é atividade 
permanente na empresa) e a trabalhadora se fixa juridicamente ao tomador dos serviços. 
Lembremos, neste ponto, que não se exige a continuidade da prestação de trabalho para 
configuração da não eventualidade, exceto no caso específico do empregado doméstico; d) 
está incorreta porque, ocorrendo os demais requisitos, além da subordinação jurídica, também 
o representante comercial poderá ser considerado empregado. No caso, há fraude, pelo que 
se impõe a prevalência do princípio da primazia da realidade; e) define corretamente a 
pessoalidade como requisito da relação de emprego, bem como ressalta o princípio da 
despersonalização do empregador. A pessoalidade ocorre somente em relação ao empregado, 
não tendo importância em relação ao empregador, em relação a quem a regra é a 
despersonalização. 
4 – Julgue as assertivas abaixo: (certa ou errada) 
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(a) Pode-se considerar não-eventual aquele trabalhador que preste serviços ininterruptamente 
a um tomador de serviços, durante dois meses, independentemente da presença de quaisquer 
outros elementos fáticos; 
(b) Não será considerado não-eventual o trabalhador que, não obstante se ative 
repetidamente em uma empresa, preste serviços na atividade-meio da mesma; 
(c) Um encanador contratado para trocar a rede de esgoto de uma padaria será não-eventual 
se trabalhar três ou mais vezes por semana, durante ao menos um mês, nesta mesma 
empresa; 
(d) A regra para que se reconheça a relação de emprego é que, além de presentes os demais 
requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, o trabalhador seja não eventual. Para o doméstico, 
entretanto, não basta a não-eventualidade, exigindo-se a continuidade da prestação dos 
serviços; 
(e) A onerosidade independe do pagamento ou não de salários, bastando que o pacto laboral 
tenha sido firmado com intenção econômica (onerosa) pelo empregado. 
Grau de dificuldade: médio 
Gabarito e comentários: a) Errado. A não-eventualidade dependerá também da previsão de 
repetibilidade, da circunstância de ser a atividade permanente da empresa (tanto atividade-
fim quanto atividade-meio) e da fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços. Logo, 
depende de outros elementos fáticos além da simples repetição; b) Errado. O texto desta 
assertiva é traiçoeiro. As bancas costumam inserir vários “nãos” em uma assertiva, a fim de 
confundir o candidato. Foi o que procurei fazer na letra B. Para facilitar a interpretação, sugiro 
seja usada uma regra simples: dois “nãos”, como no caso, podem ser “anulados” quando da 
leitura. Tentem ler assim: “será considerado eventual o trabalhador que”... A idéia é a mesma, 
porém elimina a confusão. Pois bem, está errada a assertiva porque o fato de a atividade não 
estar inserida na atividade-fim da empresa não afasta a possibilidade de que seja não 
eventual, desde que repetida, repetível, permanente na empresa e conduza à fixação jurídica 
do trabalhador; c) Errado. Ainda que este encanador trabalhe todos os dias durante 
determinado lapso de tempo, no caso será eventual, pois só está presente a repetição. Falta 
previsão de repetibilidade (provavelmente a padaria não mais contratará serviços de 
encanador),
atividade permanente da empresa (serviços de encanador definitivamente não 
são permanentes no objeto social de uma padaria) e fixação jurídica do trabalhador ao 
tomador dos serviços (tão logo terminado o serviço o encanador colocará seus serviços à 
disposição de outros tomadores, não se fixando a nenhum deles); d) Certo. No sentido de tudo 
que estudamos, a questão aborda a pessoalidade como requisito da relação de emprego, e a 
continuidade como exigência específica para a configuração da relação de emprego 
doméstico; e) Certo. Não interessa se o pagamento pactuado foi efetivamente realizado para 
que se configure a onerosidade. Basta a intenção declinada quando do ajuste de vontades 
entre trabalhador e tomador dos serviços. Se o trabalhador se vinculou com aninus 
contrahendi, presente estará a onerosidade. 
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5 – Em relação ao conceito de empregado, é correto dizer que, para a doutrina moderna, a 
subordinação é: 
(a) técnica 
(b) econômica 
(c) jurídica 
(d) funcional 
(e) pessoal 
Grau de dificuldade: baixo 
Gabarito: C 
Comentários: a doutrina já elaborou diversas teses sobre a natureza da subordinação, sendo 
que a mesma já foi considerada técnica, econômica e funcional. Atualmente, entretanto, a 
doutrina e a jurisprudência pacificaram a questão: a subordinação do empregado ao 
empregador é jurídica, decorrendo do contrato de trabalho. Em outras palavras, ao passo que 
o empregado se submete ao poder diretivo do empregador (poder de dar ordens, poder de 
fiscalização e poder disciplinar), subordina-se ao mesmo. Por fim, importante salientar que a 
subordinação nunca poderá ser pessoal, pois tal sujeição feriria o princípio da dignidade 
humana (pelo qual, em apertada síntese, o ser humano é um fim em si mesmo, não sendo 
admitida sua utilização como simples meio para atingir determinado fim). A “dependência” a 
que alude a CLT diz respeito ao serviço prestado, e não à pessoa do empregado. 
6 – São requisitos para que se caracterize a relação de emprego: 
(a) autonomia e pessoalidade; 
(b) habitualidade e infungibilidade em relação ao trabalhador; 
(c) subordinação e eventualidade; 
(d) onerosidade e exclusividade; 
(e) subordinação e exclusividade. 
Grau de dificuldade: baixo 
Gabarito: B 
Comentários: lembram-se que no material eu mencionei que o concurso público cobra o que 
você sabe com o nome que você não sabe? É exatamente este o caso. Com efeito, é comum 
encontrarmos em prova “habitualidade” como sinônimo de “não eventualidade”. Da mesma 
forma, também é possível, embora seja de ocorrência mais rara, a substituição do termo 
“pessoalidade” por “infungibilidade em relação ao empregado”. Infungível é, grosso modo, 
aquilo que não pode ser trocado por outro da mesma espécie. 
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7 – Acerca das relações de trabalho pode-se dizer que: 
I – o trabalhador avulso de distingue do eventual especificamente pelo fato de que põe sua 
energia de trabalho à disposição de diversos tomadores no setor portuário, sempre mediante 
um intermediário; 
II – o estágio lícito não cria vínculo de emprego em nenhuma hipótese; 
III – um garçom que trabalha apenas aos sábados em uma churrascaria será empregado se 
estiverem presentes os demais requisitos da relação de emprego; 
IV – o trabalho institucional é aquele prestado a instituição de caridade, e como tal não forma 
vínculo empregatício, dado seu caráter gracioso; 
V – pode-se dizer que relação de emprego é gênero, do qual a relação de trabalho é espécie. 
Estão corretas somente as assertivas: 
(a) I e III; 
(b) I, II, III e V; 
(c) I, III, IV e V; 
(d) I, II e III; 
(e) II, III e V. 
Grau de dificuldade: médio-alto 
Gabarito: D 
Comentários: esta questão eu elaborei para gerar polêmica. A assertiva do item I é correta, 
mas leva a crer que é incorreta. Pode-se dizer até mesmo que é apenas parcialmente correta. 
A questão é de interpretação. Sabemos que os avulsos não são apenas os portuários, embora 
sejam estes últimos os maiores expoentes da categoria, sob o aspecto jurídico1. A assertiva 
talvez não esteja corretamente contextualizada, porém isso é comum em provas de concurso. 
Em diversas bancas, e notadamente na ESAF, é comum a elaboração de questões nas quais se 
espera que o candidato escolha “a menos errada” ou “a mais correta”. Esta questão foi 
elaborada a fim de treiná-los para encarar tranqüilamente este tipo de questão. Vejamos as 
possibilidades de resolução, sem enfrentar a polêmica. Comecemos a análise a partir da última 
assertiva. A assertiva V é flagrantemente incorreta, pois inverte a ordem de idéias. A relação 
de trabalho é gênero, do qual é espécie a relação de emprego, e não o contrário. A assertiva IV 
também é flagrantemente incorreta, pelo mesmo motivo. A hipótese aventada é de trabalho 
voluntário, e não de trabalho institucional, que como vimos é aquele trabalho prestado à 
Administração Pública, mediante relação de direito administrativo. Bom, com estas 
conclusões, podemos excluir todas as respostas que contenham como certas as assertivas IV e 
V. Logo, excluímos as letras “b”, “c” e “e”. Restam, por óbvio, apenas as letras “a” e “d”. Desse 
ponto, podemos extrair duas conclusões imediatas: a assertiva I está correta, pois está 
presente em ambas as alternativas restantes; a resposta dependerá da análise da assertiva II 
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que, por sua vez, é simples. O art. 4º da Lei 6494/1977 exclui expressamente a possibilidade de 
reconhecimento de relação de emprego com o estagiário (lembrem-se que isso vale para o 
estágio lícito; se for ilícito, prima-se pela realidade, sempre). Diante de todo o exposto, a 
alternativa “mais correta” dentre as oferecidas é a da letra D. Questões de concurso (nível 
igual ou superior ao exigido para AFT): 1 O avulso tanto pode ser portuário como não-
portuário. Poucos autores, entretanto, enfrentam o tema, dada a maior incidência do avulso 
portuário. A Prof. Vólia Bomfim Cassar ensina que “não-portuário é o avulso que trabalha para 
diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato 
da categoria. Pode executar seus serviços na área portuária ou não. O que o diferencia do 
avulso portuário é, na verdade, que ele (não-portuário) é intermediado pelo sindicato e não é 
regido pela Lei nº 8.630/1993, enquanto o portuário é regido pela referida lei e intermediado 
necessariamente pelo OGMO. Vulgarmente é o chamado chapa, por prestar serviços em 
carregamento e descarregamento de carga, sem habitualidade ou repetição. Ressalte-se que o 
verdadeiro chapa tem que ser intermediado pelo sindicado.” (CASSAR, Vólia Bomfim. Direito 
do Trabalho. – 2ª ed. – Niterói : Impetus, 2008, p. 300) Ressalte-se, por fim, que existe ainda, 
paralela à figura que a Prof. Vólia Bomfim denomina “verdadeiro chapa”, o chapa que 
chamamos de “genérico”, qual seja, aquele que fica na entrada das cidades à espera de 
caminhões carregados para oferecerem seus serviços de descarregamento. Este não é 
considerado trabalhador avulso pois oferece diretamente seus serviços, sem intermediação do 
sindicato. 
8 – (PROCURADOR DO TRABALHO/MPT – XI CONCURSO – 2004) 
A relação de emprego é o vínculo jurídico sobre o qual incide o Direito Individual do Trabalho. 
A respeito desta relação jurídica, pode-se dizer: 
I – a exploração econômica do serviço prestado pelo trabalhador é essencial para a 
configuração da relação de emprego; 
Errado. Dois exemplos indicam a incorreção da assertiva: empregado doméstico, cuja 
prestação de serviço deve se limitar ao consumo imediato do tomador, não produzindo valores 
de troca; instituição sem fins lucrativos que contrata empregados para realização de atividades 
de apoio (faxineira, cozinheira, secretária,
médico, etc). Logo, não interessa, para a 
configuração da relação de emprego, a exploração econômica do serviço, podendo o mesmo 
se limitar ao consumo do tomador. 
II – não há subordinação quando o trabalhador possui conhecimento técnico ou científico, 
quanto ao serviço realizado, superior ao daquele que lhe contrata; 
Errado. Como estudamos, a subordinação é jurídica, e não técnica. Aliás, é bastante comum, 
notadamente nas funções intelectuais, que o obreiro detenha conhecimentos técnicos 
superiores aos daquele que o emprega. Basta imaginar o exemplo de um médico contratado 
por uma indústria metalúrgica. Muito provavelmente o empregador não terá qualquer 
conhecimento técnico da área médica, porém isso não impede, em absoluto, que este médico 
seja seu empregado. 
13 
 
III – não se forma vínculo de emprego, por ausência de subordinação, quando o trabalhador 
presta serviço em sua própria residência, e para a execução das tarefas é auxiliado por 
membros de sua família. 
Errado. Art. 6º da CLT: não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a 
relação de emprego. Por sua vez, por construção doutrinária e jurisprudencial, tem sido 
mitigado o requisito da pessoalidade em relação ao empregado em domicílio, admitindo-se 
seja o mesmo auxiliado por membros da família. 
A partir das afirmações supra, responda: 
a) apenas a afirmação I está correta; 
b) estão corretas as afirmações II e III; 
c) todas estão erradas; 
d) apenas a afirmação II está correta; 
e) não respondida. 
Resp.: c 
9 – (JUIZ DO TRABALHO – 7ª REGIÃO – ESAF – 2005) 
Analise as proposições a seguir e assinale a opção correta. 
I. Sabe-se que um dos elementos caracterizadores da relação de emprego responde pela não-
eventualidade na prestação dos serviços. Havendo prestação laboral intermitente, mas 
permanente, estará reconhecida a existência de eventualidade, obstando a formação do 
vínculo de emprego. 
Errado. Não se exige, para configuração da não-eventualidade, a continuidade, exceto para o 
doméstico. Assim, basta o trabalho intermitente, desde que haja repetição, previsão de 
repetibilidade, a atividade seja permanente da empresa e haja fixação jurídica do trabalhador 
ao tomador dos serviços. 
II. A onerosidade, enquanto requisito imprescindível à configuração da relação de emprego, há 
que ser avaliada sob a óptica do prestador dos serviços. Em tal circunstância, afigura-se 
relevante investigar a real intenção das partes, especialmente do trabalhador, para verificar se 
a onerosidade que permeou o vínculo objetivou a percepção de contraprestação. 
Correto. Apura-se a onerosidade a partir da intenção econômica do empregado quando da 
contratação. 
III. O vínculo subordinante que se estabelece entre o prestador de serviços e seu tomador, na 
relação de emprego, é qualificado como sendo uma subordinação jurídica. Pela doutrina 
atual, essa subordinação é avaliada sob uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da 
realização da prestação e não sobre a pessoa do prestador de serviços. 
14 
 
Correto. Como vimos alhures, a subordinação é jurídica e se liga à prestação, e não à pessoa do 
empregado. 
IV. Somente a pessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço na 
relação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que a prestação de 
serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludida pessoa. 
Correto. Todas as relações de trabalho (e não só a de emprego) têm como prestador de 
serviços pessoa física. O caráter de infungibilidade em relação ao empregado é sinônimo de 
pessoalidade, como também já estudamos. 
V. Presentes a pessoalidade, a não-eventualidade, a onerosidade e a subordinação jurídica, 
possui relevância, para caracterização da relação de emprego, a finalidade atribuída à 
realização de determinado serviço. 
Correto. Esta assertiva é duvidosa. Ao menos essa é a minha opinião. Resolvi a questão a partir 
das alternativas, em exercício parecido com o mencionado no comentário da questão 7 supra. 
Como a primeira assertiva está flagrantemente errada, só servem as alternativas “a” e “d”. 
Ocorre que também vimos que a assertiva II é correta, pelo que a resposta só pode ser a letra 
“a”. E por que a assertiva V estaria correta? A rigor, só a banca poderia responder a esta 
questão. Entretanto, suponho que a expressão “a finalidade atribuída a determinado serviço” 
se refira à alteridade, isto é, que o trabalho é prestado por conta alheia. Nesta linha de 
pensamento, poderíamos extrair duas finalidades possíveis: fruto do trabalho auferido 
diretamente pelo trabalhador (autônomo); fruto do trabalho explorado pelo tomador dos 
serviços, o que caracteriza a alheiabilidade da prestação dos serviços pelo empregado 
(alteridade). Não consegui vislumbrar outra solução possível para esta questão, até porque, 
como vimos, da lição inclusive de Maurício Godinho Delgado, o tipo de trabalho prestado não 
interessa à caracterização da relação de emprego, e sim o modo de prestação. Ora, se o tipo 
de trabalho não interessa, também não interessará o resultado (finalidade) que se espera do 
mesmo. 
a) Todas são verdadeiras, exceto a primeira. 
b) Todas são verdadeiras, exceto a segunda. 
c) Todas são verdadeiras, exceto a terceira. 
d) Todas são verdadeiras, exceto a primeira e a segunda. 
e) Todas são verdadeiras, exceto a quarta e a quinta. 
Resp.: a 
10 – (JUIZ DO TRABALHO – 1ª REGIÃO – 2005) 
Diz-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído intuitu personae. 
Analise as proposições abaixo, assinalando a resposta correta: 
I - A pessoalidade é uma das notas típicas da relação de emprego; 
15 
 
Correto, sem maiores problemas. A pessoalidade como requisito da relação de emprego. 
II - O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer que não é fungível; 
Correto, pois na relação de emprego a prestação é infungível, isto é, o empregado não pode se 
fazer substituir por outrem, exceto esporadicamente, com a aquiescência do empregador. 
III - A obrigação de prestar o serviço é personalíssima e, portanto, intransmissível; 
Correto. Na mesma linha do item anterior, relaciona-se à característica de infungibilidade do 
trabalho do empregado. Se o obreiro não pode se fazer substituir, logo não pode transmitir a 
outrem a obrigação de prestar serviços. 
IV - A morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato; 
Correto, pois se somente o empregado pode, pessoalmente, prestar serviços, e se esta 
obrigação é intransmissível, com a sua morte a prestação torna-se impossível, pelo que 
extingue-se automaticamente o contrato de trabalho. 
V - O empregado não pode fazer-se substituir na empresa em que trabalha - salvo se o 
empregador consente. 
Correto. No mesmo sentido visto acima. 
Todas as assertivas estão corretas e apresentam facetas da pessoalidade. A questão não 
apresenta maiores dificuldades. 
a) todas as alternativas estão corretas; 
b) todas as alternativas estão incorretas; 
c) apenas as alternativas I e IV estão corretas; 
d) apenas as alternativas II e V estão corretas; 
e) apenas a alternativa II está incorreta. 
Resp.: a 
ANALISTA ÁREA PROCESSUAL – MPU – ESAF – 2004 
78- Em relação ao empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima, é 
correto afirmar que 
a) ele tem o tempo de serviço atinente ao período de exercício na função de diretor 
computado para todos os efeitos legais. 
b) ele tem seu contrato de trabalho automaticamente rescindido na medida em que não pode 
ostentar a condição simultânea de empregado e empregador. 
16
c) ele tem seu contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de serviço do 
período pertinente ao exercício da função de diretor, mesmo diante da presença da 
subordinação jurídica atinente ao liame empregatício. 
d) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do 
período em que exerceu a função de diretor, ainda que presente a subordinação jurídica 
imanente ao vínculo empregatício. 
e) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do 
período em que exerceu a função de diretor, salvo na hipótese de permanência da 
subordinação jurídica própria do vínculo empregatício. 
Comentário: a resposta, letra “E”, é obtida a partir da Súmula nº 269 do TST. Lembrem-se que 
a suspensão contratual implica na sustação temporária dos principais efeitos do contrato de 
trabalho, notadamente prestação de serviços, pagamento de salários e contagem do tempo de 
serviço. Obviamente a hipótese somente se aplica ao trabalhador que já era empregado na 
“companhia” e veio a ser eleito diretor da mesma, não se aplicando àquele trabalhador 
contratado especificamente para a função de diretor, pois neste caso não é contrato de 
trabalho anterior. 
 79- No que tange aos efeitos pertinentes à estabilidade, aponte a opção incorreta. 
a) Admite-se a reintegração de empregado detentor de estabilidade provisória ainda que 
esgotado o período estabilitário. 
Está errada, pois neste caso a jurisprudência confere apenas a indenização, e não a 
possibilidade de reintegração. Neste sentido, o item II da Súmula 244 do TST, bem como o 
item I da Súmula 396 do TST. 
b) O desconhecimento do empregador da gravidez da empregada não inibe o direito ao 
pagamento da indenização defluente da estabilidade, salvo na hipótese de previsão contrária 
em norma coletiva. 
Correta, nos termos do item I da Súmula 244 do TST. A hipótese de previsão contrária em 
norma coletiva era prevista expressamente na época do concurso, conforme redação original 
da OJ nº 88. 
c) O empregado candidato ao cargo de dirigente sindical tem direito à estabilidade provisória 
mesmo que o registro de candidatura tenha ocorrido durante o período do aviso prévio. 
Também está errada, razão pela qual a questão tinha duas respostas! Com efeito, a 
jurisprudência consolidada do TST rejeita a possibilidade de reconhecimento da estabilidade 
provisória do dirigente sindical quando o registro da candidatura se dá durante o aviso prévio. 
Neste sentido, o item V da Súmula 369. Observe-se que, não obstante a referida Súmula tenha 
sido editada e publicada apenas em 2005, portanto depois do concurso em questão, já existia, 
desde 1994, a OJ nº 35, com a mesma redação. Assim, embora o gabarito oficial seja letra “A”, 
a letra “C” também atende ao comando do enunciado (opção incorreta), razão pela qual a 
17 
 
questão deveria ter sido anulada. Não sei se efetivamente o foi, porque não tive acesso ao 
gabarito definitivo. 
d) Os efeitos da projeção do contrato de trabalho para o futuro em decorrência da concessão 
de aviso prévio alcançam as vantagens econômicas conquistadas durante o aviso prévio 
(salários, reflexos e parcelas rescisórias), com exceção da estabilidade provisória. 
Correta, conforme Súmula 371 do TST. 
e) A extinção do estabelecimento comercial na área de abrangência da base territorial do 
sindicato prejudica o direito do dirigente sindical à estabilidade provisória. 
Correta, nos termos do item IV da Súmula 369 do TST. 
FIGURA JURIDICA DO EMPREGADO 
Questões elaboradas – Auditor Fiscal Ricardo Resende - EVP 
01) Assinale a alternativa INCORRETA: 
(a) a natureza do trabalho prestado não é determinante para a caracterização da relação de 
emprego. 
Correto, pois para a caracterização da relação de emprego basta a presença dos requisitos 
caracterizadores (pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), 
não importando a natureza (tipo) do trabalho prestado. 
(b) a eventual existência de estatutos profissionais dispondo sobre categorias diferenciadas, 
geralmente categorias de trabalhadores intelectuais, constitui afronta ao dispositivo 
consolidado que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual. 
Errado. Os estatutos profissionais regulam situações jurídicas diferenciadas, de acordo com as 
peculiaridades de determinada categoria profissional, razão pela qual não constituem 
discriminação ou afronta ao princípio constante do parágrafo único do art. 3º da CLT. 
(c) é perfeitamente possível que o trabalhador em domicílio seja empregado, bastando para 
tal que se verifiquem os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT. Neste caso, a subordinação e a 
pessoalidade, embora existentes, não apresentam tanto rigor em sua caracterização. 
Correto. O art. 6º da CLT iguala o trabalho em domicílio ao trabalho do empregado que exerce 
suas atividade na empresa, desde que presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT. 
Também é verdade que no trabalho em domicílio a pessoalidade se apresenta de forma 
mitigada, posto que é relativamente comum que o empregado seja auxiliado por pessoas da 
família, fato este de difícil fiscalização pelo empregador. Por sua vez, a subordinação jurídica 
também não é tão rigorosa, até porque o empregado em domicílio tem certa liberdade, por 
exemplo, quanto ao horário de trabalho. 
(d) consoante a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho a eleição de 
empregado para o cargo de diretor implica na suspensão do contrato de trabalho, exceto se 
permanecer a subordinação jurídica. 
18 
 
Correto. Literalidade da Súmula nº 269 do TST. 
(e) pode-se dizer que, não obstante reduzido o grau de subordinação jurídica, o empregado 
detentor de cargo de confiança não perde, só por este fato, a qualidade de empregado. 
Correto. A redução do grau de subordinação jurídica não implica no não reconhecimento da 
qualidade de empregado, e sim limita alguns direitos típicos dos empregados. Com efeito, o 
empregado detentor de cargo de confiança sofre restrições, por exemplo, quanto à proteção 
da jornada de trabalho (não tem, em regra, controle de jornada e, por conseqüência, não faz 
jus ao pagamento das horas extraordinárias), pode ser revertido ao antigo posto de trabalho 
(alteração contratual lesiva ao empregado expressamente prevista em lei) e pode ser 
transferido para outra localidade independentemente da sua anuência, desde que por real 
necessidade de serviço. 
2) Considere as seguintes assertivas: 
I – a figura do sócio é incompatível com a figura do empregado, pois não é possível que alguém 
seja empregado de si mesmo. 
Errado. Não há, em princípio, qualquer incompatibilidade entre as figuras do sócio e do 
empregado, pois não se confundem a pessoa física do sócio e a pessoa jurídica da sociedade. 
Entretanto, serão incompatíveis as figuras sempre que o sócio detenha intensa participação na 
sociedade, por exemplo, quando é sócio majoritário e/ou possui o controle da empresa. 
II – será doméstico o empregado que, laborando com continuidade, onerosidade e 
subordinação, prestar serviços não qualificados a pessoa física, jurídica ou grupo familiar. 
Errado. O empregado será doméstico sempre que presentes os requisitos caracterizadores da 
relação de emprego, substituída a não-eventualidade pela continuidade, e pelo fato de prestar 
serviços a pessoa física ou a grupo familiar, sendo que os serviços não podem ter finalidade 
lucrativa (sob o ponto de vista do empregador). Dessa forma, é estranho à caracterização do 
doméstico que os serviços sejam ou não qualificados (lembremos que um piloto de avião, por 
exemplo, pode ser doméstico!). Também está errada a assertiva pelo fato de que não existe
prestação de serviço doméstico a pessoa jurídica, mas somente a pessoa física ou grupo 
familiar. 
III – são requisitos caracterizadores da relação de emprego a subordinação, a onerosidade e a 
não-eventualidade. 
Correto. Literalidade do art. 3º da CLT. Quanto a esta assertiva, é importante reiterar que é 
comum aparecer em questões de concurso estes três requisitos como os necessários à 
caracterização da relação de emprego. Como já estudamos, há outros requisitos essenciais 
(pessoalidade e alteridade), mas a presença destes três torna a resposta correta, em face da 
atecnia da CLT ao não mencionar a pessoalidade e a alteridade na definição de empregado 
(art. 3º), mas somente na definição do empregador (art. 2º). 
19 
 
IV – a partir do advento das premissas do chamado Novo Direito tem sido admitida a relação 
de emprego doméstico entre cônjuges, desde que evidenciados os requisitos legais, sendo que 
presume-se a subordinação do cônjuge que não trabalhe fora; 
Errado. A assertiva é absurda, primeiro pela fantasiosa idéia da suposta corrente do “Novo 
Direito”, depois porque a presunção é no sentido que não há subordinação entre cônjuges, e 
sim sociedade de fato. Dessa forma, os tribunais têm entendido que em regra não há que se 
falar em relação de emprego entre cônjuges. 
V – a prestação de serviços à pessoa ou à família, sem finalidade lucrativa (dos serviços, não da 
prestação, que tem intenção onerosa), e a concomitante prestação de serviços de limpeza a 
empresa da mesma família configura o fenômeno da promiscuidade contratual, em face do 
qual deve prevalecer o regime jurídico mais favorável ao empregado. 
Correto. No caso em tela, temos uma relação de emprego doméstico e outra, concomitante, 
de emprego (não doméstico). Nestes casos deve ser aplicado o regime jurídico que seja mais 
favorável ao empregado. 
Estão incorretas as assertivas: 
(a) I e II 
(b) I, II e V 
(c) I, II e IV 
(d) II, IV e V 
(e) I, II e III 
03 – Todas as assertivas estão corretas, exceto: 
(a) são direitos constitucionalmente estendidos ao doméstico, dentre outros, o décimo 
terceiro salário, irredutibilidade do salário, aviso prévio e aposentadoria. 
Correto. Literalidade do parágrafo único do art. 7º da CRFB. 
(b) a relação de emprego rural difere da relação de emprego pela natureza dos serviços 
prestados pelo obreiro, que devem ser aqueles tipicamente rurais. 
Errado. A relação de emprego rural difere da relação de emprego comum pela qualidade do 
empregador, isto é, será rural o empregado de empregador rural, assim considerado aquele 
que exerce atividade agroeconômica. Ressalte-se que não necessariamente o empregado rural 
prestará serviços tipicamente rurais. Neste sentido, os motoristas, tratoristas, empregados de 
escritório de empresa agropecuária, entre outros, são rurícolas, não obstante suas atividades 
não sejam tipicamente rurais. Basta que o tomador dos serviços seja empregador rural para 
que o empregado seja rurícola. OJ 315 da SBDI-I do TST. 
20 
 
(c) conforme a jurisprudência dominante, a professora que ministra aulas em escola rural não 
se vincula empregaticiamente ao dono da fazenda onde está situada a escola, ainda que este 
forneça à professora moradia e gratificação pecuniária. 
Correto. Este é o entendimento dominante na jurisprudência. 
(d) ao doméstico são garantidos tanto o descanso semanal remunerado quanto os feriados 
civis previstos em lei. 
Correto. O doméstico tinha direito somente ao descanso semanal remunerado, por força do 
disposto no art. 7º, parágrafo único, da CRFB. Quanto aos feriados, não tinha direito, pois este 
direito era negado expressamente ao doméstico pelo art. 5º, alínea “a”, da Lei nº 605/1949. 
Não obstante, a Lei nº 11.324/2006 revogou esta alínea “a” do art. 5º da Lei nº 605/1949, 
razão pela qual o doméstico passou a fazer jus também aos feriados. 
(e) não será rurícola o empregado da indústria do açúcar e do álcool que não realize atividades 
tipicamente rurais. 
Correto. Também é rurícola o empregado de indústria que explora suas atividades em 
estabelecimento agrário, também chamada de agroindústria. No caso do empregado de 
indústria rural a regra é oposta àquela do empregado vinculado a empregador rural que 
explora atividade agrícola. Assim, o trabalhador de indústria rural será rurícola apenas quando 
suas atividades forem tipicamente rurais. Em atividades tipicamente industriais o obreiro não 
será rurícola, e sim enquadrado na atividade preponderante da empresa. 
4 – Julgue os seguintes itens (Certo ou Errado): 
a) o aprendiz não é empregado e sim, como o próprio nome indica, aspirante à condição de 
empregado, que poderá ou não ser confirmada depois de concluído o programa de 
aprendizagem. 
Errado. O aprendiz é um empregado cujo regime jurídico é especial. Em relação aos demais 
empregados, o aprendiz se diferencia pela determinação de prazo do contrato de trabalho (até 
dois anos), pela restrição da idade (poderão ser aprendizes os maiores de quatorze anos e os 
menores de vinte e quatro anos, exceto portadores de necessidades especiais, para quem não 
existe limite máximo de idade), pelo recolhimento do FGTS em alíquota diferenciada (2%, 
contra 8% dos empregados “normais”), pelo pagamento do salário-mínimo hora, salvo 
disposição mais benéfica em instrumento coletivo, e pela necessidade de matrícula do 
aprendiz em programa de aprendizagem. Exceto por estas regras especiais, o aprendiz é 
empregado como qualquer outro, sendo exigida a anotação do contrato de trabalho em CTPS, 
o registro, a realização dos exames de saúde ocupacional conforme NR-7, etc. 
b) não se aplicam aos empregados públicos as disposições celetistas, e sim o estatuto próprio 
fixado em lei. 
Errado. Aplica-se aos empregados públicos a CLT. Os servidores públicos, por sua vez, são 
regidos por estatutos próprios, firmando com a Administração Pública relação jurídica 
administrativa e não trabalhista. 
21 
 
c) o trabalho do preso não forma vínculo de emprego com o Estado. 
Correto. Literalidade do art. 28 da Lei nº 7.210/1984 (Lei de Execuções Penais). 
d) Mévio foi admitido em março de 2006 como escrevente em um cartório (tabelionato) de 
notas não-oficializado na cidade de Cartolândia do Norte. Nos termos da CRFB, os serviços 
notariais são exercidos por delegação do Poder Público. Demitido em dezembro de 2007, 
Mévio procurou um advogado para “saber de seus direitos”, oportunidade na qual o causídico, 
corretamente, lhe informou que seus direitos são os direitos de qualquer empregado, ou seja, 
os direitos trabalhistas constantes da CLT. 
Correto. O regime jurídico dos trabalhadores em cartórios extrajudiciais é o celetista, nos 
termos do art. 20 da Lei nº 8.935/1994, o qual dispõe que: “os notários e os oficiais de registro 
poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo 
os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o 
regime da legislação do trabalho”. 
e) a existência de relação de parentesco até o terceiro grau entre prestador e tomador dos 
serviços afasta a relação de emprego, pois se presume o conluio entre as partes para fraudar o 
sistema do FGTS e do Seguro-Desemprego. 
Errado. O parentesco não afasta o vínculo empregatício, desde que presentes os requisitos 
caracterizadores da relação de emprego. 
05 – (TÉCNICO – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT19 – FCC – 2003) 
NÃO há relação de emprego entre: 
A – a instituição sem fins lucrativos e a respectiva secretária 
B – a igreja e o respectivo encarregado de serviços gerais 
C – a dona de casa e a empregada doméstica 
D – a instituição de beneficência e o voluntário 
E – o titular de Cartório
não oficializado e o serventuário 
A resposta é a letra D, pois no caso do voluntário falta para caracterização da relação de 
emprego o requisito da onerosidade. Tanto a secretária da instituição sem fins lucrativos 
quanto o trabalhador em serviços gerais na igreja são empregados, bastando para tal que 
estejam presentes os requisitos legais (art. 2º e 3º da CLT). É importante ressaltar que a 
qualificação do tomador dos serviços (“sem fins lucrativos”) não lhe retira a qualidade de 
empregador, nos termos do art. 2º, §1º, da CLT. A dona de casa e a empregada doméstica 
formam a relação de emprego tipicamente doméstica. Por fim, o serventuário do cartório não 
oficializado é empregado, regido pela CLT, consoante o art. 20 da Lei nº 8.935/1994. 
06 – (ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT17 – FCC) 
Na relação de emprego 
22 
 
A – o empregado pode ser pessoa física ou jurídica 
B – configura-se a habitualidade somente se a prestação de serviços é diária 
C – a prestação de serviços pode ocorrer fora do estabelecimento fabril ou comercial 
D – exige-se exclusividade do trabalhador 
E – os riscos da atividade econômica são suportados pelo empregador ou pelo empregado 
A resposta é a letra C, pois a prestação de serviços, na relação de emprego, pode 
perfeitamente ocorrer fora do estabelecimento fabril ou comercial como, por exemplo, no 
caso do empregado em domicílio. Neste sentido, o art. 6º da CLT. A letra A está errada, pois o 
empregado só poderá ser pessoa física, nunca pessoa jurídica. A letra B também está incorreta 
porque a habitualidade não exige a prestação de serviços diária, bastando que haja repetição, 
previsão de repetibilidade, que o serviço seja permanente na atividade da empresa (seja na 
atividade-fim, seja na atividade-meio) e que haja fixação jurídica do obreiro ao tomador dos 
serviços. A letra D está errada porque não se exige, para caracterização da relação de 
emprego, a exclusividade. Com efeito, nada impede que o empregado tenha mais de um 
vínculo de emprego com empregadores diversos, desde que compatíveis os horários. 
Finalmente, a letra E está incorreta porque os riscos da atividade econômica cabem 
exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2º da CLT. 
07 – (ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT9 – FCC – 2004) 
Há relação de emprego entre: 
A – o titular de cartório não oficializado e os serventuários; 
B – a instituição de beneficência e os voluntários; 
C – o dono da obra e o pedreiro; 
D – a noiva e a costureira; 
E – a igreja e o religioso. 
A resposta é a letra A, pois há vínculo de emprego entre o titular de cartório não oficializado e 
seus serventuários, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.935/1994. Percebam a recorrência desta 
temática em provas da FCC (!). Nos casos das letras B e E falta o requisito da onerosidade, 
razão pela qual não há relação de emprego. Entre o dono da obra e o pedreiro não há relação 
de emprego, ao menos para a jurisprudência dominante, pois não haveria finalidade 
econômica para o dono da obra, bem como este não assumiria os riscos da atividade 
econômica. Finalmente, não há relação de emprego entre a noiva e a costureira, tendo em 
vista que não há que se falar em não-eventualidade nesta hipótese (não há previsão de 
repetibilidade e a atividade não é normal na dinâmica do tomador dos serviços). 
08 – (TÉCNICO JUDICIÁRIO – TRT22 – 2004 – FCC) 
É correto afirmar que: 
23 
 
A – não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o 
executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego; 
B – não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o 
executado no domicílio do empregado, ainda que não esteja caracterizada a relação de 
emprego; 
C – apenas o trabalho realizado no estabelecimento do empregador caracteriza a relação de 
emprego; 
D – o trabalho executado no domicílio do empregado sempre será considerado autônomo; 
E – o trabalho executado no domicílio do empregado será sempre considerado eventual. 
Correta a letra A, pela literalidade do art. 6º da CLT. A letra B está errada porque se não há 
relação de emprego no trabalho executado no domicílio do empregado, distinguir-se-á este do 
trabalho executado no estabelecimento do empregador, que em regra caracteriza relação de 
emprego. A distinção surge da proteção legal trabalhista, que é conferida, em regra, somente 
aos empregados. A letra C está errada pois é possível que exista relação de emprego fora do 
estabelecimento do empregador, por exemplo, no trabalho em domicílio (art. 6º da CLT). As 
letras D e E também estão erradas porque será considerado relação de emprego o trabalho 
executado do domicílio do empregado, sempre que presentes os requisitos caracterizadores 
da relação de emprego. 
09 – (JUIZ DO TRABALHO – 12ª REGIÃO – 1998) 
Aponte a alternativa correta: 
A – são trabalhadores autônomos aqueles que possuem a discricionariedade do tempo, modo 
e local de trabalho; 
Correto. O trabalho autônomo é marcado pela ausência de subordinação. Em outras palavras, 
ao passo que na relação de emprego o trabalhador se subordina juridicamente ao 
empregador, conferindo a este o poder de dirigir o trabalho, definindo o tempo, modo e local 
da prestação, no trabalho autônomo predomina a liberdade do trabalhador, a quem cabe 
definir, da forma que melhor lhe convier, o tempo, o modo e o local da prestação dos serviços. 
B – são trabalhadores avulsos aqueles que prestam serviços a outrem, praticando atos 
jurídicos em seu nome; 
Errado. O que caracteriza o trabalho avulso é o fato de o trabalhador avulso colocar sua 
energia de trabalho à disposição de distintos tomadores, em curtos períodos de tempo, sem se 
fixar juridicamente a nenhum deles. 
C – são trabalhadores intermediários aqueles que compõem a própria atividade da empresa, 
integrando-a, complementando-a ou suplementando-a; 
Errado. Intermediário, no âmbito do Direito do Trabalho, é aquele trabalhador que se coloca 
como elo de ligação entre um trabalhador e o tomador de seus serviços. Também chamado 
“gato”, figura muito comum principalmente no meio rural, a figura do intermediário é repelida 
24 
 
pelo sistema legal de proteção ao trabalho, pois configura mercantilização do trabalho 
humano, em afronta ao princípio da dignidade humana. 
D – são trabalhadores domésticos aqueles que prestam serviços a pessoa física ou grupo 
familiar, ainda que em atividade lucrativa, mas no âmbito residencial da mesma pessoa ou 
grupo familiar; 
Errado. O doméstico não pode prestar serviços em atividade lucrativa. 
E – são trabalhadores rurais aqueles que desenvolvem atividades, ainda que industriais, em 
áreas distantes das zonas urbanas. 
Errado. O que caracteriza o empregado rural não é o local da prestação dos serviços, e sim a 
qualidade do empregador, que deve ser o empregador rural, assim considerado aquele que 
desenvolve atividade agroeconômica. Pouco importa, para caracterização do rurícola, se o 
mesmo presta serviços em zona urbana ou não, pois também será empregado rural o 
trabalhador que prestar serviços em prédio rústico a empregador rural (art. 2º da Lei 
5.889/1973). Com efeito, prédio rústico é a propriedade localizada em perímetro urbano onde 
se desenvolve atividade agroeconômica. 
10 – (PROCURADOR DO ESTADO/RN – FCC – 2001) 
É correto afirmar que: 
a) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; 
trabalhar mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos 
que configuram o empregado e que todo e qualquer empregado é regido pela CLT. 
Errado. Nem todo empregado é regido pela CLT. O doméstico, por exemplo, não é regido
pela 
CLT, e sim pela Lei nº 5859/1972. O empregado rural, por sua vez, é regido pela Lei nº 
5889/1973, e não pela CLT. 
b) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; 
trabalhar mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos 
que configuram o empregado e que nem todo empregado é regido pela CLT. 
Correto. No mesmo sentido do comentário à letra A. 
c) ser pessoa física; trabalhar de forma eventual; trabalhar mediante dependência; trabalhar 
mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que 
configuram o empregado e que todo empregado é regido pela CLT. 
Errado. A relação de emprego exige trabalho não-eventual e nem todo empregado é regido 
pela CLT, conforme exposto no comentário da letra A. 
d) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante a inexistência de 
dependência; mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são 
requisitos que configuram o empregado e que nem todo empregado é regido pela CLT. 
Errado. Não existe relação de emprego sem dependência (subordinação). 
25 
 
e) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; 
trabalhar gratuitamente e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o 
empregado e que todo empregado é regido pela CLT. 
Errado. Não existe relação de emprego sem onerosidade, e nem todo empregado é regido pela 
CLT. 
FIGURA JURIDICA DO EMPREGADOR 
Questões Elaboradas – Auditor Fiscal Ricardo Rezende – EVP 
Questão 1 – Considere-se a seguinte hipótese: 
Três irmãos detém a propriedade de três empresas, denominadas “Farmácia Gerais”, “Agência 
de Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa Esperança”. Cada um dos irmãos é sócio majoritário 
em uma das empresas e minoritário nas outras duas. Não obstante não exista subordinação de 
uma empresa às outras, há inegável relação de coordenação administrativa entre elas. 
Constantino foi admitido pela “Lotérica Boa Esperança” para exercer a função de atendente, 
sendo que constou em sua CTPS o salário mensal de R$700,00 (setecentos reais). Ao longo do 
contrato de trabalho Constantino laborou em sobrejornada de 45 minutos diários, porém 
nunca recebeu o adicional de horas extras, bem como os reflexos respectivos. Demitido sem 
justa causa depois de três anos prestando serviços à “Lotérica Boa Esperança”, Constantino 
ingressou com reclamação trabalhista pleiteando diferenças salariais (adicionais de horas 
extras devidos e reflexos) e o FGTS incidente sobre tais diferenças (inclusive multa 
compensatória devida em função da demissão imotivada). 
A partir do caso acima, julgue os seguintes itens (certo ou errado): 
( E ) a) As empresas “Farmácia Gerais”, “Agência de Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa 
Esperança” não formam grupo econômico, nos termos do art. 2º, §2º, da CLT, tendo em vista 
que exercem atividades econômicas diversas, o que por si só afasta a hipótese legal de 
formação de grupo econômico. 
Comentário: a identidade da atividade econômica não é requisito para a formação de grupo 
econômico, bastando para tal a relação de subordinação ou ao menos de coordenação entre 
duas ou mais empresas. 
( C ) b) No caso, a mera relação de coordenação entre as três empresas é suficiente para a 
caracterização do grupo econômico para fins trabalhistas. 
Comentário: a maioria da doutrina e da jurisprudência tem admitido a formação do grupo 
econômico ante a simples relação de coordenação entre as empresas. 
( E ) c) Há de se reconhecer o grupo econômico, na hipótese mencionada, apenas se 
Constantino conseguir comprovar que as empresas constituem grupo empresarial, e desde 
que respeitadas as formalidades previstas na legislação comercial. 
26 
 
