TECNICAS DE SELEÇÃO

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Prova de Conhecimentos ou Testes
Aplicação: 
Orais (verbais)
Escritas (formalizadas)
Realização (práticas)
Conhecimentos abrangidas:
Gerais (cultura ou conhecimento generalizado)
Específicos (conhecimento técnico do cargo)
Elaboradas:
Tradicionais: (dissertativas o expositivas)
Objetivas:
Testes de alternativas simples (sim/não; certo/errado)
Testes de preenchimento de lacunas (preenchimento)
Testes de múltipla escolha (definir alternativa)
Testes de ordenação (conjugação de pares)
Mistas: misturam tradicional e objetiva.
Prova de Conhecimentos ou Testes
 
Prova Tradicional
Prova Objetiva
Quanto à organização
Perguntas amplas e abrangentes.
Respostas determinadas, Examina setor estrito da matéria, Pode ser improvisada. Rápida.
Aprecia a organização deidéias.
Perguntas focalizadas e específicas.
Respostas determinadas e curtas. Examina todo campo da matéria. É cuidadosamente planejada.
Permite o acerto ao acaso.
Quanto à aplicação
Condições indeterminadas de aplicação, Tempo demorado de aplicação.
Aplicação demorada e trabalhosa.
Condições determinadas e constantes de aplicação.
Tempo curto de aplicação.
Aplicação simples e rápida.
Quanto à avaliação
Exige conhecimento especial do avaliador. Avaliação difícil. Avaliação demorada e subjetiva.
Critério subjetivo e
Variável.
Avaliação automática e fácil através de chave de avaliação. Avaliação rápida e objetiva.
Critério predeterminado e objetivo.
Testes Psicológicos / Psicométricos
Servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego
Constitui uma medida objetiva e estandardizada (padronizada) de amostras de comportamento
Aptidão: nasce com a pessoa e representa o potencial
Capacidade: habilidade atual da pessoa
Inteligência emocional
Testes Psicológicos / Psicométricos
É um instrumento que permite ao psicólogo avaliar características específicas relacionadas às aptidões, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. Existem várias abordagens a respeito da avaliação das aptidões, a saber:
Testes Psicológicos / Psicométricos
Teoria bifatorial de Spearman;
Teoria amostral de Thompson;
Teoria multifatorial de Thurstone;
Análise fatorial de Guilford;
Análise fatorial de Fleishman.
SELEÇÃO DE PESSOAL
SELEÇÃO é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Teoria Bifatorial de Spearman
	Charles Edward Spearman (1863 - 1945) foi um psicólogo inglês conhecido pelo seu trabalho na área da estatística, como um pioneiro da análise fatorial e pelo coeficiente de correlação de postos de Spearman. 
 	Ele também fez trabalhos de modelos da inteligência humana, incluindo a descoberta de que escores em testes cognitivos incompatíveis exibiam um fator geral único, batizado de fator "g“ (geral).
Spearman
56
Teoria Bifatorial de Spearman
 	Em 1904, Charles Spearman publicou os resultados de suas pesquisas em que construiu matrizes de correlações para verificar o quão semelhantes eram as habilidades medidas pelos diferentes itens que constituem um teste destinado a medir a inteligência. Ele constatou que muitas vezes há apenas 1 fator que responde por mais de 70% da variância de dezenas ou até centenas de itens diferentes. 
Teoria Bifatorial de Spearman
 	Num teste com 50 itens, há 50 fatores (um para cada item) sendo medidos, porém esses fatores estão presentes em diferentes proporções, e geralmente poucos fatores principais explicam quase a totalidade do que é medido pelo teste. O fator g é o fator principal, isto é, aquele que explica a maior parte da variância total dos itens. A partir deste fato, propôs sua teoria de que existe um fator geral g que explica mais de 50% (e em alguns casos mais de 70% ou até 80%) da totalidade da inteligência. 
Teoria Bifatorial de Spearman
 	
	É uma teoria amplamente respaldada por mais de 1500 experimentos realizados nos últimos 100 anos, sempre confirmando que um só fator explica uma fração muito grande da totalidade do que o teste propõe medir.
