Direito do Trabalho II

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Direito do Trabalho II – José Nascimento
Aula 1 – Rio, 29.02.12
-Primeiras aulas: destinadas à discussão de casos concretos - relação dos direitos fundamentais com o direito do trabalho.
-O trabalho é a atribuição central sobre a identidade de um indivíduo. A questão do trabalho é fundamental num ambiente social.
-Bibliografia: Godinho
-Filmes: “Juízo” (poder judiciário e menor infrator) e “Lixo Extraordinário” (questão do trabalho no lixão e aproveitamento desse trabalho em artes plásticas).
-A CLT já sofreu diversas atualizações. É aquilo que os tribunais diz o que é. 
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Aula 2 – Rio, 05.03.12
-Questão da duração do trabalho está sendo colocada como uma questão problemática hoje, com o aumento da tecnologia, principalmente – então o sujeito que está em casa com o seu Ipad e está ali trabalhando, isso conta como as 8h da jornada diária? A CLT dividiu essa questão de forma muito enquadradinha, mas hoje isso tem causado problemas, pois essa divisão muito engessada do trabalho tem que ser revista. Essa questão tem sido revista não pela lei, mas pelas convenções coletivas do trabalho.
-Pasta 358 CAEL.
-Contextualização histórica: Direito do trabalho começa a surgir na segunda metade do século XIX com o fortalecimento do sistema capitalista -> o sistema capitalista gera a classe trabalhadora, a classe operária – época em que o capitalismo ganha força, pós Revolução Industrial.
A CLT, criada em 1943, veio para dar conta de uma classe pequena, pois, na época, a maior parte da população ainda vivia no campo. A CLT não veio para dar conta do trabalho no campo, mas sim para dar conta dessa pequena classe urbana que estava se formando nos centros urbanos.
A Constituição de 1988 veio para consolidar os direitos trabalhistas. A década de 90 expressa a vitória mundial do liberalismo, com o recuo dos direitos trabalhistas, e isso foi uma época de conflitos – uma Constituição que se pretendia progressista no campo do trabalho, tendo que viver com uma situação econômica no Brasil e no mundo todo , que negava a garantia desses direitos trabalhistas -> acontecia um recuo do que a Constituição de 88 queria consolidar como direitos trabalhistas. Acontece uma vitória esmagadora de liberalizar a economia, o mercado – diminuição da questão trabalhista (Filme: “A Dama de Ferro”). -> triunfo do liberalismo, cai o muro de Berlim – passam a seguir o capitalismo também. No Brasil -> tem que conviver com essas propostas de liberalização do governo do FHC. 
Temos visto que apesar de diminuir o custo da mão-de-obra, diminuir as garantias, precarizar as condições de trabalho, não tem gerado um aumento nos postos de trabalho, como se pensava que iria acontecer, o desemprego ainda é grande (exemplo: Espanha).
-Trab. I: direito individual do trabalho, condições do contrato individual do trabalho.
Trab. II: prossegue na questão do contrato individual do trabalho; salário; duração do trabalho; trabalho do menor (proteção legal ao trabalho do menor); trabalho da mulher; meio ambiente do trabalho; direito coletivo do trabalho; organização sindical; greve
-Acórdãos: direitos fundamentais, garantias nas relações do trabalho, a dignidade do trabalhador é algo que tem que se visto o tempo todo. -> essas questões ficaram entranhadas no direito do trabalho. Mas é claro que também há exageros.
REMUNERAÇÃO/SALÁRIO NO CONTRATO DE TRABALHO
-Salário é uma coisa relativamente recente, nem sempre o trabalho foi assalariado, muito pelo contrário. As sociedades antigas não conheciam trabalhado assalariado, conheciam trabalho escravo. Na Idade Média, começa a se estabelecer outra relação de trabalho, não é mais escravo, mas também não é assalariado, é o regime feudal – sou camponês, vassalo de um senhor feudal, trabalho na terra em que está situado o castelo daquele senhor feudal, pago impostos altos e o que ganho é um excedente para a minha sobrevivência e um excedente que levo para as feiras, para os burgos que ocorriam -> isso durou até as vésperas da Revolução Francesa. Na Inglaterra, o trabalho assalariado é introduzido antes, porque eles realizaram primeiro a Revolução Industrial – ainda que pessimamente assalariado, surge na Inglaterra mais cedo. Brasil tem uma situação particularmente constrangedora e vergonhosa, pois o Brasil foi o penúltimo país a abolir a escravatura e a escravidão permaneceu no país durante 300 anos, e gerou uma questão cultural terrível -> foi difícil que culturalmente as pessoas dessem valor ao trabalho manual.
-Salário tem que haver no contrato de trabalho, é um dos elementos evidentes do contrato de trabalho é a onerosidade. Um contrato de trabalho que não seja oneroso, não é um contrato de trabalho. O caso do trabalho voluntário ou filantrópico não se insere em relações capitalistas de produção, por isso que não há remuneração aí. 
-Diferença entre salário e remuneração:
Salário ->é a contraprestação devida e paga diretamente pelo trabalho desenvolvido. É um conceito mais estrito. Nada mais é do que trabalhar durante os 30 dias e ganhar ao final do mês ou no inicio do mês.
Remuneração -> é um “plus” que você receber por conta de uma cláusula de trabalho, por conta de um regulamento interno da empresa. Remuneração é tudo que engloba os ganhos do trabalhador – adicional por tempo de serviço, prêmios – parcelas que não devidas pela contraprestação direta do trabalho, algumas tem natureza indenizatória, congratulações. É um conceito mais amplo. Enfim, é uma serie de parcelas inseridas porém não estando no salario da pessoa. 
-Expressões utilizadas como salário, mas que não é salário. Salário de Contribuição, Salário Família (trabalhador de baixa renda que tenha filho menor de 14 anos, é previdência, não tem nada a ver com salário) – palavras mal usadas. Salário de contribuição é o padrão de remuneração. O salário de benefício e o salário de contribuição são as bases de cálculo dos benefícios e das contribuições do INSS, respectivamente. O salário de contribuição corresponde ao salário do trabalhador desde que não passe do teto de 3.916,20 reais (valor de 2011). O salário de benefício é a média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80 por cento de todo período contributivo.
-Caracteres do salário:
.Salário tem caráter alimentar – a natureza alimentar do salário vai gerar uma série de consequências de ordem jurídica. Por esse motivo é impenhorável -> Súmula do Tribunal Regional -> salário é absolutamente impenhorável. A natureza alimentar desse vai gerar uma serie de consequências de ordem jurídica, como em situações de falência de uma empresa. Nesse caso, ao possuir esse caráter emergencial a empresa terá preferencia 	a determinados créditos. Dessa forma, o salario é impenhorável mesmo para aqueles 	que são provindos de funcionários públicos.
.Tem a natureza de indisponibilidade -> você não pode dispor do seu salário, não pode trabalhar só por contribuição. -> têm situações que se parecem com transações, mas não são transações, e às vezes por uma capa de transação o trabalhador acaba abrindo mão do seu salário, e acaba dispondo de um crédito seu.
.Irredutibilidade (salvo acordo ou convenção coletiva em sentido contrário-> CLT, art. 7º, VI); Art. 468, CLT. O salário só pode ser reduzido se houver a intervenção do sindicato através de acordo coletivo ou convenção coletiva – isso acontece justamente para proteger o trabalhador. Algumas vezes, temos que avaliar de acordo com o caso concreto – é uma característica, mas não é um dogma.
.Periodicidade -> não pode ter uma periodicidade de mais de um mês – art. 459, CLT -> salvo no que concerne à comissões, gratificações e percentagens – salário fixos têm que ser mensais, mas essas comissões podem ser esticadas, mas ai são casos particulares.