Comentário: a formação do grupo econômico para fins trabalhistas não se liga à idéia de grupo 
empresarial extraída da legislação comercial. Ao contrário, a configuração do grupo econômico 
trabalhista não depende sequer de consórcio formal entre as empresas envolvidas. 
( E ) d) Caso Constantino tenha prestado serviços à “Agência de Turismo Ouro Preto” durante o 
tempo em que tinha contrato de trabalho com a “Lotérica Boa Esperança”, deverá ser 
reconhecida em juízo a duplicidade de contratos de trabalho, pelo que o obreiro poderá exigir 
as verbas trabalhistas relativas aos dois vínculos. 
Comentário: Nos termos da Súmula 129 do TST “ a prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
( E ) e) Configurado o grupo econômico entre as empresas “Farmácia Gerais”, “Agência de 
Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa Esperança”, as duas primeiras serão subsidiariamente 
responsáveis pelo adimplemento dos créditos trabalhistas de Constantino, isto é, serão 
acionadas a pagar o quantum devido no caso de a “Lotérica Boa Esperança” não arcar com seu 
débito trabalhista em relação ao mencionado obreiro. 
Comentário: Consoante o art. 2º da CLT as empresas integrantes do grupo econômico são 
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer uma 
delas. Assim, o caso é de solidariedade e não de mera subsidiariedade. 
( E ) f) Caso Constantino tenha ingressado com a reclamação trabalhista apenas em face da 
“Lotérica Boa Esperança”, não poderá, em eventual fase de execução do julgado, exigir o 
pagamento das empresas “Farmácia Gerais” e “Agência de Turismo Ouro Preto”, tendo em 
vista que as mesmas não teriam participado do processo de conhecimento, e logo não lhes 
teria sido garantido o direito constitucional ao contraditório e à ampla defesa. 
Comentário: Hodiernamente o entendimento predominante na doutrina e na jurisprudência é 
no sentido de que as empresas integrantes do grupo econômico podem ser acionadas 
diretamente no processo de execução, desde que não pairem dúvidas a respeito da existência 
do grupo econômico. No caso em análise, o enunciado da questão esclarece que há “inegável 
relação de coordenação administrativa entre elas” (as empresas), razão pela qual não restam 
maiores dúvidas a respeito da configuração do grupo econômico. 
 ( C ) g) Ante a inexistência de cláusula contratual dispondo em contrário, poderiam as três 
empresas ser consideradas um único empregador em relação a Constantino, razão pela qual 
cada uma das empresas poderia exigir que Constantino lhe colocasse à disposição sua energia 
de trabalho, desde que respeitada a compatibilidade de horários, sem que com isso restasse 
configurado mais de um contrato de trabalho. 
Comentário: literalidade da Súmula 129 do TST, já transcrita no comentário da alínea “d” 
supra. 
( C ) i) Tecnicamente pode-se dizer que as empresas mencionadas formam grupo econômico 
horizontal, dada a inexistência de relação de subordinação entre as mesmas. 
27 
 
Comentário: segundo classificação corrente na doutrina, forma-se o grupo econômico vertical 
se existe relação de subordinação entre as empresas integrantes, ao passo que forma-se o 
grupo econômico horizontal se não existe subordinação, mas mera relação de coordenação 
entre as empresas integrantes do grupo. 
( E ) j) Caso a propriedade das empresas “Farmácia Gerais” e “Agência de Turismo Ouro Preto” 
tivesse sido transferida a terceiro durante a vigência do contrato de trabalho de Constantino, 
em nenhuma hipótese o adquirente responderia pelos créditos trabalhistas deste obreiro, 
tendo em vista que não restou configurada a sucessão trabalhista porque não houve alteração 
na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa “Lotérica Boa Esperança”, efetiva 
empregadora de Constantino.
Comentário: a doutrina mais moderna e a jurisprudência tem, em alguns casos, considerado 
configurada a sucessão de empregadores sempre que a alteração intra ou interempresarial 
resulte no enfraquecimento das garantias do crédito trabalhista do empregado. Na hipótese, a 
alienação das outras duas empresas que formavam com a “Lotérica Boa esperança” o grupo 
econômico provocaria inequívoco enfraquecimento das garantias creditícias de Constantino, 
posto que este, antes da alteração, tinha não só seu empregador direto, mas as outras duas 
empresas como garantes de seus créditos. Dessa forma, seria possível, ao menos em tese, a 
responsabilização dos adquirentes como sucessores. Observe-se que a questão é polêmica e 
está longe de pacificação, tanto na doutrina quanto na jurisprudência. A hipótese é 
interessante para fins de concurso público porque ressalta a atenção que o candidato deve ter 
diante de expressões que denotem regras absolutas, como “em nenhuma hipótese”, “nunca”, 
“sempre”. É importante lembrar que a regra jurídica quase sempre comporta exceções, então 
todo cuidado é pouco com este tipo de afirmação. 
( E ) k) Na hipótese de a “Lotérica Boa Esperança” ter sido arrendada a terceiro durante a 
vigência do contrato de trabalho de Constantino, vigindo o arrendamento quando de sua 
demissão, o responsável pelos créditos trabalhistas de Constantino seria exclusivamente o 
sucessor (arrendatário), nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. 
Comentário: não obstante a regra seja a isenção de responsabilidade do sucedido pelos 
créditos constituídos antes da transferência (sucessão), a jurisprudência tem reconhecido a 
responsabilidade subsidiária do sucedido nos casos em que a sucessão tenha provocado 
considerável redução das garantias de adimplemento dos créditos trabalhistas dos 
empregados. No caso em análise, a transferência da empresa a título provisório para um 
arrendatário muito provavelmente provocará o enfraquecimento das garantidas creditícias de 
Constantino, pois há certa presunção de menor idoneidade econômica do arrendatário. Caso 
confirmada em juízo esta presunção, poderia o juiz determinar, in concreto, a 
responsabilidade subsidiária do sucedido, como forma de garantir efetivamente o recebimento 
dos créditos do trabalhador. 
QUESTÕES DE CONCURSOS ANTERIORES: 
QUESTÃO 2 – (JUIZ DO TRABALHO – 5ª REGIÃO – CESPE – 2006) 
28 
 
A subordinação jurídica apresenta-se, na classificação de Von Tuhr, como uma obrigação 
patrimonial de prestação pessoal. Um dos elementos caracterizadores da relação de emprego, 
a subordinação é considerada pela doutrina prevalecente como uma situação jurídica. Algumas 
vezes evidente e em outras apresentando-se como leve traço, a doutrina italiana chegou a 
considerar a existência de um terceiro gênero, um modelo situado entre o trabalho 
subordinado e o autônomo: o trabalho parassubordinado. Afora o debate meramente 
didático, na prática judicial, muitas vezes, o magistrado depara-se com situações incomuns, 
que dificultam a constatação da relação empregatícia. Como exemplo, considere a seguinte 
situação hipotética. José foi contratado pela pessoa jurídica Aga, que atua na área de 
desenvolvimento de software para instituições financeiras, para prestação de serviços de 
programador. No desempenho de suas funções, José tem a incumbência de desenvolver 
programa que será parte integrante de um software criado para sistema maior, normalmente 
um home banking ou para centrais de autoatendimento bancário. O trabalho de José pode ser 
desempenhado em sua própria residência, desde que mantenha contato direto com os 
supervisores, por intermédio de um programa de transferência eletrônica de mensagens. A 
jornada de trabalho também pode ser definida por José, que deve apenas cumprir o prazo 
definido. José participa de todas as fases do processo de criação do software e, quando este 
passa a ser utilizado no mercado, permanece conectado à Internet e com uma linha telefônica 
exclusiva em sua residência para contatos a qualquer momento para resolver problemas que 
surgirem na execução do software, e que forem relativos à sua parte da programação. Se 
precisar sair de sua residência, José tem de portar, durante este período, telefone celular 
exclusivo, bip e laptop, conectado à Internet. Com base nessas informações e acerca dessa 
situação hipotética, assinale a opção incorreta. 
A A CLT não estabelece, expressamente, diferenças entre o trabalho realizado no 
estabelecimento empresarial e o desempenhado no domicílio do empregado, desde que 
presentes os pressupostos da relação de emprego. 
Comentário: assertiva correta. Literalidade do art. 6º da CLT. 
B A subordinação jurídica é fonte de direitos e deveres para as partes da relação de emprego, 
atribuindo ao empregador os poderes de direção, controle e disciplinar e ao empregado os 
deveres de obediência, diligência e fidelidade. 
Comentário: assertiva correta, pois a subordinação jurídica decorre do contrato de trabalho e 
representa, em síntese, a subordinação do trabalhador ao tomador dos seus serviços no 
tocante ao modo de prestação do trabalho, do que decorre o poder empregatício (poder 
diretivo) e o dever de obediência do empregado, relação norteada pela idéia civilista de boa-fé 
objetiva. 
C Para a caracterização da subordinação jurídica não é necessária supervisão técnica contínua, 
mas o que interessa é a possibilidade de o empregador intervir nas atividades do empregado. 
Comentário: assertiva correta. Mencionamos mais uma vez a esclarecedora lição da Profª. 
Alice Monteiro de Barros: “Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de 
forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos 
efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O 
29 
 
importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e 
fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que 
assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a 
subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do 
cumprimento de ordens”. (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São 
Paulo : LTr, 2005, p. 241.) 
D Se determinada instituição financeira possuísse o controle acionário de Aga, dirigindo e 
administrando os bens de Aga para a consecução de seus objetivos empresariais, ambos, para 
os fins da legislação trabalhista, seriam considerados empregadores de José. 
Comentário: assertiva correta, pois no caso estaria caracterizado o grupo econômico, pelo que 
aplicável a regra do art. 2º, §2º, da CLT, c/c a Súmula nº 129 do TST. 
E Pelo critério objetivista, são elementos caracterizadores da subordinação jurídica, no caso 
acima apresentado, a direção e a fiscalização exercidas por Aga sobre as atividades de José. 
Comentário: assertiva incorreta. A direção e a fiscalização exercida por Aga sobre as atividades 
de José, no caso hipotético apresentado, seriam elementos caracterizadores da subordinação 
jurídica pelo critério subjetivista, o qual considera a subordinação sob o prisma da direção e da 
fiscalização pelo empregador, com o conseqüente dever de obediência pleo empregado. 
Assim, o critério subjetivista reforça a idéia de dependência, na qual se inspirou, inclusive, o 
legislador celetista (art. 3º da CLT). Por sua vez, pelo critério objetivista a subordinação 
“consiste na integração da atividade do trabalhador na organização da empresa mediante um 
vínculo contratualmente estabelecido, em virtude do qual o empregado aceita a 
determinação, pelo empregador, das modalides de prestação do trabalho” (BARROS,
Alice 
Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 242). Dessa forma, no caso 
hipotético apresentado a subordinação estaria caracterizada, pelo critério objetivista, pela 
inserção dos serviços prestados por José na organização da empresa Aga (e notadamente em 
seu objetivo social), bem como pela possibilidade de o tomador dos serviços determinar o 
modo de prestação do trabalho (contato direto com supervisores, definição de prazos pela 
empresa, disponibilidade para manutenção dos sistemas). Sobre esta questão é importante 
verificar que, não obstante a assertiva da letra “E” demande conhecimentos técnicos mais 
profundos, era perfeitamente possível resolver a questão por eliminação, posto que as demais 
assertivas (“a” a “d”) não apresentam maiores dificuldades. 
QUESTÃO 3 – (CONSULTOR LEGISLATIVO DO SENADO – CESPE – 2002) 
Julgue os itens seguintes, acerca da figura jurídica do empregador. 
1 A empresa, concebida como atividade econômica organizada, não se confunde com o 
estabelecimento, visto como uma universalidade de bens corpóreos e incorpóreos ou unidade 
de produção voltada à concretização dos fins sociais do empreendimento. 
Comentário: item correto. Literalidade dos artigos 966 (“empresa é a atividade econômica 
organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços”) e 1142 (“considera-se 
estabelecimento todo complexo de bens organizados, para exercício da empresa, por 
empresário, ou por sociedade empresária”) do Código Civil. 
30 
 
2 De acordo com a legislação vigente, considera-se empregador a empresa individual ou 
coletiva que assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, à qual é facultado, mediante 
acordo ou convenção coletiva, partilhar os riscos da atividade econômica com seus 
empregados, remunerando-os exclusivamente com participação nos lucros e resultados. 
Comentário: item errado. Conforme o disposto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento 
devem ser suportados exclusivamente pelo empregador, vedada a transferência de eventuais 
custos ou prejuízos aos empregados. Dessa forma, qualquer que seja a situação da empresa, 
são devidos ao empregado os salários contratualmente ajustados. 
3 No âmbito do direito do trabalho, as empresas reunidas em grupo econômico apenas serão 
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas devidos aos empregados de cada uma 
delas, se operarem no mesmo segmento comercial ou se suas atividades não estiverem 
horizontalmente integradas no mesmo processo produtivo ou comercial. 
Comentário: item errado. Para configuração do grupo econômico para fins trabalhistas não é 
necessário que as empresas atuem na mesma atividade econômica. Da mesma forma, o grupo 
econômico tanto pode ser vertical (se existe relação de subordinação entre as empresas 
integrantes), como horizontal (se existe mera relação de coordenação administrativa entre as 
empresas integrantes). 
4 A alteração na propriedade da empresa faculta ao empresário adquirente a renegociação de 
todas as cláusulas coletivas eventualmente pactuadas em acordo coletivo com o sindicato 
profissional correspondente. 
Comentário: item errado. A alteração na propriedade da empresa não altera os contratos de 
trabalho, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. Assim, todas as regras aplicáveis ao contrato 
(cláusulas contratuais, instrumentos coletivos de trabalho, regulamento de empresa, etc.) 
permanecem incólumes frente à alteração subjetiva do empregador, pelo que é vedada a 
renegociação das cláusulas de acordo coletivo anteriormente pactuadas. 
5 A sucessão de empregadores, para os fins do direito do trabalho, não exige solenidade 
especial, verificando-se quando a atividade comercial explorada for assumida por pessoa 
natural ou jurídica distinta, com o aproveitamento total ou parcial dos trabalhadores 
contratados. 
Comentário: item correto. Como vimos, a sucessão de empregadores resta configurada 
independentemente do título jurídico da alteração subjetiva do empregador, bem como não 
depende da manutenção de todos os empregados em atividade. 
QUESTÃO 4 – (AUDITOR DO ESTADO ES – CESPE – 2004) 
Julgue o item a seguir: 
Por não conseguir honrar os compromissos assumidos com alguns bancos, o proprietário de 
uma empresa do setor de turismo foi obrigado a transferir o empreendimento a uma empresa 
concorrente. Diversos empregados foram por ele dispensados, sem o pagamento das 
indenizações devidas, ao passo que outros acabaram sendo absorvidos pela nova empresa 
31 
 
titular do empreendimento. Nessa situação, a sucessão de empregadores terá sido claramente 
configurada, e o novo titular do negócio deverá responder pelos débitos trabalhistas relativos 
ao período anterior à modificação na propriedade da empresa. 
Comentário: item correto. Hipótese típica de sucessão de empregadores, com os efeitos daí 
advindos (responsabilização do sucessor). Com efeito, ao passo que a transferência do 
empreendimento afetou diretamente a garantia de adimplemento dos créditos trabalhistas 
dos empregados, inclusive daqueles demitidos antes da sucessão, não restam dúvidas de que o 
sucessor responde por todos os débitos trabalhistas relativos ao período anterior à 
modificação na propriedade da empresa. 
QUESTÃO 5 – (JUIZ DO TRABALHO – 9ª REGIÃO – 2007) 
Considere as seguintes assertivas: 
I – A sucessão de empregadores pode se configurar mesmo que não haja continuidade na 
prestação de serviços pelo empregado que persegue seus créditos. 
Comentário: assertiva verdadeira. Como mencionado no comentário da questão 4, se a 
sucessão provocou redução das garantias dos créditos trabalhistas de determinado 
empregado, responderá o sucessor inclusive pelos créditos dos empregados demitidos antes 
da transferência. 
II – Segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de 
serviços pelo empregado, a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho. 
Comentário: assertiva falsa. O entedimento dominante no TST, consubstanciado na Súmula nº 
129, é no sentido de que “ a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
III – Consoante o entendimento dominante do Tribunal Superior do Trabalho, a empresa 
integrante do mesmo grupo econômico, que não participou da relação processual como 
reclamada, e que, portanto, não consta no título executivo como devedora, não pode ser 
sujeito passivo da execução. 
Comentário: assertiva falsa. Este foi o entendimento dominante no TST enquanto vigorou a 
antiga Súmula nº 205. Entretanto, a referida Súmula foi cancelada em 2003, e a partir daí 
observa-se uma tendência a se admitir a possibilidade de o empregado acionar, na fase de 
execução, qualquer um dos integrantes do grupo econômico, independentemente de o 
mesmo ter participado do processo desde a fase de conhecimento. 
IV – Para que se configure a sucessão de empregadores é imprescindível que haja a 
transferência da propriedade da unidade econômico-jurídica. 
Comentário: assertiva falsa. Consoante a moderna doutrina justrabalhista tem ganhado força a 
tese de que opera-se a sucessão de empregadores sempre que haja “alienação ou 
32 
 
transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar 
significativamente os contratos de trabalho” (DELGADO, Maurício Godinho. 
V – Para que se configure a sucessão de empregadores é suficiente a transferência de parte 
significativa do complexo empresarial, ainda que não haja transferência
da totalidade dos bens 
materiais e imateriais. 
Comentário: assertiva correta. Vide comentário o item anterior. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Todas as assertivas são verdadeiras; 
b) Somente as assertivas I e II são falsas; 
c) Somente as assertivas I e V são verdadeiras; 
d) As assertivas I, II, III e IV são verdadeiras; 
e) As assertivas IV e V são falsas. 
Resp.: C 
 
TÉCNICO ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT 1ª REGIÃO – CESPE – 2008 – CADERNO A 
Questão 46 
Artur desenvolveu atividade de pedreiro em obra residencial ao longo de três meses 
ininterruptos, segundo avençado pelas partes e mediante paga, sem, contudo, ter sido feito 
registro em sua CTPS. De acordo com a CLT e os princípios do direito do trabalho, na situação 
descrita, 
A houve vínculo laboral e, portanto, Artur faz jus ao registro do pacto em sua CTPS e às verbas 
não-pagas. 
B o labor desenvolvido por Artur equipara-se ao do trabalhador doméstico. 
C houve uma relação de trabalho. 
D houve contrato de trabalho de experiência, visto que o período de execução do trabalho não 
ultrapassou o limite de noventa dias. 
E qualquer questionamento judicial acerca do pacto deverá, segundo emenda constitucional, 
ser realizado na esfera cível, dado que não houve registro na CTPS. 
Comentários: 
Ainda que a atividade de Artur tenha sido desenvolvida de forma contínua durante três meses, 
conforme o enunciado da questão, a atividade é eventual, posto que não se insere nas 
atividades normalmente desenvolvidas pelo tomador dos serviços, não há qualquer previsão 
33 
 
de “repetibilidade” futura, bem como o trabalhador não se fixa juridicamente ao tomador (ele 
trabalha sabendo que não formará qualquer vínculo jurídico com o tomador de seus serviços). 
Assim, não há um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, qual seja, a não-
eventualidade, pelo que há mera relação de trabalho, gênero do qual é espécie a relação de 
emprego. Por todo o exposto, a resposta correta é a letra C. 
Outras alternativas: 
A – incorreta, pois não houve vínculo laboral, tendo em vista que ausente o requisito da não-
eventualidade; 
B – incorreta, porque não há sequer relação de emprego; 
D – incorreta, pois o contrato de experiência é contrato de emprego. Além disso, o contrato de 
experiência deve ser ajustado pelas partes como tal, o que não foi mencionado no enunciado 
da questão. 
E – incorreta, tendo em vista que, com o advento da alterações promovidas pela EC 45/2004 
no art. 114 da CRFB a Justiça do Trabalho passou a ser competente para julgar as lides 
decorrentes de qualquer relação de trabalho, e não mais somente das relações de emprego. 
Questão 47 
Considerando que determinada categoria profissional tem assegurada à gestante, por força de 
convenção coletiva, estabilidade no emprego por mais um mês além do período fixado na CF, 
assinale a opção correta. 
A Dada a mencionada extensão da estabilidade no emprego, o período assegurado à gestante 
passou a ser de cinco meses a partir do parto. 
B Diante do benefício atribuído, a licença-maternidade assegurada às gestantes da referida 
categoria profissional restou fixada em cinco meses. 
C De fato, a categoria profissional não obteve nenhum benefício, uma vez que a convenção 
coletiva não tem o poder de prorrogar benefício constitucional. 
D A convenção coletiva, por ser firmada entre sindicato e empresa, pode assegurar a extensão 
do benefício. 
E A convenção coletiva é considerada uma fonte autônoma do direito do trabalho. 
Comentários: 
A – incorreta, pois a garantia de emprego conferida à gestante já tem seu termo final cinco 
meses após o parto, nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT/CRFB, e no caso o termo seria seis 
meses após o parto. 
B - incorreta, pois a garantia de emprego (ou estabilidade) da gestante não se confunde com a 
licença-maternidade. Por óbvio convenção coletiva não pode estender benefício de natureza 
tipicamente previdenciária. 
34 
 
C – incorreta, pois a negociação coletiva (seja celebrada por acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho) sempre pode ampliar a proteção ao trabalhador, à luz do 
princípio da proteção (norma mais favorável e condição mais benéfica). É vedada à negociação 
coletiva a redução de direitos constitucionalmente assegurados, exceto nos casos em que a 
própria CRFB excepciona (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV). 
D – incorreta, pois a convenção coletiva é firmada entre sindicatos (patronal e obreiro), ao 
passo que o acordo coletivo de trabalho é firmado entre sindicato (dos trabalhadores) e 
empresa. 
E – correta. Com efeito, a convenção coletiva de trabalho é considerada fonte autônoma do 
Direito do Trabalho porque as normas por ela definidas são estabelecidas a partir dos próprios 
atores da relação de emprego, quais sejam, empregado e empregador. Em contraposição, as 
regras advindas de terceiros estranhos à relação de emprego, como, p. ex., as leis, emendas do 
Estado, são fontes heterônomas do Direito do Trabalho. Assim, o gabarito é letra E, sem 
maiores problemas. 
Questão 48 
Segundo o art. 73 da CLT, cumpre jornada de trabalho noturno o trabalhador urbano que 
labora no período 
A de 20 h às 5 h. 
B de 22 h às 6 h. 
C de 21 h às 5 h. 
D de 22 h às 5 h. 
E de 23 h às 5 h. 
Comentário: a resposta é letra D, pela literalidade do §2º do art. 73 da CLT. 
Questão 49 
Assinale a opção correta com referência à situação de trabalhador que recebe mensalmente 
uma quantia fixa e outra variável, sendo esta resultante de gorjetas. 
A Para efeitos legais, como remuneração será considerada somente a quantia fixa. 
B Como há uma quantia fixa e outra variável, a remuneração corresponde ao somatório de 
ambas. 
C Legalmente, a quantia variável nunca poderá ser inferior ao salário mínimo. 
D A quantia variável paga mensalmente é considerada prestação in natura. 
E O pagamento mensal do trabalhador deverá ocorrer até o quinto dia do mês subseqüente ao 
vencido. 
35 
 
Comentários: 
A – incorreta, pois considera-se remuneração a soma da quantia fixa à quantia variável 
recebida pelo empregado (como, p. ex., gorjetas, comissões, etc). 
B – correta, conforme comentário à assertiva “a”. 
C – incorreta, pois a vedação é à remuneração inferior ao salário mínimo, e não à parcela fixa 
da remuneração. Observe-se que, neste caso, independentemente de que se consiga obter 
resultados suficientes para “completar” o salário mínimo, este será garantido. Ex.: um 
vendedor recebe R$300,00 fixos mais comissões por venda. Imagine-se que em determinado 
mês ele vende pouco, auferindo apenas R$100,00 de comissões. Ainda assim ser-lhe-á 
garantido o salário mínimo de R$415,00. 
D – incorreta. Considera-se prestação in natura a parcela do salário que não é paga em 
dinheiro, mas sim em utilidade, desde que seja paga PELO trabalho e não PARA o trabalho. 
Como exemplo, mencione-se o caso do empregador que concede moradia (habitação) ao 
empregado como parte da contraprestação a este devida pelos serviços prestados. Assim, a 
quantia variável paga mensalmente não configura salário-utilidade (ou prestação in natura), e 
sim salário propriamente dito. 
E – incorreta, pois o pagamento do salário do trabalhador deverá ocorrer até o quinto dia útil 
do mês subseqüente ao vencido, nos termos do parágrafo único do art. 459 da CLT. 
Questão 50 
Um vendedor, após determinado tempo, foi promovido a gerente de vendas, cargo de 
confiança que lhe assegurou aumento na remuneração. Após ele ocupar a nova função por 
seis meses, o empregador concluiu que as expectativas de desempenho no cargo não tinham 
sido atendidas e determinou-lhe o retorno à função anterior, a de vendedor. Acerca
dessa 
situação, assinale a opção correta. 
A Irregularidade inexiste na mencionada reversão ao cargo anteriormente ocupado. 
B A referida alteração atende ao prescrito no art. 468 da CLT, desde que tenha sido assegurado 
ao trabalhador o pagamento da gratificação de gerente. 
C Com base no princípio da continuidade do contrato de trabalho, não há que se falar em 
retorno ao cargo anteriormente ocupado. 
D Trata-se de situação que configura rescisão indireta, segundo o prescrito no art. 483 da CLT. 
E A situação descrita constituiu alteração unilateral do contrato de trabalho e, portanto, foi 
nula, nos termos do art. 468 da CLT. 
Comentários: 
Consoante o disposto no parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração 
unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Nestes termos, 
36 
 
a CLT permite a reversão do empregado ao cargo efetivo ocupado antes da assunção do cargo 
de confiança. Assim, correta a letra A. 
Vejamos as incorreções das demais assertivas: 
B – incorreta. Não obstante a infelicidade da redação da assertiva, que não é suficientemente 
clara na expressão “desde que tenha sido assegurado”, o que quis dizer foi que a reversão 
seria lícita desde que o trabalhador continuasse recebendo a gratificação de gerente, isto é, 
reverteria ao cargo de origem porém com a incorporação da gratificação recebida, a exemplo 
do que acontecia antigamente no serviço público com o chamado “apostilamento”. Está 
incorreta pois não existe qualquer previsão legal neste sentido, de forma que o empregado 
revertido ao cargo efetivo perde a gratificação de gerente. 
C – incorreta, pois não há relação entre o princípio da continuidade e o instituto da reversão, 
até porque, em última análise, a reversão não ataca o vínculo de emprego em si, que continua 
normalmente no cargo efetivo do empregado. 
D – incorreta, pois os casos de rescisão indireta pressupõe, em geral, o descumprimento de 
obrigação contratual por parte do empregador (tanto as obrigações expressamente 
decorrentes do contrato, como as obrigações decorrentes do princípio da boa-fé objetiva). No 
caso não há qualquer descumprimento de obrigação pelo empregador, tendo em vista que a 
CLT prevê expressamente a hipótese de reversão. 
E – incorreta, pois, nos termos do supramencionado parágrafo único ao art. 468 da CLT, a 
reversão não constitui alteração unilateral do contrato de trabalho. 
Questão 51 
No decorrer de determinado contrato de trabalho, o empregado sofreu acidente de trabalho e 
ficou afastado de suas funções por mais de oito meses, percebendo, mensalmente, o benefício 
correspondente. 
Na situação acima descrita, 
A tem-se um caso de interrupção do contrato de trabalho porque haverá, no tempo de serviço, 
cômputo do período do afastamento. 
B ocorre a suspensão do contrato de trabalho porque não haverá, no tempo de serviço, 
cômputo do período do afastamento. 
C o período aquisitivo de férias não será alterado porque houve acidente de trabalho. 
D o contrato de trabalho é considerado suspenso e há cômputo, no tempo de serviço, do 
período do afastamento. 
E verifica-se interrupção do contrato de trabalho e não há cômputo, no tempo de serviço, do 
período do afastamento. 
Comentários: 
37 
 
O entendimento doutrinário predominante é no sentido de que o afastamento do empregado 
em decorrência de acidente de trabalho suspende o contrato de trabalho. Este entendimento 
se baseia na interpretação dos artigos 59 e 60 da Lei nº 8.213/91, bem como no art. 476 da 
CLT, e tem como defensores, entre outros, Godinho, Vólia Bomfim e Valentim Carrion. Em que 
pese a existência de situações controvertidas acerca da configuração como suspensão ou 
interrupção, como é o caso, o que costuma determinar o enquadramento é o pagamento ou 
não de salário pelo empregador. Neste sentido, grosso modo poderíamos dizer que sem 
salário = suspensão; com salário = interrupção. No caso específico do acidente de trabalho a 
contagem do tempo de serviço e o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento 
são determinados pela legislação (respectivamente pelo art. 4º da CLT e pelo art. 28 do 
Decreto nº 99.684/1990), não obstante o caráter de suspensão do contrato de trabalho. 
Assim, o gabarito é letra D. 
Questão 52 
Com relação ao caso de um adolescente que complete quinze anos e comece a laborar, 
assinale a opção correta. 
A O limite diário de labor do adolescente não poderá superar quatro horas. 
B O menor, se quiser vindicar, perante a justiça do trabalho, direitos desrespeitados, só poderá 
fazê-lo dois anos após a extinção do seu contrato de trabalho. 
C O adolescente poderá, independentemente de seus responsáveis legais, firmar recibo de 
pagamento dos salários. 
D O adolescente poderá desenvolver trabalho no turno noturno, o qual não está vedado a 
menor de dezoito anos. 
E O trabalho do menor somente poderá ser considerado como de aprendizagem até que o 
adolescente complete dezoito anos de idade. 
Comentários: 
Esta questão induz o candidato a erro. Isso porque o candidato desavisado pode ter chegado a 
pensar que o contrato seria nulo, pois ao menor de 16 anos é vedado o trabalho. Porém, a 
regra tem a ressalva expressa “salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos”. Logo, a 
hipótese aventada é de contrato de aprendizagem. Pois bem, vamos às alternativas. 
A – incorreta, pois o limite diário de labor do aprendiz é de seis horas, podendo ser de oito 
horas se o aprendiz tiver completado o ensino fundamental, e desde que computado na 
jornada o tempo destinado à aprendizagem teórica (art. 432 da CLT). 
B – incorreta, pois contra o menor de idade não corre prescrição. Assim, o termo inicial do 
prazo prescricional só começa a contar, no caso, quando o trabalhador completar dezoito 
anos. Exemplo: caso seu contrato de trabalho seja extinto quando o trabalhador tenha 
completado 16 anos, terá este quatro anos (dois até completar a maioridade e mais dois do 
prazo legal de prescrição) para propor ação trabalhista. 
38 
 
C – correta. Literalidade do art. 439 da CLT (“é licito ao menor firmar recibo pelo pagamento 
dos salários...”). 
D – incorreta, pela literalidade do art. 7º, XXXIII, da CRFB, e do art. 404 da CLT. 
E – incorreta, tendo em vista a nova redação dada ao art. 428 da CLT pela Lei nº 11.180/2005, 
que passou a permitir a aprendizagem até os 24 anos, ressalvada a hipótese do aprendizes 
portadores de necessidades especiais, aos quais não se aplica o limite de idade. 
Questão 53 
Considerando que, no decorrer de um contrato de trabalho, o empregador esteja 
descumprindo suas obrigações contratuais, assinale a opção correta. 
A A rescisão cabível, nesse caso, é a justa causa, consoante estipulado no art. 482 da CLT. 
B Deverá o trabalhador permanecer no serviço até que seja rescindido o contrato. 
C A situação considerada caracteriza culpa recíproca para a rescisão contratual, assegurando 
indenização por metade ao obreiro. 
D Independentemente da forma de rompimento contratual, será devido o aviso prévio. 
E Findo o contrato de trabalho por despedida indireta, será devido o aviso prévio. 
Comentários: 
Ante o descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador, cabe rescisão indireta 
do contrato de trabalho, forte no art. 483 da CLT. Vejamos as alternativas: 
A – incorreta, pois a dispensa por justa causa é forma de despedida pelo empregador, por falta 
grave do empregado. 
B – incorreta, pois conforme o §3º do art. 483 da CLT, o empregado, ao pleitear a rescisão 
indireta de seu contrato de trabalho por descumprimento de obrigações pelo empregador,
pode escolher entre continuar prestando serviços ou não. 
C – incorreta, pois no caso a culpa é integral do empregador, pelo que a rescisão do contrato 
opera os mesmos efeitos da rescisão sem justa causa pelo empregador, inclusive com o 
pagamento da multa compensatória do FGTS na proporção de 40% dos depósitos fundiários. 
D – incorreta, pois se rompimento contratual por justa causa (art. 482) não é devido o aviso 
prévio. 
E – correta. Se os efeitos da despedida indireta são os mesmos da rescisão sem justa causa 
pelo empregador, o empregado terá direito inclusive ao aviso prévio. 
 