Teoria bifatorial de Spearman
O fator geral (G) entraria em maior ou menor grau em todas as atividades mentais ou lado de fatores específicos (S) responsáveis por atividades de caráter restrito.
É uma das teorias sobre a inteligência que partem da hipótese de que a inteligência é composta por um conjunto de diferentes capacidades cognitivas, e estas, por diversos fatores.
O fator “g” é formado por dois componentes: 
A capacidade reprodutiva diz respeito ao domínio, a lembrança e a reprodução de materiais que formam a fonte de conhecimentos do indivíduo. Esta capacidade reprodutiva é avaliada por testes de vocabulário, como as escalas Mill Hill e Crichton, não publicadas no Brasil.
A capacidade edutiva refere-se à habilidade que um indivíduo possui de extrair novas compreensões e informações de algo que já é conhecido por ele. É a capacidade de ir além do que é dado, e perceber o que não é imediatamente óbvio. É precisamente esta a capacidade avaliada pelo Teste de Matrizes Progressivas de Raven.
Matrizes Progressivas de Raven
No Brasil, o CEPA (Centro Editor de Psicologia Aplicada) controla a aplicação destes testes por profissionais habilitados.
As aplicações individual e coletiva exigem que o examinador explique o funcionamento do teste aos participantes. 
É necessário dizer que o teste é constituído por 60 imagens, cada qual com um pedaço faltando, e que o papel do participante será analisar cada imagem a fim de descobrir qual a lógica que lhe permitirá saber qual é o pedaço que completa a figura. 
Matrizes Progressivas de Raven
O teste pode ser aplicado em adultos e também em crianças. Sendo que todos sujeitos recebem as mesmas séries na mesma ordem. 
Sua aplicação pode ser individual ou coletiva, ou mesmo auto-aplicada.
O resultado do teste deve ser comparado com a tabela de percentis a fim de obter o percentil do participante.
Matrizes Progressivas de Raven
Este percentil baseia-se na freqüência com que resultado semelhante aparece em indivíduos da mesma idade, indicando a capacidade intelectual comparada com a de indivíduos da mesma idade e a freqüência com que se pode esperar uma capacidade intelectual semelhante em pessoas da mesma idade.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Visa solucionar dois problemas:
Adequação do candidato ao cargo e vice-versa OU adequação das competências individuais da pessoas às competências organizacionais desejadas pela organização;
Eficiência e satisfação da pessoa no cargo OU fornecimento das competências desejada pela organização.
Matrizes Progressivas de Raven
O percentil indica, também, a categoria em que o participante se encontra:
Indício de deficiência mental;
Inteligência definitivamente inferior à média;
Inteligência inferior à média;
Inteligência mediana;
Inteligência superior à média;
Inteligência definitivamente superior à média;
Inteligência superior.
Teoria Amostral de Thompson
A implicação dessa teoria é oposta à de Spearman.
Constroem instrumentos específicos para cada atividade
Estes testes reproduzem tarefas envolvidas no trabalho diretamente relacionada a essa teoria.
Teoria Multifatorial de Thurstone
Segundo Thustone, a estrutura mental das pessoas é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores mais ou menos independentes entre si, cada um deles responsável por determinada aptidão. Thustone definiu cerca de sete fatores específicos e acrescentou um fator geral (Fator G), ao qual denominou inteligência geral e que preside e complementa todas as aptidões. A seguir construiu uma série de testes para medir cada um dos sete fatores específicos:
Teoria Multifatorial de Thurstone
1. Fator V: ou aptidão verbal. Relaciona-se com a facilidade no uso adequado das palavras. É também denominada aptidão verbal e envolve raciocínio verbal. Os testes para o Fator V envolvem leitura, analogias verbais, sentenças desordenadas,
vocabulário etc. Seria o fator mais encontrado em escritores, poetas e pessoas que sabem utilizar as palavras.
Teoria Multifatorial de Thurstone
2. Fator W: ou fluência de palavras (Word fluency). Relaciona-se com a fluência verbal, isto é, com a facilidade de falar. Seria o fator mais encontrado em oradores, vendedores e pessoas que falam bem.