.Continuidade -> tem que haver uma permanência do salário. Ele é periódico e contínuo. Não pode ficar um tempo sem pagar, e depois pagar os três meses que estava devendo, por exemplo. 
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Aula 3 – Rio,07.03.12 continuação...
-Espécies de salário: você pode ter um salário fixo, um salário variável ou aleatório (pagamento por produção, por peças, por percentagens, comissão) e você pode ter uma espécie que seja mista – fixa, mas variável (tipo um comissionista que não é um comissionista puro -> ele recebe um salário fixo mais as comissões).
-Formas de salário: pode ser por tempo – pode ser diário, semanal, mensal (o trabalhador trabalha 44 horas semanais ou 8 horas diárias, sendo o máximo. É a forma mais frequente; pode ser por produção (nº de unidades produzidas)-> trabalho no domicílio, trabalho em obras; por tarefa (estabelecido um preço por unidade de tarefa, mas ficando o trabalhador limitado a uma jornada de trabalho – tem uma jornada de trabalha, porém ganha sobre produção).
- Tudo que o trabalhador recebe tem que vir discriminado, para diferenciar o salário fixo/básico dos adicionais por hora extra, gratificação, tempo de serviço, por exemplo. É proibido o salário chamado “complessivo” – súmula 91, TST.
-Art. 457, CLT-> define salário e remuneração. §1º; não se incluem nos salários-> ajuda de custo (natureza indenizatória – indenizar despesas quando, por exemplo, o trabalhador viaja pela empresa), adicionais, gratificações; §3º-> gorjeta. Art. 458-> salário utilidade. Composição do salário: art. 457, CLT. 
-Meios de pagamento: moeda de pagamento corrente do país. Pode ser recebido em moeda estrangeira, mas na hora do pagamento tem que ser convertido -> art. 463. O pagamento deverá ser feito mediante contrarecibo. 
-O pagamento do salário deverá ser feito em dia útil, em tempo de serviço, no local do serviço. Deverá ser feito dentro do horário do serviço ou imediatamente após ele. Deve ser feito dentro do próprio serviço. Artigo 465
-Art.459-> quando deverá ser pago: Não deverá ser feito em período superior ao período de 1 mês.
-Questão da prova do pagamento-> salário tem que ser pago obrigatoriamente, não admite-se prova testemunhal, só se prova mediante recibo. Deverá ser efetuado obrigatoriamente no recibo assinado pelo empregador. Quanto a analfabeto, deverá ser feito com a impressão digital. Artigo 464.
-O salário é irredutível, também é uma forma de proteção.
-Campo da proteção ao salário contra certo tipo de desconto-> a princípio, ao empregador é vedado efetuar qualquer tipo de desconto nos salários do empregado, salvo os descontos legais – desconto de imposto de renda, previdência social, salário família, pensão alimentícia, imposto sindical (descontos decorrentes de lei).-> art. 462, CLT – é um artigo meio complicado porque trata de algo antigo no Brasil que já era para ter desaparecido, mas ainda existe: §2º-> trabalho escravo, em condições degradantes – trabalhador que trabalha em uma fazenda e ai recebe um salário, só que ele só pode adquirir bens dos gêneros alimentícios em uma determinado armazém que é do patrão, então ele acaba não ganhando nada, porque o que ele ganha gasta comprando do armazém do patrão e muitas vezes fica até devendo ao patrão.-> não deixou de acontecer, mas diminuiu porque a fiscalização aumentou e a mídia foi em cima disso (sistema do barracão ou do armazém ou “truck sistem”) -> é difícil acabar com isso, por incrível que pareça. Não conseguimos acabar com a prática do trabalho escravo, porque não há vontade política para isso. Deveria ter a fiscalização nas fazendas para ver se isso ainda ocorre, e caso ocorra, o que deveria ser feito é confiscar – essa lei ainda não foi aprovada, porque a forte bancada dos ruralistas não aprova. §3º->?. §1º-> discussão principal desse artigo: desconto é lícito na hipótese de culpa, se houver uma previsão no contrato (na hipótese de dolo não precisa ter previsão nenhuma) – contrato trabalho dos rodoviários: vem a previsão desses descontos na hipótese de culpa -> é uma exceção de que o salário é intocado – não basta a culpa, tem que haver a previsão contratual; no caso de dolo não precisa haver previsão contratual nenhuma, pois o ato doloso já torna o empregado responsável por ressarcimentos.
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Aula 4 – Rio, 12.03.12 continuação...
-salário mínimo: é uma garantia constitucional. Está no art. 7º, CRFB – a política do salário mínimo é vinculada a uma proposta de criação de estado de bem-estar social. A política intervém na política salarial, e fixa um salário sem o qual nenhum trabalhador pode ser remunerado. 
Existe um outro tipo de “salário mínimo” que é o piso salarial – é fixado em convenção coletiva e não em lei. São, em geral, pisos superiores ao salário mínimo, não vai equivaler ao salário mínimo (nunca menor que o salário mínimo).
Características do salário mínimo: imperativo, generalidade, irrenunciabilidade, intransacionalidade, não é mensal (proporcional às horas trabalhadas – buscando em 8h por dia).
-Comissões: comissionista puro (só comissões), comissionista misto (salário fixo + comissões) – todo comissionista seria considerado misto, uma vez que é garantido a ele o salário mínimo -> em tese não há comissionista puro, pois sempre lhe será garantido o mínimo.
A principio, comissões seriam irredutíveis em relação ao percentual, porem mesmo isso tem que ser relativizado. -> alguém pode trabalhar nas “Casas Bahia”, na área de imóveis, recebendo 4% de comissões, mas o valor das comissões podem aumentar se as vendas aumentarem-> mas se torna irredutível quando não se pode diminuir esse percentual.
Lei 3207/57-> figura do representante comercial (trabalhador/vendedor viajante)-> o vendedor empregado é o que está inserido na vida da empresa, prestando ordens, fazendo relatórios; o vendedor autônomo tem suas próprias regras. -> em termos de mercado de trabalho, é difícil diferenciar o vendedor empregado típico e o representante comercial autônomo.
A atividade do vendedor goza de uma proteção também – se você faz as vendas, começa a ganhar as comissões, o cliente para de entregar as outras peças, o vendedor não pode ser prejudicado com isso-> quem tem que assumir a responsabilidade é o empregador, as comissões dos vendedores tem que ser garantidas.
No momento da dispensa-> ?
Uma comissão é um percentual sobre vendas, é variável, mas se liga a um salário fixo.
-Gratificações: art. 457, §1º, CLT – não decorrem de lei, dependem do empregador. Muitas súmulas do TST -> se você paga gratificação ainda que a lei não obrigue (paga por liberalidade), mas pague de forma contínua, combinadas tacitamente ou verbalmente, elas se aderem ao salário e não podem ser suprimidas -> ela passa a integrar o salário. Súmula 752 do TST
Gratificação de função. Art.468, §1º-> se você trabalha num determinado cargo, ai é chamado a exercer um cargo em comissão (é um cargo de confiança), ele pode voltar ao cargo anterior e perder a gratificação -> ai vem o TST: a menos que ele tenha trabalhado 10 anos ou mais, ele passa a ter o direito de receber aquele valor integralmente, mesmo que retorne à função anterior. Todas as parcelas que você recebe de salário (comissões, adicional por tempo de serviço, gratificações) têm que ser obrigatoriamente discriminado – é uma obrigação legal -> se estiver tudo em uma rubrica só, você corre o risco de ter que pagar tudo duas vezes, porque a lei te obriga a discriminar todas as parcelas. Nenhuma gratificação, em tese, é obrigatória, pois não decorre de lei, é algo outorgado pelo empregador – diferente dos adicionais, que têm previsão legal. 