QUESTOES FCC 
39 
 
(ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT DA 23ª REGIÃO – FCC – 2007) 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado 
(A) terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
(B) não terá direito a qualquer verba rescisória por ter contribuído para a rescisão de seu 
contrato de trabalho. 
(C) terá direito a 50% do valor do aviso prévio e a integralidade do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais. 
(D) terá direito a integralidade do valor do aviso prévio e a 50% do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais. 
(E) terá direito a integralidade do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, apenas. 
Comentário: Esta questão é um bom exemplo para desmistificar a história de que a FCC cobra 
só “lei seca”. Observem que eu nunca disse isso! Sempre alerto para o fato de que, 
especialmente para concursos da FCC, é fundamental conhecer bem (decorar mesmo) a “lei 
seca”, mas isso não quer dizer que se possa dispensar o estudo da doutrina e da 
jurisprudência, ainda que com pouca profundidade. Pois bem, a questão não encontra 
resposta em literalidade de nenhum dispositivo legal, por si só. Ao contrário, a resolução da 
questão exige o conhecimento do art. 484 da CLT (segundo o qual havendo culpa recíproca a 
indenização devida ao empregado o é pela metade), bem como da Súmula nº 14 do TST, que 
indica o entendimento consolidado do TST no sentido de que aplica-se analogicamente o art. 
484 da CLT para todas as demais verbas resilitórias, ou seja, havendo culpa recíproca serão 
devidas pela metade a multa compensatória do FGTS, o aviso prévio, as férias proporcionais e 
o décimo terceiro proporcional. Deve-se lembrar, por oportuno, que as férias vencidas são 
devidas integralmente em qualquer hipótese de extinção do contrato de trabalho. Logo, o 
gabarito é letra A. 
(TÉCNICO – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT DA 23ª REGIÃO – FCC – 2007) 
Com relação a jornada de trabalho é correto afirmar: 
(A) Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, deverão observar a 
jornada de trabalho não excedente de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais. 
(B) Serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário de ponto, não 
excedentes de três minutos, observado o limite máximo de 20 minutos diários. 
(C) Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local do trabalho e para seu retorno, 
por qualquer meio de transporte será computado como jornada de trabalho. 
(D) A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número 
não excedente de três, mediante acordo escrito entre empregador e empregado. 
40 
 
(E) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte 
e cinco horas semanais. 
Comentários: 
Esta questão, por sua vez, cobrou a literalidade de diversos dispositivos legais relativos à 
jornada de trabalho, senão vejamos: 
A – incorreta, por força da exceção legal prevista no art. 62, II, da CLT. 
B – incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT. 
C – incorreta, conforme art. 58, §2º, da CLT. 
D – incorreta, conforme art. 59, caput, da CLT. 
E – correta, conforme art. 58-A, caput, da CLT. 
Portanto, o gabarito é letra E. 
(ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006) 
O empregado que, em determinado dia da semana, encerra a prestação de serviços às 
23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir de 
(A) 06h00min. 
(B) 07h00min. 
(C) 08h00min. 
(D) 09h00min. 
(E) 10h00min. 
Comentário: Consoante o disposto no art. 66 da CLT, “entre duas jornadas de trabalho haverá 
um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso”, que é o chamado intervalo 
interjornadas. Nesta questão o único detalhe a observar é que a hora reduzida noturna (art. 
73, §1º, da CLT) é hora de trabalho, não se aplicando a redução aos descansos trabalhistas, até 
porque estes configuram dispositivos de proteção à higidez física do trabalhador, o que afasta, 
por óbvio, a consideração de tempo ficto. Dessa forma, se o empregado parou de trabalhar em 
um dia às 23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir das 10h00min. Logo, 
o gabarito é letra “E”. 
(ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006) 
O empregado que recebe pagamento semanal tem direito ao aviso prévio de 
(A) 7 dias. 
(B) 8 dias. 
41 
 
(C) 10 dias. 
(D) 15 dias. 
(E) 30 dias. 
Comentário: questão semelhante me foi perguntada semana passada por e-mail, por isso achei 
interessante comentar esta questão. Dispõe o art. 487, I, da CLT, que o aviso prévio é de oito 
dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. Logo, pela literalidade do 
artigo, o gabarito seria letra “B”. Não obstante, há que se ter em mente que o estudo do 
Direito do Trabalho (e dos outros “direitos” também) deve ser feito sempre a partir da 
legislação, porém em consonância com a Constituição de 1988. Com efeito, a CLT tem vários 
dispositivos não recepcionados pela CRFB/1988, dentre os quais este inciso I do art. 487. Isso 
porque o art. 7º, XXI, da CRFB, dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o “aviso 
prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. 
Assim, a partir da CRFB/1988 não há mais aviso prévio inferior a trinta dias, em nenhuma 
hipótese. Em razão de todo o exposto, o gabarito é letra “E”. 
(TÉCNICO – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006) 
43 – Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho: 
(A) os empregados em serviços essenciais. 
(B) os militares. 
(C) os professores. 
(D) os bancários. 
(E) os trabalhadores em domicílio. 
Comentário: estarão excluídos da proteção legal da CLT, em geral, os trabalhadores não 
empregados (aqueles que mantém mera relação de trabalho com o tomador de seus serviços). 
Esta noção é suficiente para resolver a questão, não sendo necessário conhecer sequer as 
exceções. Vejamos as alternativas: 
a) empregados em serviços essenciais podem perfeitamente ser empregados. Imagine-se o 
exemplo de uma enfermeira empregada em um hospital particular, ou de um coletor de lixo 
empregado de uma empresa prestadora de serviços de limpeza pública. 
b) os militares são sempre servidores públicos e mantém relação de direito administrativo com 
os entes públicos, isto é, são trabalhadores estatutários. Logo, não estão incluídos na proteção 
legal da CLT, pelo que o gabarito é letra “B”. 
c) os professores podem ser tanto estatutários como empregados. Basta imaginar o caso de 
um professor de escola particular. São estatutários, por exemplo, os professores das 
Universidades Federais. 
42 
 
d) os bancários são sempre celetistas (empregados), inclusive aqueles empregados em bancos 
“públicos”. 
e) os trabalhadores em domicílio podem perfeitamente ser empregados, e neste caso têm os 
mesmos direitos destes, por força do disposto no art. 6º da CLT. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
(ADVOGADO – MUNICÍPIO
DE SANTOS – FCC – 2006) 
Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é correto afirmar que 
(A) os acordos coletivos são os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos estando de um 
lado o sindicato patronal e do outro o sindicato dos trabalhadores. 
(B) as convenções coletivas de trabalho são pactos celebrados entre uma ou mais pessoas de 
uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho. 
(C) os usos e costumes, bem como as disposições contratuais em um contrato de trabalho não 
podem ser consideradas como fontes do Direito do Trabalho. 
(D) a sentença normativa em dissídio coletivo terá efeito erga omnes, valendo para todas as 
pessoas integrantes das categorias econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo. 
(E) a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o 
caso, pela jurisprudência e pelos princípios e normas do direito do trabalho, sendo vedado o 
uso da analogia e da eqüidade. 
Comentários: 
A – incorreta, pois os acordos coletivos de trabalho (ACT) são pactos firmados entre o sindicato 
dos trabalhadores e uma ou mais empresas, sem a participação do sindicato representativo da 
categoria econômica. O pacto firmado entre sindicatos (patronal e dos trabalhadores) é a 
convenção coletiva de trabalho (CCT). Por oportuno, observe-se que tanto as CCT quanto os 
ACT são fontes formais do Direito do Trabalho. 
B – incorreta, pois inverte, mais uma vez, o conceito de CCT e ACT. Vide comentário à letra 
“A”. 
C – incorreta, pois os usos e os costumes são tidos pela doutrina majoritária como fontes do 
Direito do Trabalho. Mencione-se que o costume é a adoção reiterada de uma determinada 
conduta jurídica, por determinado grupo social e em determinada época, e é considerado 
fonte formal autônoma (criada pelos próprios agentes sociais envolvidos, sem a interferência 
estatal). Os usos e costumes são guindados à condição de fontes formais pois sempre que a 
conduta habitual do empregador seja mais benéfica ao empregado que o patamar mínimo 
contido na legislação protetiva trabalhista, esta conduta se torna obrigatória, por força do 
princípio da condição mais benéfica, bem como do disposto no art. 468 da CLT. O contrato de 
trabalho, por sua vez, não é considerado fonte formal do Direito do Trabalho, pois é pessoal, 
43 
 
concreto e específico, ao passo que a fonte formal tem como requisitos a generalidade, a 
abstratividade, a impessoalidade e a imperatividade. 
D – correta, pois realmente a sentença normativa tem eficácia erga omnes em relação à 
categoria representada pelo sindicato suscitante. Por este motivo, pelo seu caráter geral, 
abstrato, impessoal e imperativo a sentença normativa é considerada fonte formal do Direito 
do Trabalho, sendo fonte heterônoma porque derivada de terceiro não integrante da relação 
empregatícia (no caso, o Estado-Juiz). 
E – incorreta, pois o art. 8º da CLT fixa como métodos de interpretação e integração de lacunas 
a jurisprudência, a analogia, a eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, além 
dos usos e costumes e do direito comparado. Não obstante o tema não seja pacífico, a 
doutrina majoritária considera que simples métodos de interpretação e de integração jurídica 
não constituem fontes formais do direito. Assim, dos métodos integrativos mencionados pelo 
art. 8º da CLT seriam fontes formais apenas os usos e costumes, pelas razões expostas acima, 
bem como os princípios, os quais gozam, de acordo com a melhor doutrina, de força 
normativa. Seriam métodos de integração de lacunas, não constituindo fontes formais, a 
jurisprudência (exceto as súmulas vinculantes, que são fontes formais), a analogia, a eqüidade 
e o direito comparado. 
(ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT24 – FCC – 2006) 
Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é certo que 
(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em razão da 
incompatibilidade com os princípios fundamentais deste. 
(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho sendo que, muitas 
vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a norma legal. 
(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por eqüidade. 
(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por analogia. 
(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público, em razão da 
natureza humanitária inerente da relação própria de emprego. 
Comentários: 
A – incorreta, pois a incompatibilidade principiológica entre o direito comum e o direito do 
trabalho não é a regra, e sim a exceção. Neste sentido, o parágrafo único do art. 8º da CLT 
dispõe que “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo que não for 
incompatível com os princípios fundamentais deste”. 
B – correta, pois os usos e costumes são realmente arrolados com fontes formais autônomas 
do Direito do Trabalho, sendo também verdade que muitas vezes a reiterada aplicação de 
determinada conduta dá origem à normal jurídica escrita (positivação). Como exemplo, 
44 
 
mencione-se o direito ao décimo terceiro salário, cuja lei instituidora surgiu a partir do 
costume consagrado pelos empregadores no sentido do pagamento de gratificação natalina 
aos empregados. 
C - incorreta, nos termos do art. 8º da CLT (vide comentário à letra “E” da questão anterior). 
D – incorreta, também nos termos do art. 8º da CLT (idem anterior). 
E – incorreta, pois a afirmativa inverte os valores constitucionais de um Estado de Direito. Em 
um modelo democrático e que preza pela dignidade da pessoa humana, como o é, ao menos 
em tese, o regime constitucional brasileiro, o interesse público sempre se sobreporá a 
interesses individuais ou classistas. 
QUESTÕES TRT DA 19ª REGIÃO 
ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT DA 19ª REGIÃO – FCC – 2008 
37. A empresa urbana X fornece habitação como salário utilidade para Denise, sua empregada. 
A habitação fornecida pela empresa equivale a 15% de seu salário contratual. A empresa 
urbana Y fornece alimentação como salário utilidade para Joaquim, seu empregado. Essa 
alimentação equivale a 25% de seu salário contratual. 
Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
(A) é vedada a concessão de habitação e alimentação como utilidade, seja qual for o 
percentual. 
(B) a alimentação fornecida respeita o limite máximo permitido, mas a habitação ultrapassa o 
limite legal. 
(C) ambas as utilidades respeitam o limite máximo permitido. 
(D) ambas as utilidades ultrapassam o limite máximo permitido. 
(E) a habitação fornecida respeita o limite máximo permitido, mas a alimentação ultrapassa o 
limite legal. 
Comentário: dispõe o art. 458, §3º, da CLT, que “a habitação e a alimentação fornecidas como 
salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário 
contratual”. Logo, podemos constatar que a utilidade (habitação) fornecida a Denise pela 
empresa X respeita o limite legal, enquanto a utilidade (alimentação) fornecida a Joaquim pela 
empresa Y excede o limite legal, pelo que a resposta é a assertiva contida na letra “E”. 
38. Marta labora para a empresa HUJ, prestando há 3 anos horas extras habituais. Sua 
empregadora pretende suprimir as horas extras prestadas habitualmente por Marta. 
Neste caso, a empresa 
45 
 
(A) deverá pagar a Marta uma indenização
correspondente ao valor de um mês de horas extras 
suprimidas, multiplicado pelo número de anos que prestou este serviço extraordinário. 
(B) não poderá suprimir tais horas, tendo em vista que já se encontravam incorporadas no 
salário de Marta. 
(C) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente a seis vezes o valor do último 
salário percebido. 
(D) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente a seis vezes o valor da média das 
horas extras efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicado pelo valor da 
hora extra do dia da supressão. 
(E) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente ao valor do último salário recebido 
multiplicado por trinta e seis. 
Comentário: gabarito letra “A”, com fundamento na Súmula 291 do TST: 
“Nº 291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante 
pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao 
valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis 
meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das 
horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo 
valor da hora extra do dia da supressão.” 
39. No curso do período aquisitivo de férias, Maria recebeu auxílio doença por sete meses 
descontínuos. 
Neste caso, de acordo com a CLT, Maria 
(A) terá direito a 24 dias corridos de férias. 
(B) terá direito normalmente ao gozo de 30 dias de férias. 
(C) não terá direito a férias. 
(D) terá direito a 18 dias corridos de férias. 
(E) terá direito a 15 dias corridos de férias. 
Comentário: nos termos do art. 133, IV, da CLT, “não terá direito a férias o empregado que, no 
curso do período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”. Logo, Maria 
não terá direito a férias, pelo que o gabarito é letra “C”. 
40. No que diz respeito à suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considere: 
I. Eleição para o cargo de Diretor de Sociedade Anônima. 
46 
 
II. Afastamento para qualificação profissional do obreiro prevista em Convenção Coletiva de 
Trabalho e com a aquiescência formal do empregado. 
III. Deixar de comparecer ao trabalho por três dias consecutivos em virtude de casamento. 
IV. Comparecimento judicial ao Tribunal do Júri como jurado. 
Caracterizam interrupção do contrato de trabalho as hipóteses indicadas APENAS em 
(A) III e IV. 
(B) I e II. 
(C) II e III. 
(D) I, III e IV. 
(E) II e IV. 
Comentário: a questão se resolve pela literalidade do art. 473 da CLT. Os itens III e IV estão 
corretos, respectivamente com fundamento no disposto nos incisos II e VIII do art. 473 da CLT. 
O item I está incorreto, pois a eleição para cargo de Diretor de Sociedade Anônima tem como 
resultado, em regra, a suspensão do contrato de trabalho. Por sua vez, o item II também trata 
de suspensão, mediante previsão expressa do art. 476-A da CLT. Gabarito letra “A”. 
41. NÃO é assegurado à categoria dos trabalhadores domésticos 
(A) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário e licença-paternidade. 
(B) a irredutibilidade do salário. 
(C) o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. 
(D) a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável. 
(E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei. 
Comentário: a questão exigia o conhecimento da literalidade do art. 7º da CRFB. Com efeito, 
os direitos elencados nas letras “A” a “E” são previstos, literalmente, pelos incisos “XVIII”, “VI”, 
“VIII”, “VII” e “XXI” do art. 7º. O parágrafo único do art. 7º, por sua vez, relaciona os direitos 
assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos, incluindo, entre outros, os incisos XVIII, 
VI, VIII e XXI. Não faz menção, por sua vez, ao inciso VII, pelo que o gabarito é letra “D”. 
 
QUESTÕES TRT19 
TRT19 - ANALISTA - ÁREA JUDICIÁRIA - 2008 
38. Considera-se salário in natura (salário utilidade) 
47 
 
(A) seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada. 
(B) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada mediante seguro-saúde. 
(C) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente pelo empregador. 
(D) a educação, em estabelecimento de ensino de terceiros, compreendendo os valores 
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático. 
(E) o veículo fornecido pelo empregador e utilizado pelo empregado também em finais de 
semana e em férias. 
 
Comentário: os benefícios mencionados nas opções “A”, “B”, “C” e “D” não são considerados 
salário-utilidade por força do disposto no art. 458, §2º, da CLT. Por sua vez, o veículo fornecido 
pelo empregador e utilizado pelo empregado somente em serviço não é considerado salário-
utilidade, tendo em vista que é fornecido para o trabalho. Não obstante, a alternativa “E” traz 
a hipótese em que o veículo fornecido pelo empregador é utilizado também nos momentos de 
lazer do empregado, fora do horário de serviço, logo é uma forma de contraprestação, e como 
tal tem natureza salarial (salário-utilidade). Cumpre lembrar a regra básica para diferenciar 
estas figuras: se a concessão se dá para o trabalho, não tem natureza salarial; se ocorre pelo 
trabalho (= contraprestação), é salário in natura. Portanto, o gabarito é letra “E”. 
 
39. O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado 
com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um 
número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval 
seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o 
hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 
mês (Março). 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos 
de trabalho com prazo determinado é 
(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo 
de 60 dias permitidos pela legislação. 
(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 
meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação. 
(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo 
empregado dentro do período de um ano. 
(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos 
acontecimentos. 
(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com 
prazo determinado com a mesma pessoa. 
48 
 
Comentário: gabarito letra “D”, pela literalidade do art. 452 da CLT. 
 
40. Considere as assertivas abaixo a respeito do aviso prévio. 
I. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa do seu 
cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
II. Em regra, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
III. É válida a substituição, pelo empregador, das duas horas legais de redução diária da 
jornada, durante o prazo do aviso prévio trabalhado pelo correspondente pagamento de duas 
horas extras. 
IV. Eventual reajuste normativo concedido no período de fluência do aviso prévio não se 
incorpora no patrimônio trabalhista do empregado. 
É correto o que se afirma
APENAS em 
(A) I e II. 
(B) II e III. 
(C) I, II e III. 
(D) I e IV. 
(E) III e IV. 
Comentário: analisemos os itens um a um. 
I – correto, pela literalidade da Súmula 276 do TST; 
II – correto, pela literalidade do art. 487, §5º, da CLT; 
III – incorreto, pois não é permitida a supressão da redução da jornada durante o aviso prévio, 
sequer mediante pagamento das horas como extraordinárias. Neste sentido, a Súmula nº 230 
do TST; 
IV – incorreto, tendo em vista os termos do art. 468, §6º, da CLT. 
Logo, o gabarito é letra “A”. 
 
41. A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de 
Maria. 
Neste caso, o empregador 
(A) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. 
49 
 
(B) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. 
(C) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. 
(D) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta 
vinculada. 
(E) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar a 
conta vinculada. 
Comentário: a alternativa correta é a letra “C”, com fundamento no art. 18, §2º, da Lei 
nº8.036/1990, c/c o art. 20, I, da mesma Lei. 
 
42. Com relação às Convenções Coletivas de Trabalho, é correto afirmar: 
(A) Não é permitido estipular duração de Convenção Coletiva de Trabalho superior a três anos. 
(B) O quorum de comparecimento e votação na Assembléia Geral convocada para celebrar 
Convenção Coletiva de Trabalho é, em regra, de 2/3 dos associados da entidade em primeira 
convocação e 1/3 em segunda. 
(C) As Convenções Coletivas de Trabalho poderão conter de forma facultativa penalidades para 
os Sindicatos convenentes em caso de violação de seus dispositivos. 
(D) Qualquer uma das partes poderá denunciar Convenção Coletiva de trabalho, bastando a 
comunicação escrita direcionada a todas as categorias de empregados e empregadores 
abrangidas pelo respectivo instrumento. 
(E) As Convenções Coletivas de Trabalho poderão conter de forma facultativa disposições 
sobre o processo de revisão total ou parcial de seus dispositivos. 
Comentário: 
A) incorreta, pois o prazo máximo de duração da CCT ou do ACT é de dois anos (art. 614, §3º, 
da CLT); 
B) correta, conforme a literalidade do art. 612 da CLT; 
C) incorreta, pois a estipulação de penalidades para os sindicatos convenentes em caso de 
violação dos dispositivos da CCT é obrigatória, nos termos do art. 613, VIII, da CLT; 
D) incorreta, pois o processo de denúncia da CCT exige o atendimento de requisitos específicos 
constantes do art. 615 da CLT, tais quais a aprovação por Assembléia Geral; 
E) incorreta, pois é obrigatória a inclusão na CCT de disposições sobre o processo de revisão 
total ou parcial de seus dispositivos (art. 613, VI, da CLT). 
Assim, o gabarito é letra “B”. 
50 
 
43. Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é 
empregado rural e trabalha na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das 
21:00 às 5:00 para 
(A) André, apenas. 
(B) Joana, apenas. 
(C) João, apenas. 
(D) João e Joana. 
(E) André e Joana. 
Comentário: rememorando o período de trabalho noturno, temos que 
a) no meio urbano, o horário noturno de estende de 22h às 5h, por força do art. 73 da CLT; 
b) no meio rural, na pecuária, o horário noturno se estende de 20h às 4h, consoante o art. 7º 
da Lei nº 5.889/1973; 
c) no meio rural, na agricultura, o horário noturno se estende de 21h às 5h, conforme o art. 7º 
da Lei nº 5.889/1973. 
Assim, dentre as alternativas oferecidas pela questão podemos concluir que apenas André, 
empregado na lavoura, tem trabalho noturno de 21h às 5h. Gabarito letra “A”. 
 
44. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de claúsula de não-responsabilização 
(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor assume na 
integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas. 
(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida 
solidariamente. 
(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas cotas 
sociais. 
(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida 
subsidiariamente. 
(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da 
sucessão das empresas. 
Comentário: esta é a única questão da prova que exigia algum conhecimento doutrinário. Com 
efeito, em caso de sucessão trabalhista a regra é a desoneração da responsabilidade do 
sucedido, isto é, o sucedido não teria qualquer responsabilidade (seja solidária ou mesmo 
subsidiária) em relação aos créditos trabalhistas constituídos antes da sucessão. Não obstante, 
diante de casos concretos a jurisprudência tem se inclinado no sentido de reconhecer a 
51 
 
responsabilidade subsidiária do sucedido. Resta esclarecer que a cláusula de não-
responsabilização não opera qualquer efeito no âmbito trabalhista, recaindo a 
responsabilidade por créditos trabalhistas (pretéritos, presentes ou futuros) sobre o sucessor, 
com fulcro nos artigos 10 e 448 da CLT. A existência de tal cláusula gera efeitos somente entre 
as partes (sucessor e sucedido), no sentido de que confere ao sucessor o direito de regresso 
em face do sucedido. 
 
45. De acordo com a CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção de outra, constituindo grupo 
econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
(A) solidariamente responsáveis a empresa principal e subsidiariamente cada uma das 
subordinadas. 
(B) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
(C) solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
(D) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e solidariamente cada uma das 
subordinadas. 
(E) apenas solidariamente responsáveis a empresa principal. 
Comentário: gabarito letra “C”, pela literalidade do art. 2º, §2º, da CLT. 
 
TÉCNICO – TRT DA 19ª REGIÃO – FCC – SETEMBRO/2008 
31. Mário falsificou certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João utilizou-
se do e-mail corporativo da empresa empregadora para enviar material pornográfico. Joana 
desobedeceu norma de caráter geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão 
ser dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de 
(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação. 
(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina. 
(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação. 
(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina. 
(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e insubordinação. 
Comentário: esta questão poderia dar “pano para manga”, pois a doutrina é extremamente 
oscilante no tocante à caracterização das hipóteses legais de falta grave. Não obstante, 
percebe-se que a banca seguiu exatamente o entendimento do Prof. Renato Saraiva, um dos 
autores mais indicados para concursos para analista e técnico dos TRT. Peço licença então para 
citar o ilustre professor: 
52 
 
“Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque 
risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de 
alcançar vantagem para si ou para outrem. (...) Podemos citar como exemplo (...) a falsificação 
de documentos para obter vantagem ilícita na empresa...” 
“Incontinência de conduta é o desregramento
ligado à vida sexual do indivíduo, que leva à 
perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais, como 
a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa”. 
“A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral, 
direcionadas a todos os empregados (...). Por sua vez, a insubordinação consiste no 
descumprimento de ordens pessoais de serviço, dadas diretamente pelo empregador ou pelo 
superior hierárquico ao obreiro”. 
(SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho Para Concursos Públicos. 3ª Ed. São Paulo : Editora 
Método, 2005, pg. 254/258). 
Assim, o gabarito é letra “B”. 
 
32. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho 
com 17 anos de idade. Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui 
uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha de 11 anos de idade e Dora possui um 
filho inválido com 33 anos de idade. 
Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas, 
(A) Aline e Dora. 
(B) Ana, Diana, Daniela e Dora. 
(C) Diana, Daniela e Dora. 
(D) Daniela e Ana. 
(E) Aline e Diana. 
Comentário: outra questão estranha, pois a rigor não é matéria trabalhista, e sim 
previdenciária. Com efeito, a natureza jurídica do salário-família é benefício previdenciário, 
sendo inclusive previsto na lei de benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991). Não sei 
se por conveniência ou por falta de rigor técnico, a banca desconsiderou tal fato e incluiu o 
salário-família no conteúdo programático de Direito do Trabalho. Pois bem, o salário-família 
está previsto nos artigos 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991, sendo beneficiários dele os segurados 
empregados, urbanos ou rurais, exceto o doméstico, bem como o trabalhador avulso, que 
tenham filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Isso posto, das empregadas 
da empresa XXCC mencionadas no enunciado da questão apenas Diana, Daniela e Dora terão 
direito ao salário-família (gabarito letra “C”). 
 
53 
 
33. Carlos, César e Cícero trabalham na empresa DDAA. Durante o período aquisitivo de férias 
Carlos possuiu 5 faltas injustificadas, César possuiu 12 faltas injustificadas e Cícero possuiu 8 
faltas injustificadas. 
Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Carlos, César e Cícero 
terão direito, respectivamente, a 
(A) 24, 18 e 12 dias de férias. 
(B) 30, 24 e 18 dias de férias. 
(C) 24, 18 e 18 dias de férias. 
(D) 30, 24 e 24 dias de férias. 
(E) 30, 24 e 15 dias de férias. 
Comentário: aplicação literal do art. 130 da CLT. Gabarito letra “D”. 
 
34. Mário, empregado da empresa KILO, registrou sua candidatura como diretor suplente do 
sindicato de sua categoria de trabalho. Passadas as eleições, Mário recebeu a boa notícia de 
que havia sido eleito. 
Neste caso, Mário 
(A) poderá ser dispensado a qualquer momento, tendo em vista que foi eleito como diretor 
suplente de sindicato. 
(B) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final 
do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(C) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até um ano após o final 
do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(D) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até seis meses após o 
final do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(E) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até seis meses após o 
final do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
Comentário: o art. 543, §3º, da CLT, dispõe que “Fica vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de 
direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano 
após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta 
grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” Logo, o gabarito é letra “B”. 
 
35. Considere as assertivas abaixo a respeito da jornada de trabalho. 
54 
 
I. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários. 
II. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de 
pagar todas as horas trabalhadas. 
III. Os chefes de departamento não possuem direito ao pagamento de horas extras, uma vez 
que se equiparam aos gerentes. 
IV. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, será computado na jornada de trabalho. 
É correto o que se afirma, APENAS, em 
(A) I, II e III. 
(B) II, III e IV. 
(C) III e IV. 
(D) II e III. 
(E) I e II. 
Comentário: vejamos os itens um a um. 
I – correto, pela literalidade do art. 58, §1º, da CLT; 
II – correto, por aplicação de princípio geral do direito (vedação ao enriquecimento ilícito – no 
caso, do empregador) e pelo teor da Súmula 376 do TST; 
III – correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT; 
IV – incorreto, tendo em vista em regra o tempo de deslocamento do trabalhador não é 
computado em sua jornada de trabalho, nos termos do art. 58, §2º, da CLT. 
Assim, o gabarito é letra “A”. 
 
36. A transferência do empregado que labora no período noturno para o período diurno de 
trabalho 
(A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que a CLT veda a redução 
salarial. 
(B) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que este já se encontrava 
integralizado no salário do reclamante. 
(C) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao 
pagamento de multa no valor de três salários mínimos. 
55 
 
(D) implicará na perda do direito ao adicional noturno, visto tratar-se de um benefício para a 
higidez física e mental do trabalhador. 
(E) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao 
pagamento de multa no valor dos últimos cinco salários recebidos. 
Comentário: o trabalho noturno é considerado prejudicial à saúde e à higidez física do 
trabalhador, razão pela qual a transferência do horário noturno para o horário diurno é 
benéfica ao empregado. Assim, tal transferência implica na perda do adicional noturno, não 
cabendo qualquer tipo de indenização. Neste sentido, a Súmula 265 do TST. Gabarito letra 
“D”. 
 
37. Eduardo solicitou a sua demissão da empresa XCV, tendo em vista que lhe foi oferecida 
outra oportunidade de trabalho com salário superior ao que está recebendo. 
Neste caso, Eduardo 
(A) só poderá deixar de cumprir o aviso prévio se a empresa empregadora autorizar 
expressamente, não podendo sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas 
rescisórias. 
(B) não poderá deixar de cumprir o aviso prévio, tendo em vista que o empregador necessita 
deste prazo para recompor o quadro de funcionários da empresa. 
(C) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas não poderá sofrer qualquer desconto no 
pagamento de suas verbas rescisórias, sendo garantia social prevista na Carta Magna. 
(D) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto 
de até 30% do salário recebido pelo reclamante. 
(E) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto 
dos salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Comentário: o trabalho humano é livre, pelo que ninguém é obrigado a trabalhar (ou a 
continuar trabalhando) para quem quer que seja. Entretanto, se o empregador pede demissão 
e não
cumpre o aviso prévio o empregador pode descontar das verbas rescisórias os salários 
correspondentes ao prazo do aviso prévio, nos termos do art. 487, §2º, da CLT. Logo, o 
gabarito é letra “E”. 
 
38. A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando 
terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. 
Neste caso, a empresa 
(A) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias. 
56 
 
(B) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo 
indeterminado. 
(C) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo 
máximo total de 120 dias. 
(D) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias. 
(E) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo 
máximo total de 90 dias. 
Comentário: os contratos a prazo determinado podem ser prorrogados uma única vez (art. 451 
da CLT) e o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, 
da CLT). Assim, da combinação dos dois dispositivos, temos que o contrato de Ana pode ser 
prorrogado uma única vez, pelo prazo máximo de 60 dias (de forma que a soma do contrato e 
da prorrogação não ultrapasse 90 dias). Gabarito letra “A”. 
 
39. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu segundo filho 
nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário 
(A) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de sete 
dias. 
(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente com Joana. 
(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três 
dias. 
(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é devida no 
nascimento do primeiro filho. 
(E) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco 
dias. 
Comentário: a redação original do art. 473, III, da CLT, prevê que o empregado pode deixar de 
comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, “por um dia, em caso de nascimento de filho, 
no decorrer da primeira semana”. Entretanto, tal dispositivo foi alterado tacitamente pelo art. 
7º, XIX, da CRFB/88, c/c o art. 10, §1º, do ADCT, os quais prevêem o prazo de cinco dias para a 
licença-paternidade, até que “a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, inciso XIX”. Como 
ainda não existe lei regulamentando a matéria, vale o prazo previsto no ADCT, qual seja, de 
cinco dias. Resta esclarecer, por oportuno, que a chamada “licença-paternidade” nada mais é 
que um caso de interrupção do contrato de trabalho, isto é, licença remunerada concedida por 
lei ao empregado que, no curso do contrato de trabalho, preencha a condição estipulada. 
Gabarito letra “E”. 
 
57 
 
40. De acordo com a CLT, integram o salário, dentre outras verbas, não só a importância fixa 
estipulada, como também 
(A) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que não excedam 
50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. 
(B) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que excedam 50% do 
salário percebido pelo empregado. 
(C) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam 50% 
do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. 
(D) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que não excedam 50% 
do salário percebido pelo empregado. 
(E) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, abonos pagos pelo empregador e as 
ajudas de custo. 
Comentário: literalidade do art. 457, §1º, da CLT. Gabarito letra “C”. 
 
QUESTOES TRT DA 18ª REGIÃO 
TRT DA 18ª REGIÃO – GOIÁS – ANALISTA ÁREA ADMINISTRATIVA – FCC – 2008 
39. Samanta, João e Diego são empregados da empresa GGG na modalidade de regime de 
tempo parcial com jornada semanal, respectivamente, de vinte horas, oito horas e vinte e 
cinco horas. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, após cada período de doze 
meses de vigência do contrato de trabalho, o gozo de dezoito dias de férias caberá legalmente 
apenas a 
(A) Diego e Samanta. 
(B) Samanta. 
(C) João. 
(D) Diego. 
(E) Diego e João. 
Comentário: letra “D”, pela literalidade do art. 130-A, inciso I, da CLT. Nenhuma dificuldade 
para quem decorou a CLT. Questão pobrezinha, não é?! 
 
40. Mariana, empregada doméstica, labora para a família Sócrates, que está se mudando para 
os Estados Unidos. A família Sócrates vendeu sua mansão para a família Demóstenes com toda 
a mobília e utensílios domésticos. 
58 
 
Neste caso, Mariana 
(A) terá rescindido o seu contrato de trabalho com a família Sócrates sem justa causa, 
podendo a família 
Demóstenes, caso queira, celebrar novo contrato de trabalho. 
(B) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, 
respondendo a família Demóstenes subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas. 
(C) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, 
respondendo a família Demóstenes solidariamente pelas obrigações trabalhistas. 
(D) terá o seu contrato de trabalho suspenso por expressa determinação legal neste sentido. 
(E) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, mas a 
família Demóstenes não responderá pelas obrigações trabalhistas até a sucessão. 
Comentário: a sucessão de empregadores está prevista nos artigos 10 e 448 da CLT, não se 
aplicando ao doméstico por dois motivos. Primeiro, porque o empregador doméstico não é 
empresário, e segundo porque a CLT não se aplica, em regra, ao empregado doméstico, nos 
termos do art. 7º, a, da CLT. Observe-se que o empregador doméstico é a família, e como tal a 
falta de um dos familiares (seja por morte, por mudança, etc) não extingue o contrato. 
Diferentemente, se muda todo o núcleo familiar o contrato do doméstico é extinto. Dessa 
forma, a assertiva correta é a da letra “A”. Para não deixar qualquer dúvida, a expressão 
“podendo a família Demóstenes, caso queira, celebrar novo contrato de trabalho” deve ser 
interpretada como “podendo as partes, família Demóstenes e Mariana, caso queiram, celebrar 
novo contrato de trabalho”. Há uma pequena inadequação na assertiva, mas nada que invalide 
a questão, até porque as alternativas “B”, “C” e “E” não se aplicam porque não existe sucessão 
trabalhista para o doméstico, e a alternativa “D” é absurda, completamente fora de propósito. 
 
41. Faz um ano que Tício teve rescindido o seu contrato de trabalho com a empresa GUKO. 
Considerando que Tício laborava para a empresa há dez anos, em regra, ele terá mais 
(A) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, 
podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. 
(B) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, 
podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho. 
(C) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, 
podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho. 
(D) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, 
podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. 
(E) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, 
podendo pleitear os dez anos de seu contrato de trabalho. 
59 
 
Comentário: para resolver esta questão bastava saber qual é o prazo prescricional trabalhista, 
nos termos do art. 7º, XXIX, da CRFB/88 e
do art. 11 da CLT. Trocando em miúdos, deve-se 
reclamar até dois anos depois de extinto o contrato de trabalho, sendo que podem ser 
pleiteados os créditos constituídos nos últimos cinco anos, contados desde a propositura da 
ação (!). Atenção: não se reclama os cinco últimos anos do contrato, e sim os cinco anos que 
antecedem a data da propositura da ação. Assim, se o empregado deixa para ajuizar a ação 
exatamente dois anos depois da extinção de seu vínculo (portanto no último dia do prazo), 
somente poderá reclamar os últimos 3 anos do contrato de trabalho (3 anos de contrato + 2 de 
inércia = 5 anos). Logo, a resposta é letra “B”. 
 
42. A respeito da equiparação salarial, analise: 
I. Trabalho de igual valor, para efeitos de equiparação salarial, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço não for superior a dois anos. 
II. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo 
órgão competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação 
salarial. 
III. Para efeitos da equiparação salarial, mesma localidade significa mesmo estabelecimento. 
IV. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de 
serviço na função e não no emprego. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I e III. 
(B) I, II e IV. 
(C) II e III. 
(D) II e IV. 
(E) I e IV. 
Comentário: vejamos item por item: 
I – correto, pela literalidade do art. 461, §1º, da CLT; 
II – incorreto, pois o trabalhador readaptado não será paradigma, por força do §4º do art. 461 
da CLT; 
III – incorreto, pois o sentido de “mesma localidade”, no caso, é mesmo município ou, ainda, 
municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana. Este é o teor da Súmula 6, 
item X, do TST. Mesmo não conhecendo a súmula dava para “matar” a questão usando a 
lógica, pois a localidade influi no patamar salarial conforme se alteram as condições de custo 
de vida. Assim, por exemplo, um padeiro que trabalha em São Paulo deve, por lógica, ganhar 
60 
 
mais que um outro padeiro que trabalha em Araxá, no interior mineiro, pois são imensamente 
diversos os custos de moradia, alimentação, etc nas duas cidades. 
IV – correto, pois a isonomia salarial se dá na função e não na empresa (ou no “emprego”). 
Imagine-se que um empregado é admitido como “faxineiro” em uma empresa, e depois de 
três anos na função é promovido a motorista. Em seu primeiro ano na função de motorista ele 
pretende a equiparação salarial, tomando por paradigma um outro motorista, o qual exerce a 
mesma função na empresa há quatro anos, sob o argumento de que ambos não tem mais de 
dois anos de diferença de tempo de serviço. Obviamente este empregado não terá direito à 
equiparação, pois esta se dá, no caso, na função de motorista, não guardando qualquer 
relação com outra(s) função(ões) anteriormente desempenhada(s) na empresa. A regra 
também consta da Súmula 6 do TST, item II. 
Dessa forma, estão corretos os itens I e IV apenas, pelo que a resposta é letra “E”. 
 
43. O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca entre 
as partes pela Justiça do Trabalho. O contrato de trabalho de João foi extinto por força maior, 
também reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesses casos, com relação ao FGTS, a empresa 
empregadora de Ana e a de João pagarão multa de 
(A) 40% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada. 
(B) 20% e 40%, respectivamente, mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada. 
(C) 40% e 20%, respectivamente, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada. 
(D) 20% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada. 
(E) 20% e 40%, respectivamente, mas somente João poderá sacar a conta vinculada. 
Comentário: letra “D”, pela literalidade dos artigos 18, §2º e 20, I, da Lei nº 8.036/1990. De útil 
nesta questão fica apenas a constatação de que a FCC (assim como o CESPE) tem cobrado a Lei 
do FGTS, razão pela qual recomendo que vocês não deixem de estudá-la. 
 
ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 18ª REGIÃO (GO) – FCC – 2008 
38. Maria trabalha na residência consular do Cônsul da África do Sul, desempenhando serviços 
domésticos no âmbito familiar e está grávida de dois meses. Neste caso, Maria 
(A) é considerada empregada doméstica, mas não há qualquer espécie de estabilidade de 
empregado garantida aos empregados domésticos. 
(B) não é considerada empregada doméstica por se tratar de residência consular, não havendo 
qualquer estabilidade de emprego. 
(C) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa causa, 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
61 
 
(D) é considerada empregada doméstica e será vedada a sua dispensa sem justa causa, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
(E) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa causa, 
desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto. 
Comentário: na minha modesta opinião esta era a questão mais difícil da prova. Isto porque 
esta matéria envolve a teoria da imunidade de jurisdição (e de legislação), que não é nem um 
pouco pacífica na doutrina nem na jurisprudência. É o tipo de questão que quem sabe mais 
corre mais risco de errar. Como a discussão a respeito da matéria é cansativa e, neste espaço, 
despropositada, vamos à solução “direta” da questão. Pela Súmula 207 do TST aplica-se a lei 
trabalhista do local da execução dos serviços, o que é conhecido como princípio da “lex loci 
executionis”. O candidato que tinha o conhecimento desta súmula e não se perdeu na questão 
da residência consular (colocada “só pra complicar”) certamente concluiu que Maria é 
empregada doméstica, e como tal faz jus à garantia de emprego conferida à gestante, por 
força do disposto no art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972. E acertou! (ao menos o “pensamento” da 
banca...) A resposta é a letra “D”, portanto. 
 
39. Convenção Coletiva de Trabalho de determinada categoria aumentou o adicional noturno 
para 50% sobre a hora diurna. Neste caso, esse aumento é 
(A) inválido, uma vez que o limite legal máximo para o adicional noturno é de 20% sobre a hora 
diurna, sendo vedada qualquer estipulação em contrário. 
(B) válido, mas dispensa o empregador de considerar a hora noturna reduzida de 52’e 30’’. 
(C) válido, não dispensando o empregador de considerar a hora noturna reduzida de 52’e 30’’. 
(D) inválido, uma vez que Convenção Coletiva de Trabalho não é instrumento hábil para 
aumentar adicional noturno. 
(E) inválido, uma vez que o limite legal máximo para o adicional noturno é de 30% sobre a hora 
diurna, sendo vedada qualquer estipulação em contrário. 
Comentário: o raciocínio neste tipo de questão deve ser objetivo. Não se esqueçam: a) em 
regra, que direitos os sindicatos podem flexibilizar (= reduzir)? Resposta = Art. 7º, incisos VI 
(possibilidade de redução de salários), XIII (compensação de horários e redução de jornada) e 
XIV (jornada para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento), da CRFB. Só!!! b) que 
direitos os sindicatos podem ampliar? Resposta = TODOS, é claro, tendo em vista o princípio da 
condição mais benéfica ao trabalhador. Logo, o aumento do adicional noturno decorrente de 
CCT é perfeitamente válido, o que em nada interfere na hora reduzida noturna, obrigatória por 
força do art. 73, §1º, da CLT. Lembre-se também que as normas atinentes a jornada e 
descansos trabalhistas são normas cogentes, imperativas, de ordem pública, razão pela qual 
não podem, em regra, ser derrogadas pela
vontade das partes, sequer quando as mesmas são 
representadas coletivamente. A resposta, portanto, é letra “C”. 
 
62 
 
40. Maria, Joana e Diana são empregadas da empresa ÁGUA, atuando as três na função de 
auxiliar administrativo. Maria possui jornada de trabalho diária de seis horas; Joana possui a 
jornada de trabalho diária de cinco horas e Diana possui jornada de trabalho diária de quatro 
horas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, será obrigatório um 
intervalo intrajornada de quinze minutos para 
(A) Diana, apenas. 
(B) Maria, Joana e Diana, igualmente. 
(C) Joana e Diana. 
(D) Maria, apenas. 
(E) Maria e Joana. 
Comentário: letra “E”, pela literalidade do art. 71, §1º, da CLT. 
 