3. Fator N: ou fator numérico. Está diretamente relacionado com a rapidez e exatidão em cálculos numéricos simples. Seria o fator mais encontrado em pessoas que fazem cálculos mentais com rapidez.
Teoria Multifatorial de Thurstone
4. Fator S: ou relações espaciais. É a habilidade para visualizar relações espaciais em duas ou três dimensões. Seria o fator mais encontrado em projetistas, desenhistas, motoristas de caminhões e pessoas que fazem cálculos geométricos ou projeções mentais a respeito de espaço e dimensão.
Teoria Multifatorial de Thurstone
5. Fator M: ou memória associativa. Envolve facilidade de memorização que pode ser visual (de imagens, símbolos, palavras escritas etc.), auditiva (palavras ouvidas, sons, música etc.) etc.
Teoria Multifatorial de Thurstone
6. Fator P: ou rapidez perceptual. É a habilidade para perceber rápida e exatamente detalhes visuais ou reconhecer rapidamente similaridades e diferenças. É também denominada aptidão burocrática ou atenção concentrada. Seria o fator mais encontrado em funcionários que trabalham com números e letras (como digitadores, auxiliares de escritório etc.).
Teoria Multifatorial de Thurstone
7. Fator R: ou raciocínio abstrato. Pode ser tanto o raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) como o raciocínio dedutivo ou abstrato (do todo para as partes).
Teoria Multifatorial de Thurstone
Para cada fator existe um ou mais testes psicométricos específicos. Comumente, os candidatos recebem uma bateria de testes psicométricos para avaliar suas diferentes aptidões. Para pesquisar o Fator G são aplicados testes de nível mental ou testes de inteligência. Modernamente, está-se dando muita ênfase à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa.
SELEÇÃO DE PESSOAL
O Processo seletivo é fundamental para a organização em função das características individuais das pessoas que fazem com que elas possuam diferenças físicas e psicológicas que proporcionam comportamentos e percepções distintas e apresentem desempenho único, com maior ou menor possibilidade de sucesso numa organização.
Teoria Multifatorial de Thurstone
Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seu ocupante. De acordo com a ficha profissiográfica da cada cargo — que determina o perfil do candidato ideal — estabelecem – se os testes psicométricos adequados para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo. Assim, é comum encontrarem-se diferentes baterias de testes para cada cargo.
Análise Fatorial de Guilford
Segundo Guilford, a mente abrange 120 fatores ou capacidades diferentes – dos quais 50 são conhecidos –, formando duas classes principais: capacidades de memória e capacidades de pensamentos.
As capacidades de pensamentos são divididas em categorias, espécies e fatores, conforme o quadro a seguir:
Análise Fatorial de Guilford
Categoria
Descrição
Cognitivas
Reconhecimento de informações. (operações ou tarefas)
Produtivas
Uso de informações. (conteúdos ou tipos de materiais)
Avaliativas
Julgamento daquilo que é reconhecido ou produzido em função da adequação às exigências. (produtosou resultados).
A organização mental, segundo Guilford se fundamenta em três dimensões:
Análise Fatorial de Fleishman
Postula a existência de 11 (onze) grupos de habilidades motoras independentes entre si:
1. precisão de controle – tarefas de ajustamentos musculares;
2. coordenação multimembros – coordenação simultânea de movimentos;
3. orientação de resposta – habilidade movimentos rápidos e precisos em relação a um estímulo;
Análise Fatorial de Fleishman
4. tempo de reação – rapidez de resposta no aparecimentos de estimulo;
5. rapidez de movimento de braços – rapidez de movimento sem requerer precisão;
6. controle de velocidade – habilidade de ajustamento motor contínuo em relação a alvo móvel e constante mudança de direção e velocidade;
Análise Fatorial de Fleishman
7. habilidade manual – movimentos de braços e mãos na manipulação de objetos em situações que requerem rapidez;
8. habilidade de dedos – manipulação de pequenos objetivos;
9. firmeza de braço e mão – habilidade para fazer movimentos precisos de posicionamento de braço e mão, que não requer força ou rapidez;
Análise Fatorial de Fleishman
10. rapidez de pulso e dedos – movimentos rápidos de pulso e dedos;
11. alcance de um alvo – habilidade específica.