Gratificação de quebra de caixa-> recebe além do salário, recebe também um valor para prevenir diferenças no caixa que ele tenha que arcar. Também não existe por lei, geralmente é fixada por convenção coletiva. Essa gratificação integra o salário. Plus que o caixa bancário recebe justamente para eventualmente dar conta de uma diferença no caixa. Súmula 247 do TST -> a parcela paga aos bancários (não só para bancários, mas também para caixas de supermercados, balconistas em geral).
Gratificação semestral -> é eventual ≠ gratificação habitual -> paga em todos os meses.
Gratificação
por tempo de serviço -> não decorre de lei, é outorgada pelo empregador voluntariamente ou talvez seja fruto de clausula de convenção coletiva, justamente para estimular a integração do trabalhador na vida da empresa, para que o trabalhado “vista a camisa” da empresa – quanto mais tempo permanecer na empresa, mais eu ganho gratificações, adicional por tempo de serviço. Pode ser anual, biênio. Estimula a permanência do trabalhador. Súmula 203 TST-> se você integra ao salário, não pode suprimir – integra o salário em todos os efeitos. Pode até ter mudanças, mas de forma que não prejudique o empregado. Não é um aumento, tem mais uma cara de prêmio de incentivo à sua permanência na empresa.
Gratificação de natal -> 13º salário – se chamamos gratificação de algo voluntário dado pelo empregador, o 13º não seria gratificação, pois é previsto em lei, está desatualizado.
-Prêmios-> o prêmio que é pago com habitualidade, perde o caráter esporádico. Mesmo sendo pago com habitualidade, naquele mês que eu não tiver a melhor assiduidade, eu deixo de receber o prêmio de assiduidade. Não deixa de integrar o salário para efeito de cálculo. Tem que saber qual é a habitualidade do prêmio -> se recebe 3 vezes ao longo de dois anos, não é um prêmio que integra o salário, mas se em todas as vezes recebe, então ele é habitual. Não é a aleatoriedade que define, mas sim a habitualidade.
-Diárias de viagem-> art. 457, §2º, CLT – é contraprestação pecuniária para dar conta de gastos em viagem. É um reembolso. Não integra o salário, porque tem efeito indenizatório -> é o que a CLT diz. A menos que essa diária de viagem seja maior que 50% do seu salário, porque se o sujeito ganha 12.000 reais, ai faz uma viagem e ganha 7.000 reais para fazer essa viagem -> ganha um valor que é mais que 50% do seu salário, e a CLT passa a presumir que é uma armação, uma fraude, uma forma de mascarar salário que o sujeito está realmente ganhando. -> professor acha que é presunção, que admite prova em salário, nada impede que a empresa prove que foi realmente indenizatório, pois os custos da viagem foram realmente mais que 50% do salário.
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Aula 5 – Rio, 14.03.12 continuação...
-Ajuda de custo-> em tese, ajuda de custo ñ integra o salário, porque o conteúdo dela é tipicamente indenizatório. Não paga ajuda de custo para remunerar alguém por um trabalho feito, mas paga ajuda de custo para indenizar alguém pelos custos que resultaram do trabalho.
-Adicionais: noturno, insalubre, perigoso, horas extra, transferência.
Estão ligados a um agente nocivo ou à uma condição adversa. Em tese, esses adicionais podem ser suprimidos se esse agente nocivo cessa. Os adicionais são compulsórios. 
Insalubres-> art. 192
Transferência-> art. 469, §3º
Horas extras-> art. 59
Noturno-> art. 73
Perigosos-> art. 193, §1º
Todos esses adicionais são acumulados, ou seja, você pode receber ao mesmo tempo adicional noturno e de transferência, por exemplo. Exceção: você não pode receber ao mesmo tempo adicional por insalubridade e periculosidade.
.Adicional noturno-> trabalho desenvolvido entre 22h e 5h da manhã. O adicional é de 20%. Se o trabalhador trabalha à noite e passa a trabalhar de dia, ele perde o adicional. -> isso está dentro do ius variandi do empregador e também porque é mais saudável e melhor para a vida social não trabalhar de noite -> súmula 265 TST. 
Se ele trabalhar a noite e fizer hora extra, ele recebe além do adicional noturno o adicional por hora extra (50%).
.Adicionais de insalubridade ou periculosidade-> se admite diversos tipos de insalubridade: grau mínimo, médio ou máximo. No mínimo recebe 10% do salário mínimo, no médio 20% do salário mínimo e no máximo 40% do salário mínimo. Hoje o que prevalece é a súmula 228 TST -> a base de cálculo do adicional por insalubridade é o salário mínimo. -> isso é uma vergonha, pois é uma base de incidência muito baixa. 
O problema é que se o trabalhador alega que ele trabalha em condições insalubres, ele é que tem que produzir as provas, e isso é quase que impossível em termos práticos. Na prática, o trabalhador desistia na hora de pedir o adicional por insalubridade. Isso tem mudado um pouco com a posição da União.
Atividades perigosas e insalubres: art.189, CLT.
Súmula 47 TST – trabalho executado em condições insalubres, mesmo que não seja de forma contínua, não exclui o adicional por insalubridade.
Súmula 80 TST
Súmula 139 TST
Súmula 189 TST 
Adicional de insalubridade pode ser suprimido, se cessarem as condições insalubres. É mais benéfico não trabalhar em condições de insalubridade e não receber o adicional por isso. 
.Adicional de periculosidade-> é um pouco diferente porque tem um percentual único: 30%. Ao contrário do adicional de insalubridade ele incide sobre o salário base e não sobre o salário mínimo e integra a remuneração do trabalhador, excluídas as gratificações. Também pode ser suprimido, se cessarem as condições perigosas de trabalho -> é mais benéfico não trabalhar em condições perigosas e não receber o adicional por isso.
Tempo de exposição: Súmula 361 TST -> se está exposto há uma hora ou a oito horas, não interessa, terá que receber o adicional de qualquer maneira. 
.Adicional de penosidade
.Adicional de transferência-> o sujeito que é transferido do local onde normalmente trabalhava. Transferência provisória e transferência permanente. Só é devido enquanto perdurar essa transferência provisória, quando retorna ela é cortada. Adicional de 25% do salário. Quando o sujeito é contratado estando implícito que o trabalho dele se realiza por meio de viagens, transferências, isso tem que estar no contrato e este não recebe o adicional. Cargo de confiança -> ?
.Adicional de horas extras-> tem que ser remunerada com o acréscimo de 50% sobre as horas trabalhadas. Esses 50% foram fixados na Constituição de 88, antes disso era de 25% - foi dobrado na constituição de 88. O problema é que vemos a hora extra ter se tornado ordinário e não extraordinário. Integra a remuneração para todos os efeitos – se o seu salário acrescido pelas horas extras resulta em 1400, o cálculo do FGT terá que ser feito sobre esse valor, por exemplo, e todos os outros cálculos também. Tem que estar discriminado no contracheque. Tem um valor máximo de horas extras: 10 horas -> mas se passar disso, terá que remunerar da mesma forma, mesmo as prestadas além das 10h – se passar de 10h pode haver aplicação de multa administrativa que o empregador terá que pagar.
Quando você compensa as horas, é claro que não há horas extras.