41. No que diz respeito à jornada de trabalho, analise: 
I. A jornada de trabalho de oito horas diárias prevista na Consolidação das Leis do Trabalho é 
observada apenas para as atividades privadas, não sendo aplicada às empresas públicas e às 
sociedades de economia mista. 
II. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários. 
III. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho. 
IV. Os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial não possuem duração máxima 
de jornada de trabalho. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I, III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) II e IV. 
(E) I e III. 
Comentário: vejamos os itens um a um: 
I – incorreto, tendo em vista que as empresas públicas e as sociedades de economia mista 
sujeitam-se ao regime trabalhista das empresas privadas, por força do disposto no art. 173, 
63 
 
§1º, II, da CRFB. Logo, a jornada normal limitada a oito horas também se aplica aos 
empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista; 
II – correto, conforme literalidade do art. 58, §1º, da CLT; 
III – correto, pela literalidade do art. 58, §2º, da CLT; 
IV – correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT. 
Logo, a resposta é a letra “C”. 
 
42. Considere: 
I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo 
emprego durante o período do aviso prévio. 
II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente. 
III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue. 
IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego. 
São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas 
APENAS em 
(A) I, II e III. 
(B) II, III e IV. 
(C) III e IV. 
(D) I e II. 
(E) I e IV. 
Comentário: item por item também: 
I – correto, tendo em vista o disposto no art. 488 da CLT. O macete, nestes casos não 
expressos, é verificar se o empregado continua recebendo salário, não obstante não esteja 
prestando serviços. Se a resposta for positiva, será caso de interrupção. Se negativa, de 
suspensão. Observe-se que o art. 488 da CLT menciona “sem prejuízo do salário integral”. 
II – correto, por se tratar de hipótese prevista expressamente pelo art. 473, I, da CLT; 
III – correto, pela literalidade do art. 473, IV, da CLT; 
IV – incorreto, tendo em vista que o empregado eleito para cargo de diretoria tem seu 
contrato suspenso, e não interrompido, desde que não permaneça a subordinação. Neste 
sentido, a súmula 269 do TST. 
64 
 
Resposta letra “A”. 
43. Com relação ao aviso prévio, é certo que 
(A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá 
avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for 
efetuado semanalmente. 
(B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias 
corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado. 
(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em 
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
(D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal. 
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como 
justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
Comentário: 
A – incorreta, pois o prazo do aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, nos termos do art. 7º, XXI, 
da CRFB. Caso ainda em vigor o art. 487, I, da CLT (não recepcionado pela CRFB), o prazo seria 
de 8 dias, e não de dez, conforme a alternativa. Observação: comentário editado após 
observação pertinente enviada por uma aluna, por e-mail. Obrigado, Fátima! Resolvi esta 
prova de madrugada, com o sono apertando, e a esta hora o tico e o teco já não ajudam 
muito... :-P ; 
B – incorreta, pois nos contratos a prazo determinado não é devido, em regra, qualquer aviso 
prévio, exceto se o contrato contiver cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada, 
caso em que será devido o aviso prévio (art. 481 da CLT, c/c a Súmula 163 do TST); 
C – correta, pela literalidade da Súmula 44 do TST; 
D – incorreta, pois é devido o aviso prévio, no caso, por força do art. 487, II, §4º, da CLT; 
E – incorreta, por contrariar o disposto no art. 491 da CLT. 
A resposta, portanto, é letra “C”. 
 
44. Quanto às Convenções Coletivas de Trabalho, analise: 
I. Os Sindicatos poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho independentemente de 
deliberação em Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim. 
II. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção 
Coletiva de Trabalho ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral 
dos Sindicatos convenentes. 
65 
 
III. As Convenções Coletivas de Trabalho deverão conter obrigatoriamente normas para a 
conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus 
dispositivos. 
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho serão celebradas por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de uma destinada a registro. 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que consta APENAS em 
(A) II, III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I e III. 
(D) I e IV. 
(E) II e IV. 
 Comentário: 
I – incorreto, conforme art. 612 da CLT; 
II – correto, nos termos do art. 615 da CLT; 
III – correto, conforme art. 613 da CLT; 
IV – correto, conforme art. 613, parágrafo único, da CLT. 
Logo, resposta letra “A”. 
 
PROCURADOR PB 2008 
TEMA I – CONTRATO DE TRABALHO 
58 - Julgue os itens seguintes, que se referem ao contrato individual de trabalho. 
I Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, que corresponde à relação de 
emprego, podendo estabelecer-se por prazo determinado ou indeterminado. 
II A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
III Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições 
de trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente dessa garantia. 
66 
 
IV Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso tal
direito seja 
exercido por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
V No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a 
continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do 
governo responsável, se assim chamado à autoria pelo empregador quando de sua defesa 
perante a justiça do trabalho. 
Assinale a opção correta. 
a) Apenas os itens I e III estão certos. 
b) Apenas os itens II e V estão certos. 
c) Apenas os itens III e IV estão certos. 
d) Apenas os itens I, II e V estão certos. 
e) Todos os itens estão certos. 
Comentário: 
I – correto, pela combinação do disposto nos artigos 442 e 443 da CLT. 
II – correto, pela literalidade do art. 448 da CLT. 
III – correto, pela literalidade do art. 468 da CLT. 
IV – correto, pela literalidade do art. 481 da CLT. 
V – correto, pela literalidade do art. 486 da CLT. 
Portanto, o gabarito é letra “E”, pois todos os itens estão corretos. Aliás, em todos eles a banca 
se limitou a transcrever dispositivos legais, sem nenhuma criatividade. A análise da questão é 
relevante a fim de demonstrar que também para as provas do Cespe é necessário memorizar a 
legislação. 
 
TEMA II – PRESCRIÇÃO 
60 - Acerca da prescrição de direitos do trabalhador, assinale a opção correta. 
a) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho, e, em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. 
Incorreta, pois atualmente (desde a EC 28/2000) não há distinção entre a prescrição aplicável 
aos trabalhadores urbanos e aos trabalhadores rurais (art. 7º, XXIX, da CRFB). 
67 
 
b) O direito de ação quanto a créditos decorrentes das relações de trabalho prescreve em dois 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, a partir do respectivo fato que o enseja. 
Incorreta, tendo em vista que a pretensão quanto a créditos decorrentes da relação de 
trabalho prescreve, tanto para os trabalhadores urbanos, quanto para os trabalhadores rurais, 
em cinco anos, contados, em geral, da lesão ao direito (nascimento da pretensão), e limitados 
a dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
c) O direito de ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, a partir da extinção do contrato de 
trabalho. 
Incorreta, pois o prazo qüinqüenal é contado a partir da lesão ao direito, e não da extinção do 
contrato de trabalho, ao contrário do prazo bienal, este sim contado a partir da extinção do 
contrato de trabalho. 
d) O direito de ação quanto ao não-recolhimento da contribuição para o FGTS prescreve em 
trinta anos para os trabalhadores urbanos e rurais, observado o prazo de dois anos após o 
término do contrato de trabalho. 
Correta. A prescrição do FGTS constitui exceção à regra geral da prescrição trabalhista. Com 
efeito, dispõe o art. 23, §5º, Lei 8.036/90 que é trintenária (30 anos) a prescrição do FGTS. 
Aplica-se, entretanto, a prescrição bienal, posto que não se pode admitir a imprescritibilidade 
de nenhum direito patrimonial. Neste sentido, a Súmula 362 do TST. Observe-se, ainda, que a 
prescrição do FGTS é trintenária quando o pedido principal é o FGTS. Caso o FGTS seja pedido 
apenas como acessório (por exemplo, em uma ação em que se postulam diferenças de FGTS 
incidente sobre horas extras não pagas), a prescrição é a qüinqüenal, seguindo a regra 
segundo a qual “o acessório segue o principal”. Neste sentido, a Súmula nº 206 do TST. 
e) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho e quanto ao não-
recolhimento da contribuição para o FGTS prescreve em cinco anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, observado o prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
Incorreta, pois inclui, na regra geral da prescrição trabalhista (art. 7º, XXIX, da CRFB), o FGTS, 
sobre o qual, como visto, aplica-se a prescrição trintenária. 
 
TEMA III – FÉRIAS 
61 - No que se refere ao direito a férias, assinale a opção correta. 
a) Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, a empregada terá 
direito a férias em proporção conforme a quantidade de faltas que haja tido no período, não 
se considerando falta ao serviço a ausência da empregada durante o período de licença-
maternidade. 
Correta, pela combinação do art. 130 com o art. 131, II, da CLT. 
b) O período das férias será computado como tempo de serviço acrescido de um terço. 
68 
 
Incorreta, pois o período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço 
(art. 130, §2º, da CLT), porém não existe cômputo a maior, de forma que trinta dias de férias 
correspondem a 30 dias de tempo de serviço. Exatamente por este motivo, aliás, as férias são 
o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, pois não há prestação de serviços, 
mas o empregador paga salários e o período é computado como tempo de serviço. A assertiva 
mistura a idéia do cômputo do período de férias como tempo de serviço com a regra do terço 
de férias, que se aplica à remuneração das férias, e não ao tempo de serviço. 
c) A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregado, 
inclusive, para fazê-las coincidir com férias da família ou com as férias escolares, quando for 
estudante. 
Incorreta, pois a escolha da época de concessão das férias é prerrogativa do empregador, que 
pode fazê-lo de acordo com seus interesses. Neste sentido, o art. 136, caput, da CLT. A regra 
do supramencionado caput do art. 136 é relativizada pelos seus parágrafos, os quais prevêem 
a possibilidade de fazer coincidir as férias dos membros de uma mesma família que trabalhem 
no mesmo estabelecimento ou empresa (§1º) bem como o direito de o empregado estudante, 
menor de 18 anos, de fazer coincidir suas férias com as férias escolares (§2º). Entretanto, em 
qualquer caso a escolha da época continua sendo prerrogativa do empregador (por exemplo: o 
estudante menor de 18 anos tem férias em dezembro, janeiro e julho; logo, cabe ao 
empregador decidir em qual destes meses concederá as férias a este estudante). 
d) O empregado deve perceber, durante as férias, a remuneração média que lhe houver sido 
paga durante o período aquisitivo pertinente. 
Incorreta, tendo em vista que, por força do art. 142, caput, da CLT, “o empregado perceberá, 
durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão”. No caso de 
remuneração por hora, com jornadas variáveis, aplica-se à médias das horas trabalhadas no 
período aquisitivo o valor da hora apurada na data da concessão (art. 142, §1º). Se o 
empregado é remunerado por peça ou tarefa, o valor das férias será obtido a partir da média 
de produção apurada ao longo do período aquisitivo, multiplicada pelo valor da tarefa na data 
da concessão. Caso o empregado perceba remuneração variável (comissões, p. ex.), computar-
se-á a média dos últimos doze meses anteriores à concessão, e não do período aquisitivo, 
porém o valor da média deve ser atualizado monetariamente. 
e) A prescrição do direito de o empregado reclamar a concessão das férias ou o pagamento da 
respectiva remuneração é contado do término do período aquisitivo ou, se for o caso, da 
cessação do contrato de trabalho. 
Incorreta, pois a prescrição das férias tem início no momento da lesão, qual seja, o final do 
período concessivo. Como cabe ao empregador fixar a época
de concessão das férias, estas 
não são devidas (exigíveis) senão ao final do período concessivo. Logo, a partir daí nascerá 
eventual lesão ao direito, e com ela a pretensão à reparação judicial. Começa daí (final do 
período concessivo), portanto, a correr o prazo prescricional. Obviamente, se o empregado foi 
demitido antes do final do período concessivo, o prazo prescricional (neste caso, o bienal) terá 
início a partir da extinção do contrato. Neste sentido, o art. 149 da CLT. 
69 
 
Aproveitando o link com esta questão das férias, torno públicas outras dúvidas: 
1) A remuneração das férias indenizadas tem natureza salarial ou indenizatória? 
Resposta: em regra, a remuneração das férias indenizadas tem natureza indenizatória. Chega a 
ser até bem óbvio, né?! A exceção fica por conta do art. 148, que confere natureza salarial à 
remuneração das férias indenizadas, especificamente no caso de falência do empregador (para 
fins do art. 449 da CLT), a fim de proteger o crédito trabalhista do empregado. 
2) Incide FGTS sobre as férias proporcionais pagas na rescisão do contrato de trabalho? 
Resposta: não, pois como vimos a natureza desta remuneração é indenizatória, e o FGTS incide 
sobre parcelas de natureza salarial (cuidado, entretanto, com o aviso prévio indenizado, que 
sofre incidência de FGTS! – Súmula 305 do TST). Neste sentido, a OJ 195 do TST. 
3) O artigo 130 da CLT, em seu inciso IV, dispõe que após cada período de 12 meses o 
empregado terá direito a 12 dias corridos de férias, quando houver tido de 24 a 32 faltas. 
Agora pergunto: e se o empregado tiver mais de 32 faltas, perderá o direito às férias? 
Resposta: sim! A doutrina entende que o silêncio da CLT em relação a esta hipótese significa 
que o legislador teria considerado que, com mais de 32 faltas, o empregado já teria 
descansado o suficiente. Logo, nesta hipótese o trabalhador perde o direito às férias. Neste 
sentido, Maurício Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, 
dentre outros. 
 
(PROCURADOR DO ESTADO – PGE/AL – CESPE – 2009) 
TEMA: RELAÇÃO DE EMPREGO 
Questão 66 
Considerando que um trabalhador tenha sua contratação efetivada por determinada pessoa 
jurídica e desenvolva suas atividades laborais na própria residência, assinale a opção correta. 
A) O desenvolvimento das atividades laborais na própria residência não configura relação de 
emprego. 
B) Há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do contratante e o executado 
no domicílio do empregado, segundo prescrição consolidada. 
C) Por efetivar seu labor em residência, o trabalhador em questão é considerado doméstico. 
D) Dito trabalhador não poderá receber menos que o salário mínimo, mas estará fora do 
regime celetista. 
E) No caso em apreço, estando presente a subordinação e a pessoalidade, caracteriza-se 
relação de emprego. 
70 
 
Comentário: a questão gravita em torno do disposto no art. 6º da CLT, segundo o qual “não se 
distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no 
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. O candidato 
que conhecia este importante dispositivo eliminou, de plano, as alternativas “A”, “B”, “C” e 
“D”, só restando a resposta correta, qual seja, a letra “E”. Sobre a letra “C” é imperioso 
observar que o local de trabalho não interfere na caracterização do vínculo de emprego do 
doméstico, e sim a prestação de serviços contínuos, de finalidade não lucrativa, a pessoa ou 
família, no âmbito residencial destas (art. 1º da Lei nº 5.859/1972). Âmbito residencial, no 
caso, se refere não só à casa, mas a todos os locais onde a pessoa ou a família desenvolvem 
sua vida privada e suas atividades não lucrativas (v.g. casa de veraneio, rancho, e mesmo as 
vias públicas, no caso do trabalho do motorista da família). 
Quanto à resposta correta, vi alguns comentários no sentido de que a questão deveria ser 
anulada tendo em vista que a alternativa dada como correta pela banca não contemplaria 
todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), razão pela 
qual a questão não teria resposta. Respeito a tese, mas não concordo. Não obstante sejam seis 
os requisitos caracterizadores da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, 
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), não é raro que as 
bancas mencionem apenas subordinação, pessoalidade e onerosidade, que são os requisitos 
constantes do art. 3º da CLT (que define “empregado”). Os demais são extraídos, mediante 
exercício interpretativo, da combinação do art. 3º com o art. 2º da CLT. No caso, a onerosidade 
está plenamente subentendida no enunciado da questão, razão pela qual, na minha opinião, a 
alternativa veiculada pela letra “E” encontra-se perfeitamente válida. 
 
TEMA: PRESCRIÇÃO 
Questão 67 
Determinado trabalhador manteve relação de emprego com certa empresa por mais de dez 
anos, sem o devido registro em sua CTPS. Com referência a essa situação, assinale a opção 
correta. 
A) Poderá o trabalhador ingressar em juízo para pleitear os recolhimentos previdenciários, 
diretamente, sem a declaração de vínculo. 
B) Não tendo havido recolhimento fundiário, o crédito deste, se discutido em eventual 
demanda, estará limitado aos últimos cinco anos, contados do ajuizamento da ação. 
C) Havendo demanda pleiteando o vínculo e o respectivo registro na CTPS obreira, mas 
ajuizada após dois anos do término contratual, estará a pretensão atacada pela prescrição, que 
impedirá o intento. 
D) Caso o trabalhador tenha laborado em determinado período como menor, somente essa 
parte do contrato de trabalho será imprescrita. 
71 
 
E) Na aplicação dos efeitos da prescrição, nos termos consolidados, somente quanto ao 
reconhecimento de vínculo, não haverá distinção entre trabalhador menor ou maior de 18 
anos de idade, para ambos os sexos. 
Comentário: a questão versa sobre prescrição. Vamos às alternativas: 
A) Incorreta, pois só haveria que se falar em recolhimentos previdenciários obrigatórios se 
comprovada a existência da relação de emprego, logo imprescindível a declaração do vínculo; 
B) Incorreta, tendo em vista que a prescrição do FGTS (como parcela principal, frise-se), 
excepcionando a regra geral da prescrição trabalhista, é de 30 anos, por força do art. 23, §5º, 
da Lei nº 8.036/1990. No mesmo sentido, a Súmula 362 do TST; 
C) Incorreta, pois as ações meramente declaratórias são imprescritíveis. Ver, a respeito, o art. 
11, §1º, da CLT, o qual dispõe que a prescrição em cinco anos, limitados a dois após a extinção 
do contrato de trabalho, não se aplica “às ações que tenham por objeto anotações para fins de 
prova junto à Previdência Social”. Registre-se que também em relação a esta alternativa 
surgiram vozes defendendo a anulação da questão, sob o argumento de que a anotação em 
CTPS seria obrigação de fazer e, como tal, sujeitar-se-ia à prescrição. Uma vez mais não 
concordo com a tese do recurso. Isso porque a anotação da CTPS, no caso de reconhecimento 
de vínculo, pode ser efetuada pela própria secretaria da Vara do Trabalho, não dependendo da 
intervenção do empregador; 
D) Incorreta, pois não é necessariamente verdadeira a afirmação. Neste sentido, há que se 
considerar que não corre contra o menor prazo prescricional, até que o mesmo complete 18 
anos (art. 440 da CLT). Imagine-se, então, que o trabalhador do exemplo foi admitido aos 17 
anos. Neste caso, o prazo prescricional referente às lesões sofridas neste primeiro ano do 
contrato somente começa a correr quando o menor tenha completado 18 anos. Entretanto, 
como o contrato perdurou “por mais de dez anos”, também estas
pretensões relativas ao 
primeiro ano estarão prescritas, ainda que originadas quando o trabalhador tinha menos de 18 
anos. Logo, a assertiva não é verdadeira; 
E) Correta, pois se, como vimos, a pretensão ao reconhecimento do vínculo é imprescritível, 
nos termos do art. 11, §1º, da CLT, não interessa se o trabalhador é menor ou maior de 18 
anos, ao passo que não incidirá, de forma nenhuma, a prescrição. Quanto às demais hipóteses, 
entretanto, a distinção será relevante, tendo em vista a regra do art. 440 da CLT. 
 
TEMA: INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FÉRIAS 
Questão 69 
Considere que Lucas tenha sido contratado por entidade bancária para exercer a função de 
contínuo. Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta. 
A) Somente no caso de o regime de trabalho de Lucas exceder quarenta e quatro horas 
semanais deverá ele receber pagamento suplementar. 
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B) Devido ao limite da jornada atinente à categoria de Lucas, terá ele direito a menos de trinta 
dias de férias. 
C) Na hipótese de Lucas, no período aquisitivo das férias, contar com quatorze faltas, fará ele 
jus a dezoito dias corridos de férias. 
D) Se Lucas, no período aquisitivo das férias, tiver dez faltas, sendo cinco delas decorrentes de 
alistamento eleitoral e casamento, não haverá redução no total de dias de férias a serem 
gozados. 
E) Caso Lucas falte três dias em decorrência do falecimento de ascendente, isso caracterizará 
falta justificada para os fins legais. 
Comentário: a jornada do empregado em estabelecimentos bancários, inclusive o contínuo, é 
de 6 horas (e o módulo semanal de 30 horas), por força do art. 224, c/c o art. 226, parágrafo 
único, da CLT. Com base nisso, vejamos as alternativas: 
A) incorreta, pois é devido o pagamento suplementar se excedida a 30ª hora na semana; 
B) incorreta, pois a jornada do bancário não se enquadra no regime de tempo parcial, definido 
pelo art. 58-A da CLT como aquele cujo módulo semanal não exceda de vinte e cinco horas. 
Logo, não se aplica ao bancário o art. 130-A da CLT; 
C) incorreta, pois com 14 faltas Lucas faria jus a 24 dias corridos de férias (art. 130, II, CLT); 
D) correta, pois o art. 473 dispõe que o empregado pode faltar, sem prejuízo do salário 
(hipóteses de interrupção contratual, portanto) por até três dias consecutivos em virtude de 
casamento (inciso II) e por até dois dias consecutivos para se alistar eleitor (inciso V). O art. 
131, por sua vez, dispõe que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do art. 130, 
a ausência do empregado nos casos do art. 473 (art. 131, I, da CLT). Assim, no caso Lucas teria 
apenas cinco faltas ao longo do período aquisitivo, razão pela qual faria jus a 30 dias corridos 
de férias, por força do art. 130, I, da CLT; 
E) incorreta, pois o art. 473, I, da CLT, dispõe que o empregado pode faltar por até dois dias 
consecutivos em razão de falecimento de ascendente, razão pela qual o terceiro dia, no caso, 
não é considerado falta justificada. 
EXERCICIOS TIPO CESPE 
TEMA 1 – PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
A respeito dos princípios e fontes do Direito do Trabalho, julgue as seguintes afirmações: 
1 – O princípio da proteção é aquele princípio peculiar ao Direito do Trabalho segundo o qual 
se garante às partes a igualdade formal, sendo que dele decorrem todos os demais princípios 
trabalhistas. 
Errado, pois o princípio da proteção tem por escopo o reequilíbrio de forças entre capital 
(empregador) e trabalho (empregado), mediante a estipulação de vantagens ao empregado, 
como forma de compensar sua hipossuficiência. Dessa forma, o princípio da proteção visa à 
73 
 
garantia da igualdade substancial entre as partes da relação de emprego, e não somente da 
igualdade formal (que constitui a simples estipulação de direitos rigorosamente iguais às 
partes). Importante lembrar ainda que o princípio da proteção (ou princípio protetor, ou ainda 
tutelar) se desdobra, na classificação de Américo Pla Rodriguez, em três dimensões: princípio 
da norma mais favorável; princípio da condição mais benéfica; princípio in dubio pro operario 
(este último bastante criticado por parcela significativa da doutrina). 
2 – À luz do princípio da condição mais benéfica podemos dizer que é lícito ao empregador 
majorar, através de cláusula contratual ou regulamento de empresa, o prazo prescricional para 
que o trabalhador ingresse com ação trabalhista cobrando eventuais créditos, tendo em vista 
que, neste caso, a condição é inequivocamente mais vantajosa ao obreiro. 
Errado, tendo em vista que a prescrição é norma de ordem pública, pelo que é inderrogável 
pela vontade das partes, ainda que em benefício do trabalhador. Neste caso, o interesse 
coletivo (pacificação social; estabilização das relações jurídicas) se sobrepõe ao interesse 
individual do trabalhador, razão pela qual não se aplica o princípio da condição mais benéfica. 
Lembrem-se, portanto, que tanto as hipóteses quanto os prazos prescricionais são aqueles 
previstos em lei, não podendo as partes inovar, suprimir ou alterar as regras relativas à 
prescrição trabalhista. 
3 – São fontes materiais do Direito do Trabalho as transformações sociais e as pressões 
exercidas pelos agentes da relação de emprego, aí incluídas aquelas levadas a efeito pelo 
empregador, fatos sociais estes que representam o momento pré-jurídico necessário à 
posterior positivação do direito. 
Certo. Observe-se que não só as pressões levadas a efeito pelo empregados, notadamente 
através dos sindicatos, constituem fontes materiais do Direito do Trabalho. Também as 
pressões dos empregadores, por exemplo, no sentido da desregulamentação trabalhista e da 
flexibilização das normas trabalhistas constituem fonte material do Direito do Trabalho. Dessa 
forma, por exemplo, certamente a alteração do art. 59 da CLT, com a inclusão, no parágrafo 
2º, da possibilidade de compensação além da semana (“banco de horas”), foi precedida por 
intensas pressões por parte do empresariado, o que culminou na flexibilização da legislação. 
Assim, são fontes materiais do trabalho o conjunto de fatores políticos, econômicos, 
sociológicos e filosóficos que levam à alteração ou criação de normas jurídicas. 
4 – O regulamento de empresa pode ser considerado fonte formal do Direito do Trabalho. 
Certo, ao menos para o Cespe. Não obstante exista grande controvérsia quanto à classificação 
ou não do regulamento de empresa como fonte formal (vários nomes de peso - por todos, 
Maurício Godinho Delgado - defendem a tese segundo a qual o regulamento de empresa tem 
força de mera cláusula contratual, aderindo ao contrato de trabalho, mas que não constitui 
fonte formal), o Cespe já considerou, por mais de uma vez, em provas anteriores, o 
regulamento como sendo fonte formal. A título de exemplo, mencionem-se questões cobradas 
no concurso para Consultor Legislativo do Senado (2002) e para Juiz do Trabalho da 5ª Região 
(2006). 
74 
 
5 – Fontes formais representam a exteriorização da norma jurídica, sucedendo logicamente as 
fontes materiais. Por sua vez, as fontes formais são classificadas em autônomas e 
heterônomas, respectivamente se decorrentes da vontade das partes destinatárias da norma, 
ou se decorrentes da imposição de terceiro estranho à relação jurídica. Neste sentido, as 
convenções coletivas são classificadas como fontes formais heterônomas. 
Errado, pois os sindicatos agem representando (e substituindo) os trabalhadores, logo as 
convenções coletivas constituem fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. 
 
TEMA 2 - DIREITOS DOS TRABALHADORES 
A respeito dos direitos dos trabalhadores assegurados pela CRFB/1988, julgue os itens 
seguintes: 
6 – A Constituição
de 1988 trata igualmente trabalhadores urbanos, inclusive domésticos, e 
rurais, garantindo a todos a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
Errado, pois o art. 7º, parágrafo único, da CRFB, elenca os direitos conferidos aos 
trabalhadores urbanos e rurais que são estendidos também aos domésticos, dentre os quais 
não se inclui a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, prevista no inciso IX do 
art. 7º. Observe-se, neste ponto, que o doméstico ainda não goza de proteção relativa à 
duração do trabalho. 
7 – A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde 
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não obstante, há jurisprudência no 
sentido de que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de 
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em 
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
Certo, pela combinação do art. 10, II, “a”, do ADCT, e da Súmula nº 244, item III, do TST. 
8 – Fica assegurado o direito ao aviso prévio de no mínimo trinta dias, sendo que somente lei 
pode alterar tal prazo. 
Errado, tendo em vista que o art. 7º, XXI, da CRFB, estipula o aviso prévio de no mínimo 30 
dias, sendo que a expressão “nos termos da lei” se refere à previsão de proporcionalidade do 
aviso prévio. Não obstante, nada impede seja estipulado o aviso prévio proporcional, ou 
mesmo superior a 30 dias de forma fixa, seja em instrumento coletivo (ACT ou CCT), seja em 
contrato de trabalho ou regulamento empresarial. 
9 – A prescrição qüinqüenal trabalhista prevista no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB, é contada a 
partir da data da extinção do contrato de trabalho. 
Errado, pois o prazo qüinqüenal é contado a partir da data do ajuizamento da ação, podendo 
ser reivindicadas as lesões sofridas nos cinco anos anteriores a tal data, independentemente 
de quando se deu a extinção do contrato. Neste sentido, a Súmula nº 308 do TST. 
75 
 
10 – A Constituição confere aos sindicatos das categorias profissionais a prerrogativa de 
negociar a redução de direitos trabalhistas apenas nas hipóteses de redução salarial, 
compensação de horários ou redução de jornada, e alteração da jornada para o trabalho 
realizado em turnos ininterruptos de revezamento. 
Certo, a teor dos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB. A questão é importante porque, fora 
estes casos, os sindicatos não poderão reduzir direitos trabalhistas assegurados pela lei! Assim, 
são inválidas, por exemplo, cláusulas de redução de intervalo intrajornada, dispensa do 
controle de ponto, normas relativas à admissão, registro e anotação do contrato em CTPS. 
TEMA 3 – RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 
No tocante à relação de trabalho e à relação de emprego, julgue os seguintes itens: 
11 – São requisitos para caracterização da relação de emprego a prestação de serviço por 
pessoa física, de forma não eventual, pessoal, onerosa e sob subordinação jurídica. Faltando 
qualquer um destes requisitos, não há que se falar em relação de emprego, mas em mera 
relação de trabalho. 
Certo. Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são extraídos dos artigos 2º e 3º 
da CLT. Em que pese ser a subordinação o traço distintivo mais importante entre a relação de 
emprego e a mera relação de trabalho, a ausência de qualquer dos outros requisitos obsta a 
caracterização do vínculo empregatício. Ressalte-se, entretanto, que em determinadas 
situações as características apresentam variações quanto à intensidade (por exemplo, a 
pessoalidade, mitigada quando o trabalho é executado no domicílio do empregado). 
12 – Se o trabalho é prestado por pessoa jurídica unipessoal não há que se falar em relação de 
emprego, posto que se exige, para caracterização de empregado, o trabalho prestado por 
pessoa física. 
Errado. No caso, aplica-se o princípio da primazia da realidade. No mesmo sentido, o art. 9º da 
CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. 
Isso posto, presentes os requisitos da relação de emprego configurar-se-á fraude na roupagem 
de pessoa jurídica dada ao empregado, a qual deve ser afastada e, assim, perfeitamente 
caracterizado o vínculo empregatício. 
13 – O garçom que trabalha dois dias por semana em uma pizzaria não pode ser considerado 
empregado, posto que ausente a habitualidade. 
Errado. A não eventualidade, também denominada habitualidade, é circunstância ligada não à 
continuidade do trabalho, mas ao caráter permanente da atividade na rotina da empresa. 
Assim, se a atividade está inserida na rotina da empresa, seja atividade-fim (ligada ao objeto 
social da empresa), seja atividade-meio (atividade de apoio), normalmente estará configurada 
a não eventualidade. Obviamente o garçom desenvolve atividade permanente da empresa, 
logo não interessa quantos dias por semana ele trabalhe para que se possa falar em não 
eventualidade. Basta que trabalhe nesta atividade de forma repetida (e “repetível” 
futuramente), ainda que apenas uma vez por semana. 
76 
 
14 – A onerosidade não se caracteriza pelo efetivo pagamento dos serviços prestados, e sim 
pela intenção onerosa presente no ajuste de vontades entre empregado e empregador. 
Certo. A intenção onerosa mencionada é também denominada animus contrahendi, e significa 
que o empregado presta serviços com vistas a ser remunerado por isso. Logicamente se o 
empregador não paga o quanto combinado não pode ser premiado com o não 
reconhecimento da onerosidade, o que em última análise obstaria o reconhecimento do 
vínculo de emprego. O contraponto da onerosidade é a prestação de trabalho voluntário, cujo 
prestador de serviços é movido por intenção graciosa ou benevolente, normalmente ligada a 
ideais humanitários, filosóficos ou religiosos. 
15 – A subordinação que caracteriza a relação de emprego é a jurídica, decorrente do contrato 
estabelecido entre empregador e empregado. Certo. Não obstante a subordinação já tenha 
sido entendida como sendo técnica e econômica, atualmente é pacífico que se trata de 
subordinação jurídica, pois decorre do contrato de trabalho o poder diretivo do empregador, 
que lhe confere a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços conforme suas conveniências, 
bem como nasce também do contrato a sujeição do empregado a estas ordens do 
empregador. A ausência de subordinação jurídica caracteriza a autonomia (relação de trabalho 
autônomo). 
TEMA 4 – CONTRATO DE TRABALHO 
Sobre os sujeitos do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes: 
16 – É fundamental, para caracterização da figura do empregado, a consideração a respeito do 
tipo de trabalho prestado, se técnico, manual ou intelectual. 
Errado. É absolutamente irrelevante, para caracterização do vínculo de emprego, o tipo de 
trabalho desenvolvido. Interessa, isso sim, a presença de todos os requisitos caracterizadores 
da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Neste 
sentido, o artigo 3º da CLT, que veda distinções relativas à espécie de emprego e à condição do 
trabalhador, bem como o art. 7º, XXXII, da CRFB, que proíbe a distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. 
17 – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho 
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
Certo, pela literalidade da Súmula 269 do TST. 
18 – É considerado doméstico aquele trabalhador que presta serviços contínuos
e sem 
qualquer finalidade lucrativa, isto é, sem a presença de onerosidade. 
Errado. Nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/1972, doméstico é “aquele que presta serviços 
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial 
destas”. A rigor a caracterização do vínculo de emprego doméstico em muito se assemelha à 
caracterização do vínculo empregatício de um empregado comum, com duas especificidades: 
a) os serviços prestados pelo doméstico devem ter natureza contínua, o que pressupõe 
77 
 
freqüência maior que a exigida para caracterização da não eventualidade; b) deve o doméstico 
prestar serviços à pessoa ou família, sendo que o empregador não deve auferir, a partir da 
relação de emprego, qualquer tipo de lucro. Dessa forma, a “finalidade não lucrativa” do 
trabalho doméstico diz respeito ao empregador, e não ao empregado. A presença da 
onerosidade (animus contrahendi) é fundamental também para a caracterização do vínculo 
doméstico. O que a lei veda é que o trabalho doméstico seja utilizado pelo tomador dos 
serviços com fins de obter vantagem econômica (lucro). 
19 – Cabe ao empregador, exclusivamente, a assunção dos riscos do empreendimento. 
Entretanto, tais riscos excluem os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho, pelo que 
é lícito ao empregador descontar dos salários do empregado o valor referente ao tempo em 
que o empregado não laborou efetivamente ao longo da jornada de trabalho. 
Errado. Dispõe o art. 2º da CLT que “considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços”. Assim, se por um lado cabem ao empregador eventuais lucros 
do empreendimento, também cabe a este suportar, exclusivamente, eventuais prejuízos. Logo, 
o risco do empreendimento deve ser suportado somente pelo empregador, vedada a 
transferência de tais riscos aos empregado, notadamente sob a forma de desconto salarial. O 
contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de atividade, o que 
significa que o empregador não contrata um determinado resultado específico esperado em 
relação à atividade laboral do empregado, e sim a colocação da força de trabalho deste 
empregado que é colocada à disposição do empregador, que por sua vez dirige a prestação de 
serviços conforme suas conveniências. Dessa forma, o empregador assume exclusivamente 
inclusive os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho como, por exemplo, a 
produtividade do empregado abaixo do esperado (hipótese em que é devido integralmente o 
salário contratualmente fixado), e a ausência de produtividade decorrente de “falta de 
serviço” na empresa (hipótese em que, salvo previsão em contrário em negociação coletiva, é 
devido integralmente o salário contratualmente fixado, tendo em vista que o obreiro 
permaneceu à disposição do empregador). 
20 – O poder empregatício é o conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no âmbito 
da relação de emprego, isto é, a partir da existência do contrato de trabalho, e engloba o 
poder diretivo, o poder regulamentar, o poder fiscalizatório e o poder disciplinar. 
Certo. Neste sentido, Maurício Godinho Delgado. É importante observar que o poder 
empregatício decorre da relação de emprego (e caracteriza, insofismavelmente, a 
subordinação jurídica) e, como contraponto, atribui ao empregador, com exclusividade, 
conforme visto no item anterior, os riscos da atividade econômica. Ora, se o empregador dirige 
a prestação pessoal de serviços do trabalhador da forma que bem entende, tem poderes de 
fiscalização e poderes disciplinares, nada mais justo que arque sozinho com os resultados de 
sua administração, sejam eles positivos (lucros) ou negativos (prejuízos). Pelo poder diretivo o 
empregador organiza a estrutura e o espaço interno da empresa, bem como estabelece as 
rotinas relativas à prestação de serviço (modo de prestação dos serviços, exigência do uso de 
uniforme, etc). O poder regulamentar é exercido no sentido da exteriorização das regras 
impostas pelo empregador quanto ao modo de organização e execução dos serviços (por 
78 
 
exemplo, pela expedição de ordens de serviço, circulares e regulamentos internos). O poder 
fiscalizatório constitui a prerrogativa do empregador de controlar a atividade de seus 
empregados, verificando o efetivo cumprimento das ordens emanadas (controle de horário e 
frequência, fiscalização acerca do uso de equipamentos de proteção individual, etc). 
Naturalmente o poder fiscalizatório é limitado pelos princípios constitucionais, notadamente 
pelo princípio da dignidade humana (é vedada, por exemplo, a revista íntima do empregado, 
exceto em casos especialíssimos). Por fim, o poder disciplinar confere ao empregador a 
possibilidade de punir o empregado por uma falta cometida, mediante a aplicação de 
advertência, suspensão ou mesmo demissão por justa causa. 
TEMA 5 – GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES, RESPONSABILIDADE 
A respeito do grupo econômico trabalhista, da sucessão de empregadores e da 
responsabilidade solidária, julgue os seguintes itens: 
21 – Imagine-se que Acácio preste serviços, no turno da manhã, à empresa “Alfa”, e no turno 
da tarde, à empresa “Beta”, sendo “Alfa” e “Beta” pertencentes a um mesmo grupo 
econômico. Neste caso, salvo ajuste em contrário não haverá se falar em mais de um contrato 
de trabalho. 
Certo. Neste sentido, a Súmula nº 129 do TST. 
22 – É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a 
banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento 
de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou 
a terceiros. 
Certo. Literalidade da Súmula nº 239 do TST. 
23 – A alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho, sendo 
que o sucessor passa a ser responsável por todos os débitos trabalhistas da empresa, inclusive 
aqueles contraídos antes da sucessão. Neste sentido, a chamada cláusula de não 
responsabilização não é oponível ao empregado detentor do crédito, mas tão somente ao 
sucedido. 
Certo. Os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afeta os contratos de trabalho e os direitos adquiridos pelos empregados. No mesmo 
sentido, a OJ nº 261 da SBDI-1 do TST. Quanto à cláusula de não responsabilização, geralmente 
é inserida no título jurídico (contrato) que transfere a universalidade do sucedido para o 
sucessor, com a finalidade de limitar a responsabilidade do sucessor apenas aos débitos 
contraídos após a sucessão. Obviamente, a teor do disposto nos artigos 10 e 448 da CLT esta 
chamada cláusula de não responsabilização não produz qualquer efeito no âmbito trabalhista, 
isto é, não é oponível ao empregado credor de determinada parcela, mas vale tão somente no 
âmbito civil, em sede da relação jurídica estabelecida entre sucessor e sucedido. Assim, 
ocorrendo a sucessão, o empregado pode cobrar do sucessor inclusive os créditos 
consolidados antes da transferência (sucessão), sendo que, neste caso, e se houver cláusula de 
não responsabilização, caberá ação de regresso do sucessor em relação ao sucedido. 
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24 – No caso de desmembramento de municípios, ocorre a sucessão trabalhista, sendo que os 
municípios criados a partir do desmembramento são considerados sucessores trabalhistas 
para todos os efeitos, arcando assim com todos os débitos trabalhistas dos empregados 
remanescentes, inclusive aqueles consolidados antes do desmembramento. 
Errado. O TST entende que no caso do desmembramento de municípios não ocorre sucessão 
de empregadores, respondendo cada
qual pelos direitos trabalhistas do período em que 
figuraram como reais empregadores. Neste sentido, a OJ nº 92 da SBDI-1 do TST. O 
fundamento de tal entendimento é a autonomia político-administrativa dos municípios, 
assegurada pelo art. 18, caput, da CRFB. 
25 – As demais empresas integrantes de um mesmo grupo econômico são subsidiariamente 
responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de uma outra empresa do mesmo 
grupo, que é denominada real empregadora. 
Errado. Nos termos do art. 2º da CLT, as empresas pertencentes a um grupo econômico são 
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das 
empresas integrantes do grupo. Lembrando a distinção básica entre solidariedade e 
subsidiariedade: na obrigação subsidiária o credor deve acionar primeiro o devedor principal, e 
então, caso não receba seu crédito, pode acionar o devedor subsidiário; na obrigação solidária, 
por sua vez, o credor pode acionar diretamente, sem qualquer benefício de ordem, qualquer 
um dos devedores solidários, ou até mesmo todos ao mesmo tempo. 
 