Baterias de testes psicométricos
GRUPOFUNCIONAL
TESTES PSICOMÉTRICOS
Operários braçais
Nível mental médio
Fator P
Destrezamanual e digital
Operáriosde linha de
montagem
Nível mental médio
Fator P
Destrezamanual e digital
Fator S
Encarregado de Turma
Nível mental médio superior
FatorV
Fator W
Fator R
Testes personalidade / psicométricos
Os testes psicométricos apresentam duas importantes características, que as
entrevistas não conseguem alcançar, a saber:
a)Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se pretende medir. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo.
Testes Psicológicos / Psicométricos
b) Precisão: é a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Um teste é preciso quando, aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos. Um teste apresenta pouca precisão quando os vários resultados obtidos em uma mesma pessoa são diferentes e dispersos.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção busca prognosticar o desempenho do candidato considerando as variáveis:
tempo de aprendizagem;
nível de execução (qualidade).
Testes Psicológicos / Psicométricos
DESAFIO
Garantir que o instrumental utilizado na seleção apresente características de validade e de precisão, ou seja, seja capaz de MEDIR aquilo que se pretende nos candidatos, apresentem coerência entre si e não tenham desvios ou discrepâncias significativas.
Testes de Personalidade
Traço de personalidade = é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais
Traços ou aspectos da personalidade:
Equilíbrio emocional
Frustrações
Interesses
Motivações
Testes de Personalidade
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.
Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. 
Testes de Personalidade
Nessa categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal), como o PMK — Psicodiagnóstico Miocinético de Mira y Lopes e os chamados testes projetivos (de projeção da personalidade, como o psicodiagnóstico de Rorschach, o Teste de Apercepção Temática, o teste da Árvore de Koch, o teste da figura humana de Machover, o Teste de Szondi etc.
Testes de Personalidade
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nesta categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
QUOCIENTE EMOCIONAL
	
	Os estudos de Goleman, Daniel desmistificam o mito da genialidade intelectual e traz a tona o conceito de maturidade emocional.
	O termo inteligência emocional
foi cunhada por Salovery e John Mayer, da Yale University e definem cinco áreas de abrangência:
QUOCIENTE EMOCIONAL
	1 – CONHECER AS PRÓPRIAS EMOÇOES;
	2 – ADMINISTRAR AS EMOÇÕES;
	3 – MOTIVAR A SI PRÓPRIO;
	4 – RECONHECER EMOÇÕES EM OUTRAS PESSOAS;
	5 – MANEJAR RELACIONAMENTOS.
Técnicas de Simulação
Dramatização = grupo
Dinâmica de grupo = socialização
Role playing = assume um papel
Técnicas de Simulação
Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. O ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco — contexto dramático — no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente do real.
Técnicas de Simulação
Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas — contexto grupal — que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
SELEÇÃO DE PESSOAL
O processo de seleção de pessoas parte da análise e especificação do cargo a ser ocupado.
Então, seleção é configurada pela comparação dos requisitos do cargo com as especificações das pessoas e decisão daquele que apresenta melhores condições potenciais e objetivas para atender ao que a organização necessita em termo de mão-de-obra.
Técnicas de Simulação
A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.
Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação abriram um campo interessante para a seleção de pessoas. As características humanas e o potencial de desenvolvimento revelado pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de não pesquisarem o comportamento de fato dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios.
Testes situacionais
Os testes situacionais são elaborados de acordo com o cargo a ser ocupado. Simulam situações específicas relacionadas às atividades profissionais que o candidato irá exercer.
Pode ser aplicado através de questionários individuais, estudo de caso ou dinâmica de grupo.