Você pode suprimir essas horas extras? Durante anos o TST editou uma súmula predatória – Súmula 76 TST, que foi cancelada: depois de 2 anos trabalhando horas extras o empregador não vai mais poder suprimir essas horas extras, e se suprimisse, o empregador teria que continua pagando mesmo assim. Mas isso causou algumas situações absurdas: se o sujeito trabalha durantes dois anos com horas extras, e depois disso o empregador suprime as horas extras, o empregado continuaria ganhando, por exemplo, duzentos reais a mais por horas extras, que ele não cumpre. E se depois as horas extras retornassem, esse mesmo empregado receberia o seu salário, mais os duzentos reais das horas extras suprimidas e mais duzentos reais pelas horas extras que estava cumprindo. Não faz sentido.
Depois veio a Súmula 291 TST, que também não foi muito boa-> se paga uma indenização. O problema é que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa que não esteja em lei. Nenhum empregador é obrigado a pagar uma indenização que não esteja em lei – o TST criou essa indenização da cabeça dele e achou que estava resolvendo o problema, mas não resolveu. É um caso de ativismo judicial, por mais que isso seja bom, há um limite para isso, e o professor achar que nesse caso foi um exagero.
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Aula 6 – Rio, 19.03.12
Anotações Bruna
- Gorjetas ->Artigo 457 diz que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Em seu parágrafo terceiro dizem que elas devem ser levadas em conta no momento do calculo dos direitos que são devidos ao trabalhador. No paragrafo diz que é gorjeta independente de ser espontânea ou compulsória. A compulsória é aquela que não vem na nota e é paga espontaneamente pelo cliente.
 Em geral, a gorjeta é considerada no pagamento do trabalhador. A súmula 354 do TST diz que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
- Abonos-> São pagos para recompor perdas salariais. Em geral, são adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. O seu objetivo é a recomposição por conta de alguma perda salarial.
 -Participação nos lucros-> A lei que regulamenta esse assunto é a 10101 de 2000. Não tem nada a ver com remuneração. Não hora de se calcular direitos trabalhistas como aviso prévio, 13º, tal participação fica de fora, porque o que se pretendeu foi estimular a participação nos lucros. O trabalhador passa a ter também um interesse especial na produtividade e na lucratividade. O inciso XII do artigo 7º da CF fala em excepcionalmente na participação da gestão da empresa conforme definido em lei.
No Brasil quem gera a empresa é o proprietário da empresa, tendo bastante dificuldade quando há uma negociação coletiva, quando as empresas abrem as suas planilhas para os empregadores.
Observação: Adicional de sobreaviso - Sumula 428 STT – O uso de meios de comunicação bip, pager, celular, por si só não caracteriza sobreaviso, devido ao fato de o empregado não ficar me casa esperando a ligação para trabalhar.
Súmula 331 do TST – adicional de periculosidade.
JOGADOR DE FUTEBOL: a lei do atleta profissional diz que este pode  rescindir o contrato se não forem pagos salários e férias> lei 9615/ 98, artigo 31
 - Salário utilidade-> Está previsto no artigo 458. Além do pagamento em dinheiro, prestações in natura. Tem três requisitos:
a)Habitualidade: fornecer alimentação em um determinado mês e seis meses depois fornecer.
b)Caráter contra prestativo.
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Aula 7 – Rio, 21.03.12
GARANTIAS SALARIAIS
-Proteção jurídica ao valor do salário
A proteção é em relação ao salário nominal.
Hoje, não tem um processo de indexação automático do salário. Já teve reajuste trimestral dos salários – soma a inflação dos 3 meses e ao final desses 3 meses o trabalhador tinha direito a ver seu salário, reajustado pela inflação daqueles 3 meses. Isso era horrível. Hoje, quando a inflação bate em 6,5% em 12 meses, como aconteceu, entra em jogo política monetária, aumentou os juros para aumentar o preço do dinheiro, o dinheiro circula menos e a inflação cai. O plano real veio com uma política que ainda continua forte, com estabilização de moeda, nos fazendo vivenciar períodos de inflação baixa. Não se tem mais indexação de salário à inflação, os reajustes e os ganhos reais de salário.
Essa questão da proteção ao valor do salário está mais atrelada a proteção do valor nominal do salário.
Fixação do salário mínimo também seria uma forma de proteção – não tem mais intervenção do Estado, mas o Estado ainda fixa o salário mínimo, pois é um mínimo de intervenção que deve ter, porque faz parte de uma política de construção de um estado de bem-estar social.
-Proteções jurídicas contra abuso do empregador-> desrespeito a tempo, lugar e meios. Tempo: periodicidade máxima ; lugar: art. 465, CLT; meios: moeda nacional.
-Proteção da intangibilidade salarial-> controle dos descontos – art. 462, CLT.
-Proteções jurídicas contra discriminações na relação de emprego: Constituição de 88 é um marco fundamental.
Art.3º, IV-> promover bem de todos sem discriminação de sexo, cor, origem. 
Antes da Constituição de 88 não existia preocupação com a garantia efetiva da isonomia dos cidadãos diante da lei. Constituição de 88 veio radicalmente afirmar a igualdade entre as pessoas. Podemos ver isso no artigo 7º - 
inciso XXX: proibição de diferenças de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por causa de cor, sexo. 
Inciso XXXI: Proibição de critério de admissão e de exercícios de funções a trabalhadores portadores de deficiência – em empresas médias e grandes, um percentual das vagas tem que ser destinado a portadores de deficiência. 
Inciso XXXII: Proibição de distinção entre trabalho técnico, manual e intelectual – tem diferença de salário, o que o legislador quis dizer é que não pode haver distinção entre esses tipos de trabalho sobre o aspecto da dignidade da pessoa humana -> igualdade no que diz respeito a ter a dignidade humana respeitada, mas não exatamente de salário.
 Proibição de discriminação contra a mulher.
 Inciso XX-> proteção ao trabalho da mulher. 
Art. 226, §6º, CRFB-> igualdade entre o trabalho da mulher e do homem.
Proteção jurídica ao trabalho do menor -> art. 7º, XXXIII – proibição a trabalho insalubre, perigoso e noturno; proibição do menor de 14 anos trabalho – só pode como aprendiz.
Art. 227, §3º-> direito a proteção especial do menor – direitos previdenciários, trabalhistas, acesso do trabalhador menor a escola.
-Anti-discriminação e equiparação salarial -> art. 461, CLT – sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador na mesma localidade, correspondera igual salário sem distinção de sexo, nacionalidade e idade. 
§1º-> trabalho de igual valor – dois trabalhadores de uma mesma empresa tem o direito de receber o mesmo salário quando o trabalho for feito com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica e com o mesmo tempo de trabalho (na mesma função). -> discussões: como se verifica produtividade e perfeição técnica? Alguns trabalhos são mais fáceis de verificar isso (exemplo: trabalho manual), mas e trabalho intelectual? Como se mede a mesma qualidade de um trabalho intelectual? É muito difícil. Trabalho artístico também é difícil estabelecer uma medição de qualidade técnica equivalente. Produtividade nem tanto, pois é uma coisa que você mede mais quantidade do que qualidade, daí é possível ver se o trabalho é de maior valor.
 Súmula 6, item 7 TST – nenhuma aferição de trabalho vai ter critério objetivo, vai ser sempre subjetivo. Mesma localidade-> refere-se em princípio ao mesmo município ou a municípios distintos que comprovadamente pertençam a mesma região metropolitana. 
Tempo de serviço de dois anos não é na empresa, mas na função – um trabalhador pode estar na empresa há 2 anos, e outro há 5 anos, mas se o primeiro está numa função há 2 anos e o outro só está nessa mesma função há 1 ano, então ai há diferença.
Quadro de carreira -> quando empresas grandes tem isso não há equiparação de salário.
§4º-> trabalhador readaptado
Súmula 6, item 3.