TEMA 6 
26 – É correto dizer que o contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, consensual, 
intuitu personae, de trato sucessivo, de atividade e oneroso. 
Correto. O contrato é sinalagmático porque dele resultam obrigações recíprocas, isto é, 
obrigações contrárias e contrapostas, entre as partes (empregado presta serviços e o 
empregador paga os salários, por exemplo). É consensual pois depende da vontade das partes, 
prescindindo entretanto de forma solene (pode o contrato de trabalho ser ajustado 
tacitamente, inclusive). É intuitu personae em relação ao empregado, isto é, interessa à 
relação jurídica a pessoa do empregado (característica da pessoalidade). Não é intuitu 
personae em relação ao empregador. É de trato sucessivo porque as principais prestações 
decorrentes do contrato de trabalho (prestar serviços e pagar salários) renovamse no tempo, 
conforme a modalidade ajustada (mês, semana, dia, etc). É um contrato de atividade (em 
contraposição ao contrato de resultado) porque não interessa, para que incida a obrigação de 
contraprestação (pagamento de salário) o resultado do trabalho prestado, e sim a 
disponibilização da energia de trabalho. Finalmente, é um contrato oneroso pois pressupõe a 
intenção onerosa da relação firmada (o empregado trabalha com a finalidade de receber 
contraprestação). 
27 – É elemento essencial do contrato de trabalho a capacidade do empregado, que se 
considera apto a firmar contrato de trabalho, em qualquer hipótese, somente a partir dos 
dezesseis anos. 
80 
 
Errado. A capacidade, não só do empregado, como também do empregador, constitui 
elemento essencial do contrato de trabalho. Entretanto, o empregado pode firmar contrato de 
trabalho antes de completar dezesseis anos, desde que conte com quatorze anos e o faça na 
condição de aprendiz, nos termos do art. 7º, XXXIII, da CRFB/88. Observe-se que o contrato de 
aprendizagem é uma modalidade especial de contrato de trabalho (leia-se contrato de 
emprego). 
28 – Tendo em vista o estatuto próprio aplicável ao Policial Militar, não é possível o 
reconhecimento do vínculo de emprego entre Policial Militar e uma empresa privada. 
Errado, pois uma coisa não depende da outra. Nos termos da Súmula 386 do TST, 
“preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento 
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.” 
29 – Maria da Silva trabalhou como faxineira, durante seis meses, em uma casa de jogos de 
azar. Sua função era higienizar o local sempre antes da chegada dos clientes, de forma que 
Maria não tinha conhecimento da atividade ilícita desenvolvida no local. Ante o exposto, é 
correto dizer que não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício de Maria da Silva, 
dada a ilicitude do objeto de seu trabalho. 
Errado. Realmente o trabalho cujo objeto é ilícito enseja a nulidade absoluta da contratação, 
pelo que, em princípio, o trabalhador não faz jus sequer aos salários. No caso, entretanto, o 
trabalho de Maria da Silva (faxina), em si, não é ilícito, e ademais a trabalhadora não tinha 
conhecimento acerca da atividade ilícita desenvolvida no local. Dessa forma, seu contrato de 
trabalho é plenamente válido, assegurados todos os seus direitos. 
30 – Mazinho começou a trabalhar na Fazenda Águas Claras no dia 1º de junho. Não houve, 
entretanto, qualquer ajuste de vontade expresso entre Mazinho e o proprietário da Fazenda, 
sendo que este último tinha ciência de que Mazinho ordenhava o gado, carpia a lavoura, 
roçava pastos, entre outras atividades ligadas à atividade normal do empreendimento. Ao final 
do primeiro mês de trabalho, Mazinho se dirigiu ao proprietário da Fazenda inquirindo-lhe 
sobre quando seria efetuado o pagamento do salário, ao que este lhe respondeu que não lhe 
devia salários, pois não havia lhe prometido nada. Neste caso, tem razão o empregador, pois o 
contrato de trabalho não chegou a ser firmado entre as partes. 
Errado. Conforme o disposto no art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Assim, a lei não exige seja o 
contrato de trabalho firmado expressamente. Na hipótese mencionada na questão, sem 
dúvida houve o ajuste tácito entre as partes, pois o empregador tinha conhecimento de que 
Mazinho lhe prestava serviços, como verdadeiro empregado, e não se opôs a tal prática ao 
longo de um mês. 
TEMA 7 
31 – A alteração subjetiva do contrato de trabalho, quanto ao pólo passivo, não produz 
qualquer efeito sobre as cláusulas dos contratos de trabalho em vigor. 
81 
 
Certo. Na verdade trata-se a hipótese de sucessão de empregadores, pois alteração subjetiva é 
o mesmo que alteração de sujeito, e como sabemos o sujeito passivo da relação de emprego é 
o empregador. Assim, alterado o pólo passivo da relação de emprego, permanecem 
inalteradas as cláusulas dos contratos de trabalho dos respectivos empregados. Neste sentido, 
os artigos 10 e 448 da CLT. 
32 - Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições 
de trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente dessa garantia. (Procurador do Estado da Paraíba – 2008) 
Certo. Decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
33 – Hélton foi contratado como vendedor em uma loja de departamentos. Depois de 
trabalhar na função de vendedor durante três anos, foi promovido ao cargo de confiança de 
gerente, recebendo por isso remuneração bastante superior à do cargo que ocupava 
originalmente. Entretanto, após um ano no cargo de gerente, o empregador resolveu 
determinar o retorno de Hélton à função de vendedor, sem sequer informar o empregado 
sobre o motivo da destituição do cargo de confiança. Com base na legislação trabalhista, pode-
se dizer que o empregador agiu regularmente, sendo que a alteração contratual, neste caso, é 
permitida. 
Certo. Nos termos do parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração 
unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Trata-se a 
reversão, portanto, de alteração contratual lesiva autorizada pela legislação trabalhista. 
Também há que se esclarecer que a reversão constitui direito potestativo do empregador, não 
se exigindo sequer a motivação de tal decisão. Por fim, é importante
lembrar que se o 
empregado exerceu a função de confiança (e recebeu a respectiva gratificação) por dez anos 
ou mais, fará jus à incorporação da gratificação, nos termos da Súmula 372 do TST. 
34 - A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, 
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
Certo. Literalidade da OJ 244 da SBDI-1 do TST. 
35 – Denomina-se jus variandi a possibilidade de alteração unilateral, pelo empregador, de 
algumas cláusulas contratuais, sem que isso constitua irregularidade trabalhista. Neste 
sentido, é lícito ao empregador alterar o horário de trabalho do empregado, desde que não 
aumente a jornada e desde que não altere o horário de trabalho do turno diurno para o 
noturno, pois tal medida caracterizaria alteração prejudicial, vedada pelo ordenamento 
jurídico brasileiro. 
Certo. Algumas cláusulas contratuais inserem-se no chamado jus variandi empregatício 
exatamente em decorrência da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador 
(art. 2º da CLT). Dessa forma, além da alteração do horário de trabalho mencionada na 
questão, pode o empregador transferir o local da prestação de serviços (desde que observados 
82 
 
os limites impostos pelo art. 469 da CLT), mudar o nome do cargo (desde que disso não resulte 
prejuízo ao empregado), entre outras possibilidades. 
TEMA 8 
36 – Caracteriza-se a suspensão do contrato de trabalho pela sustação das principais cláusulas 
do contrato de trabalho, com destaque para o fato de que o tempo de suspensão contratual 
não é computado, em nenhuma hipótese, como tempo de serviço. 
Errado. A primeira parte da afirmação é verdadeira, tendo em vista que na suspensão 
contratual as principais cláusulas do contrato de trabalho permanecem sustadas 
temporariamente. Dessa forma, o empregado não presta serviços, o empregador não paga 
salários e, em regra, o tempo de suspensão não é computado como tempo de serviço. Não 
obstante, há hipóteses suspensivas em que, excepcionalmente, o tempo de cessação 
provisória da prestação de serviços é computado como tempo de serviço, casos da suspensão 
por afastamento em decorrência de acidente de trabalho e por afastamento para 
cumprimento do serviço militar obrigatório. 
37 – A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, pelo prazo máximo de 
cinco anos, depois do que ou é tornada definitiva e o contrato, então, é encerrado, ou o 
empregado volta às suas atividades, se recuperada a capacidade laboral. 
Errado. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. Depois de aposentado por invalidez o trabalhador é submetido 
periodicamente a exames médico periciais junto ao INSS, sendo que, constatada a recuperação 
da capacidade laboral, o empregado retorna à atividade no seu emprego de origem. Neste 
sentido, a Súmula 160 do TST: “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco 
anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, 
indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37).” 
38 – A licença garantida à gestante configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
Certo. Em que pese a existência de corrente minoritária no sentido de que a licença-gestante 
seria caso de suspensão contratual, a doutrina amplamente majoritária considera se tratar de 
hipótese de interrupção contratual, tendo em vista que o empregador é quem paga 
diretamente os salários durante o afastamento. Quanto à compensação futura pelo INSS, 
mediante abatimento no total das contribuições sociais devidas, considera-se que é medida de 
política legislativa, a fim de evitar o encarecimento da mão-de-obra feminina e, 
conseqüentemente, o aumento da discriminação por gênero no mercado de trabalho. 
39 – Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o 
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
Certo. Literalidade do parágrafo 1º do art. 472 da CLT. 
83 
 
40 – Ao empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou interrompido são garantidas, 
quando de seu retorno ao trabalho, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Certo, conforme art. 471 da CLT. 
TEMA 9 
41 – A prisão provisória do empregado constitui justo motivo para rescisão do contrato de 
trabalho. 
Errado. A prisão provisória do empregado é hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
Somente configura motivo para despedida por justa causa “a condenação criminal do 
empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena” (art. 
482, “d”, da CLT). 
42 – Depois de seis meses sem receber os salários que lhe eram devidos por seu empregador, 
Donizete ingressou com ação na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento da rescisão 
indireta de seu contrato de trabalho. Neste caso, Donizete tem direito à indenização 
compensatória do FGTS (40%), aviso prévio, saldo de salários, décimo terceiro proporcional e 
férias proporcionais, dentre outras parcelas eventualmente devidas. 
Certo. Consoante o disposto no art. 483, “d”, da CLT, “o empregado poderá considerar 
rescindido o contrato de trabalho (...) quando não cumprir o empregador as obrigações do 
contrato”. Se pagar salários é a principal obrigação do empregador, não restam dúvidas que, 
no caso, houve rescisão indireta do contrato de trabalho. A rescisão indireta importa no 
pagamento das mesmas verbas que seriam devidas na rescisão sem justa causa, razão pela 
qual são devidos o aviso prévio e a “multa” do FGTS, além das demais parcelas normalmente 
devidas. 
43 – Na hipótese de culpa recíproca, são devidos ao empregado metade do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias, bem como metade da multa compensatória do FGTS (20%, 
portanto). 
Certo. Inteligência do art. 484 da CLT, c/c a Súmula 14 do TST, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 
8.036/1990. 
44 – Nos contratos a prazo determinado que não contenham cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão, o empregador que rescindir o contrato antecipadamente deverá pagar 
ao empregado indenização no valor da metade das remunerações a que o empregado teria 
direito até o final do contrato. 
Certo. Art. 479 da CLT, c/c o art. 481 da CLT. 
45 – O não pagamento das parcelas rescisórias nos prazos do art. 477, §6º, da CLT, enseja 
apenas a infração administrativa, cuja multa é aplicável pela fiscalização do trabalho. 
Errado. Nos termos do §7º do art. 477 da CLT, o não pagamento das parcelas rescisórias nos 
prazos do §6º do mesmo artigo sujeita o empregador, além da multa administrativa aplicável 
84 
 
pela fiscalização do trabalho, ao pagamento de indenização ao empregado, no valor 
correspondente ao salário deste. 
TEMA 10 
46 – Evair trabalhava na empresa Metalúrgica Mão de Ferro e foi demitido sem justa causa. 
Quando da comunicação da demissão, o empregador disse a Evair que o aviso prévio seria 
cumprido em casa, pelo que o trabalhador deveria comparecer ao departamento de pessoal 
da empresa somente no primeiro dia útil seguinte ao final do prazo do aviso prévio, para fins 
de receber as parcelas que lhe eram devidas em decorrência da rescisão contratual. Nesta 
hipótese, o pagamento das referidas parcelas rescisórias no prazo estipulado pelo empregador 
foi feito no prazo legal (art. 477, §6º da CLT). 
Errado. A jurisprudência é pacífica
no sentido de que o chamado aviso prévio “cumprido em 
casa” equivale ao aviso prévio indenizado. Dessa forma, aplicar-se-ia, no caso em referência, o 
prazo do art. 477, §6º, alínea “b”, da CLT, qual seja, até o décimo dia contado da notificação da 
demissão. Neste sentido, a OJ nº 14 da SBDI-1 do TST. 
47 – O aviso prévio é, em regra, obrigatório na ruptura imotivada de contrato a prazo 
indeterminado. Nos contratos a prazo determinado, por sua vez, somente será cabível o aviso 
prévio se prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação do término 
contratual. 
Certo. Em regra a ruptura antecipada dos contratos a termo ensejam a indenização da parte 
contrária, consoante disposto nos artigos 479 e 480 da CLT. Entretanto, se existente a cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, 
se for o caso, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, 
dentre os quais a concessão do aviso prévio, nos termos do art. 481 da CLT. 
48 – O prazo do aviso prévio é de 8 (oito) dias no caso dos contratos em que o pagamento for 
efetuado por semana ou por tempo inferior. 
Errado. Não obstante seja esta a redação do inciso I do art. 487 da CLT, tal dispositivo não foi 
recepcionado pela Constituição de 1988, que prevê, em seu art. 7º, XXI, o direito ao aviso 
prévio de, no mínimo, 30 dias, não fazendo qualquer distinção acerca da modalidade de 
contratação. 
49 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Certo. Literalidade da Súmula 276 do TST. 
50 – Sorato cumpria jornada de oito horas e foi demitido sem justa causa, sendo que optou 
por sair do trabalho duas horas mais cedo todos os dias, nos termos previstos no art. 488 da 
CLT. Entretanto, como a “Expresso Encomendas”, empregadora de Sorato, não poderia 
prescindir dos serviços prestados pelo obreiro durante as duas horas diárias, o empregador 
resolveu então remunerar como extraordinárias as referidas duas horas, de forma que Sorato 
85 
 
laborou por oito horas diárias durante todo o aviso prévio. Ao término do aviso prévio, Sorato 
ingressou com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho requerendo a indenização 
do aviso prévio, tendo em vista a não concessão da redução diária pelo empregador. Neste 
caso, Sorato está com a razão. 
Certo. A razão de ser da redução da jornada de trabalho ao longo do aviso prévio, nos termos 
do art. 488 da CLT, é exatamente garantir ao empregado a possibilidade de procurar um novo 
emprego. Dessa forma, a não concessão pelo empregador da redução estipulada frustra a 
intenção legal, devendo ser considerado o aviso prévio como não concedido, 
independentemente do pagamento das horas como extraordinárias. Neste sentido, a Súmula 
nº 230 do TST. Isso posto, se o empregador não concedeu a redução de jornada, é devido novo 
aviso prévio. 
 
TEMA 11 
26 – O dirigente sindical tem garantido o emprego desde o registro da candidatura até um ano 
após o término do mandato, ainda que o registro da candidatura tenha ocorrido no curso do 
aviso prévio, tendo em vista que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos. 
Errado. A CRFB (art. 8º, inciso VIII) veda a dispensa do “empregado sindicalizado a partir do 
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da 
lei”. No mesmo sentido, o art. 543, §3º, da CLT. Não obstante, não é reconhecida a garantia de 
emprego se o empregado somente registrou sua candidatura quando já estava pré-avisado de 
sua demissão, tendo em vista o princípio da boa-fé que norteia o Direito do Trabalho. Além da 
questão da boa-fé, a garantia de emprego é conferida ao dirigente sindical exatamente para 
que este não sofra intimidação e coação no exercício de suas funções junto ao sindicato, 
agindo sempre no interesse de sua categoria e, muitas vezes, em sentido contrário ao 
interesse do empregador. Entretanto, se o empregado já estava pré-avisado de sua demissão, 
a garantia constitucional perde completamente o objeto, posto que o mesmo já sabia que não 
continuaria no emprego, pelo que não poderia ter o mesmo ameaçado pelo empregador. 
Neste sentido, a Súmula 369 do TST. 
27 – Dulce Rosalina foi admitida mediante contrato de experiência de 90 dias em 01.03.2004. 
Depois de um mês trabalhando na empresa, Dulce Rosalina descobriu que estava grávida, pelo 
que acreditava que teria garantido o emprego até cinco meses após o parto. Não obstante, ao 
final do prazo inicialmente estipulado o empregador procedeu à rescisão do contrato da 
empregada tendo por motivo “término de contrato”. Neste caso, Dulce Rosalina terá direito à 
reintegração ao emprego, pois o empregador não poderia tê-la demitido em virtude da 
garantia de emprego assegurada à gestante. 
Errado. Segundo entendimento sumulado do TST (Súmula 244, item III), “não há direito da 
empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de 
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não 
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.” Observe-se, entretanto, que boa parte da 
86 
 
doutrina, com a qual nos alinhamos, entende cabível a garantia de emprego durante o prazo 
do contrato a termo, isto é, desde o conhecimento do estado gravídico até o termo final do 
contrato, pelo que seria vedado ao empregador rescindir antecipadamente o contrato a 
termo. 
28 - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
Certo. Literalidade do item II da Súmula 244 do TST. 
29 – Evair foi eleito suplente do representante dos empregados na CIPA da empresa “Balança 
Mas Não Cai”. Entretanto, no curso do mandato a empresa foi extinta. Neste caso, é correto 
dizer que Evair não terá a estabilidade no emprego, tendo em vista a extinção da própria 
empresa. 
Certo. A garantia de emprego assegurada ao cipeiro tem por finalidade garantir a participação 
efetiva do representante dos empregados na CIPA, sem que sofra coação ou ameaça de 
represálias por parte do empregador, quando eventualmente venha a contrariar interesses 
deste. Dessa forma, extinta a própria empresa não subsiste qualquer razão de ser à garantia de 
emprego. Neste sentido, a Súmula 339 do TST. 
30 – Tereza Herrera, contratada em 01.01.2007 para trabalhar como doméstica em uma 
residência, descobriu seu estado gravídico em 15.08.2007, tendo sido imediatamente 
demitida, arbitrariamente e sem justa causa, por sua empregadora. Neste caso, Tereza Herrera 
tem direito à indenização pelo tempo da garantia de emprego, qual seja, desde a confirmação 
da gravidez até cinco meses após o parto. 
Certo. Em princípio não se aplicava à doméstica a garantia de emprego conferida à gestante 
pelo art. 10, II, “b”, do ADCT da CRFB/88, tendo em vista que tal dispositivo regulamentou 
provisoriamente o inciso I do art. 7º da CRFB/88, o qual, por sua vez, não se aplica à doméstica 
por disposição expressa do parágrafo único do supramencionado art. 7º. Entretanto, a Lei nº 
11.324/2006 acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.858/1972 (Lei do Doméstico), estendendo à 
doméstica a mesma garantia de emprego conferida à gestante pelo ADCT. Observe-se, por 
oportuno, que a questão da reintegração da gestante imotivadamente demitida é peculiar no 
caso
da doméstica, pois depende da concordância expressa do empregador, tendo em vista 
que o serviço é prestado na casa do empregador, e esta é asilo inviolável. Entendemos que, no 
caso específico da doméstica, a melhor solução é sempre a conversão da estabilidade em 
indenização (pagamento dos salários e demais direitos do período da estabilidade). 
 
TEMA 12 
31 – Donizete foi contratado como mensalista para trabalhar na fábrica de chapéus “Pantera 
Negra”, oportunidade na qual firmou com o empregador acordos individuais de compensação 
e prorrogação da jornada de trabalho, de forma que deveria trabalhar dez horas diárias, de 
segunda a sexta-feira, sendo que não trabalharia no sábado, mediante compensação. Quanto 
87 
 
às demais horas suplementares trabalhadas, em número de 06 (seis) semanais, as receberia 
como horas extraordinárias, com o adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Nesta 
hipótese, são válidos os acordos firmados, pois, afinal, admite-se o acordo individual tanto 
para pactuar tanto a prorrogação quanto a compensação de jornada. 
Errado. A idéia da compensação de jornada liga-se à preservação do módulo legal (no caso, o 
módulo semanal), mediante a majoração da jornada em determinado dia, com a redução 
proporcional em outro dia em determinado período de tempo. Assim, a prestação habitual 
(constante) de horas extraordinárias é incompatível com o instituto de compensação de 
jornada, pois a prorrogação habitual acabará por extrapolar os próprios módulos legais (que 
no caso da semana é de 44 horas). Neste sentido, o TST considera que “a prestação de horas 
extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas 
que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, 
quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por 
trabalho extraordinário.” (Súmula 85, item IV). Na hipótese em análise, portanto, Donizete 
deveria receber seis horas extraordinárias (hora normal + adicional de 50%), mais o adicional 
de 50% em relação às outras quatro horas trabalhadas além da jornada legal diária (em relação 
a estas, não recebe o valor da hora normal pois ele deixou de trabalhar no sábado, portanto 
estas 4h já foram remuneradas no salário mensal). Quanto ao final da questão, que diz que o 
acordo individual é admitido tanto para pactuar a prorrogação quanto a compensação de 
jornada, é necessário tecer alguns comentários. O acordo de prorrogação pode ser individual, 
sem problemas. Entretanto, quanto ao acordo de compensação, parte expressiva da doutrina 
trabalhista, e no mesmo sentido o Ministério do Trabalho, entendem que o acordo individual 
seria suficiente apenas para pactuar a compensação semanal, e não a compensação além da 
semana, também conhecida como “banco de horas”. Neste caso (“banco de horas”), seria 
imprescindível a participação do sindicato, ou seja, deveria constar de acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho a possibilidade de instituição do banco de horas. 
Não obstante, não é assim que tem se posicionado de forma mais ou menos uniforme o TST. 
Com efeito, o TST entende que “o acordo individual para compensação de horas é válido, salvo 
se houver norma coletiva em sentido contrário”, nos termos do item II da Súmula 85. O Cespe, 
da mesma forma, já considerou correta esta assertiva em prova recente. Assim, sugiro seja 
adotada, em provas do Cespe, esta corrente. 
32 – O repouso semanal remunerado deve ser concedido preferencialmente aos domingos, 
sendo que deve, obrigatoriamente, coincidir com o domingo uma vez a cada quatro semanas 
trabalhadas. 
Errado. Esta proporção, de um descanso semanal coincidindo com o domingo a cada quatro 
semanas trabalhadas, era a regra na redação original do parágrafo único do art. 6º da Lei nº 
10.101/2000. Entretanto, o referido dispositivo foi alterado pela Lei nº 11.603/2007, passando 
a dispor que “o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no 
período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção 
ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva”. Portanto, atualmente o 
descanso semanal deve coincidir com o domingo no mínimo a cada três semanas. 
88 
 
33 – Se o local de trabalho fica em local de difícil acesso e não servido por transporte público 
coletivo, e o empregador fornece a condução, o tempo despendido pelo empregado até o local 
de trabalho, tanto na ida quanto na volta, será computado integralmente na jornada de 
trabalho, qualquer que seja o ponto de partida da condução. 
Errado. As chamadas horas in itinere (também chamadas de jornada de percurso ou horas 
itinerárias) são devidas, nos termos do art. 58 da CLT, se o local de trabalho fica em local de 
difícil acesso ou não servido por transporte público, desde que o empregador forneça a 
condução. Daí se extrai que só são devidas as horas in itinere no trecho não servido por 
transporte público regular. Se parte do trecho é servida por transporte público regular, o 
tempo despendido até aí não será computado na jornada. Neste sentido, o item IV da Súmula 
90 do TST. 
34 – Luís Carlos laborou durante dois anos na empresa “Winck Publicidade e Propaganda”, 
sendo que ao longo de todo o período cumpriu jornada de oito horas, porém lhe foi concedido 
intervalo para descanso ou refeição de apenas 20 minutos. Ao ser demitido Luís Carlos 
postulou, na Justiça do Trabalho, o pagamento de horas extraordinárias correspondentes à 
totalidade do intervalo intrajornada devido, isto é, uma hora diária, ao passo que o 
empregador, em contestação, alega que seria devido como tempo extraordinário apenas 40 
minutos diários, tendo em vista que o empregado havia gozado efetivamente os outros 20 
minutos. Neste caso, tem razão o empregado, pois o intervalo intrajornada gozado a menor é 
considerado pela jurisprudência majoritária como não gozado, razão pela qual é devido 
integralmente como hora extraordinária. 
Certo. Neste sentido, a OJ nº 307 da SBDI-1 do TST. A posição é, entretanto, criticada por parte 
da doutrina, sob o argumento de que a uma irregularidade mais grave (não concessão de 
nenhum intervalo) é imputada a mesma pena que a uma irregularidade menos grave 
(concessão parcial do intervalo). Para fins de concurso, prefiram sempre o posicionamento 
majoritário, especialmente do TST. Esta matéria já foi objeto de várias questões do Cespe. 
35 – O empregado que trabalha em horário noturno e tem a jornada prorrogada (avançando 
assim no horário diurno), tem estas horas laboradas em horário diurno remuneradas como 
noturnas. 
Certo, pela literalidade da Súmula 60, item II, do TST. 
 
TEMA 13 
36 – Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo 
para as praças prestadoras de serviço militar inicial. 
Certo. Literalidade da Súmula Vinculante nº 6, do STF. 
37 – Em nenhuma hipótese o salário mínimo pode ser usado como indexador de base de 
cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão 
judicial. 
89 
 
Errado. O salário mínimo pode ser utilizado como indexador em uma única hipótese: nos casos 
previstos na Constituição. Neste sentido, a Súmula Vinculante nº 4 do STF. 
38 – Ao empregado contratado para trabalhar em meio período (22 horas semanais), é 
garantido o salário mínimo, tendo em vista ser este o patamar remuneratório mínimo 
admissível no direito brasileiro. 
Errado. O salário mínimo é estipulado para o módulo mensal de trabalho de 220 horas (22h 
semanais). Assim, se o empregado é contratado para prestar serviços em tempo menor que o 
módulo mensal de 220 horas, deve ser remunerado
proporcionalmente, mediante o cálculo do 
salário mínimo/hora. No caso, o empregado que trabalha meio período terá assegurado o 
recebimento de meio salário mínimo. 
39 – Imagine-se a hipótese em que os empregados de determinada empresa recebam salário 
mínimo, que é também o piso da categoria estipulado pela convenção coletiva de trabalho. 
Com a crise econômica que assola o país, determinado empregador procura o sindicato e 
propõe, a partir do permissivo do art. 7º, VI, da CRFB (redução salarial prevista em 
instrumento coletivo), a redução temporária dos salários, a fim de preservar os empregos. 
Neste caso, somente será possível a redução dos salários com a correspondente redução da 
jornada, como forma de se garantir o salário mínimo hora a todos os empregados. 
Certo. Na verdade, a redução salarial admitida no art. 7º, VI, da CRFB sempre pressupõe 
redução correspondente da jornada, pois do contrário a redução teria por objetivo enriquecer 
ilicitamente o empregador, e não preservar os postos de trabalho. Ainda mais neste caso, em 
que os empregados recebem salário mínimo, eventual redução salarial somente seria possível 
com a correspondente redução da jornada, tendo em vista a garantia do salário mínimo como 
direito do trabalhador (art. 7º, IV, da CRFB). 
40 – No caso de um empregado público, é lícito que o salário-base seja fixado em valor inferior 
ao do salário mínimo, desde que a soma de todas as parcelas de natureza salarial não seja 
inferior ao salário mínimo. 
Certo. Literalidade da OJ nº 272 da SBDI-1 do TST. 
 
TEMA 14 
41 – Evair faltou ao trabalho injustificadamente 35 vezes durante o seu primeiro período 
aquisitivo de férias. Neste caso, é correto dizer que Evair perdeu o direito às férias relativas a 
tal período. 
Certo. O art. 130 da CLT dispõe sobre a repercussão das faltas no número de dias de férias a 
que o empregado tem direito. Como a última faixa prevista é do direito de 12 dias corridos de 
férias para os empregados que tiverem faltado de 24 a 32 vezes (inciso IV), a doutrina entende 
que o número de faltas superior a 32 implica na perda do direito às férias. 
42 – Pedro foi admitido na empresa “Carrinhos Azul Celeste” em 01.03.2007. No período de 
02.05.2007 a 04.07.2007, Pedro esteve afastado da empresa em decorrência de acidente de 
90 
 
trabalho, tendo retornado ao trabalho em 05.07.2007. Não obstante, as lesões sofridas 
voltaram a acarretar a Pedro a incapacidade temporária para o exercício de suas funções, em 
virtude do que o trabalhador voltou a se afastar, pelo mesmo motivo, desta vez no período de 
15.09.2007 a 30.01.2008. Neste caso, Pedro terá contado, para fins de aquisição de férias, 
todo o período desde a sua admissão, tendo em vista o afastamento ter sido provocado por 
acidente de trabalho, bem como pelo fato de que os períodos de afastamento foram 
descontínuos. 
Errado. O art. 131, III, da CLT, dispõe que não será considerada falta ao serviço, para o efeito 
da aquisição de férias, a ausência do empregado por motivo de acidente de trabalho ou de 
enfermidade, salvo se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações de 
acidente de trabalho ou de auxílio doença pro mais de 6 meses, embora descontínuos. Dessa 
forma, ainda que os períodos de afastamento sejam descontínuos o empregado perde o 
direito às férias se permaneceu afastado por mais de 6 meses. Logo, Pedro não terá direito às 
férias referentes ao período mencionado. 
43 – Marco Antonio mantém contrato de trabalho com duas empresas simultaneamente, 
sendo que, na primeira, trabalha como motorista de caminhão boiadeiro das 8h às 17h, com 
uma hora de intervalo para repouso ou alimentação. Na segunda, por sua vez, trabalha como 
segurança em uma lanchonete, das 19h às 23h. Como a empresa de transporte lhe avisou que 
suas férias seriam concedidas no mês de dezembro/2008, Marco Antonio solicitou ao dono da 
lanchonete que também lhe concedesse férias no mesmo período, sob o argumento de que a 
lei vedaria qualquer trabalho durante o período destinado ao gozo de férias. O dono da 
lanchonete, por sua vez, negou o pedido de Marco Antonio, alegando que seu trabalho era 
imprescindível para a empresa nesta época do ano, pois no período de verão o movimento do 
estabelecimento é maior. No caso, Marco Antonio não tem razão, pois cabe ao empregador 
fixar o período de gozo das férias, conforme sua conveniência, e não há vedação legal ao 
trabalho durante as férias, desde que o empregado esteja obrigado por contrato. 
Certo. Nos termos do art. 136 da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte aos interesses do empregador.” O art. 138 da CLT, por sua vez, dispõe que “durante 
as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver 
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.” 
Outra particularidade importante do enunciado é a prestação de serviços a mais de um 
empregador. Convém sempre lembrar que a lei não veda tal prática! Com efeito, a 
exclusividade não é característica da relação de emprego. 
44 – Se a empresa concede férias coletivas a todos os seus empregados, em relação àqueles 
que ainda não completaram o período aquisitivo de férias ela pode compensar os dias gozados 
a mais no próximo período de férias. 
Errado. Nos termos do art. 140 da CLT, os empregados contratados há menos de doze meses 
gozarão, na oportunidade (da concessão das férias coletivas), férias proporcionais, iniciando-
se, então, novo período aquisitivo. Assim, das duas, uma: ou o empregador concede a parcela 
proporcional de férias devida e determina o retorno antecipado do empregado ao trabalho 
(antes do término das férias dos demais), ou estes dias gozados a mais são considerados como 
91 
 
licença-remunerada (tempo à disposição do empregador). Em nenhuma hipótese, entretanto, 
pode-se admitir a compensação destes períodos de gozo. 
45 – O marco inicial da contagem da prescrição do direito às férias coincide com o último dia 
dos doze meses do período aquisitivo. 
Errado. Como as férias podem ser concedidas nos doze meses subseqüentes ao período 
aquisitivo, somente após este prazo pode-se dizer que existe lesão pela não concessão das 
férias. Assim, como o prazo prescricional tem início, em regra, a partir da lesão, somente a 
partir do final do prazo concessivo começa a correr o prazo prescricional para reclamar a não 
concessão de férias. Neste sentido, o art. 149 da CLT. 
 
TEMA 15 
46 – É permitido o desconto do salário do empregado do valor relativo ao dano por este 
provocado, desde que tenha agido dolosamente ou, no caso de culpa, se a possibilidade do 
desconto foi expressamente prevista no contrato de trabalho. 
Certo. Art. 462, §1º, da CLT. 
47 – É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se 
despedido sem justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos 
referidos salários. 
Certo. Literalidade da Súmula 10 do TST. 
48 – O direito brasileiro veda a estipulação do chamado salário complessivo. 
Certo. Entende-se por salário complessivo aquele que engloba, em uma única verba, várias 
rubricas distintas, como, por exemplo, salário, horas extras, adicional noturno, etc. No sentido 
da impossibilidade de estipulação do salário complessivo, a jurisprudência é remansosa, 
conforme a Súmula 91 do TST. 
49 – Acácio recebe salário de R$1.600,00, e normalmente viaja a serviço, recebendo para tal 
diárias de viagem. Em uma viagem a serviço pelo interior do país, com duração de 3 meses, 
Acácio recebeu, por mês, além de seu salário, mais R$1.000,00 a título de diárias de viagem. 
Nesta hipótese, terá natureza salarial o valor
mensal de R$200,00, qual seja, valor excedente 
de 50% do salário contratual do empregado. 
Errado. Caso as diárias para viagem ultrapassem o limite de 50% do salário do empregado, elas 
passam a integrar o salário em sua totalidade, e não somente aquele quantum que excedeu de 
50%. Assim, os R$1.000,00 pagos a título de diária para viagem passam a integrar o salário do 
empregado enquanto dure a viagem. Neste sentido, a Súmula 101 do TST. Lembre-se ainda 
que, nos termos da Súmula 318 do TST, a integração das diárias no salário deve ser apurada 
mensalmente, isto é, deve-se somar o total de diárias recebidas no mês e, então, verificar se 
excederam ou não de 50% do salário. Não interessa, portanto, o valor de uma diária em 
relação ao salário/dia. Assim, no exemplo, ainda que uma diária corresponda a R$200,00, 
92 
 
sendo, portanto, quase quatro vezes maior que o salário/dia, ainda assim não terá natureza 
salarial se, no mês, não for pago mais de R$800,00 (metade do salário do empregado) a título 
de diárias. 
50 - O vale para refeição e o plano de saúde fornecidos pelo empregador por força do contrato 
de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os 
efeitos legais. 
Errado. O vale refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem realmente natureza 
salarial, conforme a Súmula 241 do TST. Entretanto, o plano de saúde concedido pelo 
empregador não tem natureza salarial, nos termos do art. 458, §2º, IV, da CLT. O objetivo da 
regra é óbvio: incentivar a concessão de benefícios pelo empregador. 
 
TEMA 16 
76 – Ana trabalha como supervisora de estoque na empresa “Alfa”, tendo sido admitida na 
empresa aos 15.09.2005, já na referida função. O salário de Ana é atualmente de R$1.800,00. 
Beatriz, por sua vez, foi admitida na mesma empresa “Alfa” em 01.03.2005, na função de 
auxiliar de estoque. Em 18.05.2008 Beatriz foi promovida à função de supervisora de estoque, 
cargo que ocupa até hoje recebendo, atualmente, salário de R$1.500,00. Neste caso, é correto 
dizer que, se o trabalho de Ana e de Beatriz apresenta a mesma perfeição técnica e a mesma 
produtividade, há que se aplicar a isonomia salarial, adotando-se como paradigma o salário de 
Ana para a função de supervisora de estoque. 
Errado. Dispõe o art. 461, §1º, da CLT, que além dos requisitos de idêntica função, trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e 
mesma perfeição técnica, é requisito da equiparação salarial que paradigma e paragonado 
(que é o empregado que requer a equiparação) não tenham diferença de “tempo de serviço” 
superior a dois anos. Se é certo que há algum tempo a expressão “tempo de serviço”, neste 
caso, deixava dúvidas quanto a se referir ao tempo de serviço no emprego ou na função, hoje 
tal dúvida não mais subsiste. Atualmente é pacífico que, para fins de equiparação salarial, 
conta-se o tempo de serviço na função, e não no emprego. Dessa forma, como Ana e Beatriz 
tem mais de dois anos de diferença de tempo de serviço na mesma função (desde 15.09.2005 
e desde 18.05.2008, respectivamente), não há se falar em direito a equiparação de Beatriz a 
Ana. Neste sentido, a Súmula nº 06, item II, do TST. 
77 – Na hipótese anterior, imagine-se que Ana e Beatriz tenham sido demitidas, 
respectivamente aos 02.03.2009 e 09.03.2009. Se a empresa contratou Luiza para exercer a 
função de supervisora de estoque aos 23.03.2009, é correto dizer que o salário de Luiza deverá 
ser de, no mínimo, R$1.500,00, tendo em vista que a Luiza terá direito à equiparação com 
Beatriz, ao passo que não há diferença de tempo de serviço de mais de dois anos entre as 
duas. 
Errado. Para que se configure a hipótese de equiparação salarial, devem o paradigma e o 
paragonado exercerem a mesma função simultaneamente, sendo incabível a equiparação em 
relação a cargo vago. Tomem cuidado com o item III da Súmula 6 do TST. Com efeito, dispõe o 
93 
 
referido item que “é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se 
relacione com situação pretérita”. Isso quer dizer que se reclamante (paragonado) e 
paradigma trabalharam em algum momento na mesma função (“situação pretérita”), e 
cumpridos os demais requisitos do art. 461, não importa que um deles (ou os dois) não esteja 
mais em atividade na empresa no momento da propositura da ação. Observe-se que, para fins 
de concurso público, a memorização da Súmula nº 06 do TST é imprescindível, pois ali estão 
compilados quase todos os detalhes a respeito do instituto da equiparação salarial. 
78 - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, 
ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma 
região metropolitana. 
Certo. Literalidade da OJ nº 252 da SBDI-1 do TST. 
79 – A vedação da equiparação salarial entre servidores públicos não alcança os empregados 
de sociedade de economia mista. 
Certo. A OJ nº 297 da SBDI-1 do TST veda a equiparação salarial entre servidores públicos com 
base no disposto no art. 37, XIII, da CRFB/88. Em primeiro lugar é importante ressaltar que, 
consoante a melhor doutrina, esta vedação deve ser entendida com ressalvas. O objetivo da OJ 
é vedar a equiparação salarial entre servidores que ocupam carreiras distintas ou cargos 
diferentes. Obviamente seria inconstitucional defender que servidores que estão em situações 
idênticas pudessem ser tratados de forma diferente, pois isto feriria de morte o princípio da 
igualdade. Em segundo lugar, há que se ter em mente que esta vedação se refere somente aos 
servidores públicos da administração direta, autárquica e fundacional. Em relação aos 
empregados das sociedades de economia mista, dispõe a OJ nº 353 da SBDI-1 do TST que “não 
se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar 
empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no 
art. 173, § 1º, II, da CF/1988”. O mesmo raciocínio, e por fundamento idêntico, também se 
aplica aos empregados de empresa pública. 
80 – Gabriel foi contratado como vendedor em uma pequena loja de materiais de construção. 
Depois de um ano na função, e tendo em vista ter adquirido a confiança do gerente do 
estabelecimento, foi designado para exercer a função de motorista sem, entretanto, 
experimentar qualquer alteração salarial. Considerando que Gabriel trabalha na empresa há 
dez anos, é correto dizer que estará prescrita toda e qualquer pretensão às diferenças salariais 
decorrentes do desvio de função, pois já se passaram mais de cinco anos desde a ocorrência 
do desvio. 
Errado. Nos termos do item I da Súmula 275 do TST, “na ação que objetive corrigir desvio 
funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos 
que precedeu o ajuizamento”. Dessa forma, a prescrição da pretensão às diferenças salariais 
decorrentes de desvio de função é parcial, alcançando apenas as diferenças vencidas há mais 
de cinco anos, contados do ajuizamento da ação. 
 