Testes situacionais
Os testes situacionais visam sempre identificar o profissional que mais se aproxima das características exigidas para o exercício da função e da cultura e filosofia de cada empresa. Buscam complementar as informações obtidas nas entrevistas e nos testes psicológicos — cujo objetivo é avaliar as características socioeconômicas ou afetivas do candidato, a fim de tomar mais rigoroso e eficaz o processo de seleção.
Testes situacionais
É um trabalho riquíssimo e é possível observar diversas competências, dentre elas:
Conhecimento Técnico; Criatividade; Estratégia; Iniciativa; Liderança; Negociação; Planejamento; Relacionamento Interpessoal; Resolução de Problemas; Trabalho em equipe; Visão Holística.
Testes situacionais
VANTAGENS
Aferir aquilo que o candidato, de fato, já viveu no seu percurso profissional, sua experiência no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situações delineadas no perfil. Refere-se, portanto, à forma como ele reage e não como idealizou reagir.
Testes situacionais
DESVANTAGENS
Não é aconselhável sua aplicação a níveis hierárquicos elevados, As vivências profissionais do candidato, permitem ao mesmo manifestar o comportamento desejado.
Não permite prever o comportamento do candidato em situações futuras.
Alternativas do Processo de Seleção
Seleção de estágio único de decisão
Seleção sequencial de dois estágios de decisão
Seleção sequencial de três estágios de decisão
Seleção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
	
	A tendências, em muitas organizações, é o de focar em caros o seu processo seletivo centrado em competências individuais, notadamente as seguintes:
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Orientaçãopara resultados
Capacidadede trabalhar em equipe
Liderança
Relacionamento interpessoal
Pensamente sistêmico (conjunto)
Comunicabilidade
Empreendedorismo
Negociação
Capacidade de Inovar
Percepção de tendências
Multifuncionalidade
Visãode processos
Conhecimentoda realidade externa
Garra, ambição
Por a mão na massa, “carregar o piano”
Habilidade em lidar com paradoxos
Domínio do inglês
Domínio do espanhol
Seleção = Processo de Comparação
Especificações
do Cargo
Características
do Candidato
O que o cargo 
requer
O que o candidato
oferece
Análise e Descrição do 
Cargo = requisitos que o
cargo exige de seu 
ocupante
Técnicas de seleção =
Saber quais as condições
pessoais para ocupar o 
cargo desejado
MÉTRICAS PARA A SELEÇÃO
	A medição da eficiência e eficácia da seleção pode ser feita por meio dos seguintes indicadores. 
	1 – MÉTRICAS DIRETAS:
	a) quantidade de candidatos selecionados;
	b) Qualidade dos candidatos selecionados;
	c) Rapidez na seleção de candidatos;
	d) custo da seleção. 
MÉTRICAS PARA A SELEÇÃO
	2 – MÉTRICAS INDIRETAS:
	a) Adequação do candidato selecionado ao cargo;
	b) Tempo de adequação do candidato ao cargo;
	c) Maior permanência na organização;
	d) Melhor aprendizado;
	e) Maior sucesso do funcionário;
	f) Valor agregado;
	g) Retorno do investimento feito em seleção.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO
	Toda sistema precisa de controle para verificação de seus resultados. Algumas medições podem ser:
	1 – Custo das operação de recrutamento e seleção;
	2 – Custo por admissão;
	3 – Custo de admissão por fonte de recrutamento;
	4 – Total de admissões;
	5 – Total de admissões por fonte de recrutamento;
	6 – Qualidade por fonte de recrutamento;
	7- Benefícios por fonte e eficiência
	8 – dentre outros
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO
	A seguinte estrutura de custos permite efetuar uma análise mais detalhada:
CUSTOS DE PESSOAL DO ÓRGÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: que incluem salários, horas extras e encargos sociais;
CUSTOS DE OPERAÇÃO: papelaria, telefonemas, correspondências, honorários de profissionais e de serviços (agências; consultorias...) anúncios em jornais, revistas, rádios, despesas de viagens de recrutamento, exames médicos admissionais, etc.