-Antidiscrimnação e substituição-> Súmula 159 TST: enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter eventual, inclusive nas férias, o trabalhador substituto fará juiz ao salário do trabalhador substituído – não estamos mais falando de equiparação salarial, porque essa supõe simultaneidade de trabalho. Aqui, estamos falando de uma substituição-> nesses casos, por uma questão de isonomia e equidade, tem que garantir o salário do sujeito que ele está substituindo – está substituindo plenamente o sujeito, estava fazendo tudo o que o outro fazia, não é uma licença de 1 semana, é substituição com caráter não-eventual. Isso é enquanto durar a substituição. Foi preciso que o Tribunal Superior do Trabalho falasse isso para que empregadores pensassem nisso e passassem a inserir essa cláusula. 
Item 2 da súmula-> vago o cargo em definitivo o empregado que passa a ocupa-lo não tem direito a salário igual ao do seu antecessor – parece injusto
para o professor. Não é salário de substituição, é vacância do cargo. É um entendimento um pouco estranho.
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Aula 8 – Rio, 26.03.12 continuação...
-Tentar proteger um trabalhador terceirizado de discriminação em relação ao trabalhador efetivo da empresa. O grande barato da terceirização é pagar menos ao terceirizado, é essa a razão da terceirização. A palavra de ordem é abaixar custo para aumentar a concorrência.
Orientação jurisprudencial – 383 -> se um terceirizado exige uma mesma função, com uma mesma carga horária de um funcionário efetivo em uma empresa, este pode exigir uma equiparação salarial. Art. 461,CLT-> desde que tenham a mesma função os empregadores devem ganhar o mesmo salário.
-Proteção jurídica do salário em caso de falência do empregador-> art. 449, CLT e outros dispositivos que dão ao salário uma preferencia absoluta aos demais créditos, no momento de habilitar o seu crédito perante a massa falida. 
-Questão da impenhorabilidade do salário. -> salários do empregados são impenhoráveis. Art. 649, IV CPC.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Por trás de todas as lutas sociais, sempre estiverem presentes duas questões: questão do pagamento e a duração do trabalho. 
Hoje, temos uma situação a princípio em um patamar civilizatório mínimo, que fez com que a jornada de 8h diárias, com algumas variações, se tornasse o padrão nas economias ocidentais. Se tem um mínimo de 40h semanais e um máximo de 44h semanais.
O Tratado de Versales cristalizou a jornada de 8h de trabalho. O que prevalecia até então era um irracionalismo absoluto – Inglaterra em 1850, criança de 12 a 14 anos, trabalhando em minas de carvão por 12h por dia – era uma situação de selvageria, que a partir de muita luta foi mudada, chegando a esse patamar civilizatório de 8h. Em alguns países isso foi tardio, no Brasil as primeiras leis sobre duração de trabalho surge em 1930, com a revolução de 30 que coloca Getúlio Vargas no poder, revolução burguesa. O primeiro ministério criado pela revolução é o do trabalho.
Dessa época, até 1988 tivemos limitação de jornada diária de trabalho de 8h diárias e semanais de 48h. A constituição de 88 quebrou essa limite, dizendo que a jornada diária de trabalho era de 8h diárias e de 44h semanais -> infelizmente, ainda se tem a prática das horas extras muito disseminada em alguns setores da economia. Existem muitas categorias que fazem menos, 40h semanais -> exemplo: caixas bancários -> fixadas por convenções coletivas.
-Os fundamentos da limitação da jornada de trabalho: evitar fadiga/exaustão, sociabilidade, questão econômica de restringir desemprego e fomentar criação de postos de trabalho, diminuir o número de acidentes do trabalho (maior as horas trabalhadas, maior o nº de acidentes). 
-Duração diária do trabalho: 8h. Duração semanal: 6 dias – com direito a um dia de descanso e repouso-> férias.
-CRFB: art. 7º, IX – remuneração do trabalho noturno superior ao do diurno; art. 7º, XIII; art. 7º, XIV – jornada normal de 6h para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento – durante duas semanas trabalha de 6h as 12h, nas outras duas semanas trabalha de 18h as 24h e nas outras três semanas trabalha de 24h as 6h -> tem que ter essa redução porque não há sistema biológico que aguente isso. Salvo, acordo ou convenção coletiva; art. 7º, XV – folga semana preferencialmente aos domingos; art. 7º XVI – adicional de horas extras de 50% no mínimo; art. 7º, XXXIII – proibição de trabalho noturno aos menores de 18 anos; 
Na CLT (1943): regras gerais sobre jornada de trabalho, período de descanso, trabalho noturno. Essas regras gerais que dizem respeito a todos os trabalhadores estão nos artigos 57 a 75.
E tem algumas regras absolutamente específicas -> categoria dos bancários - arts. 224 (bancário é 6h) a ? ; art. 227 a 231 – pessoas que trabalham com telefonia, radiotelefonia => serviço de telefonia tem jornada reduzida (6h por dia ou 36 semanais), porque é estressante; [pegar artigos que faltam e súmulas].
-Conceito de jornada de trabalho: é o tempo efetivamente trabalhado -> art. 72, CLT. Além disso, também pode ser, ainda que você não trabalhe, um tempo a disposição do empregador ou aguardando ordem -> art. 4º, CLT. Teoria do tempo in itinere -> não só do tempo que ele está trabalhando, aguardando ordem ou da hora que sai de casa até chegar ao trabalho – Súmula 90, TST-> empregado que trabalha em um serviço em que não há ônibus de carreira que chegue naquele local, então o empregador é obrigado a disponibilizar o transporte público para o serviço. Item 2 da súmula 90: também é considerado hora se houver incompatibilidade entre o horário inicio e termino da jornada e do transporte – tem que chegar as 9h, mas se pega o ônibus de 8: 45 não chega a tempo, e sai 6:45 chega com uma hora e meia de antecedência, esse tempo também se considera como tempo a disposição do empregador.
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Aula 9 – Rio, 29.03.12
Anotações Bruna
-Jornada de trabalho: É o tempo efetivamente trabalho? Artigo 72 da CLT. A cada 1 hora e meia de trabalho você sendo um datilografo, você tem 10 minutos trabalhados, ou seja, esses 90 minutos é o tempo efetivamente trabalhado. A jornada pode ser considerada um tempo a disposição do trabalhador, mesmo que não se trabalhe – artigo 4º da CLT. 
Teoria do tempo ‘’in itinere’’ – não é apenas o tempo em que trabalha, não é o tempo em que se coloca a disposição do trabalhador, mas é até o tempo em que se desloca de sua casa até o trabalho.
Pela definição da súmula 90 TST diz que o tempo gasto pelo trabalhador de sua casa até o trabalho e que é servido transporte publico. O empregador é obrigado a fornecer o transporte próprio. Essas horas, chamadas de in itinere, são consideradas como horas a disposição. 
O item II de tal súmula diz que também é considerada tal hora se houver uma incompatibilidade entre os horários de inicio e de inicio e termino do trabalho, com os transportes públicos regulares. 
O conceito de tempo de trabalho vai ter que ser completamente redimensionado. Repouso semanal remunerado, aquelas oito horas por dia ... enfim, como se mede o tempo de trabalho a disposição do trabalhador?
De acordo com o artigo 7º da CF, a jornada é de oito horas por dia ou 44 horas semanais. É também expresso no artigo 58. No segundo, diz que embora a opção seja individual, a forma de opção tem que ser necessariamente prevista em convenção coletiva sob concordância com o sindicato. Em seu parágrafo segundo fala-se em horas itinere. No artigo 58-A cria-se o regime de trabalho semanal, criando um trabalho remunerado por hora e que poderá ser de até 25 horas semanais. Isso é uma forma de baixar custos. O salário mínimo mensal é para aqueles que trabalham 200 horas mensais ou 44 horas semanais. 