94 
 
TEMA 17 
81 – Márcia foi contratada como doméstica para cuidar dos jardins de uma mansão. Quando 
da contratação ficou acertado que o empregador recolheria o FGTS. Depois de um ano 
efetuando os recolhimentos mensais de FGTS regularmente, o empregador deixou de fazê-lo, 
sob o argumento de que o recolhimento de FGTS é facultativo ao empregador doméstico. 
Neste caso, se for demitida sem justa causa Márcia fará jus aos recolhimentos em atraso do 
FGTS, à multa compensatória do tempo de serviço e ao seguro-desemprego, este último 
benefício
desde que inscrita no regime do FGTS em quinze dos vinte e quatro últimos meses 
anteriores à despedida. 
Certo. A questão aborda três informações distintas. Em primeiro lugar é importante ressaltar 
que o jardineiro pode sim ser empregado doméstico, como o pode o motorista, o caseiro do 
sítio, a babá, bem como todos aqueles que prestem serviço de natureza contínua e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas (art. 1º da Lei nº 
5.859/1972). Quanto ao FGTS, o recolhimento pelo empregador doméstico é facultativo art. 
3º-A da Lei nº 5.859/1972), porém uma vez que o empregado é inscrito no regime do FGTS e 
um recolhimento é efetuado, esta opção torna-se irretratável, razão pela qual não será lícito 
ao empregador deixar de efetuar os recolhimentos. Se o empregador doméstico opta pela 
inclusão do empregado no regime do FGTS, aplicam-se todas as regras deste regime, inclusive 
a relativa à indenização compensatória (40%) devida no caso de dispensa sem justa causa. Por 
fim, o empregado doméstico faz jus ao benefício do seguro-desemprego, desde que o 
empregador tenha feito a opção pela inclusão do empregado no regime do FGTS e desde que 
este empregado tenha trabalhado como doméstico, no regime do FGTS, durante quinze meses 
dos últimos vinte e quatro meses anteriores à dispensa sem justa causa (art. 6º-A, §1º, da Lei 
nº 5.859/1972). 
82 – O empregado que pede demissão pode sacar o FGTS. 
Errado. As hipóteses de movimentação da conta vinculada do FGTS (saque) estão 
expressamente previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/1990, o qual não contempla a despedida a 
pedido. E a possibilidade é contrária ao próprio sentido do Fundo, que é exatamente garantir a 
subsistência do empregado que perde inesperadamente seu emprego, até que o mesmo possa 
se reinserir no mercado de trabalho. Dessa forma, se o empregado pede demissão por livre e 
espontânea vontade, não há que se falar em saque do FGTS. 
83 - É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da 
contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 
Certo. Literalidade da Súmula nº 95 do TST. No mesmo sentido, o art. 23, §5º, da Lei nº 
8.036/1990 e a Súmula 362 do TST. Apesar de parecer simples, como de fato o é, esta questão 
normalmente é bastante explorada em concursos, notadamente do Cespe. 
84 – Andrade laborou para empresa “Volante de Ouro” durante 20 anos, sendo que ao longo 
de todo o período em que prestou serviços laborou em sobrejornada, nunca remunerada pelo 
empregador. Ao ser demitido, Andrade ingressa imediatamente com ação trabalhista 
cobrando o pagamento das horas extraordinárias dos últimos cinco anos, bem como o valor 
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relativo ao recolhimento de FGTS de todo o período laboral, sob o argumento de que a 
prescrição do FGTS é trintenária. Neste caso, o pleito de Andrade deve ser integralmente 
deferido. 
Errado. Em que pese ser trintenária a prescrição do FGTS, conforme estudado na questão 
anterior, tal regra não se aplica nos casos em que o pleito de FGTS é acessório, isto é, baseia-se 
no deferimento de outra parcela, a qual se sujeita à prescrição geral trabalhista (cinco anos). 
No caso, somente há que se falar em FGTS (conforme o enunciado da questão), se for deferido 
o pleito referente às horas extraordinárias trabalhadas e não pagas. Nesta hipótese, o 
acessório segue o principal, e não haverá que se deferir o FGTS incidente sobre as horas extras 
já prescritas. Neste sentido, a Súmula 206 do TST. 
85 – Considere a seguinte situação hipotética. André continuou prestando serviço à empresa 
mesmo depois de aposentar-se espontaneamente. Sob esse argumento, ao ser demitido sem 
justa causa, algum tempo depois, requereu de seu empregador o pagamento da multa de 40% 
do FGTS relativamente a todo o período trabalhado, inclusive aquele período anterior à 
aposentadoria. Nessa situação, a argumentação para sua pretensão revela-se improcedente, 
razão por que o empregador deve negar o pleito de André, pagando ao empregado a multa de 
40% somente sobre os depósitos posteriores à aposentadoria. 
Errado. Esta questão foi adaptada de uma questão cobrada pelo Cespe na prova para Analista 
de Assuntos Jurídicos do SERPRO, em 2004. Na época, o gabarito era “certo”. Porém, atenção: 
mudou o entendimento!!! Até bem pouco tempo o entendimento uniforme era no sentido de 
que a aposentadoria espontânea extinguia o contrato de trabalho, razão pela qual, no caso, o 
empregado não teria direito à indenização compensatória (multa de 40%) sobre o período 
anterior à aposentadoria. Entretanto, o STF alterou este entendimento, passando a julgar que 
a aposentadoria espontânea não extingue o contrato de emprego. Logo, mudou também a 
solução da questão. Com base neste novo entendimento, o TST editou recentemente a OJ nº 
361 da SBDI-1 do TST. 
 
TEMA 18 
86 – A lei assegura ao trabalhador o direito de ação quanto a créditos resultantes da relação 
de trabalho no prazo de dois anos contados da extinção do contrato, quando então poderá 
reclamar os créditos referentes aos últimos cincos anos do contrato. 
Errado. O prazo prescricional trabalhista (regra geral) é de “cinco anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato” (art. 7º, XXIX, da 
CRFB). Entretanto, os cinco anos não são contados desde a extinção do contrato (ou seja, os 
cinco últimos anos do contrato de trabalho), e sim desde o ajuizamento da ação. Dessa forma, 
se a ação for ajuizada no último dia do prazo bienal, o empregado só poderá reclamar os 
últimos três anos do contrato de trabalho. 
87 – Lucas foi admitido na condição de aprendiz, logo que completou 14 anos, em uma 
empresa de assessoria contábil. Lucas trabalhou um ano para a empresa, mas como não 
recebeu o décimo terceiro salário, não recebia vale-transporte e não tinha o FGTS 
96 
 
regularmente recolhido, resolveu pedir demissão. Ao completar 19 anos Lucas resolveu ajuizar 
ação reclamando os créditos decorrentes da referida relação de emprego. Neste caso, a 
pretensão de Lucas está prescrita, posto que passados mais de dois anos da extinção do 
contrato de trabalho. 
Errado. Nos termos do disposto no art. 440 da CLT, não corre prescrição contra o menor de 18 
anos. A menoridade é uma das causas impeditivas do curso da prescrição. Dessa forma, o 
prazo prescricional somente começa a contar, para Lucas, quando o mesmo completou 18 
anos, razão pela qual a pretensão não se encontra prescrita. 
88 – Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também 
assegurado por preceito de lei. 
Certo. Literalidade da Súmula 294 do TST. 
89 – O prazo prescricional das férias tem seu termo inicial no final do período concessivo de 
férias. 
Certo. O marco inicial do prazo prescricional é, em regra, o momento da lesão ao direito. Dessa 
forma, como as férias são adquiridas ao longo de 12 meses de trabalho, porém devem ser 
concedidas nos 12 meses subseqüentes (período concessivo), somente ao final deste período 
concessivo pode-se falar em lesão ao direito, razão pela qual começa aí a contagem do prazo 
prescricional. Neste sentido o art. 149 da CLT. 
90 – O prazo prescricional para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave é de 30 
dias. 
Errado. O prazo de 30 dias para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave a que 
alude o art. 853 da CLT é decadencial, e não prescricional. Neste sentido, a Súmula 62 do TST e 
a Súmula 403 do STF. 
 
TEMA 19 
91 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. Certo. Literalidade do art. 165, caput, da CLT. A “estabilidade” 
conferida ao cipeiro é classificada como relativa, tendo em vista que a lei veda a despedida 
arbitrária, somente. Se ocorrer motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, pode o 
empregador demitir o cipeiro. Neste caso, se o empregado demitido ajuizar reclamação 
trabalhista questionando a demissão, cabe ao empregador comprovar a real ocorrência do 
motivo, sob pena de ser condenado à reintegração do empregado (art. 165, parágrafo único, 
da CLT). 
92 – Na eleição para representante dos empregados na CIPA poderão participar somente os 
empregados regularmente filiados ao sindicato da categoria profissional. 
97 
 
Errado. O art. 164, §2º, da CLT, dispõe que “os representantes dos empregados, titulares e 
suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de 
filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados”. 
93 – Fernando trabalhava em condições insalubres e percebia o adicional de insalubridade. 
Após inspeção do Ministério do Trabalho, o empregador adotou diversas medidas no sentido 
da melhoria das condições de trabalho, dentre as quais a elaboração e implementação do 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, a partir do qual o agente insalubre foi 
eliminado pela utilização de sistema de proteção coletiva e pela utilização de equipamentos de 
proteção individual pelos empregados. Neste caso, é lícito ao empregador deixar de pagar a 
Fernando o adicional de insalubridade, não configurando tal prática alteração lesiva do 
contrato de trabalho ou redução salarial. 
Certo. A função do adicional de insalubridade é, por um lado, compensar o trabalhador por 
laborar em condições mais adversas a sua saúde, e por outro lado estimular o empregador, 
mediante o aumento do custo da mão-de-obra, a adotar medidas que melhorem o ambiente 
de trabalho. Dessa forma, o pagamento do adicional de insalubridade não é um fim em si 
mesmo, ou seja, a questão não é econômica. Ainda que, pela realidade de baixos salários 
vivenciada no Brasil, muitas vezes o adicional acabe por “complementar a renda” do 
trabalhador, não é esta a sua função e o seu objetivo. Dessa forma, é lícito (e desejável) que o 
empregador deixe de pagar o adicional, bastando para tal que o agente insalubre seja 
eliminado. Neste sentido, o artigo 194 da CLT, e as Súmulas nº 80 e 248 do TST. 
94 – Adhemir laborou durante vários anos em uma indústria, sem nunca ter recebido o 
adicional de insalubridade. Ao ser demitido, ajuizou reclamação trabalhista postulando o 
recebimento do adicional de insalubridade, alegando na inicial que o ambiente de trabalho era 
insalubre em face do excesso de ruído. Realizada a perícia, constatou-se que o ambiente de 
trabalho em que Adhemir trabalhava era realmente insalubre, mas não pelo agente ruído, e 
sim pela presença de agente químico decorrente do desprendimento de gases de solventes 
utilizados na cadeia produtiva. Neste caso, o Juiz deve julgar improcedente o pedido de 
pagamento do adicional de insalubridade, tendo em vista que o empregado indicou agente 
diverso daquele efetivamente existente. 
Errado. Nos termos da Súmula nº 293 do TST, “a verificação mediante perícia de prestação de 
serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, 
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade”. 
95 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco 
acentuado. Dessa forma, Acácio, frentista de posto de gasolina, tem direito ao adicional de 
periculosidade. 
Certo. A primeira parte é a transcrição literal do art. 193, caput, da CLT. A regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego é a NR-16, que indica as atividades e 
operações perigosas. O Anexo II, Quadro 3, da NR-16, faz referência à atividade de “operação 
em postos de serviço e bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos” como sendo 
98 
 
atividade perigosa. A periculosidade da atividade do frentista encontra-se ainda pacificada na 
jurisprudência, conforme Súmula nº 39 do TST. 
 
TEMA 20 
96 – Ao menor é vedado o trabalho em locais insalubres e/ou perigosos, bem como o trabalho 
noturno e a realização de horas extraordinárias, exceto, neste último caso, na hipótese de 
compensação de horas ou por motivo de força maior, quando o trabalho do menor for 
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
Certo. O art. 405, I, da CLT, veda o trabalho do menor em atividades insalubres ou perigosas. O 
art. 404, por sua vez, veda o trabalho noturno, assim considerado aquele executado no 
período compreendido entre as 22h e as 5h. Por fim, o art. 413 da CLT dispõe que é vedado 
prorrogar a duração normal do trabalho do menor, exceto nos casos de compensação de horas 
e, excepcionalmente, por motivo de força maior, desde que o trabalho do menor seja 
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. Da mesma forma, o art. 7º, XXXIII, da 
CRFB, veda o trabalho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de dezoito anos. 
97 – Pedro Henrique, que contava com 12 anos de idade, foi contratado para trabalhar na 
colheita do feijão em uma propriedade rural no norte de Minas Gerais. Ao final da safra, não 
recebeu o valor prometido pelo empregador a seus pais. Neste caso, é correto dizer que Pedro 
Henrique não tem direito a qualquer verba, tendo em vista que é proibido o trabalho de 
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. 
Errado. A solução da questão se dá pela noção da repercussão financeira da execução do 
trabalho ilícito e do trabalho proibido. Em uma passagem rápida, podemos dizer que o 
trabalho ilícito, em regra, não gera direitos ao obreiro, posto que a própria atividade é ilegal, e 
como tal não pode merecer a proteção da lei. Assim, um matador de aluguel não pode, 
obviamente, recorrer à Justiça do Trabalho pleiteando “seus direitos”. Ao contrário, no caso do 
trabalho proibido a regra é a garantia de todos os direitos trabalhistas ao obreiro, tendo em 
vista a impossibilidade de devolver a energia de trabalho despendida. Não fosse assim, o 
empregador se beneficiaria da própria torpeza ao contratar menores. Isto posto, podemos 
dizer que a decisão que anula o negócio jurídico eivado por nulidade absoluta (v.g. trabalho 
ilícito) produz efeitos ex tunc, ou seja, o negócio é anulado desde a sua constituição, dele não 
decorrendo nenhum efeito entre as partes. Ao contrário, se a nulidade é relativa (v.g. trabalho 
proibido), a decisão que anula o negócio jurídico produz efeitos ex nunc, ou seja, o negócio é 
anulado a partir da sentença, surtindo os efeitos normais em relação ao período anterior. 
98 – Lucas se casou aos dezesseis anos e, nos termos da lei civil, obteve a emancipação. Neste 
caso, é correto dizer que Lucas pode trabalhar em horário noturno, ainda que não tenha 
completado dezoito anos. 
Errado. Não se confunde a capacidade civil (art. 5º do Código Civil Brasileiro) com a 
menoridade trabalhista. Com efeito, as normas de proteção ao trabalho do menor levam em 
consideração as condições físicas e psíquicas do menor, de forma a protegê-lo de condições 
mais adversas de trabalho, a fim de garantir o crescimento saudável e equilibrado do 
99 
 
trabalhador. Dessa forma, o critério da CLT é cronológico, não importando se o menor tenha 
eventualmente se emancipado. Ademais, como a CLT tem regra expressa sobre a menoridade, 
não
se aplica a legislação comum, posto que esta somente se aplica no âmbito trabalhista 
subsidiariamente, nos termos do disposto no art. 8º, parágrafo único, da CLT. 
99 – Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, 
desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. 
Certo. Literalidade do art. 408 da CLT. 
100 – Rafael tem 16 anos e foi contratado como atendente em uma lan house para trabalhar 
quatro horas por dia, de segunda a sábado, das 13h às 17h. Neste caso, como Rafael estuda à 
noite, poderia ele, de acordo com a legislação em vigor, trabalhar em um supermercado, de 7h 
às 12h, de segunda a sábado. 
Errado. Nos termos do art. 414 da CLT, “quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado 
em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas”. Isto 
quer dizer que a soma das jornadas de trabalho do menor em cada estabelecimento não 
podem ultrapassar o máximo diário, que é de oito horas. Ao contrário, um empregado maior 
pode ter dois (ou mais) empregos, desde que haja compatibilidade de horários, 
independentemente do número de horas resultante da soma entre as horas trabalhadas em 
cada estabelecimento. 
 
TEMA 21 
101 – Ana Carolina trabalha em uma indústria de jóias semipreciosas e é submetida, assim 
como as demais colegas de trabalho, a revista íntima no local de trabalho, sempre ao final da 
jornada, antes de sair do prédio da empresa. Nesta hipótese, e tendo em vista a atividade 
desenvolvida pela empresa, será admissível a conduta do empregador desde que a revista seja 
feita por pessoa do sexo feminino e que sejam adotados procedimentos com vistas a 
minimizar o constrangimento do ato. 
Errado. A revista íntima das empregadas é expressamente vedada pelo art. 373-A, V, da CLT. A 
revista íntima constitui afronta à dignidade da trabalhadora e não se compatibiliza os direitos 
fundamentais garantidos constitucionalmente. No caso, Ana Carolina tem direito à rescisão 
indireta do contrato de trabalho (art. 483) e a eventual indenização por dano moral. 
Importante ressaltar ainda que tal dispositivo celetista (art. 373-A, V, da CLT, não obstante seja 
dirigido apenas às mulheres, pode (e deve, segundo nosso entendimento) ser estendido, por 
analogia, aos homens, tendo em vista que a CRFB protege igualmente homens e mulheres, e 
garante a ambos o direito à intimidade. 
102 – É nula a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia à garantia de emprego 
conferida à gestante. 
Certo. A garantia de emprego conferida à gestante é norma de ordem pública, garantia 
constitucional inclusive. Ademais, o objeto de proteção da lei é, no caso, o nascituro, a fim de 
100 
 
que lhe seja assegurada condição adequada de nutrição e desenvolvimento (subsistência) 
durante os primeiros meses de vida. Dessa forma, como norma de ordem pública, sua 
observância é obrigatória (norma imperativa ou cogente), não podendo ser afastada pela 
vontade das partes ou por previsão em norma coletiva. Neste sentido, a OJ nº 30 da SDC do 
TST. 
103 - Determinado shopping center fez publicar, em jornal de grande circulação, anúncio de 
emprego para a função de faxineira, estabelecendo como condição para contratação que o 
candidato fosse do sexo feminino, tendo em vista que a vaga seria para manutenção da 
higienização dos banheiros femininos do shopping. Neste caso, a conduta do empregador não 
pode ser considerada discriminatória. 
Certo. O art. 373-A, I, da CLT, dispõe que “é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de 
emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a 
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir”. Assim, a regra é a 
vedação aos anúncios discriminatórios, assim considerados aqueles que contenham alusões ao 
sexo, idade, cor, situação familiar, etc. Não obstante, excepcionalmente admite-se a inclusão 
de circunstâncias especiais, quando a situação assim o exigir, obedecidos os parâmetros da 
razoabilidade. No caso em tela, é razoável que a pessoa responsável pela limpeza dos 
banheiros femininos de um shopping seja mulher, por razões óbvias. Da mesma forma, a 
contratação de carcereira de presídio feminino é outro exemplo típico de aplicação da exceção 
legal. 
104 – Sílvia foi admitida mediante contrato de experiência pelo prazo de 90 (noventa dias). No 
60º dia do contrato Sílvia descobriu que estava grávida de três semanas, comunicando 
imediatamente tal fato ao empregador. Não obstante a comunicação de Sílvia, o empregador 
efetuou o desligamento de Sílvia ao final do prazo previamente fixado para duração do 
contrato. Neste caso, Sílvia terá direito à reintegração ao emprego ou indenização equivalente, 
tendo em vista que fazia jus à garantia de emprego prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT da 
CRFB. 
Errado. A garantia de emprego, como regra, não é compatível com os contratos a prazo 
determinado. Isso porque no caso dos contratos a termo o empregado já sabe, ao ser 
contratado, do termo final do contrato, pelo que a “estabilidade” não se justifica. A rigor, a lei 
veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que não ocorre na extinção do vínculo por 
término de contrato. Neste sentido, a Súmula nº 244, item III, do TST. 
105 – Regina trabalhava em uma indústria de confecções e, na vigência do contrato de 
trabalho, descobriu que havia engravidado. Dois meses antes do parto Regina foi demitida sem 
justa causa. Decorridos onze meses desde a data do parto, Regina ingressou com reclamação 
trabalhista requerendo a reintegração ao emprego e o pagamento de salários e demais 
direitos do período em que permaneceu afastada de suas atividades. Nesta hipótese, Regina 
não tem direito à reintegração no emprego, mas tão somente à indenização do período 
compreendido entre a demissão e o final do período de estabilidade. 
101 
 
Certo. Não fosse esta a solução, abrir-se-ia espaço para a empregada, maliciosamente, atrasar 
a propositura da ação judicial, com vistas a receber salários de longo período não trabalhado. 
Neste sentido, a Súmula 244, item II, do TST. 
 
TEMA 22 
106 – Acordo coletivo de trabalho é o instrumento oriundo da negociação coletiva mediante o 
qual os sindicatos representativos das partes envolvidas (empregadores e empregados) 
estabelecem condições de trabalho para a respectiva categoria. 
Errado. O acordo coletivo de trabalho é firmado entre sindicato dos trabalhadores (cuja 
participação é obrigatória nas negociações coletivas) e uma ou mais empresas, sem a 
participação do sindicato da categoria econômica. O instrumento coletivo firmado entre 
sindicatos é a convenção coletiva de trabalho. 
107 – Imagine-se a seguinte hipótese: há vários anos existe em Ipojuca/PE o Sindicato dos 
Trabalhadores nos Hotéis, Pousadas, Bares e Restaurantes, devidamente constituído, nos 
termos da lei. É criado então um novo sindicato da mesma categoria profissional, cuja base 
territorial é apenas a vila de Porto de Galinhas, distrito de Ipojuca/PE. Neste caso, é correto 
afirmar que a criação do novo sindicato é lícita, tendo em vista que não as bases territoriais de 
cada um serão diferentes, ficando o mais antigo com a representatividade do Município de 
Ipojuca, exceto Porto de Galinhas, cuja abrangência territorial será do novo sindicato. 
Errado. Nos termos do art. 8º, II, da CRFB, “é vedada a criação de mais de uma organização 
sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma 
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não 
podendo ser inferior à área de um Município”. Logo, não resta qualquer dúvida de que a área 
mínima
de atuação de um sindicato é a do Município, não podendo ser criados sindicatos 
específicos para subdivisões administrativas dos municípios. 
108 – Samuel é motorista de um supermercado na cidade de Barbacena/MG. Na hipótese de 
não existir acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho entre o sindicato dos 
motoristas e, respectivamente, a empresa onde Samuel trabalha e o sindicato patronal do 
comércio, aplicar-se-á o instrumento coletivo de trabalho da categoria preponderante, não 
obstante Samuel pertença a categoria diferenciada. 
Certo. A regra é a aplicação das normas coletivas da categoria preponderante, exceto em 
relação aos trabalhadores de categoria diferenciada. No caso em análise, a categoria 
preponderante é comércio, mas Samuel pertence à categoria diferenciada dos motoristas. 
Entretanto, só há que se aplicar instrumento coletivo em que participaram os sindicatos 
interessados. Se não há ACT ou CCT entre comércio e sindicato dos motoristas, aplicar-se-á a 
norma coletiva da categoria preponderante. Neste sentido, a Súmula nº 374 do TST. 
109 – O prazo máximo para estipulação de duração da convenção coletiva de trabalho ou do 
acordo coletivo de trabalho é de dois anos. 
102 
 
Certo. Literalidade do art. 614, §3º, da CLT. 
110 – Considera-se como categoria profissional diferenciada a coexistência, em uma mesma 
empresa, de várias categorias profissionais distintas. Neste sentido, por exemplo, em um 
supermercado, que tem comerciários (vendedores, caixas, balconistas, etc), trabalhadores na 
indústria de alimentação (setor de padaria) e motoristas (responsáveis pelas entregas), cada 
uma destas categorias é considerada diferenciada. 
Errado. O conceito de categoria profissional diferenciada é dado pelo art. 511, §3º, da CLT, 
como sendo a que “se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções 
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de 
vida singulares”. Geralmente as categorias diferenciadas são regidas por lei própria. São 
categorias diferenciadas, por exemplo, as seguintes: aeronautas, motoristas, jornalistas, 
gráficos, professores, radialistas, entre outros. 
 
TEMA 23 
111 - O direito de greve corresponde à legítima suspensão coletiva, temporária e pacífica, total 
ou parcial, de prestação de serviços a empregador, constituindo abuso de seu exercício a 
continuação do movimento após a celebração de acordo, convenção ou decisão da justiça do 
trabalho. 
Certo. Esta assertiva constou literalmente de um item de prova anterior do Cespe (Consultor 
Legislativo do Senado – 2002), e reuniu a literalidade dos artigos 2º e 14 da Lei de Greve (Lei nº 
7.783/1989. 
112 – A greve, observados os limites legais, é um direito do empregado, não constituindo falta 
grave, porém possibilita ao empregador descontar dos salários dos empregados os dias 
parados. 
Certo. A greve é um direito assegurado constitucionalmente (art. 9º da CRFB) e constitui causa 
de suspensão do contrato de trabalho (art. 7º da Lei nº 7.783/1989). Dessa forma, em princípio 
pode o empregador descontar dos salários dos empregados os dias em que estes 
permaneceram em greve, pois a suspensão do contrato de trabalho implica na sustação das 
principais obrigações decorrentes do contrato de trabalho, quais sejam, a prestação de 
serviços e o pagamento de salários. Nada impede, entretanto, seja pactuado entre as partes 
interessadas, até mesmo como forma de encerrar o movimento grevista, o pagamento de 
salários dos dias parados, hipótese em que a suspensão seria convertida em interrupção 
contratual. 
113 – Como direito assegurado que é, a greve pode ser deflagrada sempre que os 
trabalhadores considerem injustas as condições de trabalho que lhes são impostas, 
independentemente de negociação prévia com o empregador. 
Errado. O art. 3º da Lei de Greve prevê a licitude do movimento grevista desde que “frustradas 
a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral”, bem como prevê a 
103 
 
notificação do empregador (ou do respectivo sindicato) acerca da paralisação, com 
antecedência mínima de 48 horas (parágrafo único). No mesmo sentido, a OJ nº 11 da SDC do 
TST, que considera “abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e 
pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto”. 
114 – Deflagrada a greve dos metalúrgicos da região metropolitana de Belo Horizonte, uma 
das indústrias em que todos os trabalhadores aderiram ao movimento contratou outros 
trabalhadores com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação pudesse resultar em 
prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, sob o 
argumento de que não teria havido acordo com a entidade sindical representante dos 
trabalhadores para manutenção de equipe de empregados que permanecesse em atividade 
para este fim específico. Neste caso, a conduta do empregador é lícita. 
Certo. Não obstante a regra seja a impossibilidade de contratação de trabalhadores substitutos 
durante o movimento grevista (art. 7º, parágrafo único, da Lei de Greve), a lei prevê exceções 
nos artigos 9º e 14 da Lei de Greve, respectivamente no caso de prejuízo irreparável (conforme 
mencionado no enunciado da questão) e no caso de abusividade do movimento grevista. 
115 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores 
ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços 
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. São considerados 
essenciais, entre outros, os serviços funerários, de transporte coletivo e de compensação 
bancária. 
Certo. Combinação dos artigos 11, caput, e 10, incisos IV, V e XI, da Lei nº 7.783/1989. 
 
TEMA 24 
116 – As comissões de conciliação prévia não são de instituição obrigatória, podendo ser 
constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
Certo. Literalidade do art. 625-A da CLT. 
117 – Marco Antonio foi eleito representante dos empregados na comissão de conciliação 
prévia instituída no âmbito de sua empresa. Dessa forma, Marco Antonio não poderá ser 
despedido em nenhuma hipótese, até um ano após o final do mandato. 
Errado. O representante eleito dos empregados na comissão de conciliação prévia tem 
garantido o emprego até um ano após o final do mandato, mas pode ser demitido por justa 
causa (art. 625-B, §1º, da CLT). 
118 – Josué foi demitido e acredita ter sido lesado em seus direitos, pelo que resolveu recorrer 
à comissão de conciliação prévia pleiteando o pagamento de valores que entende devidos. 
Entretanto, na categoria profissional e na localidade onde Josué prestava serviços existe CCP 
de empresa e CCP sindical. Neste caso, a demanda deverá ser submetida à CCP mais antiga. 
104 
 
Errado. Existindo, na mesma localidade e para a mesma categoria, CCP de empresa e CCP 
sindical, o empregado pode escolher pela que mais lhe convenha, sendo competente a 
primeira que conhecer do pedido. Neste sentido, o art. 625-D, §4º, da CLT. 
119 – A comissão de conciliação prévia instituída no âmbito da empresa não poderá ser 
composta por mais de oito membros. 
Errado. O limite é de dez membros, nos termos do art. 625-B, caput, da CLT. 
120 - O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, 
exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Certo. Literalidade do art. 625-E, parágrafo único, da CLT. Não obstante eu defenda a 
inconstitucionalidade de tal dispositivo, o fato é que o mesmo não foi declarado 
inconstitucional até então, e tem sido convalidado pelas bancas de concurso. Neste sentido, 
menciono
questão anterior do Cespe: ADVOGADO DA UNIÃO – CESPE – 2006 
152 - João provocou a comissão de conciliação prévia do sindicato de sua categoria, para 
dirimir demanda trabalhista que possuía com seu antigo empregador, a pessoa jurídica Alfa. 
Na comissão, durante a audiência de conciliação, foi celebrado acordo, cujo termo foi assinado 
tanto por João quanto por Alfa, sem quaisquer ressalvas. Nessa situação, havendo o 
cumprimento integral do acordo por parte de Alfa, João não poderá pleitear mais nenhum 
direito trabalhista oriundo do referido contrato de trabalho. 
Gabarito: Certo 
 
TEMA 25 
121 – Segundo Maurício Godinho Delgado, “renúncia é o ato unilateral da parte, através do 
qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte 
beneficiária da renúncia”. Dado este conceito, podemos dizer que a renúncia é incompatível 
com o caráter imperativo das normas trabalhistas. 
Certo. O conceito de renúncia é exatamente o mencionado. Quanto à possibilidade de 
renúncia dos direitos trabalhistas, não existe, dado o caráter cogente das normas trabalhistas. 
Neste sentido, os artigos 9º e 444 da CLT. 
122 – A transação se diferencia da renúncia porque pressupõe concessões recíprocas entre as 
partes, normalmente envolvendo questões duvidosas. 
Certo. Ao contrário da renúncia, que é o despojamento unilateral de determinado direito, sem 
qualquer contrapartida, na transação cada uma das partes abre mão de parte de seu suposto 
direito, tendo em vista a controvérsia acerca do mesmo. 
123 – A renúncia não é admitida no Direito do Trabalho, mas a transação é admitida como 
regra no direito individual do trabalho. 
105 
 
Errado. A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas é praticamente absoluta, conforme visto. 
Quanto à transação, a mesma não é admitida como regra no direito individual do trabalho, 
mas apenas em relação àqueles direitos cuja indisponibilidade é relativa, assim considerados 
aqueles que não constituem o núcleo básico de direitos conferidos ao trabalhador (patamar 
civilizatório mínimo), e ainda assim desde que não resulte prejuízos ao trabalhador (art. 468 da 
CLT). 
124 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Certo. Literalidade do art. 444 da CLT. 
125 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Certo. Súmula 276 do TST. 
 
QUESTOES TRT 17 REGIAO - 2009 
ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT 17 – CESPE – 2009 
A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. 
71 O trabalho executado em condições insalubres, se realizado em caráter intermitente, afasta 
o direito de recebimento do adicional de insalubridade. 
ERRADO. Súmula 47 do TST. 
72 O acordo individual pactuado entre um empregado e o empregador com o objetivo de 
compensação de horas não possui qualquer validade. 
ERRADO. Súmula 85 do TST. 
73 Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm 
direito à jornada de trabalho especial dos bancários. 
ERRADO. Súmula 119 do TST. 
74 Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção 
de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um 
ano após o final de seu mandato. 
CERTO. Art. 10, II, “a”, do ADCT da CRFB/88, c/c a Súmula 339 do TST. 
75 É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de 
conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave. 
106 
 
CERTO. Art. 625-B, §1º, da CLT. 
76 Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um 
colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador 
possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de 
polícia competente. 
ERRADO. Como a lei não faz tal exigência (art. 482, j, da CLT), não cabe ao intérprete fazêlo. 
Assim, desde que o empregador consiga provar futuramente a agressão (v. g. por meio de 
testemunhas do ocorrido), parece-nos dispensável a ocorrência policial. 
77 A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui 
improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não 
com o trabalho. 
ERRADO. Somente será considerado ato de improbidade, para os fins da demissão por justa 
causa, o ato do praticado pelo empregado que seja lesivo ao patrimônio do empregador ou de 
terceiro, porém em razão do trabalho. Segundo Maurício Godinho Delgado, “ato de 
improbidade trata-se de conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio 
empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, 
com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem”1. (grifos meus) 
78 O falecimento do empregado extingue automaticamente o contrato de trabalho. O aviso 
prévio é exemplo de direito intransferível aos herdeiros. 
CERTO. Como o contrato de trabalho é um acordo de vontades, e tendo em vista a 
pessoalidade em relação à pessoa do empregado (art. 2º da CLT), a morte do empregado 
inviabiliza a continuidade da execução do contrato. Não cabe o aviso prévio, por sua vez, tendo 
em vista que a morte é evento imprevisível, bem como porque a finalidade do aviso prévio (no 
caso, o concedido pelo empregador) é permitir que o trabalhador encontre um novo emprego. 
Assim, o aviso prévio não é devido aos herdeiros do trabalhador, e como tal pode-se 
considerar um direito intransferível. 
79 Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos 
de idade. 
CERTO. Art. 134, §2º, da CLT. 
80 A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância 
expressa do empregador. 
ERRADO. A conversão de um terço do período de férias em dinheiro (o chamado “abono 
pecuniário”) é faculdade do empregado, e como tal independe da vontade do empregador. 
Basta que o empregado comunique a intenção, até 15 dias antes do período aquisitivo, de 
“vender” um terço das férias. Neste sentido, o art. 143 da CLT. 
81 A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a 
empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho. 
107 
 
ERRADO. Art. 82, parágrafo único, da CLT. 
82 A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência 
para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos. 
ERRADO. Art. 457, §2º, da CLT. 
83 Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários 
continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho. 
CERTO. Se não há prestação de serviços, mas os salários são pagos, tem-se interrupção 
contratual. Se não há prestação de serviços, e os salários não são pagos, tem-se suspensão 
contratual. 
84 O serviço de compensação bancária é considerado como essencial para efeitos de greve. 
CERTO. Art. 10, X, da Lei nº 7.783/1989. 
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho – 7ª Ed. – São Paulo: LTr, 2008, p. 
1193. 
85 O registro do sindicato no cartório de registro das pessoas jurídicas é suficiente para 
conferir a personalidade jurídica à entidade sindical. 
ERRADO. Não obstante a vedação à intervenção estatal pela CRFB/1988 (art.
8º, I), exige-se, 
além do registro no cartório de registro das pessoas jurídicas, o registro sindical no Ministério 
do Trabalho e Emprego. Esta última exigência faz-se necessária para que se tenha algum 
controle sobre a unicidade sindical em uma dada base territorial. Neste sentido, a Súmula nº 
677 do STF, a OJ 15 da SDC do TST e a Portaria MTE nº 343/2000. Transcrevo a esclarecedora 
lição de Gustavo Filipe Barbosa Garcia: “A aquisição da personalidade jurídica sindical, como já 
estudado, ocorre com o registro no órgão competente (art. 8º, inciso I, CF/1988), ou seja, no 
Ministério do Trabalho e Emprego, conforme Súmula 677 do STF, Orientação Jurisprudencial 
15 da SDC do TST e Portaria MTE 343/2000. O registro no Cartório de (Títulos e Documentos e 
de) Pessoas Jurídicas apenas confere personalidade jurídica de associação, não sendo 
suficiente para a aquisição da personalidade sindical, sabendo-se que o sindicato é uma pessoa 
jurídica de direito privado com diversas funções especiais e peculiaridades.” 
ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT 17 – CESPE – 2009 
Julgue os próximos itens, a respeito do direito do trabalho. 
71 A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do 
jus variandi. 
CERTO. Em geral a mudança de horário de trabalho insere-se no jus variandi empregatício, 
exceto se tal mudança causar efetivo prejuízo ao empregado (por exemplo, um empregado 
que trabalha durante o dia e estuda à noite e tem seu horário de trabalho alterado para o 
turno da noite). 
108 
 
72 A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora 
sem prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço 
como se houvesse sido efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso 
semanal remunerado. 
CERTO. Neste sentido, é pacífica a doutrina. 
73 Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não 
recebe o salário, normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo 
de serviço. Um exemplo de suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade. 
ERRADO. O conceito de suspensão está correto, mas a licença-paternidade é, para a doutrina 
amplamente majoritária, hipótese de interrupção contratual, pois veio substituir o disposto no 
art. 473, III, da CLT. Sérgio Pinto Martins, em posição isolada, defende que a licença-
paternidade seria hipótese de suspensão contratual e não se confundiria com o afastamento 
previsto no supramencionado art. 473, III, da CLT. 
74 Um empregado com 17 anos de idade pode desenvolver sua jornada de trabalho no 
período noturno, desde que não exista prejuízo para suas atividades escolares. 
ERRADO. O trabalho noturno é vedado aos menores de 18 anos, conforme art. 7º, XXXIII, da 
CRFB, e art. 404 da CLT. 
75 Quando o empregador cobra importância pelo transporte fornecido pela empresa, para 
local de difícil acesso, afasta do empregado o direito à percepção do pagamento das horas in 
itinere. 
ERRADO. Súmula 320 do TST. 
76 Empregadores que possuam mais de dez empregados arcam com o ônus da prova da 
jornada de trabalho, mediante a apresentação dos controles de frequência. 
CERTO. Art. 74, §2º, da CLT. 
77 É vedada a realização de horas extras fundamentadas na celebração de acordo de 
prorrogação de horas no caso de atividades perigosas. 
ERRADO. Não existe previsão legal neste sentido, razão pela qual é perfeitamente lícita a 
prorrogação de jornada em atividades perigosas. Aos particulares é lícito fazer tudo aquilo que 
a lei não proíba. 
78 O empregado doméstico tem direito ao pagamento das horas extraordinárias trabalhadas. 
ERRADO. O empregado doméstico não tem jornada regulamentada, logo não lhe são devidas, 
em princípio, horas extraordinárias. Há julgados em sentidos diversos, desde nenhum 
pagamento de horas extras, pela impossibilidade de controle das mesmas, passando pelo 
pagamento das horas além da jornada “normal” padrão (8 horas) como horas simples, até o 
pagamento das horas extraordinárias com o respectivo adicional. Não é possível, assim, dizer 
que o do doméstico tem direito ao pagamento das horas extraordinárias. 
109 
 