CUSTOS ADICIONAIS: incluem equipamento e mobiliário, instalações, computadores, etc.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO
	Os custos operacionais da seleção podem trazer sensíveis economias às organizações haja vista que contribuem com o incremento da produtividade, por meio de:
ADEQUAÇÃO DA PESSOA AO CARGO – decorrente satisfação do pessoal com o emprego;
RAPIDEZ DE AJUSTAMENTO – do novo funcionário e melhor integração ao seu trabalho;
MELHORIA DO POTENCIAL HUMANO – por meio da escolha sistemática dos melhores candidatos;
AUMENTO DO CAPITAL HUMANO DA ORGANIZAÇÃO;
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO
5) MAIOR ESTABILIDADE DO PESSOAL e consequente redução da rotação de pessoal (turn over);
6) MAIOR RENDIMENTO E PRODUTIVIDADE pelo aumento da capacidade do pessoal;
7) MELHORIA DO NÍVEL DAS RELAÇÕES HUMANAS pela elevação do moral;
8) MENORES INVESTIMENTO E ESFORÇOS EM TREINAMENTO pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO
	Quanto, especificamente, ao processo seletivo, uma das formas de avaliar seu funcionamento é a utilização do quociente de seleção (QS), que se calcula:
	QS = NÚMERO DE CANDIDATOS ATENDIDOS X 100
		 NÚMERO DE CANDIDATOS EXAMINADOS
	O quociente de seleção (selection ratio) é o resultado da desta proporção. A medida que o quociente de
	seleção diminui aumentam sua
eficiência e sua seletividade. Este resultado é influencia pelo mercado de trabalho.
FLASH
	Para ser reconhecido como estratégico o RH precisa se integrar ao negócio da organização.
	Para tanto, a seleção precisa planejar suas atividades em alinhamento com o negócio e proporcionar apoio e suporte à estratégia organizacional, enfatizando os objetivos e resultados; participando das decisões estratégicas a fim de que o capital humano seja um forte diferencial e uma vantagem competitiva da organização.
AVALIAÇÃO DOS PROCESSO DE PROVISÃO DE RH
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Continuum de situações no subsistema de provisão de pessoas.
Operacional
Microorientado
Vegetativo
Molecular
Estratégico
Macroorientado
Visão organizacional
Molar e abrangente
Provisão
De
Pessoas
FECHAMENTO
	Recrutamento e seleção fazem parte de um mesmo processo: provisão de RH. A Seleção é:
	- um processo de comparação entre duas variáveis: o que o cargo requer e o que o candidato oferece.
	- processo de decisão e escolha;
	- responsabilidade de linha e uma função de staff;
	- Existem técnicas e passos de seleção que devem ser observados para garantir o sucesso deste trabalho.
	- um processo que precisa ser avaliado em seus resultados para retroalimentação do sistema.
SELEÇÃO DE PESSOAL
O órgão de seleção interfere no processo de decisão auxiliando e influenciando os gestores.
A seleção é responsabilidade de linha (de cada gestor) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão de ARH).
É portanto, um processo decisório – entre os candidatos qual ou quais serão selecionados e admitidos.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Segundo Cronbach e Gleser, a teoria das decisões envolve a área de testes psicológicos podendo ser de dois tipos:
Decisões institucionais – que está interessada em atender aos propósitos organizacionais;
Decisões individuais – referem-se ao indivíduo e a escolha do emprego ou profissão.
SELEÇÃO DE PESSOAL
As decisões referentes ao processo de escolha dos candidatos podem ser classificadas como: Colocação, Seleção e Classificação de pessoal e estudadas nos seguintes modelos de comportamento. Vejamos o quadro a seguir:
Seleção =Processo de Decisão
Modelo de Colocação
(um candidato 
para uma vaga)
Modelo de Seleção
(Vários candidatos 
para uma vaga)
Modelo de Classificação
(Vários candidatos 
para várias vagas)
C		V
C 
C V
C 
C V
C V
C V
SELEÇÃO DE PESSOAL
	Podemos perceber que o modelo de Colocação é simples e requer a decisão SIM ou NÃO em relação a um único candidato.