Artigo 59 parágrafo segundo diz sobre dispensa de acréscimo de salário. 
Artigos 60 e 61 - horas insalubres 
Artigo 62 diz quais são os trabalhadores independentemente que não estão sujeitos ao regime de controle do trabalho. Há duas exceções:
Inciso I – atividade externa incompatível com o controle de jornada de trabalho. 
Inciso II – o gerente que tenha poder de mando e de gestão poderá admitir, promover ou punir funcionários? Pode negociar preços de mercadorias com autonomia? 
Parágrafo único - O salário do cargo dele de confiança deve ser, pelo menos, 40% superior ao cargo anteriormente ocupado ou ao salário do cargo do seu subordinado imediatamente inferior a ele em termos de hierarquia. Isso é uma forma de impedir o pagamento de salários baixos em cargos de confiança. 
O professor acha muito radical uma pessoa não ter limitação de jornada de trabalho, logo ele tem um cuidado imenso em dizer que o gerente é um sujeito de mando e de gestão. 
11.1 Intervalo: É importante saber a questão dos intervalos. Para qualquer jornada que ultrapasse 6 horas, é de 1 hora para refeição e descanso. 
Artigo 66 - existe também aquele intervalo entre duas jornadas, ou seja, devem se ter 11 horas entre o termino
de uma jornada e o começo de outra. Esse é chamado de intervalo inter jornada. 
Se a jornada tiver mais de 4 horas e menos de 6 horas, você terá um intervalo de 15 minutos. Isso é chamado de intervalo intrajornada. 
A súmula 118 do TST diz que se o empregador conceder três horas de intervalo, ele concede algo muito além da lei, logo as duas a mais significa o tempo a disposição do empregador. Hoje em dia isso não faz mais sentido, porque trabalhos como funcionários e moradores de condomínio, têm intervalo grande. O pessoal de restaurantes também tem esse tempo, entre o tempo de almoço e o tempo de jantar. Por essa antiga sumula, as três ou quatro horas deveriam ser consideradas tempo a disposição do empregador, mas hoje em dia isso é superado. Exemplo: pessoal que trabalha em fretes. 
Pelo artigo 71 parágrafo quarto, o sujeito tem direito a intervalo de 1 hora durante as oito horas de trabalho. Se o trabalhador não gozar dessa 1 hora de trabalho, a empresa deverá pagar por essa hora extra com adicional de 50%. Essa norma que concede o intervalo de uma hora é de natureza publica e imperativa, o trabalhador não pode renunciar, não podendo haver uma clausula contrária a essa hora. O intervalo de uma hora está vinculado ao tema saúde do trabalhador, que é um direito fundamental constitucionalmente previsto. Os trabalhadores e empregadores que ajustam em convenções coletivas esse direito de intervalo na jornada de trabalho. 
A súmula 342 do TST no item 1 diz que a convenção não poderá ir tão longe ao ponto de que ultrapasse esse direito, suspendendo-o ou restringindo-o. O item 2 amplia para a categoria dos rodoviários. Isso é para saber a relevância da limitação da jornada de oito horas, mas também a questão do intervalo para refeição e descanso.
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Aula 10 – Rio, 02.04.12
Filme: “Juízo”
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Aula 11 – Rio, 04.04.12 continuação (Duração do trabalho)...
-Trabalhador que exerce cargo de gerência e trabalhador externo – reservas quanto a esses tipos de trabalhadores.
-Lei 96?? – Mercado de horas -> adequar a atividade dos trabalhadores às necessidades da produção.
Banco de horas em geral é utilizado em grandes empresas, porque tem que ter uma organização sofisticada para ter esse esquema de trabalhar e compensar – administrar um banco de horas de centenas de trabalhadores é uma tarefa difícil. Corporações, empresas estatais. 
Se você adequa a atividade dos empregados às necessidades da produção a consequência é que o empregador fica numa situação melhor para evitar corte de emprego. Tem uma racionalidade. 
Banco de horas é um regime de compensação de horário. Essa compensação não pode ocorrer num período superior de 1 ano – esse esquema de estoca, compensa, ao final de 1 ano, o nº de horas, os créditos em favor da empresa poderão ser solicitadas a qualquer tempo -> se a empresa tiver no seu banco horas estocadas em seu favor, pode pedir mesmo num período com menos de 1 ano, mas o empregado só pode pedir depois de 1 ano o pagamento daquelas horas extras que ele estocou naquele período (com acréscimo legal – 50%). 
Limite máximo: 8h mais o limite de 2h. 
Se o empregado é demitido, o estoque de horas extras que têm terá que ser atualizado para o valor desse momento em que é demitido.
-Possibilidade do trabalho além das 8h por dia na CLT: 
Regime da compensação, mas ai as horas não são extras – ás vezes trabalha 8h de segunda a quinta, trabalha 8h na sexta, para não trabalhar sábado e domingo -> essas 9h, não tem hora extra, está sendo compensada pela supressão dos trabalhos aos sábados. 
Art. 61 – permite a realização de horas extras – por motivo de força maior ou para atender a conclusão de serviços inadiáveis. Necessidade imperiosa. O trabalho não pode exceder 12 horas – o limite de 10 horas fica prorrogado para 12h. Art. 413, II -> autoriza o menor de 18 anos, excepcionalmente por motivo de força maior, pode trabalhar no limite de 12 horas.
Art. 61 também fala em serviços inadiáveis ou cuja inexecução acarretam prejuízo para a empresa. 
Reposição das paralisações - §3º, art. – quando trabalho é interrompido por alguma razão, por exemplo, força maior –> a duração do trabalho pode ser prorrogada até o tempo necessário fazendo horas extras. 
As horas extras são acumuláveis com outros acréscimos -> incide o acréscimo relativo as horas extras sobre o salário hora já com o aumento por outros motivos: adicional noturno + adicional por insalubridade + horas extras. 
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Aula 12 – Rio, 09.04.12
Estávamos vendo a duração diária do trabalho, veremos agora a duração semanal do trabalho, abordando o repouso semanal.
Duração semanal do trabalho:
-Repouso semanal remunerado-> origem cultural religiosa. É uma norma imperativa, é um direito irrenunciável. Norma de ordem pública. A CRFB fala preferencialmente aos domingos, não obrigatoriamente – tem certos ramos de atividades que não podem paralisar seus serviços aos domingos -> meios de transportes públicos, CEDAE, coleta de lixo, hospitais, mesmo atividades industriais (siderúrgicas). Existem uma série de regulamentos e regras autorizando as empresas trabalharem aos domingos, mas se não tiver esse regulamento, o professor entende que é obrigatório ser no domingo; se tiver o regulamento, a cada 7 domingos, tem que ter um de descanso. 
 Esse conceito abrange não só domingos, mas também feriados civis e religiosos.
CLT: art. 67 e art. 70.
Tem uma lei antiga, 605/49 – algo que foi conquistado mais ou menos em 1950, não é uma conquista tão antiga. É uma lei bastante detalhista. A remuneração não é obrigatória, se o empregado não tiver tido a assiduidade necessária durante a semana (art. 6º da lei 605/49) – exceção: motivos justificáveis para ter faltado – CLT, art. 473 falecimento de cônjuge, acidente de trabalho, nascimento de filho, etc. 
São incluídos aí os trabalhadores rurais. 
Cálculo do repouso: Se o sujeito trabalha um dia, o calculo desse repouso será o valor de um dia. Para os que trabalharam por hora, corresponderá a sua jornada normal de trabalho. Quem trabalha por produção ou peça. Art. 7º da lei 605/49. Quem ganha por dia, por mês ou quinzena é o valor do dia trabalhado. Isso está repetido no art. 67, CLT.
