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MATERIAL DE APOIO 
 
 
TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES 
 
UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
 
2º Semestre de 2013 
 
 
 
 
 
 
 
 
Professor: Marcos Aurélio Salles 
e-mail: msalles@uva.edu.br 
 
 
 
 
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4ª aula: 
 
27-08-2013 
 
Unidade I - Abordagem Humanística: Teoria das Relações Humanas. 
1.7 - Introdução à abordagem das Relações Humanas. 
1.8 - E. Mayo: condições físicas de trabalho, fatores psicossociais e produtividade. 
1.9 - A organização informal, ajustamento e manipulação. 
 
1.7 Introdução à abordagem das Relações Humanas. 
A abordagem clássica, voltada para estruturas e processos de trabalho, negligenciava o 
fator humano ou considerava-o totalmente controlável ou previsível. A prática da 
administração, contudo, estava mostrando, cada vez mais, que há sempre um considerável 
grau de incerteza associado à gestão de pesssoas e que deveria se lidar de modo mais 
eficaz com o 'lado humano' nas organizações. 
 
De fato, o enfoque comportamental nasce a partir de dados de pesquisas inseridos no 
quadro da administração científica e implementados no decorrer dos anos 30. As pesquisas 
buscavam formas de aumentar a produtividade e depararam-se com a innfluência do fator 
humano nesse processo. 
 
O impacto dos enfoques sociológicos e psicológicos no estudo das organizações 
Vários dos pesquisadores envolvidos com pesquisas na área de administração eram 
cientistas sociais, influenciados pelos desenvolvimentos nas disciplinas de sociologia e 
psicologia. Vale a pena destacar aqui o papel desempenhado por Freud e a escolha do 
indivíduo e sua relação com o meio como objetivo de análise de uma nova disciplina 
considerada científica. Mesmo que os cientistas inicialmente envolvidos no movimento de 
relações humanas privilegiassem o grupo primário (e não o indivíduo, como unidade básica 
da sociedade, a preocupação com o indivíduo aguça-se com a consolidação e crescente 
aceitação das contribuições da área da psicologia. 
 
Resposta às crises econômicas da década de 1930 
Os períodos de grande expansão econômica, típicos das primeiras fases monopolistas de 
consolidação do capitalismo, foram seguidos por crises que colocaram em dúvida os 
preceitos do capitalismo liberal. Especificamente em países como os Estados Unidos, o fim 
da Primeira Guerra Mundial provocou a retração da economia, pois a indústria de guerra 
diminuía o ritmo de produção, assim como os soldados que voltavam da guerra não eram 
absorvidos pelo mercado de trabalho. Entre 1919 e 1921, o país viveu a 'pequena crise', 
acompanhado por um breve período de proliferação econômica e desenvolvimento 
tecnológico, mas também por um surto especulativo, um dos fatores que desencadearam a 
Grande Depressão de 1929, com conseqüências não apenas para a economia norte-
americana, como também para o restante do mundo (com exceção da ex-União Soviética, 
que se desenvolvia com base nos preceitos de uma economia planejada e fechada). 
 
O resultado direto das crises foi o questionamento das bases sobre as quais se 
consolidaram as idéias da escola clássica de administração e uma clara dimensão dos 
limites do aumento de produtividade a partir dos princípios advogados por essa última. Os 
confliitos contínuos capital-trabalho, bem como a penetração das idéias socialistas 
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contrapostas ao utilitarismo e darwinismo social no campo das ciências sociais, influenciam 
o surgimento da escola de relações humanas. 
 
A Abordagem Humanística da Administração faz com que a teoria administrativa passe por 
uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela 
Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase 
nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. A Abordagem Humanística 
faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação 
com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a 
preocupação com as pessoas e os grupos sociais - dos aspectos técnicos e formais para os 
aspectos psicológicos e sociológicos. 
 
A Teoria das Relações Humanas, também denominada Escola Humanística da 
Administração, surgiu nos Estados Unidos como conseqüência imediata das conclusões 
obtidas na experiência desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. A experiência ocorreu 
na Western Electric Company, fábrica de equipamentos telefônicos de Hawthorne, a partir 
de 1927. Este foi um movimento de reação e de oposição à Abordagem Clássica da 
Administração. 
 
