Abordagem_Comportamental liderança 2013

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Abordagem Comportamental
MsC Joslaine Chemim Duarte
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Modelo integrado da motivação
individual para o trabalho
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A liderança nas
 organizações
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Liderança
 Estudos Hawthorne
 influência do grupo nos indivíduos
 necessidade do exame dos aspectos psicológicos e 
 sociais do comportamento organizacional
 estes estudos e os posteriores : métodos de pesquisa 
 para encontrar razões e modelos de comportamento
 dos indivíduos na organização
 grande influência da liderança informal
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Liderança
“É o processo de dirigir e influenciar as 
atividades de grupos, no sentido do 
alcance de objetivos, em uma dada
situação”.
 (SILVA, 2001)
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“O processo pelo qual um indivíduo
 exerce influência sobre outras
 pessoas e inspira, motiva e dirige
 suas atividades para ajudar atingir 
os objetivos do grupo e da 
organização” 
 (JONES e GEORGE, 2008)
Liderança
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Tipos de poder para o desenvolvimento
da liderança 
1. Poder legítimo
 Autoridade devido à sua posição na hierarquia, função ocupada
2. Poder de recompensa
 Capacidade de dar ou não recompensas tangíveis e intangíveis
3. Poder Coercivo
 Imposição, força, punição
4. Poder de especialista
 Baseado no conhecimento, nas habilidades, na experiência
5. Poder de referência
 subordinados vêem como modelo
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Tipos de poder e seus relacionamentos
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Formas liderança
Formal
Exercida por pessoas escolhidas para posições
de autoridade formal nas organizações
Informal
Exercida por pessoas que se tornam influentes
pelas suas habilidades especiais, que servem
às necessidades de outros.
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Teoria X e Y
Douglas McGregor
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Nascido em Detroit EUA
 
Professor MIT Massachusetts Institute of Techonology
Graduou-se, em 1932, pela atual Universidade de Wayne e obteve Ph.D em Harvard.
No início da década de 50, ajudou a projetar uma fábrica da Procter & Gamble, na Georgia, com base na Teoria Y.
1960 publicou O lado humano na empresa – Teoria motivacional em Teoria X e Y
Douglas McGregor
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Para Mc Gregor 
A liderança sofre influência de 4 variáveis:
as características do líder
 a atitude, as necessidades e outras características
 dos seguidores
3. a natureza da organização, seus propósitos, sua
 estrutura e as tarefas a realizar
4. o ambiente social, político e econômico
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Teoria X e Y
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Abordagem Comportamental
Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. 
Reflete um estilo de administração rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. 
As pessoas são consideradas meros recursos ou meios de produção.
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Abordagem Comportamental
Teoria Y
Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos da natureza humana. 
Mostra um estilo de administração aberto, dinâmico, participativo e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos organizacionais.
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As características da Teoria X e Teoria Y
Teoria X
Centrada na produção
Autocrática 
Controle externo
 Papel gerencial
Supervisão próxima, com
comportamento diretivo
Enfoque principal
Ênfase no controle, na coerção
e na punição
Natureza humana
As pessoas são preguiçosas,
têm falta de ambição,precisam
ser conduzidas e têm baixo
nível de motivação.
 Teoria Y
Centrada no empregado
Democrática
Controle interno
 Papel gerencial
Supervisão ampla, com
comportamento de apoio
Enfoque principal
Ênfase no crescimento, na
autonomia e na recompensa
Natureza humana
As pessoas, por natureza,
gostam do trabalho, querem
fazer o melhor e são motivadas
pelo autocontrole e autodesen -
volvimento
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Teoria Z
Antes de morrer, McGregor estava escrevendo a Teoria Z.
O conceito dessa teoria foi aproveitado por William Ouchi, que analisou os métodos de trabalho japonês e desenvolveu muitas idéias de McGregor: 
Emprego vitalício.
Preocupação pelos empregados.
Preocupação com a qualidade.
Troca e transmissão de informações nos dois sentidos hierárquicos.
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Sistema de Administração de 
Rensis Likert
 nascido nos EUA
 psicólogo e pesquisador do comportamento humano
 nas organizações, doutorado Universidade Columbia
 1947 estudos Universidade de Michigan
 como a eficácia dos grupos variava em função do
 comportamento do líder 
 