	Já os modelos de Seleção e Classificação envolvem um processo comparativo entre os candidatos, vejamos:
Fluxograma – Modelo de Seleção
Entrevista Inicial
Aplicação de prova
e/ou testes
Entrevista Final
Entrevista setor 
requisitante
Solicitação de informações
do candidato
Exame médico
Rejeição
Admissão
Recrutamento
Fluxograma – Modelo de Classificação
Recrutamento
Entrevista Inicial
Aplicação dos Testes 
e/ou provas
Indicação para 
cargos
Entrevista setor
requisitante
Indicação 
para o 
futuro
Rejeição
Admissão
SELEÇÃO DE PESSOAL
O modelo de Classificação apresenta melhor aproveitamento de candidatos e gera maior eficiência do processo seletivo por envolver a totalidade de vagas reduzindo os custos por evitar novos gastos com seleção. 
No entanto, requer 2 (dois) requisitos fundamentais:
SELEÇÃO DE PESSOAL
1 – Técnicas de seleção adequadas – que proporcionem informações pertinentes para comparações entre os candidatos aos diversos cargos;
2 – Modelos de seleção adequadas – que maximizem as decisões sobre os candidatos envolvendo padrões de resultados.
Bases para a Seleção de Pessoas
Recrutamento
Entrevista Inicial
Aplicação dos Testes 
e/ou provas
Indicação para 
cargos
Entrevista setor
requisitante
Indicação 
para o 
futuro
Rejeição
Admissão
SELEÇÃO DE PESSOAL
O processo de seleção deve contemplar padrão e critério para a aquisição – colheita de informações – do cargo:
SELEÇÃO DE PESSOAL
Análise do Cargo – aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (requisitos do ocupante); pesquisa e avaliação dos requisitos e das características dos candidatos;
SELEÇÃO DE PESSOAL
2. Técnica de Incidentes Críticos – formalização das características do cargo, considerando a opinião dos gestores que são críticas ao desempenho no trabalho.
Vejamos um exemplo:
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Parte I
Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal
Prof. Josué J. Silva
Técnica dos Incidentes Críticos
Ex: Vendedor ( características)
DESEJÁVEIS
Afabilidade no trato com as pessoas
Facilidade de relacionamento
Vontade de agradar ao cliente
Resistência à frustração
Verbalização fácil
Facilidade em trabalhar em equipe
Boa memória
Concentração visual e mental
Facilidade de lidar com números
INDESEJÁVEIS
Irritabilidade fácil
Introversão
Impaciência
Pouco controle emocional
Dificuldade de expressão
Dificuldade de relacionamento
Pouca memória
Dispersão mental
Dificuldade de lidar com números
SELEÇÃO DE PESSOAL
3. Análise da Requisição de Empregado – verificação dos dados da ficha preenchida e encaminhada pelo gestor.
4. Análise do Cargo no Mercado – normalmente para cargos novos, busca-se informações em outras organizações similares
SELEÇÃO DE PESSOAL
5. Hipóteses de Trabalho – previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em função do feeling do selecionador, como marco inicial para a procura;
6. Competências exigidas – conhecimento, habilidade, julgamento e atitudes que a organização pretende adquirir para aumentar o seu capital intelectual.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Com base nestas informações se elabora a ficha profissiográfica para definir o perfil a ser procurado no mercado.
O caminho para a estruturação deste perfil deve considerar:
SELEÇÃO DE PESSOAL
A ficha profissiográfica permite melhorar os seguintes aspectos da seleção:
Desenvolvimento de critérios de seleção;
Determinação das variáveis intervenientes
Obtenção de candidatos suficientes para assegurar a variância adequada das variáveis preditoras;
SELEÇÃO DE PESSOAL
4. Classificação de candidatos quanto ao rendimento no cargo;
5. Seleção de candidatos que alcancem pontuação nas variáveis preditoras.
Colheita de Informações
Análise do Cargo
Técnica de Incidentes Críticos
Requisição de empregado
Análise do cargo no mercado
Hipótese de trabalho
Ficha
Profissio-
grática
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
Perfil Profissiográfico ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Servirá para descrever as atribuições futuro ocupante, e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas. Vejamos exemplo:
Ficha Profissiográfica
Cargo: ________________________________________________
Seção:________________________________________________
Descrição do Cargo:______________________________________ Equipamentos de trabalho:_________________________________
Escolaridade:___________________________________________
Experiência profissional anterior:____________________________
Condições de trabalho:____________________________________
Relacionamento humano:__________________________________
Características psicológicas do ocupante:_____________________
Características físicas do ocupante:__________________________
Testes e/ou provas a serem aplicadas:_______________________
CONCEITO DE SELEÇÃO
“ Escolha do homem certo para o lugar certo”.