 
Origens da teoria das relações humanas 
Esta nova teoria nasceu graças aos seguintes acontecimentos: 
- A necessidade de humanizar e democratizar a Administração: o objetivo era libertar a 
administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequar aos novos 
padrões de vida do povo americano. 
- O desenvolvimento das ciências humanas: Começa uma crescente influência intelectual 
nas organizações industriais, principalmente com a ajuda da psicologia e da sociologia. 
- As conclusões da Experiência de Hawthorne, sob a coordenação de Elton Mayo: 
Essa experiência realizada entre 1927 e 1932, pois em dúvida os principais postulados da 
Teoria Clássica da Administração. 
 
1.8 E. Mayo: condições físicas de trabalho, fatores psicossociais e produtividade. 
 
Experiência de Hawthorne 
O Conselho Nacional de Pesquisas, iniciou em 1927, uma experiência na fábrica de 
equipamentos telefônicos Western Electric, no bairro de Hawthorne, em Chicago. Esta 
pesquisa teve como objetivo analisar a correlação entre iluminação e eficiência dos 
operários, medida por meio da produção. 
A experiência foi coordenada por Elton Mayo (1880-1949), que era psicólogo. Seus estudos 
consideravam basicamente o trabalhador e o ambiente de trabalho, onde ele estudava a 
fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de pessoal (turnover) e o efeito das condições de 
trabalho sobre a produtividade. 
Na época em que ocorreu a experiência na Western Electric, a fábrica desenvolvia uma 
política de pessoal que valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios 
e boas condições de trabalho. A empresa não tinha interesse em aumentar a produção, mas 
em conhecer melhor os seus empregados. 
 
 
 
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- Primeira fase da pesquisa 
O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Foram 
separados dois grupos de pessoas que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas. 
Um grupo era considerado grupo de observação e o outro grupo de controle. O grupo de 
observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle 
trabalhava sob intensidade de luz constante. 
 
Resultado: Os observadores não encontraram correlação entre as variáveis estudadas e 
visualizaram a existência de outras variáveis difíceis de serem isoladas. Um dos fatores 
descobertos foi o fator psicológico, pois na experiência os operários julgavam que quando a 
intensidade de luz aumentava, eles deveriam produzir mais, e, conseqüentemente, deveriam 
produzir menos quando a intensidade de luz diminuía. Isto mostra a preponderância do fator 
psicológico sobre o fator fisiológico. 
 
- Segunda fase da pesquisa 
Estenderam a experiência à verificação da fadiga no trabalho, da mudança de horários e 
introdução de intervalos de descanso. Desta forma eles tentaram eliminar o fator 
psicológico, analisando apenas aspectos fisiológicos. Foram selecionadas e convidadas seis 
moças para constituírem o grupo de observação. Esta sala de provas foi separada do 
departamento onde se encontrava o grupo de controle. 
O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, era uma pessoa que 
permanecia na sala, observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das 
moças. Contudo, apesar de se
tentar isolar o fator psicológico, sua influência ainda estava 
presente, segundo algumas observações: 
 As moças gostavam de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e a 
supervisão era branda; 
 O ambiente era amistoso, no qual a conversa era permitida; 
 Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como um orientador; 
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental, tornaram-se um equipe 
integrada; 
 O grupo desenvolveu objetivos comuns. 
 
Percebendo a diferença de atitude entre as moças do grupo experimental e as do grupo de 
controle, os pesquisadores começaram a se fixar no estudo das relações humanas no 
trabalho. Em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas, que compreendia entrevista com 
os empregados para conhecer suas atitudes, sentimentos e ouvir suas opiniões. 
Este programa revelou a existência de uma organização informal dos operários, a fim de se 
protegerem contra o que consideravam ameaças da Administração em relação ao seu bem 
estar. A organização informal apresenta-se por meio de alguns fatores: 
 Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a produção normal 
que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles; 
 Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplicava aos operários que 
excediam os padrões e que eram considerados sabotadores; 
 Expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema 
de pagamentos de incentivos por produção; 
 Liderança informal por certos operários que mantinham grupos unidos; 
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 Sinais de contentamento e descontentamento com relação às atitudes dos superiores 
a respeito do comportamento dos operários. 
 
A organização informal, mantinha os operários unidos com certa lealdade entre si. 
 