Para uma empresa trabalhar aos domingos, precisa da permissão do Ministério do Trabalho – expede instruções para que sejam especificadas tais atividades.
Súmulas: 
Súmula 146 - 
Súmula 172 – no cálculo do repouso semanal trabalhado, naquele 1 dia deve ser computado as horas extras do mês.
As empresas que trabalham nos turnos ininterruptos de revezamento não tem intervalo para hora de almoço – tribunal disse que isso não pode ocorrer, mandou essas fábricas organizarem melhor os turnos. 
O repouso semanal remunerado não pode ser objeto de negociação em acordo coletivo – entendimento do TST, que rejeitou o recurso de uma empresa paulista que queria uma norma coletiva para conceder o descanso ao trabalhador no 14º dia de trabalho. A folga compensatória tem que ser dentro dos 7 dias, não pode ser no final da semana seguinte. Não há espaço para negociação coletiva quando se trata de normas para o bem-estar psíquico-físico do trabalhador – não se pode renunciar direitos imperativos, de ordem pública, que são relevantes para a saúde do trabalhador. -> acórdão do TST. O repouso semanal remunerado deve ser gozado dentro de uma semana de trabalho, que compreende o lapso temporal de 7 dias – a concessão do descanso no oitavo dia acarreta o pagamento em dobro -> mesmo que o trabalhador tenha tido 4 descansos ao longo do mês, mas um deles ou todos foram no 8º dia, vai ter que pagar em dobro do mesmo jeito. Se o trabalhador teve 4 dias de repouso semanal, mas esses 4 dias foram os últimos do mês, isso também não pode. O repouso tem que ser em um lapso temporal de 7 dias. Viola o art. 15 da CRFB a remuneração do repouso semanal depois do 7º dia de trabalho.
-Férias
Repouso anual.
Fundamentos para conceder férias
são de ordem médica, social, familiar – fundamentos de restrição do tempo de trabalho. 
Brasil foi um dos pioneiros para conceder do direito de férias remuneradas.
Está concentrada na CLT basicamente entre os arts. 129 a 152. 
As férias também não podem ser objeto de renúncia. 
Art. 129-> as férias são remuneradas. Todos tem direito a um período de férias. 
Art. 130-> estabelece uma proporção – se você trabalhou o ano inteiro sem faltas, você merece férias integrais, mas se você faltar muito, seu tempo de férias passa a ser reduzido. Até 5 faltas, você recebe os 30 dias de férias, a partir da 6ª falta começa a decrescer. §2º -> período de férias será computado como tempo de serviço – interrompe o contrato de trabalho, e não suspende.
Não será considerado falta ao serviço, não perdendo dias de férias -> falta justificável, acidente de trabalho, etc.
Quando se tira férias? Passado os 12 meses, o empregador tem outros 12 meses para conceder as férias. Professor acha que isso pode dar margem à distorção – trabalhadores podem ficar quase 2 anos consecutivos sem férias. Professor acha que poderia modificar a CLT, talvez em vez de 12 meses, 6 meses. O empregador marca as férias do empregado naquele momento que lhe for mais conveniente conceder as férias nesse momento concessivo de 12 meses. Professor acha esse período concessivo muito longo.
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Aula 13 – Rio, 11.04.12 continuação... FÉRIAS
-Art. 133 -> perde direito a férias: quem deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes após a sua saída; permanecer com licença remunerada por mais de 30 dias; uma indústria que para o trabalho por causa de um desastre natural é obrigada a paralisar parcial ou totalmente as atividades dos trabalhadores por mais de 30 dias; no período de 1 ano se o empregado se acidenta e fica afastado, recebendo auxílio previdenciário.
-Art. 134 -> fala questão da concessão e da época das férias – período aquisitivo e período concessivo. As férias são concedidas após passar 12 meses. 
Enquanto o art. 130 fala de período aquisitivo, o 134 fala de período concessivo, as férias são concedidas nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo.
Ex: Sou contratado em certo dia, e meu contrato vigorou por 12 meses, eu completei meu primeiro período aquisitivo, estou há 12 meses trabalhando, os 12 meses seguintes são períodos concessivos, o empregador me dará férias dentro dos 12 meses.
Se eu fiquei por 12 meses, completei meu período aquisitivo, é nos 12 meses seguintes, no período concessivo que cumprirei minhas férias.
Se não for concedido dobra o pagamento.
As férias serão concedidas pelo empregador, em um só período. §1º-> só em casos de exceção que se terão dois períodos de férias – pode dividir em dois períodos, mas um deles não pode ser inferior a 10 dias.
§2º-> aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 as férias serão concedidas de uma vez – isso é uma forma de proteger esses trabalhadores.
-Art. 135-> as férias tem que ser anotadas nas carteiras de trabalho.
-Art. 136-> a época das concessões das férias será a que for melhor para o empregador. Isso é razoável em função do poder diretivo e do ius variandi do empregador – está dentro do poder diretivo do empregador escalonar o período de férias dos empregados, e não estes decidirem quando tirar férias.
-Art. 137-> sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
-Art. 139-> Férias coletivas – poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de um determinado setor. 
§1º :Poderão ser concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles tenha menos do que 10 dias corridos.
Acontecem geralmente quando há muita oferta e a demanda diminui – não vai querer lotar o pátio da empresa, então paralisa a produção, a um custo mais baixo, concedendo férias aos empregados. 
Art. 142-> o empregado receberá durante as férias a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
§1º-> quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis – se a jornada varia e ele recebe por hora, nesse caso, você faz uma média dos 12 meses e aplica o valor do salário-hora na data das concessões das férias.
§2º-> salário pago por tarefa 
§3º-> quando o salário é pago por percentagem ou comissão – 12 meses que precederam a concessão das férias 
§5º -> na hora de calcular as férias, não é só o salário fixo que entra, porque você pode ganhar também adicionais. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. Salário utilidade também integra o cálculo das férias.
Art.143-> abono pecuniário de férias – o empregado pode vender 10 dias de férias. É uma prática não muito aconselhável, o ideal é que se evite isso.
Segue a simples manifestação de vontade do seu titular – direito potestativo. 
-Art. 146-> Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Férias adquiridas Linguagem do direito do trabalho, férias que eu tenho porque o período aquisitivo delas acabou.
Exemplo: Certo empregado trabalhou na empresa por exatos 4 anos, e o empregador jamais concedeu 1 dia de férias para ele. Esse empregado trabalhou 48 meses corridos porque férias o empregador não concedeu. Quantas férias adquiridas ele tem? 4. Regra do 146, se o contrato acaba o empregador tem que pagar o equivalente em dinheiro.
Se o empregado seja dispensando por falta grave, quando ele não saca ao fundo, não recebe 40%,não tem seguro desemprego, ele recebe as férias, pois ele já tinha esse direito pelo tempo que estava trabalhando, as férias adquiridas que se referem a um período concessivo já completado, são férias que se o empregado não usufruiu, quando o contrato acaba, o empregado recebe o equivalente em dinheiro. Receberá sempre as férias adquiridas em dinheiro, se não as usufrui enquanto o contrato vigorava. Receberá hora em dobro, hora o valor normal.
Se não concedeu em 4 anos, as férias adquiridas, vai multiplicar as 3 primeiras não concessões por 2,pois o período concessivo tinha acabado, e a última paga em normal pois não chegou a acontecer
As férias que aqui recebi vejo se o concessivo passou, não recebi a concessão, empregador paga em dobro, as últimas adquiri quando o contrato acabou, o que ele me deve é o valor normal das férias.
O empregado recebe sempre o que ele usufruiu vigente o contrato.