Busca entre os candidatos recrutados aqueles que são mais adequados aos cargos existentes
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
PERFIL
PROFISSIOGRÁFICO 
OBSERVAÇÕES;
Descrição – É o relato do que se quer avaliar no item de forma a dirimir eventuais dúvidas de interpretações.
Dimensão: É o quanto este item é relevante neste cargo.
• Publicado no Diário Oficial do Estado nº 18.080, de 09 de março de 2007.
SELEÇÃO DE PESSOAL
DICAS PARA MELHORAR O PROCESSO SELETIVO:
Variação real do rendimento no cargo;
Confiabilidade no critério;
Êxito na localização das variáveis preditoras;
Candidatos em nº suficientes para assegurar uma variabilidade idônea no preditor;
SELEÇÃO DE PESSOAL
DICAS PARA MELHORAR O PROCESSO SELETIVO:
5. Tempo para determinar a correlação entre o preditor e o critério;
6. Correlação suficientemente alta para melhorar o processo de seleção
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Definidas as informações e competências exigidas pelo cargo, bem como suas principais características, delineada na ficha profissiográfica. O próximo passo e escolher as técnicas de seleção mais adequadas a cada caso ou situação.
Podemos classificá-las em cinco grupos, que vejamos a seguir:
Entrevista de Seleção
Testes Psicológicos
Testes de Aptidões 
Expressivos PMK
Projetivos Teste da árvore; Rorschach, etc
Inventários de interesses; de motivação; de
 frustação
Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)
Entrevista livre (sem roteiro definido)
CINCO CATEGORIAS DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Psicodrama
Dramatização (role-playing)
Técnicas de simulação
Testes de Personalidade
Gerais
Específicos
Provas de conhecimentos / capacidade
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Realizado o processo de comparação passa-se para o de decisão.
RH (seleção) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados e sim submetê-los a aceitação ou rejeição do gestor solicitante, afinal é staff neste processo.
SELEÇÃO DE PESSOAL
SELEÇÃO é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
SELEÇÃO é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
1.Entrevistas: estruturadas – semi-estruturadas – livres
2.Provas de Conhecimentos ou capacidade: gerais (cultura geral – línguas) e específicos (conhecimentos técnicos)
3.Testes psicométricos: aptidões
4.Testes de personalidade: expressivos – projetivos – inventários
5.Técnica de simulação: psicodrama – dramatização (role-playing)
Etapas da entrevista de seleção
1. Preparação da entrevista:
O que se pretende 
Tipo de entrevista
Leitura prévia do curriculum e/ou ficha
Maior nº possível de informações do candidato
Maior nº de informações sobre o cargo
2. Ambiente:
Físico
Psicológico
Etapas (continuação)
3. Processamento da entrevista:
Conteúdo da entrevista ( conjunto de informações que o candidato fornece ):
		. Formação escolar
		. Experiência profissional
		. Situação familiar
		. Condição socioeconômica
		. Seus conhecimentos e interesses
		. Aspirações pessoais
Comportamento do candidato:
		. Maneira como se comporta e reage 
		. Sua maneira de pensar, agir, sentir
		. Seu grau de agressividade
		. Sua assertividade
		. Suas motivações
Etapas (continuação)
4. Encerramento da entrevista:
Sinal de encerramento
Esclarecer processos futuros
Como será contatado para saber o resultado
5. Avaliação do candidato:
Imediatamente = avaliar o candidato
Se não fez anotações = registrar detalhes
Se anotou = checar e completar
Rejeição ou aprovação
Comparação com os demais candidatos