79 O empregado pode vender o período integral de férias e receber o valor correspondente. 
ERRADO. O empregado pode “vender” (converter em pecúnia, na linguagem técnico-legal) 
apenas um terço do período de férias a que tem direito, nos termos do art. 143 da CLT. 
80 O empregado não pode prestar serviços com registro na carteira de trabalho a outro 
empregador durante o período de gozo das férias. 
ERRADO. Pode, desde que obrigado a tal por outro contrato de trabalho regularmente 
mantido. Neste sentido, o art. 138 da CLT. A exclusividade não é característica do contrato de 
trabalho. Pode o empregado, assim, prestar serviços a mais de um empregador 
concomitantemente. O que não pode é arranjar outro emprego novo somente para o período 
de férias, e a assertiva não é neste sentido. 
81 O período de concessão das férias é um ato exclusivo do empregador, independendo de 
pedido ou concordância do empregado. 
CERTO. Art. 136 da CLT. 
82 Entende-se como salário o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de 
terceiros, recebidos em decorrência da prestação de serviços subordinados. 
ERRADO. Art. 457 da CLT. 
83 O vale-transporte tem natureza salarial. 
ERRADO. Art. 2º, “a”, da Lei nº 7.418/1985. 
84 Os valores mensais correspondentes ao FGTS não podem ser pagos diretamente ao 
empregado. 
CERTO. Art. 15 da Lei nº 8.036/1990. 
85 Na hipótese de trabalho da mulher aos domingos, é obrigatória uma escala de revezamento 
quinzenal que favoreça o repouso dominical, garantindo à mulher pelo menos uma folga aos 
domingos a cada 15 dias. 
CERTO. Art. 386 da CLT. Em que pese o respeitável entendimento de parte da doutrina no 
sentido da não recepção deste artigo pela CRFB, que trouxe a igualdade jurídica a homens e 
mulheres, o fato é que o artigo continua em vigor e, como costumamos sempre enfatizar, a 
questão de recepção ou não de determinado dispositivo legal é sempre matéria de prova 
subjetiva, nunca de objetiva. Para quem pretende recorrer, entretanto, o argumento seria este 
da não-recepção. 
ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT 17 – CESPE – 2009 
Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho. 
71 O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos 
empregados domésticos. 
110 
 
ERRADO. O direito ao salário família é previsto no art. 7º, XII, da CRFB, mas não é estendido 
aos domésticos, conforme art. 7º, parágrafo único, da CRFB. Pela enésima vez deixo registrada 
minha indignação com a cobrança pelo Cespe de matéria previdenciária na prova de Direito do 
Trabalho. De uma vez por todas, o salário-família só tem um nome parecido com verba 
trabalhista, mas é, na verdade, benefício previdenciário, regulado pelo art. 65 e seguintes da 
Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social). O caput do mencionado art. 65 
também dispõe no sentido de que o salário-família não se aplica ao doméstico. 
72 O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, 
não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da 
matéria. 
CERTO. Nenhum princípio jurídico é, afinal, absoluto, e o princípio da norma mais favorável 
encontra seu limite exatamente na existência de normas de ordem pública. Exemplo: prazo 
prescricional. 
73 No direito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos fatos 
um valor maior que aos documentos. 
CERTO. Art. 9º da CLT. 
74 A idade mínima para a celebração do contrato
de trabalho é de 18 anos de idade, salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade. 
ERRADO. A idade mínima é de 16 anos, salvo a partir dos 14, na condição de aprendiz. Art. 7º, 
XXXIII, da CRFB. 
75 Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-
se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação 
do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência. 
CERTO. Art. 443, §2º, da CLT. 
76 O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias. 
CERTO. Art. 445, parágrafo único, da CLT. 
77 Existe a possibilidade de uma pessoa jurídica figurar como empregada em um contrato de 
trabalho, por exemplo, na empreitada. 
ERRADO. A prestação de serviços, seja ela subordinada (relação de emprego) ou não (mera 
relação de trabalho) é sempre efetuada por pessoa natural (pessoa física). Ainda que uma 
pessoa jurídica seja contratada por empreitada, o dispêndio de energia será sempre de um ser 
humano contratado por esta pessoa jurídica. 
78 O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação. 
CERTO. O empregado trabalha por conta alheia e se subordina ao seu empregador, pelo que 
não assume os riscos da atividade econômica (artigos 3º e 2º da CLT). O autônomo, por sua 
111 
 
vez, trabalha por conta própria, assumindo os riscos da atividade econômica que desenvolve. 
Não se subordina a ninguém, entretanto. 
79 A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo 
grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência 
da natureza econômica do grupo de empresas. 
CERTO. Art. 2º, §2º, da CLT. Há corrente minoritária na doutrina que defende a possibilidade 
de reconhecimento do grupo econômico entre empresas sem fins econômicos, o que, 
entretanto, constitui posição isolada. Para a maioria expressiva da doutrina somente empresas 
com finalidade econômica podem formar grupo econômico. 
80 Para que se possa executar uma das empresas de um grupo econômico, é necessário que 
ela tenha sido parte na fase de conhecimento do processo. 
ERRADO. Com o cancelamento da Súmula 205 do TST a doutrina majoritária passou a admitir a 
execução de uma das empresas do grupo econômico mesmo que a mesma não tenha 
participado da fase de conhecimento do processo. 
81 As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho. 
ERRADO. As férias são exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, pois há 
paralisação temporária da prestação de serviços, porém o empregado continua recebendo 
salários no período de inatividade. 
82 O empregado eleito para o cargo de diretor e que não permaneça subordinado a nenhum 
outro cargo tem o seu contrato de trabalho suspenso. 
CERTO. Súmula 269 do TST. 
83 O acordo de prorrogação de horas pode ser celebrado de forma verbal. 
ERRADO. Art. 59, caput, da CLT. 
84 O acordo de prorrogação de horas implica, para o empregado, a obrigatoriedade de fazer 
horas extras quando requisitado, por até duas horas diárias. 
CERTO. Art. 59, caput, da CLT. 
85 Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas. 
CERTO. Art. 66 da CLT. 
TÉCNICO – TRT 17 – CESPE – 2009 
No que se refere ao direito do trabalho, julgue os itens seguintes. 
77 As gorjetas pagas por clientes a um garçom em um restaurante integram o seu salário para 
todos os efeitos legais. 
112 
 
ERRADO. Consoante o art. 457, caput, da CLT, as gorjetas integram a remuneração para todos 
os efeitos legais, e não o salário. Considera-se, portanto, que a remuneração é exatamente a 
soma do salário + gorjetas. Logo, não é possível que as gorjetas integrem o salário. 
78 A condenação criminal do empregado configura justa causa para sua dispensa, ainda que 
exista recurso pendente da condenação. 
ERRADO. Art. 482, “d”, da CLT. 
79 Na despedida por justa causa, o empregado recebe apenas as férias vencidas, se houver, e 
o saldo de salários. 
CERTO. A questão, entretanto, é capciosa. 
80 Entende-se como rescisão indireta a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do 
empregado, tendo por base alguma ação considerada justa causa praticada pelo empregador. 
CERTO. Art. 483 da CLT. 
81 A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a prazo indeterminado. 
ERRADO. Art. 481 da CLT. 
82 A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente. 
CERTO. A lei não exige a forma escrita (artigos 487 e seguintes da CLT), então não cabe ao 
intérprete fazê-lo. É claro que o aviso prévio verbal é de difícil comprovação, mas isso é ônus 
de quem deve prová-lo, que sempre terá a possibilidade de formalizá-lo por escrito a fim de 
evitar dissabores. Entretanto, nada impede seja feita a comunicação verbalmente. 
83 A mulher gestante adquire estabilidade a partir do momento em que comunicar ao seu 
empregador o estado gravídico. 
ERRADO. Súmula 244 do TST. 
84 Considera-se menor, para os efeitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o 
trabalhador com idade entre 14 e 18 anos. 
CERTO. Art. 402, caput, da CLT. 
85 Havendo culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o 13.º salário é devido pela 
metade. 
CERTO. Súmula 14 do TST. 
86 O serviço militar obrigatório pode ser remunerado com valor abaixo do salário mínimo. 
CERTO. Súmula Vinculante nº 6 do STF. 
87 O período de gozo de férias pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode ser 
inferior a 15 dias corridos. 
113 
 
ERRADO. Art. 134, §1º, da CLT. 
88 Para que uma empresa possa conceder aos seus empregados férias coletivas, deve solicitar 
a autorização prévia do sindicado dos trabalhadores e da Superintendência Regional do 
Trabalho. 
ERRADO. Não é o caso de autorização prévia, mas sim de mera comunicação, tanto ao 
sindicato da categoria profissional quanto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 139, §§ 
2º e 3º, da CLT. 
 
QUESTOES TRT 7 REGIAO 
(ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT 7ª REGIÃO – FCC – 2009) 
50. Com relação às férias é INCORRETO afirmar: 
(A) Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a vinte e quatro dias corridos de férias, quando houver tido de seis a catorze faltas 
injustificadas. 
Certa. Art. 130, II, da CLT. 
(B) As gratificações anuais, semestrais, ou trimestrais integram o cálculo da remuneração das 
férias. 
Errada. Súmula 253 do TST. 
(C) Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais 
não poderá ser inferior a dez dias corridos. 
Certa. Literalidade do art. 134, §1º, da CLT. 
(D) Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período 
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da 
concessão das férias. 
Certa. Literalidade do art. 142, §2º, da CLT. 
(E) Em regra, se o empregado recebe utilidades, devem estas fazer parte da remuneração das 
férias. 
Certa. Art. 142, §4º, da CLT. 
51. Marta é empregada doméstica e trabalha na residência de Joana há quinze meses. Joana é 
empregada na empresa X há dezesseis meses, exercendo a função de secretária executiva. 
Marta e Joana estão grávidas de dois meses. Em regra, com relação à Joana e Marta, é correto 
afirmar que é vedada a dispensa sem justa causa 
114 
 
(A) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, 
bem como que elas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias. 
 (B) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, 
bem como que elas possuem o direito de gozar trinta
dias corridos de férias. 
 (C) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, e Joana 
possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis. 
 (D) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, mas ambas 
possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias. 
 (E) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, 
mas Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis. 
 Comentário: Resposta letra “A”. Com efeito, a Lei nº 11.324/2006 acrescentou o art. 4º-A à Lei 
nº 5.859/1972, estendendo à doméstico a “estabilidade-gestante”, nos mesmos termos até 
então garantidos às demais trabalhadoras, quais sejam, “desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto”. Quanto às férias, o art. 3º da Lei nº 5.859/1972 foi alterado pela Lei 
nº 11.324/2006, de forma que ao doméstico também foi estendido o direito a férias anuais de 
30 dias corridos (contra 20 dias úteis da redação anterior). 
52. Com relação a jornada de trabalho, se houver transporte público regular em parte do 
trajeto percorrido em condução da empresa, 
(A) não é devido qualquer valor a título de horas in itinere, tendo em vista a existência de 
transporte público regular em parte do trajeto percorrido pelo empregado. 
(B) as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte 
público. 
(C) as horas in itinere remuneradas abrangem a totalidade do trajeto percorrido pelo 
empregado, mas serão pagas com acréscimo de 25% sobre a hora normal de trabalho. 
(D) as horas in itinere remuneradas abrangem a totalidade do trajeto percorrido pelo 
empregado. 
(E) não é devido qualquer valor a título de horas in itinere, tendo em vista o fornecimento da 
condução pelo empregador. 
Comentário: Resposta letra “B”, conforme Súmula 90, IV, do TST. 
53. Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência. 
I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o salário que o 
empregado percebia na localidade. 
Certo. Art. 469, §3º, da CLT. 
115 
 
II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de 
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a transferência 
for provisória. 
Certo. OJ 113 da SDI-1 do TST. 
III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é 
considerado para o cálculo de outras verbas. 
Certo. Neste sentido, a doutrina amplamente majoritária. Por todos, Maurício Godinho 
Delgado: “tratando-se de parcela salarial, integra-se à remuneração dos trabalhador para 
todos os fins, inclusive cálculo das demais verbas que incidam sobre o salário do contrato 
(efeito expansionista circular dos salários” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do 
Trabalho. – 7ª Ed.- São Paulo : LTr, 2008, p. 1045) 
 IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na 
transferência definitiva. 
 Errado. O adicional é devido somente na transferência provisória, nos termos do art. 469, §3º, 
da CLT. 
 É correto o que se afirma APENAS em 
(A) I, II e IV. 
(B) II, III e IV. 
(C) II e III. 
(D) I e II. 
(E) I, II e III. 
Portanto, a resposta é letra “E”. 
54. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, tratando- se de habitação coletiva, o 
valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da 
habitação pelo número de 
(A) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por 
mais de duas famílias. 
(B) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de até dois 
dormitórios, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
(C) ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por 
mais de uma família. 
(D) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por 
mais de três famílias. 
116 
 
(E) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de um dormitório, a 
utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
Comentário: Resposta letra “C”, pela literalidade do art. 458, §4º, da CLT. 
55. Mário labora em empresa de telecomunicações e Joana labora em empresa de transporte 
de valores. Para que a categoria de Mário e Joana exerçam o direito de greve, deverá o 
sindicato patronal ou o empregador ser comunicado com antecedência mínima de 
(A) 72 horas. 
(B) 48 horas. 
(C) 24 horas. 
(D) 48 horas e 24 horas, respectivamente. 
(E) 72 horas e 48 horas, respectivamente. 
Comentário: 
O art. 10 da Lei nº 7.783/1989 define as atividades essenciais, arrolando dentre elas a 
atividade de telecomunicações, mas não a de transporte de valores. O prazo de comunicação 
acerca da deflagração da greve (paralisação) é de 48 horas de antecedência para os serviços e 
atividades não-essenciais (art. 3º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/1989) e de 72 horas de 
antecedência para os serviços e atividades essenciais (art. 13 da Lei 7.783/1989). 
Logo, a resposta é letra “E”. 
 
MPU – ESAF 
(TÉCNICO ADMINISTRATIVO – MPU – ESAF – 2004) 
A propósito dos sujeitos da relação de emprego, assinale a opção correta. 
a) O trabalhador que se filia por livre e espontânea vontade a uma cooperativa de mão-de-
obra não pode ser considerado empregado, ainda que preste serviços pessoais com 
habitualidade, onerosidade e subordinação jurídica a um mesmo tomador de seus serviços. 
Errado, porque a hipótese indica a presença dos requisitos caracterizadores da relação de 
emprego, logo a roupagem de cooperativa não passa de tentativa de fraude à relação de 
emprego. 
b) O trabalhador contratado por uma clínica médica para a execução de serviços certos e 
específicos de marcenaria e que conta com o auxílio de até dois outros trabalhadores, por ele 
próprio remunerados, deve ser considerado empregado. 
Errado, pois neste caso falta, por exemplo, o requisito da não eventualidade. O contrato tem 
muito mais a característica de empreitada que de relação de emprego. 
117 
 
c) O tomador de serviços terceirizados, quando prestados com pessoalidade e subordinação 
jurídica, deve ser considerado empregador subsidiário dos trabalhadores, sendo responsável, 
nessa condição, por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo empregador principal. 
Errado, pois neste caso o tomador dos serviços é o próprio empregador, direto e não 
subsidiário. Neste sentido, a Súmula 331, I e III, do TST. 
d) O trabalhador que presta serviços voluntários a determinada instituição de beneficência, 
recebendo auxílio financeiro mensal, em nenhuma hipótese poderá ser considerado 
empregado. 
Errado, pois será empregado se presentes os requisitos caracterizadores da relação de 
emprego, pouco importando o nome que se deu ao contrato firmado. 
e) O corretor de seguros que presta serviços pessoais, com habitualidade, subordinação 
jurídica e onerosidade deve ser considerado empregado, ainda que tenha firmado contrato 
revelando a condição de autônomo. 
Correta, pela aplicação do princípio da primazia da realidade (art. 9º da CLT). A caracterização 
da relação de emprego é objetiva, a partir da realidade fática, independentemente da 
roupagem que se tenha dado à relação. Assim, presentes os requisitos caracterizadores da 
relação empregatícia (arts. 3º e 2º da CLT – pessoalidade, não eventualidade ou habitualidade, 
onerosidade e subordinação), é forçoso reconhecer a relação de emprego. 
A propósito da prescrição no âmbito do Direito do Trabalho, aponte a opção correta. 
a) O prazo
de prescrição para o empregador ingressar em juízo para cobrar valor devido pelo 
empregado é de cinco anos, reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho. 
Correto. Embora a questão seja um tanto polêmica na doutrina e mesmo na jurisprudência (e 
talvez por isso não encontramos a solução em quase nenhum livro), predomina o 
entendimento de que o prazo prescricional aplicável ao empregador é o mesmo aplicável ao 
empregado, ainda que o art. 7º, XXIX, da CRFB, se aplique, em princípio, apenas ao 
empregado. Isso porque, não fossem equiparados os prazos, o prazo prescricional aplicável ao 
empregador seria o do Código Civil, qual seja, três anos. Porém, neste caso, entra em cena o 
princípio da proteção ao hipossuficiente, segundo o qual não seria coerente tratar empregador 
e empregado de forma diversa, com vantagem para o empregador (prazo prescricional maior, 
portanto mais benéfico). Assim, deve ser aplicado ao empregador o mesmo prazo prescricional 
previsto para o empregado. 
b) Para o trabalhador rural, o prazo de prescrição é de dois anos após a extinção do contrato; 
observado esse prazo, será viável a discussão dos créditos oriundos de toda a relação de 
emprego, independentemente do seu período de duração. 
Errado, pois ao rurícola também se aplica a prescrição qüinqüenal trabalhista, por força de 
alteração da CRFB levada a efeito pela EC nº 28/2000. 
118 
 
c) O prazo de prescrição das pretensões alusivas aos dois primeiros períodos de férias de 
trabalhador que laborou por cinco anos tem início no instante em que extinto o contrato de 
trabalho. 
Errado, tendo em vista que o início da prescrição das férias coincide com o final do período 
concessivo (art. 149). Assim, somente se ainda não transcorrido todo o período concessivo o 
marco inicial da prescrição das férias será a extinção do contrato. 
d) Sob pena de incidir a prescrição, a ação que tenha por objeto a anotação da CTPS para fins 
de prova junto à Previdência Social, deve ser proposta em dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho. 
Errado, porque a ação que visa a anotação da CTPS é imprescritível, consoante dispõe o art. 
11, §1º, da CLT. No mesmo sentido, o art. 4º, I, do CPC. 
e) Processada alteração contratual ilícita pelo empregador, o prazo de prescrição para revertê-
la apenas terá início após a extinção do contrato. 
Errado. No caso o início da prescrição coincide com a lesão, ou seja, conta-se a partir da 
alteração ilícita. E, no caso, a prescrição será total (será “completa” se decorridos cinco anos 
da alteração), nos termos da Súmula 294 do TST, exceto se a parcela suprimida também esteja 
assegurado por preceito de lei. 
 
AFT – 2010 
29- Assinale a opção incorreta. 
a) O instrumento de rescisão do contrato de trabalho ou recibo de quitação deve ter 
especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo 
válida a quitação apenas relativamente aos valores indicados. 
Esta é a alternativa que derrubou muitos candidatos. Engraçado que vários alunos me 
mandaram e-mails indicando exatamente o dispositivo legal em face do qual a alternativa 
mostra-se errada. Vejamos o que dispõe o art. 477, §2º, da CLT: 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de 
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
A diferença é sutil, mas relevante. Com efeito, a quitação se dá, pela literalidade da CLT, em 
relação às parcelas constantes do TRCT, e não aos valores indicados. 
No mesmo sentido, a Súmula 330 do TST: 
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao 
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem 
119 
 
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se 
oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, 
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de 
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de 
quitação. 
Sérgio Pinto Martins, nos seus “comentários à CLT”, explica: 
“É possível afirmar que a Súmula 330 do TST interpretou corretamente o §2º do artigo 477 da 
CLT quando não se refere a parcelas e não a valores, pois é o que está escrito no referido 
mandamento legal, embora na redação do citado dispositivo legal nada se fale sobre eficácia 
liberatória. A Súmula 41 do TST referia-se aos valores expressos na quitação, que não é a 
melhor interpretação do §2º do artigo 477 da CLT, que trata de parcelas. Logo, a sua 
interpretação era contrária ou oposta à lei”. (MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 14ª 
Ed. – São Paulo : Atlas, 2010, p. 489). 
A questão é polêmica na doutrina, apresentando basicamente duas correntes: a primeira, que 
interpreta o dispositivo (art. 477, §2º) como se referindo a valores; e a segunda, que interpreta 
pela literalidade do dispositivo, como parcelas e não como valores. O TST já se inclinou no 
sentido da primeira corrente, mas posteriormente cancelou a Súmula 41 e editou a 330, que se 
refere também a “parcelas”, como a Lei. 
É verdade que eu comentei, na aula 304 do Curso Completo, que “embora a lei se refira à 
quitação das parcelas, a jurisprudência tende a considerar a quitação somente em relação aos 
valores especificados, notadamente quanto às parcelas que também vencem ao longo do 
contrato de trabalho”. Esse ensinamento não é meu, mas do Prof. Maurício Godinho Delgado 
(Curso de Direito do Trabalho, 8ª edição, 2009, p. 1055). Porém, a questão trouxe outras 
quatro alternativas cobrando pontos literais da CLT, então o candidato deveria, a meu ver, 
interpretar a alternativa “a” também nos termos literais da CLT. 
b) Qualquer compensação no pagamento a que tiver direito o empregado no ato da 
homologação da rescisão do contrato de trabalho não poderá exceder o equivalente a um mês 
de remuneração. 
Correta. Literalidade do art. 477, §5º, da CLT. Se quiserem procurar pelo em ovo, não contem 
comigo. Recebi e-mail de aluno defendendo que, pela redação da alternativa, seria possível 
entender que “o direito à compensação seria do empregado”, o que estaria incorreto. Ora, aí é 
questão de Português, e não de Direito do Trabalho. Pelo pouco que sei da nossa língua, 
“direito”, na assertiva, se refere a “pagamento”, e não a “compensação”. Desculpem-me, mas 
considero que insistir em outra leitura é muita “forçação de barra”. 
c) Caso o empregador não cumpra as suas obrigações contratuais, poderá o empregado 
pleitear em juízo a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das verbas respectivas, 
permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo. 
120 
 
Correta. A hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo não cumprimento de 
obrigações contratuais é prevista pelo art. 483, alínea “d”, da CLT. Já vi gente sugerindo a 
anulação desta questão porque o art. 483 prevê a possibilidade de permanência ou não do 
empregado no serviço somente nas alíneas “d” e “g” do art. 483, conforme dispõe o §3º do 
mesmo artigo. Ora, a hipótese aventada pelo examinador é exatamente a da alínea “d”, então 
a assertiva está plenamente compatível com o texto celetista. 
d) Quando o aviso prévio for indenizado pelo empregador,
as parcelas constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação devem ser pagas até o décimo dia, contado da 
data da notificação da demissão. 
Correta, pela literalidade do art. 477, §6º, alínea “b”, da CLT. 
e) O ato da assistência pelo sindicato respectivo na rescisão contratual deve ocorrer sem ônus 
para o trabalhador e empregador. 
Correta, pela literalidade do art. 477, §7º, da CLT. 
16 - Marque a opção correta. 
a) Em face da cláusula constitucional da não-discriminação, a possibilidade de ajuste tácito, 
consensual e não solene para a formação do contrato de emprego, e respectiva projeção dos 
seus efeitos, estende-se a todos os ofícios e profissões. 
Errada, pois é lícita a previsão de determinada forma solene para pactuação de determinados 
contratos de trabalho especiais, sem que, com isso, seja violado o princípio da isonomia (não-
discriminação). Trata-se de atribuir a hipóteses específicas tratamento legal condizente. 
Mencione-se como exemplo o contrato do atleta profissional, que deve ser necessariamente 
escrito, conforme dispõe a Lei nº 9.615/1998. Ver vídeo-aulas 58 e 128. 
b) O contrato de trabalho tem natureza jurídica essencialmente privada, salvo quando o 
Estado é um dos sujeitos pactuantes, em face das prerrogativas processuais que lhe confere a 
legislação brasileira. 
Errada. Embora a questão da natureza jurídica do contrato de trabalho apresente, hoje, pouca 
relevância, é verdade que sobressai a natureza privada, inclusive quando o Estado é o 
empregador, hipótese em que se sujeitará às mesmas obrigações conferidas aos particulares. 
Questão explicada na videoaula nº 122. 
c) O menor de 18 anos, conforme previsto na Constituição, não pode, em razão da sua 
incapacidade, prestar serviços, nem receber por eles, em período noturno ou em 
circunstâncias perigosas ou insalubres. 
Errada. A assertiva trata da noção de trabalho proibido e seus efeitos. O trabalho noturno, ou 
em circunstâncias insalubres ou perigosas, é realmente vedado ao menor de 18 anos pela 
CRFB (art. 7º, XXXIII), porém se descumprido o preceito, obviamente o menor receberá pelos 
serviços prestados, dada a impossibilidade de se restituir ao obreiro a energia de trabalho 
despendida. Por isso diz-se que, em caso de trabalho proibido, a nulidade opera efeitos ex 
nunca, ou seja, a partir do pronunciamento judicial. Ver videoaula nº 126. 
121 
 
d) É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao 
eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura 
hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da subordinação 
jurídica. 
Certa. Inteligência da Súmula nº 269 do TST. No mesmo sentido, a “deixadinha” nº 01. Ver 
videoaulas nº 59 e 60. 
e) Para a configuração do grupo econômico, ou do chamado “empregador único”, que atrai a 
hipótese de responsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas, é necessária a prova do 
nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comercial e pelo 
Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool de empresas. 
Errada, pois a doutrina entende que a configuração do grupo econômico trabalhista independe 
da ligação entre as empresas na forma do direito comum e/ou empresarial, bastando para tal 
que fique demonstrada a relação de subordinação ou mesmo de coordenação entre duas ou 
mais empresas. Ver videoaula nº 72. 
17- Assinale a opção correta. 
a) Constituem requisitos para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a 
exclusividade na prestação dos serviços. 
Errada. A pessoalidade é um dos requisitos da relação de emprego (arts. 3º e 2º da CLT), mas a 
exclusividade não o é. Com efeito, o empregado pode prestar serviços a mais de um 
empregador, desde que os horários de trabalho sejam compatíveis. Ver deixadinha nº 16 e 
videoaulas nº 46/50. 
b) O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas 
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior ou quando tiver 
que comparecer em juízo gera a interrupção do contrato de trabalho. 
Correta e, portanto, o gabarito da questão. Sem problemas, conforme art. 473, incisos VII e 
VIII, da CLT. Ver videoaula nº 18. 
c) A partir do afastamento do serviço para tratamento de saúde, em face de doença ou de 
acidente, independentemente de guardar relação de causalidade com os serviços prestados, o 
empregado tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. 
Errada, porque em caso de afastamento por doença e/ou acidente os primeiros quinze dias 
configuram hipótese de interrupção contratual. Somente depois, a partir do 16º dia, trata-se 
de suspensão contratual, nos termos dos artigos 59 e 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991. Ver 
videoaulas nº 15 e 18. 
d) A subordinação que define e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, 
fundada no reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador. 
Errada, porque a teoria da subordinação econômica já se encontra, há muito, superada na 
doutrina. Atualmente é pacífico o entendimento no sentido de que a subordinação existente 
122 
 
entre empregado e empregador é jurídica, decorrente do contrato de trabalho. Ver videoaula 
nº 49. 
e) A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em 
punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho. 
Errada, pois a suspensão disciplinar do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos 
configura rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do disposto no art. 474 da CLT. 
Ver videoaula nº 85. 
18- Assinale a opção correta. 
a) É equiparada ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, de forma habitual, em 
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante 
utilização do trabalho de outrem. 
Correta, nos termos do art. 4º da Lei nº 5.889/1973. 
b) A legislação trabalhista estabelece expressamente a possibilidade de distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador e entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. 
Errada, pois, ao contrário, a legislação veda tais distinções (art. 7º, XXXII, da CRFB/88; art. 6º 
da CLT). Ver videoaula nº 57, bem como a deixadinha nº 15. 
c) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, é ilícito o desconto 
salarial do trabalhador frentista, referente à devolução de cheques sem fundos, ainda quando 
deixa de observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em vista que o 
desconto descaracterizaria a alteridade própria da figura do empregador. 
Errada, pois contraria o disposto na OJ nº 251 da SBDI-1 do TST. Ver videoaula nº 193 e 
deixadinha nº 44. 
d) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a 
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
Errada, pois contraria o disposto na Súmula nº 129 do TST. Ver videoaula nº 72. 
e) Não se equipara ao empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que 
explore atividade industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
Errada. Há duas possibilidades de interpretação da assertiva, porém em ambas a afirmação é 
incorreta. Em primeiro lugar, sob uma análise mais técnica, poder-se-ia dizer que a pessoa 
descrita pela assertiva não é equiparada ao empregador rural porque é o próprio empregador 
rural (art. 3º, caput e §1º, da Lei nº 5.889/1973). Em uma segunda linha de raciocínio, e 
partindo-se da premissa de que o
legislador trabalhista não prima pelo rigor técnico (vide a 
confusão do art. 2º, §1º, da CLT, que arrola verdadeiros empregadores como “equiparados a 
123 
 
empregadores”), poder-se-ia afirmar que o erro da questão seria o “não” do início da 
assertiva. Ver videoaula nº 63. 
19- Marque a opção correta. 
a) Acaso o trabalhador, durante a semana, não observe os requisitos da frequência, faltando 
injustificadamente ao serviço, e da pontualidade, por iniciar ou terminar o expediente fora do 
horário estabelecido, perderá o direito ao descanso semanal e à sua respectiva remuneração. 
Errada, pois se o empregado não é freqüente ou é impontual durante a semana, perde o 
direito à remuneração do DSR, mas não a folga. Neste sentido, o art. 6º da Lei nº 605/1949. A 
questão constava da deixadinha nº 25. Ver videoaula nº 244. 
b) Na hipótese de empregados com jornada de seis horas, em razão de cumprirem turnos 
ininterruptos de revezamento, iniciado o expediente às 23h e encerrado às 7h30min, o direito 
ao adicional noturno se circunscreve ao período compreendido entre 22h e 5h, e, quanto às 
horas extras, deverão ser computadas a partir de 5 horas. 
Errada, pois o adicional noturno é aplicável às prorrogações do horário noturno, consoante art. 
73, §5º, da CLT, bem como entendimento jurisprudencial consolidado na Súmula nº 60 do TST. 
Além disso, em face da hora noturna reduzida a jornada normal do empregado termina antes 
das 5h, razão pela qual tudo que for trabalhado a mais deverá ser remunerado como hora 
extra. Ver videoaula nº 233. 
c) Quando o empregado exerce a função de vigilante, na condição de “folguista”, não tem 
direito à jornada reduzida de 6 (seis) horas, mesmo que trabalhe em vários turnos durante a 
semana, isso porque a natureza do seu serviço não equivale ao conceito de turno ininterrupto 
de revezamento, motivo pelo qual as horas extras só poderão ser computadas a partir da 8ª 
(oitava diária) e 44ª (quadragésima quarta) semanal. 
Errada, porque não interessa, para enquadramento na hipótese de turno ininterrupto de 
revezamento, com jornada normal de 6 horas, a natureza da atividade em si, nem se esta 
atividade é, por sua natureza, ininterrupta. Neste sentido, a OJ nº 360 do TST. Ver videoaulas 
nº 218 e 219. 
d) O motorista de caminhão que cumpre jornada predominantemente externa não é 
destinatário das regras pertinentes à limitação da jornada de trabalho, ainda que sofra rígido 
controle de horário pelo empregador, porque, nesse caso, há apenas a adoção de postura 
discricionária por parte do contratante dos serviços. 
Errada, pois o motorista somente é dispensado, em princípio, do controle de jornada, nos 
termos do art. 62, I, da CLT, dada a dificuldade de controle do horário de trabalho. Não 
obstante, se existe efetivamente tal controle pelo empregador, obviamente que este controle 
também deverá ser documentado mediante controle de ponto. Ver videoaula nº 213. 
e) Observando a alteração legislativa promovida em 1994 (Lei n. 8.966), versando sobre os 
empregados que não estão abrangidos pelas normas de limitação da jornada de trabalho (art. 
124 
 
62 da CLT), não mais se considera requisito essencial à configuração do exercício de gerência a 
prova do encargo de gestão, com investidura por meio de mandato legal. 
Correta. A Lei nº 8.966/1994 alterou o art. 62, II, da CLT, a partir do que a doutrina passou a 
entender que a exceção legal veiculada pelo dispositivo passou a prescindir do poder de 
representação, o qual é formalizado pelo instrumento de mandato. Atualmente, para que o 
empregado se enquadre na exceção do art. 62, II, da CLT, basta que tenha poderes de gestão, 
dispensado, entretanto, o poder de representação. Ver videoaula nº 213. 
20- Assinale a opção correta. 
a) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número 
não excedente de duas, mediante acordo escrito ou tácito entre empregador e empregado, ou 
por contrato coletivo de trabalho. 
Errada, pois o acordo de prorrogação de jornada deve ser necessariamente escrito, jamais 
podendo verbal, e muito menos tácito. Neste sentido, o art. 59, caput, da CLT. Ver videoaula 
nº 220. 
b) Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas extras desde que haja 
prévia autorização do Ministério do Trabalho. 
Errada, pois os empregados sob o regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) jamais poderão 
prestar horas extras (art. 59, §4º, da CLT), sendo que inexiste a possibilidade de autorização do 
MTE para tal. Ver videoaula nº 230. 
c) Os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores terão obrigatoriamente sistema de 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo 
haver diariamente assinalação do período de repouso, a cargo do trabalhador. 
Errada, pois o horário de repouso (intervalo intrajornada) deve ser apenas pré-assinalado, 
conforme dispõe o art. 74, §2º, da CLT, não havendo necessidade de assinalação diária pelo 
empregado. Ver videoaula nº 210. 
d) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários. 
Correta, nos termos da literalidade do art. 58, §1º, da CLT. Ver deixadinha nº 20 e videoaula nº 
209. 
e) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a concessão do intervalo 
para repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para descanso semanal, 
descaracteriza o sistema de turnos ininterruptos de revezamento previsto na Constituição. 
Errada, porque contraria o disposto na Súmula nº 360 do TST, no sentido de que a concessão 
de intervalo dentro de cada turno, ou descanso semanal, não descaracteriza o sistema de 
turnos ininterruptos de revezamento. Ver deixadinha nº 21 e videoaula nº 219. 
125 
 
21- Certo empregado celebrou, com o respectivo empregador, acordo escrito de compensação 
de jornada. Entretanto, após a pactuação, o acordo foi reiteradamente descumprido, diante da 
prestação habitual de horas extras, inclusive acima do limite previsto no acordo, sem que 
houvesse qualquer compensação de horário. 
Considerando as normas relativas à jornada de trabalho, a situação hipotética descrita e a 
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a opção correta. 
a) O acordo de compensação de jornada poderia ter sido firmado tacitamente entre 
empregado e empregador, o que não afetaria sua validade. 
Errada, pois o acordo de compensação de jornada deve ser firmado expressamente, e por 
escrito, conforme art. 59, §2º, da CLT. Ver videoaula nº 225. 
b) A prestação habitual de horas extras descaracteriza o acordo de compensação de horário, 
tendo o empregado direito ao pagamento como horas extraordinárias das que ultrapassarem a 
duração semanal normal. 
Correta, nos termos da Súmula 85, IV, do TST. Ver deixadinha nº 22 e videoaula nº 227. 
c) É requisito de validade do acordo de compensação de jornada a previsão de que, em caso de 
não-compensação das horas excedentes, o empregado terá direito a percebê-las com o 
adicional de no mínimo 75% (setenta e cinco por cento) do valor da hora normal de trabalho. 
Errada, por ausência de previsão legal no sentido do adicional mínimo de 75%. Com efeito, 
dispõe o art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT, que as horas não compensadas deverão ser pagas como 
extraordinárias, mas não há menção a adicional superior ao mínimo legal, qual seja, de 50%. 
Ver videoaula nº 225. 
d) O acordo individual de compensação de horário é inválido, exigindo a legislação pertinente 
a celebração via convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Errada, pois é válido, de forma pacífica, o acordo individual
para compensação intrasemanal. 
Neste sentido, a Súmula nº 85 do TST. Quanto ao acordo para implantação da compensação 
além da semana (“banco de horas”), a questão é polêmica. Ver, a respeito, as videoaulas nº 
225/227. 
e) Em caso de força maior para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, 
poderá o empregador exigir horas extras do empregado, além do limite legal, contratual ou 
convencional, desde que haja previsão nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. 
Errada, pois no caso as horas extras podem ser compulsoriamente exigidas pelo empregador, 
independentemente de qualquer acordo prévio ou previsão em norma coletiva, nos termos do 
art. 61, caput, da CLT. Ver videoaula nº 222. 
22- Assinale a opção correta. 
 
