Mudança Organizacional

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Mudança organizacional 
Dener Opitz Lucas Cortez Pontes
Gabriel Antoniazzi Marco Tegner
Gabriel Joner Gomes Roberta Eich
Graziela da Silva Fernandes William Dias
Conceito de mudança organizacional é a ação de uma mudança em toda uma organização. Pode ser definida também por qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização que traga algum impacto nos resultados nas relações entre as pessoas no trabalho.
As mudanças podem estar presentes em toda parte: no mundo tecnológico, na ciência, na área medicional, no ambiente de trabalho, em estruturas organizacionais, nos valores e custumes sociais, na filosofia e até mesmo na religião.
Conceito
No mundo cooperativo, as pressões originadas pelo mercado acabam exigindo que as empresas mudem constantemente para 
fazer frente a condições cooperativas, o que acaba exigindo uma grande solicitação de adaptação das pessoas em geral.
A mudança organizacional é caracterizada por fazer transformações cada vez mais rápidas, profundas e amplas que acabam exercendo um grande impacto direto nos trabalhadores. 
Conceito
Os principais benefícios de uma mudança organizacional positva são:
Conceito
A Origem da Mudança	
“A humanidade têm experimentado turbulências de diferentes ordens;
instabilidade de muitos processos ambientais, sociais, econômicos, políticos, tecnológicos e institucionais que promovem uma perda dos "marcos de referência" que direcionavam os modelos que vigoravam anteriormente, e têm como resultado uma vulnerabilidade generalizada dos cidadãos, sociedades e organizações.” (SILVA,1999)
Geradores da Mudança
Robbin (1999)
- Natureza da força do trabalho;
- Tecnologia;
- Choques econômicos;
- Concorrência;
- Tendências sociais;
- Política mundial;
Tipos de mudança:
Incremental 
Transformacional
Evolucionária
Revolucionária
Mudança incremental
 Mudança de dimensionamento de estrutura;
 Impacto menos traumático
 Objetivo de ampliar a capacidade ou rendimento
 Novos produtos e novas tecnologias ao processo
Exemplo Prático
BlackBoard 
Mudança Transformacional
 Mudança Radical (90 Graus)
 Reestruturação de: produtos, funcionários e líderes
Motivada por: 
grande crise ou reposicionamento no mercado.
Exemplo Prático:
 MacDonalds X Alimentação Saudável
Mudança Transformacional
 Mudança mais do que Radical (180 graus)
Empresas de muitas gerações
 Reestruturação de:
Gestão, produção, pessoal e nicho de mercado
Motivada por:
Decadência do setor, falta de mercado, etc.
Exemplos:
NOKIA 
Fábrica de papel a Multinacional Tecnologia
Mudança Evolucionária
 Mudança Gradual 
 Crescimento da Empresa
 Reestruturação de:
 Produção e rumo dos negócios futuros
 Motivada por:
Necessidades de Clientes 
e ou Ações da Concorrência
Ex. KEKO ACESSÓRIOS
Fatores Determinantes na Gestão de Mudanças Organizacionais
 
 
Ambiente interno: da Diretoria aos Colaboradores;
Ambiente externo: todo o Comercial da empresa.
Comunicação interna: a mesma informação passada ao gerente deve chegar para a produção.
Comunicação externa: 
dos fornecedores até os desejos
dos clientes (produto final)
Fatores Determinantes na Gestão de Mudanças Organizacionais
Resistência a mudanças: 
Quanto mais intensa a mudança, mais intensa tende a ser a resistência;
Muitas das condutas de resistência à mudança é a inexistência de fatores 
emocionais ou motivacionais para que possam modificar a situação atual.
Fatores Determinantes na Gestão de Mudanças Organizacionais
Princípios Gerais do Planejamento
 Principio da contribuição
 Princípio da Precedência;
  Princípio de Maior Penetração e Abrangência;
  Princípio de Maior Eficiência, Eficácia e Efetividade.
  Princípios Específicos.
Tipos de Mudança Organizacional
 A mudança organizacional é subdividida em três tipos:
 Planejamento Estratégico 
 Planejamento Tático;
 Planejamento Operacional.
Necessidade de Planejar as Mudanças Organizacionais
É necessário que a empresa possa mensurar o desempenho de sua organização comparado aos concorrentes e aos acontecimentos presentes e futuros.
Garante a obtenção de melhores resultados e de condução eficiente do processo.
O planejamento pode agregar vantagens ao gestor nas mudanças organizacionais. 
A necessidade de planejar as mudanças organizacionais é entendida como a capacidade de o gestor emitir uma resposta da organização às transformações com o intuito de manter a harmonia entre as pessoas, a estrutura e ambiente.
Modelo de planejamento Estratégico de George Steiner:
a) Estágio de fixação de objetivos: 
Define-se as metas e os objetivos como valores a serem alcançados.
b) Estágio de auditoria externa: 
Avaliação das condições externas e futuras.
c) Estágio de auditoria interna: 
Estudo das forças e fraquezas da organização.
d) Estágio de avaliação da estratégia: 
Avaliação e qualificação da estratégia.
e) Estágio de operacionalização da estratégia: 
Divisão das estratégias em subestratégias com diferentes níveis estratégicos e perspectivas de tempo. 