Conclusões da experiência de Hawthorne 
 
- Nível de Produção é resultante da Integração Social: O nível de produção não é 
determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e 
expectativas grupais. 
- Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem isoladamente, 
mas como membros de um grupo. 
- Recompensas e Sanções Sociais: Os operários preferiam produzir menos, deixando de 
ganhar recompensas que a empresa oferecia por uma produção maior, do que colocar em 
risco suas relações amistosas com os colegas. 
- Grupos Informais: O aparecimento de grupos informais, que definem suas regras de 
comportamento, formas de recompensas, objetivos, escala de valores sociais, crenças e 
expectativas. 
- Relações Humanas: Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e 
mantêm-se em constante interação social. Iniciam-se então as relações humanas na 
organização. 
- Importância do Conteúdo do Cargo: Os operários procuram mais conteúdo em seus 
cargos, rejeitando tarefas monótonas e repetitivas. 
- Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais dentro da organização 
passam a receber atenção especial da Teoria das Relações Humanas. 
 
O que se pode perceber é que a Teoria das Relações Humanas preocupou-se com o 
esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada. 
Mayo colocou que a eficiência material aumentou bastante, enquanto a capacidade humana 
para o trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento. O progresso 
industrial provocou um desgaste no sentimento de cooperação entre os funcionários. Desta 
forma, a única maneira de solucionar o problema relativo à cooperação deve ser resolvida 
através de uma nova concepção das relações humanas. Alguns pontos de vista são 
defendidos por Mayo: 
 O trabalho é uma atividade grupal. 
 O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social. 
 A tarefa básica da Administração é formar chefes democráticos, persuasivos e 
simpáticos, capazes de uma compreensão e de uma comunicação mais fácil com os 
operários. 
 A pessoa humana é motivada pela necessidade de estar junto e ser reconhecida. 
 A civilização industrializada tem como conseqüência a desintegração de grupos 
primários da sociedade, como família, religião, etc. De acordo com essa nova Teoria 
de Relações Humanas, a fábrica funcionará como uma nova unidade social, que 
proporcionará um novo lar e uma segurança emocional para os indivíduos. 
 
O que se percebe é que é muito difícil alinhar objetivos organizacionais da empresa com os 
objetivos individuais dos empregados. Contudo, o conflito social deve ser evitado a todo 
custo por meio de uma administração humanizada. A experiência de Hawthorne permitiu o 
aparecimento de novos conceitos sobre administração. Roethlisberger e Dickson, relatores 
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dessa pesquisa, concebem a organização como um sistema social. Para eles a organização 
industrial tem que produzir bens e serviços e distribuir satisfações entre os seus 
participantes. 
 
 Apreciação crítica da teoria das relações humanas 
Apesar de sua contribuição à teoria administrativa, a Teoria das Relações Humanas também 
sofreu algumas críticas: 
 
 Na época a Teoria das Relações humanas era totalmente oposta à Administração 
Científica e atualmente esta teoria vem sendo encarada mais como um complemento 
da Administração Científica. 
 Essa teoria em vez de atuar sobre as causas de conflito do homem na organização 
(controles formais, subutilização das aptidões dos funcionários, etc), procurou tornar 
mais agradáveis e compensadoras as atividades extrafuncionais (como os intervalos 
de trabalho, refeições no restaurante da fábrica, colônias de férias, etc.). Fez com que 
o trabalho se tornasse um sacrifício compensado pela felicidade a ser gozada fora 
dele. 
 A teoria tinha uma concepção ingênua e romântica do operário. Acreditava que um 
trabalhador feliz, era um trabalhador produtivo e integrado ao ambiente de trabalho, o 
que não foi confirmado por pesquisas posteriores. 
 Os autores humanistas limitaram seus estudos apenas às fábricas, não considerando 
outros tipos de organizações como bancos, hospitais, universidades, etc. Este fato 
reduz a aplicabilidade das suas teorias e conclusões. 
 A Teoria das Relações Humanas restringiu-se apenas a organização informal, 
deixando de lado as demais áreas da empresa. 
 Desenvolveu uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los 
trabalhar mais e exigir menos. Essa estratégia visava modificar o comportamento do 
empregado em favor dos objetivos da Administração. 
 
Apesar de todas as críticas à Teoria das Relações Humanas, o que pode-se perceber é que 
ela abriu novos horizontes à teoria administrativa. Hoje se reconhece que a maneira como a 
organização trata e gerencia as pessoas é o segredo do seu sucesso e competitividade. 
Essa teoria serviu para mostrar também, o novo papel do administrador, onde ele deve 
saber comunicar, liderar, motivar e conduzir as pessoas. O administrador passa então a 
perceber a importância das pessoas na organização e passa a ter consciência da 
necessidade de construir e dinamizar equipes de trabalho. 
 