 resultado da pesquisa: comportamento de liderança
 voltado para o trabalho
 voltado para as pessoas
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Rensis Likert 
Comportamento de liderança 
centrado no trabalho
 focado nas tarefas
 forte supervisão
 pressão por melhor desempenho
 atenção ao alcance das metas
 forte avaliação dos resultados
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Rensis Likert 
Comportamento de liderança 
centrado no empregado
 liderança voltada para as pessoas
 orientação em direção aos aspectos humanos
 direção ao desenvolvimento eficaz de grupos 
 de trabalho com altas metas de desempenho
 comportamento na supervisão das pessoas mais
 do que na obtenção da produção
 lideres cientes das necessidades, do crescimento
 pessoal e profissional dos empregados
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Conclusão inicial dos estudos 
 de Rensis Likert
Lideres de sucesso tinham padrões de 
comportamento de apoio, orientados
para relações humanas e para a pessoa
do empregado.
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Rensis Likert
 - desenvolveu 4 sistemas de gestão
Sistema 1 – Autoritário e Coercitivo
Sistema 2 – Autoritário e Benevolente
Sistema 3 – Consultivo
Sistema 4 – Participativo
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Sistema 1 
Autoritário
coercitivo
 ambiente de 
 desconfiança nos 
 subordinados
 decisões 
 centralizadas no 
 topo da 
 organização
 pouca 
 comunicação 
 ênfase nas 
 punições com 
 poucas 
 recompensas
 materiais
Sistema 2 
Autoritário
Benevolente
 baseado num
 clima de
 confiança con -
 descendente
 algumas decisões
 descentralizadas
 poucas 
 comunicações
 pouca interação
 pessoal
 castigos 
 potenciais
Sistema 3
Consultivo
 clima de con –
 fiança não
 completo
 algumas 
 decisões
 pequeno
 envolvimento
 pessoal
interação
 moderada
 
 algumas
 recompensas
Sistema 4 
Participativo
 completa
 confiança 
 subordinados
 livres para
 agir
 idéias de uso
 construtivo
 participação
 envolvimen -
 to grupal
 responsabili-
 dade 
 individual 
 recompensas
 sociais
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Rensis Likert
Sistema 1: Autoritário Coercitivo
Sistema de Recompensas e Punições: 
uso de punições e medidas disciplinares, obediência estrita
aos regulamentos , raras recompensas (salariais)
Relações Interpessoais: 
provocam desconfiança, organização informal é vedada
Sistema de comunicação : 
muito precário, comunicações verticais carregando ordens
Processo decisorial:
totalmente centralizado na cúpula 
Autocrático e controlador
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Rensis Likert
Sistema 2: Autoritário Benevolente
representa o Sistema 1 mais condescendente e menos rígido.
Sistema de Recompensas e Punições: 
punições e medidas disciplinares com menor arbitrariedade, recompensas salariais e raras recompensas sociais
Relações Interpessoais: 
são toleradas com condescendência e organização informal é ameaça
Sistema de comunicação : 
relativamente precário, comunicações descendentes prevalecem sobre as ascendentes 
Processo decisorial: 
centralizado na cúpula e alguma delegação (rotinas) 
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Rensis Likert
Sistema 3: Consultivo
pende para o lado participativo, abrandamento da arbitrariedade
Sistema de Recompensas e Punições: 
recompensas materiais e sociais (ocasionais) 
raras punições e castigos.
Relações Interpessoais: 
confiança nas pessoas e nas relações
a cúpula facilita a organização informal
Sistema de comunicação : 
Vertical e horizontal
Processo decisorial: 
consulta níveis inferiores e permite alguma delegação
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Rensis Likert
Sistema 4: Participativo
democrático, participativo, tendência a alta produtividade
Sistema de Recompensas e Punições: 
recompensas sociais e materiais
punições raras e definidas pela equipe
Relações Interpessoais: 
trabalho em equipe , confiança mútua, participação e envolvimento grupal intenso
Sistema de comunicação : 
eficientes são essenciais para o sucesso da empresa
Processo decisorial: 
descentralizado, a cúpula define políticas e controla resultados
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Abordagem Comportamental
Os Quatro Sistemas de Likert e as Teorias X e Y
Teoria Y Participativo
Teoria X Autoritário
1 2 3 4
 Sistema
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Críticas à Escola
Transferência da ênfase na estrutura da organização para ênfase nas pessoas.
Ênfase exagerada nas pessoas.
Escola formada somente por psicólogos.
Meios alternativos de controle na organização 
 através de fatores psicológicos.
Colocações extremistas.
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Conclusão
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Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.
CRAINER, Stuart. Os Revolucionários da Administração. São Paulo: Negócio Editora, 1999.
MASLOW, Abraham. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qulalitymark, 2000.
McGREGOR, Douglas. O lado Humano da Empresa. São Paulo: Martins Fontes, 1980.
SIMON, H. Alexander. Comportamento Administrativo. Rio de Janeiro: FVG, 1957.