126 
 
 a) A legislação considera trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a vinte horas semanais. 
Errada, pois o artigo 58-A da CLT define o trabalho como tempo parcial como sendo aquele 
cuja duração não exceda a 25 horas semanais. Ver videoaula nº 230. 
b) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo instrumento 
coletivo fixando jornada diferente, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de 
revezamento tem jus ao pagamento apenas do adicional das horas extraordinárias trabalhadas 
além da 6ª diária. 
Errada, por afrontar o entendimento dominante no TST, consubstanciado na OJ nº 275 da 
SBDI-1. Ver videoaula nº 220. 
c) O adicional noturno, inclusive quando pago com habitualidade, detém natureza 
indenizatória, tendo em vista que tem por objetivo compensar o desgaste do trabalhador que 
se ativa em horário biologicamente destinado a descanso. 
Errada, pois o adicional noturno tem natureza salarial (salário-condição). Neste sentido, a 
Súmula 60 do TST. Ver videoaula nº 233. 
d) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, 
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução. Para esse fim, considera-se de difícil acesso o local de trabalho quando 
há mera insuficiência de transporte público. 
Errado, por afrontar o disposto na Súmula nº 90 do TST. Para o cabimento das horas in itinere 
não basta mera insuficiência de transporte público. Ver videoaulas nº 205/206. 
e) Para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a remuneração do 
repouso semanal corresponderá à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias 
habitualmente prestadas. 
Correta, pela literalidade do art. 7º, “a”, da Lei nº 605/1949. No mesmo sentido, a Súmula 172 
do TST. Ver videoaula nº 245. 
23- Assinale a opção correta. 
a) Para o cálculo das férias, deve ser considerada a média dos salários fixos apurada durante o 
período aquisitivo, com integração, também, pela média duodecimal, de outras parcelas de 
caráter salarial recebidas habitualmente. 
Errada, por afronta ao disposto no art. 142 da CLT. Ver videoaulas nº 262/263. 
b) Pode-se considerar “salário normativo” tanto o menor parâmetro (valor) definido para certa 
categoria profissional, por meio de sentença normativa ou de convenção ou de acordo coletivo 
de trabalho, como a equivalência de remuneração entre o trabalhador temporário e os 
empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços temporários. 
127 
 
Errada. O “salário normativo” seria, em princípio, aquele menor parâmetro definido por 
sentença normativa para determinada categoria profissional. Entretanto, a expressão tornou-
se, na prática, consagrada também como sinônimo de “salário convencional”, assim 
considerado aquele menor parâmetro definido em instrumetno coletivo de trabalho (ACT ou 
CCT), valendo para determinada categoria profissional. A incorreção da assertiva encontra-se 
em sua parte final, tendo em vista que a equivalência da remuneração entre o trabalhador 
temporário e os empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços 
temporários é denominada “salário equitativo”, expressão consagrada pelo Min. Godinho 
Delgado. Ver videoaulas nº 156 e 190. 
c) São características do salário o caráter alimentar e forfetário, a disponibilidade relativa, a 
irrenunciabilidade, a periodicidade, a intermitência, a tendência à determinação autônoma e a 
pós-numeração. 
Errada, porque são características do salário o caráter alimentar e forfetário, a 
indisponibilidade, a irrenunciabilidade, a periodicidade, persistência ou continuidade, a 
tendência à determinação heterônoma e a pós-numeração. Com efeito, a lei estabelece 
mecanismos de proteção ao salário, de forma que sequer o próprio trabalhador pode dispor 
de seu direito ao salário. O salário tem como característica a persistência ou continuidade 
dado o fato de que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, pelo que as obrigações (dentre 
as quais a obrigação patronal de pagar o salário) renovam-se periodicamente, de forma 
contínua. Por fim, a tendência à determinação heterônoma significa que na maioria dos casos 
não são as partes contratuais que fixam o salário, e sim agentes externos, em geral o Estado 
(mediante a fixação do salário mínimo) ou os sindicatos, mediante negociação coletiva. 
Observe-se que este rol de características foi visivelmente retirado do “Curso de Direito do 
Trabalho” do Min. Maurício Godinho Delgado (8ª ed. 2009, p. 658/661). Ver videoaulas nº 
168/169. 
d) Tanto no cálculo das férias como da gratificação natalina, deve ser considerada a integração, 
pela média, das gorjetas, porquanto, embora pagas por terceiros, compõem a remuneração do 
trabalhador. 
Correta, porque tanto as férias quanto o décimo terceiro são calculados sobre a remuneração, 
e não sobre o salário do empregado. Neste sentido, o art. 142 da CLT e o art. 1º, §1º, da Lei nº 
4.090/1962. Ver videoaula nº 167. 
e) O décimo terceiro salário é direito de todo empregado, incluindo os trabalhadores 
domésticos e os rurícolas, mas não é devido no caso dos safristas informalmente contratados e 
na hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca. 
Errada. O décimo terceiro salário é devido aos safristas, ainda que contratados informalmente, 
à luz o princípio da primazia da realidade. Da mesma forma, em caso de culpa recíproca é 
devido o décimo terceiro salário proporcional, reduzido à metade (Súmula 14 do TST). Ver 
deixadinha nº 38 e videoaula nº 202. 
24- Assinale a opção incorreta. 
128 
 
a) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua 
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de 
transporte. 
Correta, pela literalidade da Súmula 29 do TST. 
b) Observado o princípio protetivo, na hipótese de coexistência de dois regulamentos da 
empresa, cujas cláusulas revoguem ou alterem vantagens deferidas, o empregado poderá 
optar, com efeitos ex nunc, por um deles, mas sua desistência será retratável, acaso se 
comprove que a escolha ocorreu sobre normas menos favoráveis. 
Nesta assertiva a banca fez uma grande confusão com a matéria, mas de qualquer forma não 
há como considerá-la correta. A solução está na interpretação da Súmula nº 51 do TST. Uma 
das possibilidades é considerar que a opção pelo regulamento menos favorável é ilícita, dada a 
indisponibilidade preconizada pelo art. 468 da CLT. Logo, não seria caso de retratação, mas a 
opção seria nula de pleno direito. Outra possibilidade, dependendo da interpretação que se dê 
à Súmula 51, seria que a escolha por um dos regulamentos seria irretratável, posto que o ato 
corresponderia à renúncia do empregado às regras do sistema do outro
regulamento (Súmula 
51, II). Pensamos que a melhor interpretação da Súmula, dado o princípio da 
irrenunciabilidade, seria a possibilidade de opção por um dos dois regulamentos apenas para 
os empregados admitidos quando os dois já existiam. Para quem já tinha contrato em vigor 
quando do segundo regulamento (que veio suprimir direitos anteriormente deferidos) nada 
muda. De qualquer forma, sob nenhum ponto de vista a assertiva pode ser considerada 
correta. Ver vídeo aula nº 275. 
c) As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os 
efeitos de duração de férias, salvo se o trabalhador tiver percebido da Previdência Social 
prestações de acidente do trabalho ou de auxílio doença por mais de seis meses, embora 
descontínuos. 
Correta, conforme art. 130, c/c o art. 131, III, c/c o art. 133, IV, todos da CLT. Ver deixadinha nº 
29 e vídeo aulas nº 252/253. 
d) A remuneração percebida pelo empregado à época da propositura da ação na Justiça do 
Trabalho serve de base de cálculo para as férias não concedidas no tempo oportuno. 
Correta, nos termos da Súmula 7 do TST. Ver vídeo aula nº 268. 
e) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incide sobre a 
remuneração mensal devida ao empregado, inclusive adicionais eventuais. 
Correta, conforme art. 15 da Lei nº 8.036/1990. Ver deixadinha nº 50 e vídeo aula nº 324. 
25- Acerca do instituto das férias, é correto afirmar: 
 
 
 
129 
 
a) a depender da livre conveniência do empregador e da necessidade do trabalho, serão as 
férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias 
corridos. 
Errada, porque as férias devem ser concedidas, em regra, em um único período, conforme art. 
134 da CLT. Apenas excepcionalmente admite-se a concessão em dois períodos, quando então 
é correto dizer que um deles não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Ver videoaula nº 255. 
b) o abono de férias concedido na forma da lei, bem como o decorrente de cláusula do 
contrato de trabalho, do regulamento empresarial, de convenção ou acordo coletivo de 
trabalho integrarão a remuneração do empregado, independentemente do valor e para todos 
os fins. 
Errada, porque o abono de férias (conversão de parte das férias em pecúnia) tem natureza 
indenizatória, desde que limitado ao valor correspondente a vinte dias do salário, razão pela 
qual não integra a remuneração do empregado para quaisquer fins. Neste sentido, o art. 144 
da CLT. Ver videoaulas nº 265/266. 
c) independentemente do tempo de serviço, havendo cessação do contrato de trabalho, 
qualquer que seja sua causa, será devido ao empregado a remuneração em dobro 
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Errada, pois as férias somente são devidas em dobro quando vencidas, e não quando 
simplesmente adquiridas mas ainda não gozadas, nas hipóteses em que a cessação do 
contrato de trabalho se dá antes do fim do período concessivo. Art. 146 da CLT. Ver videoaula 
nº 267. 
d) a concessão das férias suspende o contrato de trabalho, de forma que o período respectivo 
não é computado como tempo de serviço. 
Errada, porque as férias configuram hipótese típica de interrupção contratual, em que não há 
prestação de serviço mas há remuneração e contagem do tempo de serviço. Este cômputo do 
período destinado ao gozo de férias como tempo de serviço é expressamente previsto no art. 
130, §2º, da CLT. Ver videoaulas nº 249/150. 
e) poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores, e os empregados contratados há menos de 12 
(doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo 
período aquisitivo. 
Correta, conforme combinação dos artigos 139/141 da CLT. Ver videoaulas nº 259/260. 
26- Marque a opção correta. 
a) Após o advento da Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral 
baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de 
duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua 
validação, da indicação dos motivos que a ensejaram. 
130 
 
Errada, pois a proteção contra a dispensa arbitrária prevista no art. 7º, I, da CRFB/88, depende 
de lei complementar que a regulamente, o que não existe até os dias atuais. Por esta razão, 
ainda é admitida no Brasil a denúncia vazia do contrato de trabalho. Ver videoaula nº 288. 
b) Nos contratos a prazo determinado sem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão, ocorrendo a chamada extinção anormal, isto é, quando há antecipação por vontade 
do empregador ou do empregado, não há direito ao levantamento do FGTS. 
Errada, pois se a extinção antecipada do contrato a termo ocorre por iniciativa do empregador 
terá o empregado direito ao saque do FGTS. Ver videoaula nº 287. 
c) Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem 
ser pagos o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 
constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, 
das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30 (trinta) dias ao 
empregador. 
Correta, pois as garantias de emprego protegem o empregado contra despedida arbitrária, não 
incidindo, por óbvio, quando a extinção contratual se dá pela vontade do empregado, até 
porque o trabalho é livre. Por sua vez, o aviso prévio, na dispensa por iniciativa do empregado, 
é obrigação do empregado e direito do empregador. Neste sentido, a deixadinha nº 36. Ver 
videoaula nº 289. 
d) Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão, quando há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias 
proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também proporcional ao 
período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos decorrentes do rompimento. 
Errada, pois a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo 
determinado tem como objetivo exatamente liberar as partes da multa dos artigos 479 e 480, 
respectivamente, se a extinção se deu por iniciativa do empregador ou do empregado. Assim, 
dispõe o art. 481 da CLT que existente a “cláusula assecuratória” aplicam-se as mesmas regras 
cabíveis na extinção do contrato a prazo indeterminado. Logo, se a extinção antecipada se deu 
por iniciativa do empregado, os efeitos serão idênticos ao de um pedido de demissão. Ver 
videoaula nº 287. 
e) Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de 
justa causa do trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período. 
Errada, pois continuam devidas as parcelas já adquiridas como, por exemplo, o saldo de 
salários. Ver videoaula nº 298. 
27- Marque a opção incorreta. 
a) Havia exclusão dos trabalhadores rurais do tratamento geral da CLT, mas no sistema 
constitucional atual há plena paridade jurídica entre os trabalhadores urbanos e os rurais, 
embora algumas especificidades ainda remanesçam. 
131 
 
Correta. A CLT (art. 7º, “b”) excluía de sua proteção o rurícola, porém a CRFB/88 (art. 7º, 
caput) igualou trabalhadores urbanos e rurais quanto aos direitos trabalhistas. Continuam, 
entretanto, especificidades no tratamento do trabalhador rural, como, por exemplo, o 
intervalo intrajornada concedido conforme os usos da região. Ver videoaula nº 146. 
b) No caso dos trabalhadores rurais, é devido adicional noturno definido em 25%, nos casos 
em que houver labor no horário compreendido entre 21h e 5h, na agricultura, e 20h e 4h, na
pecuária. 
Correta, conforme art. 7º da Lei nº 5.889/1973. Ver videoaula nº 148. 
c) Em se considerando as empresas de reflorestamento, os trabalhadores serão considerados 
rurais, inclusive para eventual contagem diferenciada do prazo prescricional, quando se 
ativarem no campo, exercendo tarefas próprias aos rurícolas. 
Errada, tendo em vista que os trabalhadores em empresas de florestamento e reflorestamento 
são tidos como rurícolas ainda que se ativem em área urbana. Neste sentido, foi inclusive 
mencionada na videoaula nº 68 uma questão anterior da ESAF. Ademais, embora a OJ nº 38 da 
SBDI-1 do TST se refira à prescrição do rurícola, sabemos que não mais existe, desde a EC 
28/2000, diferença de tratamento entre o empregado urbano e o rurícola em relação à 
prescrição. Portanto, somente se poderia falar em contagem diferenciada do prazo 
prescricional como regra de transição, para as hipóteses anteriores à referida Emenda. Ver 
videoaulas nº 65, 68 e 149. 
d) Também aos trabalhadores rurais é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de 1 
(uma) hora para repouso e alimentação, em caso de trabalho contínuo de duração superior a 6 
(seis) horas, observados os usos e costumes da região. 
Correta, conforme art. 5º da Lei nº 5.889/1973, c/c o art. 5º, §1º, do Decreto nº 73.626/1974. 
e) No caso dos trabalhadores domésticos, o FGTS e o seguro-desemprego estão previstos em 
norma de caráter dispositivo, motivo pelo qual dependem de ato voluntário do empregador. 
Correta, conforme artigos 3º-A e 6º-A da Lei 5.859/1972. Com efeito, o FGTS é facultativo para 
o empregador doméstico, sendo que somente os empregados domésticos vinculados ao 
regime do FGTS (portanto, a partir de liberalidade do empregador) fazem jus ao benefício do 
seguro-desemprego. Ver videoaula nº 154. 
28- Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho. 
a) Licença-maternidade da empregada gestante. 
Correta. Quem assistiu às aulas do Curso Completo (videoaulas 14 e 15) ou ao menos se 
preocupou em dar uma lidinha na Deixadinha nº 35 acertou a questão sem maiores 
problemas. Embora a licença-maternidade tenha algumas peculiaridades, como o pagamento 
do salário (salário-maternidade) a cargo da Previdência, a doutrina dominante, seguida pela 
ESAF desde sempre, classifica a hipótese como de interrupção do contrato de trabalho. Ver 
videoaula nº 20. 
132 
 
b) Eleição para cargo de direção sindical. 
Errada, pois se trata de hipótese de suspensão contratual (art. 543, §2º, da CLT). Observe-se, 
por oportuno, que a alegação de que será interrupção se houver previsão contratual ou em 
norma coletiva de pagamento dos salários e demais verbas ao empregado não tem o condão 
de colocar em dúvida a assertiva. É a regra, e no caso não comporta este tipo de ilação. Ver 
videoaula nº 14. 
c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar. 
Errada, pois se trata de hipótese de suspensão contratual (art. 475, caput, da CLT, c/c a Súmula 
160 do TST, c/c os arts. 43 e 47 da Lei 8.213/91). Ver videoaula nº 15. 
d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo. 
Errada, pois é outra hipótese de suspensão contratual (art. 483, §1º, c/c o art. 472 da CLT). Ver 
videoaula nº 15. 
e) Prisão provisória do empregado. 
Errada, porque é hipótese de suspensão contratual (não há pagamento de salários nem 
contagem do tempo de serviço). Ver videoaula nº 15. 
30- Marque a opção correta. 
a) Em face do princípio da autonomia da vontade, constatando o trabalhador, após a 
homologação da rescisão contratual, a existência de diferenças da indenização compensatória 
de 40% sobre o FGTS, em razão de depósitos insuficientes do período contratual, estará 
impedido de postulá-las, acaso tenha conferido ao empregador ampla quitação na transação 
extrajudicial realizada para adesão ao plano de demissão voluntária. 
Errada. Dada a indisponibilidade que caracteriza, como regra, as normas trabalhistas, não é 
permitido ao trabalhador renunciar a direitos trabalhistas no âmbito extrajudicial, 
notadamente mediante os famosos recibos de quitação “plena e irrestrita” dos direitos 
trabalhistas. Dessa forma, o plano de adesão voluntária não tem o condão de substituir a gama 
de direitos conferidos ao trabalhador, pelo que se aplicam os mesmos efeitos da dispensa 
imotivada, somados a eventuais benefícios normalmente oferecidos pelo empregador para 
que o empregado se interesse pela adesão. 
b) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado 
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a 
assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social, salvo no caso em que o documento seja confeccionado e assinado perante 
comissão instituída pela empresa, e formada por representantes dos trabalhadores e da 
empregadora. 
Errado, tendo em vista a parte final da assertiva. Com efeito, a comissão de conciliação prévia 
não tem atribuição para prestar assistência à homologação da rescisão do contrato de trabalho 
(art. 477, §8º, CLT). Ver videoaula nº 303. 
133 
 
c) A multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias incide mesmo nos casos em que a 
rescisão contratual tenha-se operado por prática de justa causa pelo trabalhador. 
Correta, tendo em vista que o dispositivo aplicável (art. 477, §8º, CLT) não faz qualquer 
distinção relativa à modalidade de rescisão contratual operada, pelo que deve-se interpretar 
que a multa é cabível em todos os casos, inclusive na dispensa por justa causa. Ver videoaula 
nº 304. 
d) O pagamento das parcelas constante do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverá ser efetuado em até um dia útil nas hipóteses de término do contrato a prazo e de 
pedido de demissão, com dispensa do aviso prévio. 
Errada, pois na hipótese de pedido de demissão com dispensa do aviso prévio o empregador 
terá até o décimo dia, contado da comunicação do pedido de demissão, para proceder ao 
pagamento das verbas rescisórias devidas, nos termos do disposto no art. 477, §6º, “a” e “b”, 
da CLT. Ver videoaula nº 304. 
e) Conforme previsão legal pertinente ao tema, no caso de trabalhador analfabeto, o 
pagamento das verbas rescisórias poderá ser realizado em dinheiro ou cheque, acaso o ato 
seja acompanhado por duas testemunhas, caso contrário, deverá ser feito apenas em espécie. 
Errada, pois o trabalhador analfabeto deverá receber o seu salário necessariamente em 
dinheiro, conforme art. 477, 4º, da CLT. Ver videoaula nº 304. 
31- Assinale a opção correta. 
a) O operador portuário é o responsável principal pelo pagamento dos encargos trabalhistas, 
das contribuições previdenciárias e demais obrigações devidas ao trabalhador portuário, 
enquanto o órgão gestor de mão-de-obra detém responsabilidade subsidiária por tais 
encargos. 
Errada, pois o operador portuário e o OGMO são solidariamente responsáveis pelo pagamento 
dos encargos trabalhistas e das contribuições previdenciárias, nos termos do art. 2º, II, §4º, da 
Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159. 
b) O caráter educativo do trabalho desenvolvido pelo adolescente, no curso de programa 
social sob responsabilidade de entidade governamental ou não governamental sem fins 
lucrativos, é descaracterizado quando há participação na venda dos produtos da atividade 
exercida. 
Errada, por contrariar a literalidade do art. 68, §2º, do ECA. Ver texto-resumo do Capítulo 28 
do Curso Completo. 
c) Cabe ao operador portuário efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços 
executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao 
trabalhador
portuário avulso. 
Errada, pois a atribuição em referência é do OGMO, e não do operador portuário, conforme 
art. 2º, II, da Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159. 
134 
 
d) É proibido qualquer trabalho a menores de 14 (quatorze) anos de idade, salvo na condição 
de aprendiz, hipótese em que serão assegurados ao adolescente apenas os direitos 
trabalhistas. 
Errada, porque o trabalho é proibido aos menores de 14 anos mesmo na condição de aprendiz, 
sendo lícito o trabalho aos maiores de 16 anos, e aos maiores de 14 anos, na condição de 
aprendiz. Além disso, asseguram-se ao aprendiz não só os direitos trabalhistas, como também 
os direitos previdenciários (art. 7º, XXXIII, da CRFB/88). Ver texto-resumo do Capítulo 28 do 
Curso Completo. 
e) Salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo 
mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas. 
Correta, conforme a literalidade do art. 8º da Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159. 
TRT/ALAGOAS – 2008 – FCC – TÉCNICO 
31. Mário falsificou certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João utilizou-
se do e-mail corporativo da empresa empregadora para enviar material pornográfico. Joana 
desobedeceu norma de caráter geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão 
ser dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de 
(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação. 
(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina. 
(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação. 
(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina. 
(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e insubordinação. 
Comentário: 
Esta questão poderia dar “pano para manga”, pois a doutrina é extremamente oscilante no 
tocante à caracterização das hipóteses legais de falta grave. Não obstante, percebe-se que a 
banca seguiu exatamente o entendimento do Prof. Renato Saraiva, um dos autores mais 
indicados para concursos para analista e técnico dos TRT. Peço licença então para citar o 
ilustre professor: 
“Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque 
risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de 
alcançar vantagem para si ou para outrem. (…) Podemos citar como exemplo (…) a falsificação 
de documentos para obter vantagem ilícita na empresa…” 
“Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo, que leva à 
perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais, como 
a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa”. 
135 
 
“A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral, 
direcionadas a todos os empregados (…). Por sua vez, a insubordinação consiste no 
descumprimento de ordens pessoais de serviço, dadas diretamente pelo empregador ou pelo 
superior hierárquico ao obreiro”. 
(SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho Para Concursos Públicos. 3ª Ed. São Paulo : Editora 
Método, 2005, pg. 254/258). 
Assim, o gabarito é letra “B”. 
32. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho 
com 17 anos de idade. Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui 
uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha de 11 anos de idade e Dora possui um 
filho inválido com 33 anos de idade. 
Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas, 
(A) Aline e Dora. 
(B) Ana, Diana, Daniela e Dora. 
(C) Diana, Daniela e Dora. 
(D) Daniela e Ana. 
(E) Aline e Diana. 
Comentário: 
Outra questão estranha, pois a rigor não é matéria trabalhista, e sim previdenciária. Com 
efeito, a natureza jurídica do salário-família é benefício previdenciário, sendo inclusive previsto 
na lei de benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991). Não sei se por conveniência ou 
por falta de rigor técnico, a banca desconsiderou tal fato e incluiu o salário-família no 
conteúdo programático de Direito do Trabalho. Pois bem, o salário-família está previsto nos 
artigos 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991, sendo beneficiários dele os segurados empregados, 
urbanos ou rurais, exceto o doméstico, bem como o trabalhador avulso, que tenham filhos 
menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Isso posto, das empregadas da empresa 
XXCC mencionadas no enunciado da questão apenas Diana, Daniela e Dora terão direito ao 
salário-família (gabarito letra “C”). 
33. Carlos, César e Cícero trabalham na empresa DDAA. Durante o período aquisitivo de férias 
Carlos possuiu 5 faltas injustificadas, César possuiu 12 faltas injustificadas e Cícero possuiu 8 
faltas injustificadas. 
Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Carlos, César e Cícero 
terão direito, respectivamente, a 
(A) 24, 18 e 12 dias de férias. 
(B) 30, 24 e 18 dias de férias. 
136 
 
(C) 24, 18 e 18 dias de férias. 
(D) 30, 24 e 24 dias de férias. 
(E) 30, 24 e 15 dias de férias. 
Comentário: 
Aplicação literal do art. 130 da CLT. Gabarito letra “D”. 
34. Mário, empregado da empresa KILO, registrou sua candidatura como diretor suplente do 
sindicato de sua categoria de trabalho. Passadas as eleições, Mário recebeu a boa notícia de 
que havia sido eleito. 
Neste caso, Mário 
(A) poderá ser dispensado a qualquer momento, tendo em vista que foi eleito como diretor 
suplente de sindicato. 
(B) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final 
do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(C) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até um ano após o final 
do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(D) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até seis meses após o 
final do seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
(E) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até seis meses após o 
final do 
seu mandato, salvo se cometer falta grave. 
Comentário: 
O art. 543, §3º, da CLT, dispõe que “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final 
do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” Logo, o gabarito é letra “B”. 
35. Considere as assertivas abaixo a respeito da jornada de trabalho. 
I. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários. 
II. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de 
pagar todas as horas trabalhadas. 
137 
 
III. Os chefes de departamento não possuem direito ao pagamento de horas extras, uma vez 
que se equiparam aos gerentes. 
IV. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, será computado na jornada de trabalho. 
É correto o que se afirma, APENAS, em 
(A) I, II e III. 
(B) II, III e IV. 
(C) III e IV. 
(D) II e III. 
(E) I e II. 
Comentário: 
Vejamos os itens um a um. 
I – correto, pela literalidade do art. 58, §1º, da CLT; 
II – correto, por aplicação de princípio geral do direito (vedação ao enriquecimento ilícito – no 
caso, do empregador) e pelo teor da Súmula 376 do TST; 
III
– correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT; 
IV – incorreto, tendo em vista em regra o tempo de deslocamento do trabalhador não é 
computado em sua jornada de trabalho, nos termos do art. 58, §2º, da CLT. 
Assim, o gabarito é letra “A”. 
36. A transferência do empregado que labora no período noturno para o período diurno de 
trabalho 
(A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que a CLT veda a redução 
salarial. 
(B) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que este já se encontrava 
integralizado no salário do reclamante. 
(C) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao 
pagamento de multa no valor de três salários mínimos. 
(D) implicará na perda do direito ao adicional noturno, visto tratar-se de um benefício para a 
higidez física e mental do trabalhador. 
(E) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao 
pagamento de multa no valor dos últimos cinco salários recebidos. 
138 
 
Comentário: 
O trabalho noturno é considerado prejudicial à saúde e à higidez física do trabalhador, razão 
pela qual a transferência do horário noturno para o horário diurno é benéfica ao empregado. 
Assim, tal transferência implica na perda do adicional noturno, não cabendo qualquer tipo de 
indenização. Neste sentido, a Súmula 265 do TST. Gabarito letra “D”. 
37. Eduardo solicitou a sua demissão da empresa XCV, tendo em vista que lhe foi oferecida 
outra oportunidade de trabalho com salário superior ao que está recebendo. 
Neste caso, Eduardo 
(A) só poderá deixar de cumprir o aviso prévio se a empresa empregadora autorizar 
expressamente, não podendo sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas 
rescisórias. 
(B) não poderá deixar de cumprir o aviso prévio, tendo em vista que o empregador necessita 
deste prazo para recompor o quadro de funcionários da empresa. 
(C) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas não poderá sofrer qualquer desconto no 
pagamento de suas verbas rescisórias, sendo garantia social prevista na Carta Magna. 
(D) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto 
de até 30% do salário recebido pelo reclamante. 
(E) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto 
dos salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Comentário: 
O trabalho humano é livre, pelo que ninguém é obrigado a trabalhar (ou a continuar 
trabalhando) para quem quer que seja. Entretanto, se o empregador pede demissão e não 
cumpre o aviso prévio o empregador pode descontar das verbas rescisórias os salários 
correspondentes ao prazo do aviso prévio, nos termos do art. 487, §2º, da CLT. Logo, o 
gabarito é letra “E”. 
38. A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando 
terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. 
Neste caso, a empresa 
(A) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias. 
(B) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo 
indeterminado. 
(C) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo 
máximo total de 120 dias. 
(D) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias. 
139 
 
(E) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo 
máximo total de 90 dias. 
Comentário: 
Os contratos a prazo determinado podem ser prorrogados uma única vez (art. 451 da CLT) e o 
contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). 
Assim, da combinação dos dois dispositivos, temos que o contrato de Ana pode ser prorrogado 
uma única vez, pelo prazo máximo de 60 dias (de forma que a soma do contrato e da 
prorrogação não ultrapasse 90 dias). Gabarito letra “A”. 
39. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu segundo filho 
nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário 
(A) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de sete 
dias. 
(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente com Joana. 
(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três 
dias. 
(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é devida no 
nascimento do primeiro filho. 
(E) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco 
dias. 
Comentário: 
A redação original do art. 473, III, da CLT, prevê que o empregado pode deixar de comparecer 
ao serviço, sem prejuízo do salário, “por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer 
da primeira semana”. Entretanto, tal dispositivo foi alterado tacitamente pelo art. 7º, XIX, da 
CRFB/88, c/c o art. 10, §1º, do ADCT, os quais prevêem o prazo de cinco dias para a licença-
paternidade, até que “a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, inciso XIX”. Como ainda 
não existe lei regulamentando a matéria, vale o prazo previsto no ADCT, qual seja, de cinco 
dias. Resta esclarecer, por oportuno, que a chamada “licença-paternidade” nada mais é que 
um caso de interrupção do contrato de trabalho, isto é, licença remunerada concedida por lei 
ao empregado que, no curso do contrato de trabalho, preencha a condição estipulada. 
Gabarito letra “E”. 
40. De acordo com a CLT, integram o salário, dentre outras verbas, não só a importância fixa 
estipulada, como também 
(A) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que não excedam 
50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. 
(B) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que excedam 50% do 
salário percebido pelo empregado. 
140 
 
(C) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam 50% 
do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. 
(D) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que não excedam 50% 
do salário percebido pelo empregado. 
(E) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, abonos pagos pelo empregador e as 
ajudas de custo. 
Comentário: 
Literalidade do art. 457, §1º, da CLT. Gabarito letra “C”. 
 
TRT/ES. ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA JUDICIÁRIA. CESPE. 2009. 
 
1 - A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui 
improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não 
com o trabalho. 
Comentários: 
A improbidade está arrolada no art. 482 da CLT como motivo de justa causa que justifica a 
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
Os livros e as apostilas conceituam improbidade como a conduta do empregado que lesa o 
patrimônio da empresa ou mesmo de terceiro, relacionada ou não com o trabalho. Como 
exemplo de improbidade temos o roubo, o furto, a extorsão, a apropriação indébita etc. 
Dessa forma, a afirmativa está correta. 
2 - É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de 
conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave. 
Comentários: 
De acordo com o art. 625-B, §1º da CLT, “é vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 (um) ano 
após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”. A afirmativa está 
correta. 
3 - Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção 
de acidentes (CIPA) goza da estabilidade
provisória desde o registro de sua candidatura até um 
ano após o final de seu mandato. 
 
141 
 
Comentários: 
Conforme a súmula 339 do TST, o suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no 
art. 10, II, “a”, do ADCT. Ainda que suplente, o empregado eleito para cargo de direção da 
comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), desde a candidatura até 1 ano após o final 
do mandato, goza de estabilidade provisória. A afirmativa está correta. 
4 - Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um 
colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador 
possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de 
polícia competente. 
Comentários: 
Segundo o art. 482, alínea “j”, ofensas físicas praticadas contra qualquer pessoa, salvo em 
legítima defesa própria ou de outrem, constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador. 
Quanto à necessidade de providenciar a ocorrência policial do fato, não há tal exigência na lei. 
A decisão a seguir mostra bem o entendimento do TST a respeito da ocorrência policial: 
JUSTA CAUSA CONFIGURAÇÃO JUSTA CAUSA – Necessidade de boletim de ocorrência. Boletim 
de ocorrência é elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as 
providências que entender cabíveis. Tal documento não é fundamental para a caracterização 
da justa causa, que pode ser provada por outros meios de prova, como por tetemunhas. (TRT 
2ª R. – RO 20010184818 – (20020067717) – 3ª T. – Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins – DOESP 
15.02.2002). 
Por tudo isso, a afirmativa está errada. 
5 - A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência 
para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos. 
Comentários: 
Conforme o §2º do art. 457 da CLT, "não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário 
percebido pelo empregado" (grifei). Pelo fato da ajuda de custo ter natureza indenizatória não 
integra o salário. Dessa forma, a afirmativa está errada. 
6 - A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a 
empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho. 
Comentários: 
Conforme o parágrafo único do art. 82 da CLT, “O salário mínimo pago em dinheiro não será 
inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona”. 
Dessa forma, o salário pago em utilidades não deve ser mais que 70% do salário contratual do 
empregado, por isso a afirmativa está errada. 
142 
 
7 - Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm 
direito à jornada de trabalho especial dos bancários. 
Comentários: 
Conforme a súmula 119 do TST: Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de 
títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. 
A alternativa, portanto, está errada. 
8 - O acordo individual pactuado entre um empregado e o empregador com o objetivo de 
compensação de horas não possui qualquer validade. 
Comentários: 
Essa afirmativa poderia ser resolvida com o conhecimento da respeito da súmula 85 do TST: 
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva 
em sentido contrário. 
III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas 
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a 
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
Assim, é perfeitamente possível que a compensação de horas possa ser ajustada por acordo 
individual de trabalho desde que seja feito por escrito e não haja acordo coletivo ou 
convenção coletiva em sentido contrário. Portanto, a afirmativa está errada. 
9 - O trabalho executado em condições insalubres, se realizado em caráter intermitente, afasta 
o direito de recebimento do adicional de insalubridade. 
Comentários: 
Conforme o art. 189 da CLT, “serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. O art. 7º, XXIII, da CF/1988 
estabelece que o empregado tem direito ao “adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.” 
 
143 
 
Poderia surgir a seguinte dúvida: Se o empregado não trabalha continuamente em condições 
insalubres ainda assim tem direito a esse adicional? 
A súmula 47 do TST responde a esse questionamento: “O trabalho executado em condições 
insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à 
percepção do respectivo adicional”. 
Assim, se por exemplo, o empregado trabalha parte da sua jornada com ruídos considerados 
insalubres, o adicional é devido, de forma proporcional ao tempo de exposição. Dessa forma, a 
afirmativa do Cespe está errada 
1) TRT/ES. Analista Judiciário – Área Judiciária. Cespe. 2009. Inadmite-se o fracionamento das 
férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade. 
2) TRT/ES. Analista Judiciário – Área Judiciária. Cespe. 2009. A conversão de um terço do 
período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador. 
A afirmação “Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 
50 anos de idade” está certa, uma vez que o §2º do art. 134 da CLT é claro ao estabelecer que 
“aos menores de 18 (dezoito) anos e aos menores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias 
serão sempre concedidas de uma só vez”. 
A segunda afirmação “A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da 
concordância expressa do empregador” é um pouco polêmica, pois há um entendimento 
recente que defende que o empregador compra se quiser, mas, no gabarito provisório, o 
Cespe considerou a afirmação errada. Se no gabarito definitivo essa resposta for mantida, 
devemos ter o seguinte raciocínio numa prova do Cespe: a venda de um terço das férias é 
faculdade do empregado e independe de concordância do empregador. 
 
TRT/ES. TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA. CESPE. 2009. 
1 - Os serventuários que, sem motivo justificado, não realizarem os atos dentro dos prazos 
fixados serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do excesso. 
Comentários: 
A afirmativa cobra o conhecimento literal do parágrado único do art. 712 da CLT do candidato: 
"Os serventuários que, sem motivo justificado, não realizarem os atos, dentro dos prazos 
fixados, serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do excesso". 
Assim, a afirmativa está correta. 
1) TRT/ES. Técnico Judiciário – Área Administrativa. Cespe. 2009. O período de gozo de férias 
pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode ser inferior a 15 dias corridos. 
 
144 
 
2) TRT/ES. Técnico Judiciário – Área Administrativa. Cespe. 2009. Para
que uma empresa possa 
conceder aos seus empregados férias coletivas, deve solicitar a autorização prévia do sindicato 
dos trabalhadores e da Superintendência Regional do Trabalho. 
Comentários: 
A afirmativa “O período de gozo de férias pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode 
ser inferior a 15 dias corridos” está errada, pois a regra é que as férias não podem ser 
fracionadas, devendo ser concedidas em um só período (art. 134, “caput”, CLT). Todavia, em 
casos excepcionais, poderá haver fracionamento em dois períodos, mas um deles não pode ser 
inferior a 10 dias corridos (§1º do art. 134, CLT). Se as férias fossem coletivas, nenhum dos dois 
períodos poderá ser inferior a 10 dias corridos (§1º do art. 139, CLT). 
A afirmativa “Para que uma empresa possa conceder aos seus empregados férias coletivas, 
deve solicitar a autorização prévia do sindicato dos trabalhadores e da Superintendência 
Regional do Trabalho” está errada. Segundo o §2º do art. 139 da CLT, o empregador deverá 
simplesmente comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, não é necessário solicitar 
autorização. Só a título de curiosidade, o órgão local do Ministério do Trabalho (e Emprego) 
que era denominado Delegacia Regional do Trabalho, agora passou a ser Superintendência 
Regional do Trabalho (e Emprego) pelo Decreto autônomo nº 6.341/2008 
 
TRT/ 5ª REGIÃO/ FCC/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA. 2003. 
1 - O trabalhador cujo contrato de trabalho tenha sido declarado nulo por ter sido admitido no 
serviço público sem concurso público (artigo 37, § 2o da Constituição Federal), uma vez 
mantido o direito ao salário, faz jus, também 
(A) ao seguro desemprego. 
(B) à gratificação de natal. 
(C) ao aviso prévio. 
(D) aos depósitos do FGTS na conta vinculada. 
(E) à estabilidade decorrente de acidente de trabalho. 
Comentários: 
Como já disse anteriormente, é importante lermos leis esparsas, como a lei que dispõe sobre o 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Lei nº 8.036/90. Conforme o §2º do Art. 37 
da CR/88, a não-observância do concurso público para investidura em cargo ou emprego 
público implica em nulidade do ato e na punição da autoridade da responsável. Todavia, no 
Direito do Trabalho, o ato, apesar de nulo, produz ainda alguns efeitos, já que não há como 
voltar à situação anterior, não há como o empregador devolver a mão-de-obra do empregado. 
Assim, se a prestação de serviços foi realizada, é devido o salário e o depósito do FGTS na 
145 
 
conta vinculada do empregado, conforme o art. 19-A da Lei nº 8.036/90, sob pena de 
caracterizar enriquecimento sem causa do empregador. A letra D é a correta. 
 
TRT-PI/ FCC/ ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA/ 2004. 
1 - No trabalho em regime de tempo parcial, é correto afirmar: 
(A) Deve ser necessariamente cumprido entre 25 e 44 horas semanais. 
(B) Os atuais empregados não podem optar pelo regime de trabalho em tempo parcial. 
(C) Os empregados admitidos sob o regime de tempo parcial receberão o mesmo salário 
nominal que aqueles que cumprem as mesmas funções em tempo integral. 
(D) Trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 25 horas 
semanais. 
(E) Os empregados atuais poderão optar pelo regime em tempo parcial, desde que pactuado 
individualmente com o empregador. 
Comentários: 
O art.58-A da CLT determina que “considera-se trabalho em tempo parcial aquele cuja duração 
não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais”. A alternativa correta, portanto, é a D. 
2 - Não existindo disposição legal trabalhista, as decisões da Justiça do Trabalho e das 
autoridades administrativas deverão considerar 
(A) o direito comum, salvo se incompatível com os preceitos trabalhistas. 
(B) a analogia e os usos e costumes, exclusivamente. 
(C) a jurisprudência ou analogia, exclusivamente. 
(D) os princípios gerais de direito, exclusivamente. 
(E) o direito comum como fonte subsidiária obrigatória em todos os casos. 
Comentários: 
O art. 769 da CLT estabelece que “nos casos omissos, o direito processual comum será fonte 
subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as 
normas deste título”. Cabe ressaltar ainda que o título em que esse artigo está inserido é “Do 
processo judiciário do trabalho”. Dessa forma, a alternativa correta é a A. 
3 - Na hipótese de excesso de horas de trabalho em um dia, poderá ser dispensado o 
acréscimo de salário ao empregado desde que ajustada compensação pela correspondente 
diminuição em outro dia. O ajuste deverá ser feito por acordo ou convenção coletiva, 
prevendo a compensação no período máximo de 
146 
 
(A) sete dias. 
(B) trinta dias. 
(C) cento e vinte dias. 
(D)) um ano. 
(E) dois anos. 
Comentários: 
Conforme o art. 59, §2º da CLT, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força do 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 
1 (um) ano, à soma das jornadas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas 
diárias. Assim, a alternativa correta é a D. 
4 - O pagamento do décimo terceiro salário (gratificação de natal), pelo empregador aos 
empregados, deverá ser efetivado: 
 
(A) sempre no mês de dezembro, a todos os empregados, de uma só vez, preferencialmente, 
podendo, a critério do empregador, ser parcelado em até duas vezes. 
(B) entre os meses de fevereiro a novembro a antecipação da metade do valor devido a todos 
os empregados, e até o dia vinte de dezembro a metade restante. 
(C) entre os meses de fevereiro a novembro, a todos os empregados, de uma só vez. 
(D) entre os meses de fevereiro a novembro a antecipação da metade do valor devido a todos 
os empregados, e até o final do mês de dezembro a metade restante. 
(E) no mês de dezembro, a todos os empregados, de uma só vez, obrigatoriamente. 
Comentários: 
De acordo com o “caput” do art. 2º da Lei 4.749/65, o adiantamento da gratificação natalina 
(ou décimo terceiro) deverá acontecer entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano. O 
empregador, conforme o §1º do art. 2º da Lei 4.749/65, não estará obrigado a pagar esse 
adiantamento a todos os seus empregados de uma só vez. Até o dia 20 de dezembro de cada 
ano deverá ser pago o restante da gratificação. Assim, a alternativa correta é a letra B. 
 
TRT 6ª REGIÃO/ FCC/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA. ESPECIALIDADE EXECUÇÃO 
DE MANDADOS/ 2006. 
1 - Sendo o trabalho noturno mais penoso ao trabalhador, merece proteção especial 
consistente em 
147 
 
(A) cômputo da hora noturna reduzida (52 minutos e 30 segundos) e remuneração acrescida 
de 20% sobre a hora diurna. 
(B) repouso obrigatório de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) minutos trabalhados. 
(C) proibição do trabalho extraordinário e remuneração acrescida de 50% sobre a hora diurna. 
(D) jornada limitada a 6 (seis) horas diárias. 
(E) período mínimo de 15 (quinze) horas de descanso entre uma jornada e outra. 
Comentários: 
A CLT, no art. 73, “caput”, determina que “salvo em casos de revezamento semanal ou 
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna”. É 
considerado trabalho noturno, segundo o §2º do art. 73 da CLT, aquele executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
Essa é a hora noturna do trabalho urbano, já que o trabalho rural possui dois horários: uma 
para a pecuária (ente as 20 e as 4 horas) e uma para a agricultura (entre as 21 as 5 horas). Só 
devemos aplicar os horários