 
1.9 A organização informal, ajustamento e manipulação 
 
Como vimos, os estudos em Hawthorne permitiram a Mayo elaborar algumas conclusões. A 
primeira delas trata da relação do indivíduo com o grupo, entendendo o trabalho como uma 
atividade grupal onde o nível de produção é mais influenciado pelo grupo do que pelos 
incentivos que a organização pode vir a proporcionar à seus funcionários ou pela 
estruturação física do ambiente de trabalho. Com o movimento das Relações Humanas, 
passou-se a constatar a influência da liderança informal sobre o comportamento dos 
trabalhadores. As idéias de Mayo tiveram o mérito de demonstrar a existência de líderes 
informais que se destacavam e engajavam com o grupo e de alguma forma mantinham 
algum controle sobre o comportamento do deste, ajudando os trabalhadores
a atuarem 
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como um grupo social coeso e integrado. Neste contexto João Bosco Lody em História da 
Administração (1971) entende que Mayo encontrou uma antítese da Escola Clássica, onde, 
para Taylor, a motivação do empregado era a do homo economicus, preocupado em 
produzir o mais possível se as condições físicas ajudassem e que a eficiência da 
organização, por si só, levaria a melhores índices de produtividade. Para Mayo, os 
empregados eram pessoas motivadas pela necessidade de "estar junto" e de "ser 
reconhecido", e que a organização deveria assim, satisfazer as necessidades psicológicas 
do trabalhador. Lodi destaca: 
 
“O operário não reage como indivíduo mas como membro de um grupo. As mudanças tecnológicas 
tendem constantemente a romper os laços informais de camaradagem dentro do trabalho e privar o 
operário do espírito gregário, quando é este o responsável pela produção” (João Bosco Lodi, p. 69, A 
História da Administração). 
 
 
Organização Informal: Roethlisberger e Dickson, que relataram a experiência de 
Hawthorne, mostram que o comportamento das pessoas no trabalho não pode ser 
compreendido sem se considerar a organização informal da fábrica. Os grupos sociais estão 
condicionados a dois tipos de organização: a organização formal (ou racional) que é 
conduzida pelas práticas estabelecidas pela empresa, pelas especificações e padrões para 
atingir objetivos e que podem ser modificados pela empresa e a organização informal (ou 
natural) que é a conseqüência do conjunto de interações e relacionamentos espontâneos 
entre as pessoas. A organização informal concretiza-se nos usos e costumes, tradições, 
idéias e normas sociais. Ela se traduz por meio de atitudes e disposições baseadas na 
opinião, no sentimento em na necessidade de “associar-se” e não se modifica rapidamente. 
 
Características da Organização Informal 
 
a) Relação de Coesão ou de antagonismo: As pessoas em associação com as outras em 
diferentes níveis de setores da empresa, criam relações pessoais de simpatia e antipatia 
(antagonismo); 
 
b) Status: Os indivíduos interagem em grupos informais, nos quais cada um adquire uma 
posição social independentemente de sua posição na organização; 
 
c) Colaboração Espontânea: A organização informal é reflexo da colaboração espontânea 
das pessoas; 
 
d) A possibilidade de oposição à organização formal: A organização Informal pode 
desenvolver oposição à organização formal e em desarmonia com os objetivos da empresa 
quando há inabilidade da direção em propiciar um clima adequado de boas relações 
humanas com as pessoas; 
 
e) Padrões de relações e atitudes: Os grupos informais desenvolvem espontaneamente, 
padrões de relações e atitudes aceitos e assimilados pelas pessoas, pois traduzem os 
interesses e aspirações do grupo; 
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: As pessoas participam de vários 
grupos informais em face das relações funcionais que mantêm com outras, em outros níveis 
e setores da empresa. Os grupos informais tendem a se alterar com as modificações na 
organização formal; 
 
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g) A organização informal transcende a organização formal: A organização informal é 
constituída por interações e relações espontâneas cuja duração e natureza transcendem as 
interações e relações formais. Enquanto a organização formal está restrita ao local físico e 
ao horário de trabalho da empresa, a organização informal escapa a essas limitações; 
 
h) Padrões de desempenho nos grupos informais: Os padrões de desempenho de trabalho 
estabelecidos pelo grupo informal nem sempre correspondem aos padrões estabelecidos 
pela administração. Podem ser maiores ou menores, como podem estar em harmonia ou em 
oposição, dependendo do grau de motivação do grupo quanto aos objetivos da empresa. A 
empresa avalia o desempenho do pessoal por padrões que ela define, enquanto cada 
indivíduo é avaliado pelo seu grupo em função dos padrões grupais. 
 