Metodologia do planejamento
Mudança Contínua
 Com o advento da tecnologia da informação houve um aumento dos ciclos de mudanças diminuindo seu período de duração.
 Sem mudanças em tempo hábil, sem competitividade de mercado.
 É necessário o conhecimento organizacional para que as mudanças não se tornem uma armadilha para a organização.
Causas de mudanças contínuas
 Pressão de negócios de empresas concorrentes ou simplesmente pressões internas;
 O querer continuar no mercado;
 Aumento de lucratividade
 Melhor atuação no mercado de inovação;
 Etc.
Metodologia EKD (Enterprise Knowledge Development)
 Objetivo de descrever:
 Como a organização funciona atualmente;
 Quais são os requisitos e as razões para a mudança;
 Quais alternativas deveriam ser criadas para encontrar esses requisitos;
 Quais são os critérios e argumentos para avaliação dessas alternativas.
		A gestão do conhecimento integra o processo de mudança em todos os componentes da organização através do EKD, sobretudo, para que a mudança organizacional em um componente não venha prejudicar os demais e gerar um problema futuro. Tenta-se com este modelo realizar as mudanças necessárias de forma sistêmica, criando vantagens competitivas ou eliminando desvantagens competitivas.
Metodologia EKD (Enterprise Knowledge Development)
GC: Gestão do conhecimento
Mudança Radical
 Caracteriza-se por ser rápida e ter um grande impacto na organização;
 A empresa se vê obrigada a alterar totalmente seus princípios-base, seja no setor de gestão, produção ou pessoal;
 É um processo que costuma acontecer com empresas de muitas gerações, como a Nokia, por suas mudanças na missão, estrutura e objetivos da empresa.
 É fruto de momentos difíceis que exigem soluções radicais, que prescrevem medidas duras de reestruturação, enxugamento, diminuição de tamanho, fusão, venda ou privatização;
 É implantada de cima para baixo, 
 Muitas vezes de surpresa, quase nunca através de processos participativos
Mudança Radical
Mudança Planejada
 O que é uma Mudança Planejada?
 O que é necessário saber para iniciar um processo de Mudança Planejada?
 Quem dever ser responsável pela condução do processo de mudança?
Etapas da Mudança Planejada
Para exemplificar as etapas da Mudança Planejada, utilizaremos o exemplo do Modelo desenvolvido por Kotter (1995)
Modelo em 8 etapas de Kotter
1. Estabelecimento do Sentido de Urgência
2. Formação de uma coalização diretora forte
3. Criar uma visão
4. Comunicar a visão
Modelo em 8 etapas de Kotter
5. Delegação de poder para que outros atuem de acordo com a visão
6. Planeje e crie sucessos em curto prazo
7. Consolide as melhoras e produza ainda mais mudanças
8. Institucionalize novas abordagens
Vantagens/Desvantagens Gerais da Mudança Planejada
Vantagens
Desvantagens 
Focaliza a atenção nosobjetivosque se pretendem alcançar
O planeado nem sempre é implementado
Normalmente está alinhada com a distribuição do poder, o que pode facilitar a sua implementação
A informação pode ser distribuída assimetricamente entresub-unidades, assim formando perspectivas diferentes do problema e do processo
Fornece uma aparência de racionalidade – daí lhe podendo advir maiorlegitimidade e maior facilidade na condução da mudança
Mais adequada para responder a ameaças do que para a exploração de oportunidades
Permite uma análise comparativa das alternativas para implementação, facilitando a escolha das mais satisfatórias
Pode induzir a adopção de práticas que funcionaram bem noutros contextos – mas que não se adequam às especificidades da organização
A via considerada mais adequada é mais facilmente explicitada e transmitida
Atrasos na implementação, impasses e lutas políticas podem neutralizar a utilidade da mudança
 Conceito de Estratégia Competitiva
 Qual o papel da estratégia nas organizações?
Mudanças Estratégicas
Mudanças Estratégicas
Dimensões da Mudança Estratégica segundo A. Pettigrew e R. Whipp (1991)
Processo
(Como?)
[Execução]
Contexto
(Onde?)
[Ambiente Interno e Externo]
Conteúdo
(O quê?)
[Objetivos, Propósito e Metas]
Tipos de Mudanças Estratégicas
Fonte: Retirado de G. Johnson, K. Scholes, R. Whittington, Explorando a estratégia corporativa: textos e casos, Artmed, 2005. 
5 fatores centrais para a boa administração da Mudança Estratégica
No livro Managing Change for Competitive Success (1991), A. Pettigrew e R. Whipp identificaram 5 fatores ligados diretamente ao sucesso da administração da Mudança Estratégica, que são:
 Avaliação ambiental
 Recursos humanos como ativos 
  Ligar mudança estratégica e operacional
 Liderar a mudança
  Coerência global
Conclusão
 Sempre há um impacto nos funcionários devido às possíveis mudanças - como novas contratações, novas políticas de carreira, cargos e salários, novas tecnologias, treinamento para mudança de funções na empresa, etc. Isso pode gerar um clima de instabilidade nos colaboradores, que temem mudanças em suas carreiras advindas da nova administração.
 Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar.
 Por fim, cabe aos dirigentes ou líderes organizar e gerenciar o processo de mudança para que suas possíveis perdas ou ameaças sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo aprendizado, novas experiências, etc.