Origens da Organização Informal 
 
- Interesses comuns: Ao passarem juntas a maior parte do tempo nos locais de trabalho, as 
pessoas passam a identificar interesses comuns quanto a assuntos como política, esportes, 
atividades e etc. 
- A interação provocada pela própria organização formal: O cargo que a pessoa ocupa na 
empresa exige contatos e relações formais com outras pessoas e dão margem a uma vida 
grupal intensa que se realiza fora dela. 
- A flutuação do pessoal na empresa: A rotatividade e as transferências de pessoas causam 
mudanças na estrutura informal, pois as interações se alteram e com elas os vínculos 
humanos. 
- Os períodos de lazer: Os períodos de lazer ou tempos livres são os intervalos de tempo 
nos quais a pessoa não trabalha, mas permanece ao redor de seu local de trabalho em 
contato com outras pessoas. 
 
 
Enfoque manipulativo da Teoria das Relações Humanas 
 
A manipulação envolve um processo por meio do qual a pessoa acredita estar fazendo algo 
que vem de encontro à sua vontade, quando na realidade ela foi condicionada para pensar 
assim. A manipulação tem mais um sentido de imposição ou ordem emitida em função de 
autoridade do que decorrência de um ato de vontade ou de iniciativa, que exprima desejo 
espontâneo de colaboração do indivíduo. 
Pode até parecer que os autores humanistas tenham se preocupado com o bem estar e a 
felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de que essa preocupação não é a função 
principal da empresa, que é a de produzir bens e gerar lucros. No fundo, os humanistas 
favoreciam a administração, talvez porque a experiência de Hawthorne tenha sido 
patrocinada pela Western Eletric. Essa teoria é criticada pelo fato de desenvolver uma sutil 
estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos. 
 
Enfoque Manipulativo: A premissa equivocada de que apenas o empregado é que precisa 
mudar, quando na maioria das vezes é a administração que precisa de mudanças, é um 
traço típico dessa teoria. A Teoria das Relações Humanas busca a justificação ideológica da 
estrutura organizacional (organização formal) que procura proteger, desviando a atenção 
para os problemas relativos ao ajustamento da estrutura informal. A abordagem parcialista 
da Teoria das relações Humanas também se revela na renegação a plano secundário das 
recompensas salariais e materiais, enfatizando as recompensas sociais e utilizando-as com 
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a finalidade manipulativa de apaziguar os operários, concedendo-lhes símbolos baratos de 
prestígio e afeição, em vez de aumento de salários. 
 
CONCLUSÃO 
Apesar das críticas, não há dúvida de que a Escola das relações Humanas abriu novos 
horizontes à teoria administrativa em duas orientações: o sucesso das organizações 
depende das pessoas. A maneira como a organização trata e gerencia as pessoas é o 
segredo do sucesso e competitividade. Essa herança inestimável da abordagem 
humanística está sendo assumida pelas organizações bem sucedidas do mundo todo. A 
segunda orientação é o novo papel do administrador: ele deve saber comunicar, liderar, 
motivar e conduzir as pessoas. Precisa deixar de ser o gerente autocrático para ganhar a 
aceitação das pessoas e seu comprometimento com a organização. 
 
COMPARAÇÃO ENTRE TEORIA CLÁSSICA E TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como uma máquina. Trata a organização como grupos de pessoa .
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. Enfatiza as pessoas.
Inspirada em sistemas de engenharia. Inspirada em sistemas de psicologia.
Autoridade centralizada. Delegação plena de autoridade.
Linhas claras de autoridade. Autonomia do empregado.
Especialização e competência técnica. Confiança e abertura.
Acentuada divisão do trabalho. Ênfase nas relações humanas entre as pessoas.
Confiança nas regras e nos regulamentos. Confiança nas pessoas.
Clara separação entre linha e
"staff" . Dinâmica grupal e interpessoal.
Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans, "The Short and Glorious History of Organizational
Theory",in Contemporary Readings in Organizationa! Behavior, New York, McGraw-Hill Book Co.,1977, p.106.
COMPARAÇÃO ENTRE TEORIA CLÁSSICA E TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
 
 
Referência bibliográfica 
 
CARAVANTES, Geraldo et al. Administração: Teorias e Processo. Editora Pearson Education, 2005. 
PECI, Alketa e SOBRAL, Filipe. Administração: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São Paulo: 
Pearson Prentice-Hall, 2008. 
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
SILVA, Reinaldo O. Teorias da Administração. São Paulo: Ed. Thomson, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral de Administração. RJ: Campus, 2002.