Artigo 146, parágrafo único conjugado como 147 Quando se trata de férias proporcionais, a ideia é que se o contrato passou de 12 meses, a CLT dizia que as férias proporcionais eram pagas sempre, salvo se o empregado praticasse falta grave e pagas sempre x + 1/3 e 1/12 avos que ele trabalhou, equivalente como fração superior a 14 dias. Seria x + 1/3 e o equivalente a 7/12 avos disso.
No exemplo dado se ele é x +1/3,seria o equivalente a 7/12 avos de x + 1/3.
Receberia o equivalente a 7/12 avos das férias proporcionais.
Se nesse dia fui dispensando por justa causa ou falta grave, eu perdia as férias proporcionais sendo dispensando por justa causa.
Férias adquiridas Aquisitivo que se completou enquanto o contrato vigorava
Férias proporcionais Aquisitivo que ficou incompleto porque ao longo dele o contrato terminou.
Férias adquiridas ele recebe sempre, mesmo que tenha praticado justa causa. Ele já tinha antes de praticar a falta. A dúvida é se recebe valor normal ou em dobro.
Se as férias for férias aos quais o concessivo já fluiu pago em dobro, se ainda não acabou paga em dobro.
Férias proporcionais Durou mais de 12 meses, a regra é pagar sempre, salvo se praticou falta grave. Receberia um período em dobro, outro em dobro, outro valor normal, e como teve um aquisitivo incompleto de 6 meses e 18 dias, receberia o equivalente a 7/12 avos.
Se ele pratica falta grave perderia
os 7/12 avos, nunca as férias adquiridas.
Artigo 147 Contrato durou menos de 12 meses O empregado nunca vai ter férias adquiridas, ele vai ter somente férias proporcionais, no primeiro aquisitivo, o contrato encerrou.
A regra era não pagar férias proporcionais.
Empregado não ficou nem 12 meses, a regra era não pagar férias proporcionais, se nem 12 meses durou, a não ser que esse empregado teve um contrato que acabou antes de 12 meses porque era por prazo determinado ou porque o empregador o dispensou sem justa causa, se o contrato nem durou 12 meses, a regra seria não receber nada de férias proporcionais, salvo se o contrato acabou antes de 12 meses porque era a prazo ou se o empregador dispensou sem justa causa.
O artigo 147 merece uma interpretação extensiva, o que equivale o empregador mandar o empregado embora sem justa causa? O empregador praticar falta grave.
Quando o empregador pratica falta é despedida direta.
Se o empregado pede demissão, sem que o empregado tenha praticado falta, ele tem férias proporcionais? Depende, se ele pede demissão e o contrato durou mais que 12 meses, a regra é pagar férias proporcionais sempre, salvo se praticar falta grave.
Se durou menos, se ele pede demissão, ele não recebe, pois o empregador nem demitiu sem justa causa, nem cometeu falta, e nem o contrato foi por prazo determinado.
Se o contrato durou cravado 12 meses, não tem proporção.
Quando tínhamos só a CLT o esquema era esse. Ai vem a convenção 132,que traz modificações.
Férias proporcionais são férias proporcionalmente adquiridas, mesmo que não tenha adquirido todo o direito adquiri parte dele.
Ela não faz a distinção entre férias adquiridas e proporcionais, pois proporcionais são parcialmente adquiridas.
Ela manda pagar férias proporcionais sempre.
Em certa proporção as ferias proporcionais são sempre adquiridas.
Ou você pagava o valor integral porque adquiriu totalmente ou valor parcial porque adquiriu parcialmente.
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Aula 14 – Rio, 16.04.12 continuação...FÉRIAS
-Férias são de 30 dias, são irrenunciáveis, podem ser fracionadas. 
-Você pode vender uma parte de suas férias – tirar férias de 20 dias e trabalhar 10 dias -> você recebe 1/3 de gratificação sobre essas 20 dias de férias, nos 10 dias que trabalhou além do salário, esse 1/3 também incide sobre o abono (sobre os 10 dias)? A interpretação literal seria que não, mas essa interpretação é minoritária – como o abono é a compra de férias, e se o empregado tivesse usufruído teria recebido 1/3, então o 1/3 incide sobre os 20 dias e sobre os 10 dias.
Abono das férias Artigo 143 da CLT.
Quando empregado sai de férias em função do artigo 7º,ele ganha 1/3 a mais do que ganharia se trabalhasse.
Em 77,o artigo 143 da CLT foi modificado para prever pelo artigo 143 posso converter 1/3 das minhas férias em dinheiro.
É como se diminuísse meus tempos de descanso mas aumentando os ganhos que eu tenho.
Um certo trabalhador recebe 3x quando trabalha 30 dias, e nas férias descansando 30 dias ganha 4 x.
Mas o empregador quer converter 1/3 das férias em dinheiro.
Ele pode converter então 10 dias, ele vai descansar 20 dias e por esses 20 dias vai ganhar os 4x,os 3x que é o valor mensal mais o x que é o valor das férias, vai ganhar 3 x porque é um mensal + 1/3,mas como vai trabalhar 1/3 das férias ganha pelos dias trabalhados.
As férias representam uma questão de descanso, essa é uma monetização do descanso, o empregado que vende as férias, de regra faz isso porque precisa do dinheiro, é uma situação na qual ele acha que tal como esta sua condição, ele quer ganhar mais mesmo descansando menos.
Pelo artigo 143 quem escolhe vender ou não vender? O empregado. É o empregador que fixa a época das férias, pela convenção 132,quem fixa as férias é o empregador, tem que saber quanto tempo durarão as férias.
Tem até 15 dias antes do termino do período aquisitivo para informar.
Quando terminar meu período aquisitivo devo comunicar ao empregador que quero a conversão do artigo 143.
E se o empregado comunicar após o prazo, quando tem 5 dias do aquisitivo em andamento? O empregador pode recusar, mas se quiser pode aceitar. Se ele se manifestar depois, o empregador não é obrigado, se o empregado fizer a comunicação até 15 dias antes do aquisitivo, o empregador não pode recusar isso.
-Empregada doméstica tem direito a férias proporcionais? A lei do empregado doméstico não prevê a proporcionalidade das férias, mas teve uma jurisprudência que entendeu que sim. Embora a lei dos empregados não preveja, a Constituição garante o direito a férias a todos os empregados, sem fazer distinção excluindo as férias – se o legislador não fez essa distinção, o intérprete também não pode fazer.
-O que acontece quando o trabalhador recebe o pagamento relativo ao terço constitucional, só que trabalha, ou seja, não usufrui do direito à férias? Se ele não gozou, aquelas férias deveriam ser devidas em dobro, e o terço constitucional deveria incidir sobre essa dobra – mais 1/3 sobre um período de férias e não sobre dois períodos de férias -> para o professor dessa forma seria o correto.
-Sair de férias sem receber pagamento dá direito à remuneração em dobro. O empregador tem que fazer o pagamento de férias até dois dias antes do empregado entrar de férias – art. 145, CLT. Porém nenhuma penalidade é colocada, caso isso não seja cumprido, além de uma multa administrativa, mas já tem a OJ – é devido o pagamento em dobro das férias, incluindo o terço constitucional, quando, ainda que gozada na época própria, o pagamento foi feito depois que o trabalhador já estava de férias. -> colocado por um ministro do TST.
-Férias inferiores a 10 dias são irregulares – julgado como irregular e resulta em pagamento em dobro ao trabalhador. Fracionar as férias em menos de 10 dias não é apenas mera infração administrativa, isso é lesão ao direito do empregado – nessa situação, o empregador deverá pagar em dobro o direito do trabalhador.
-O fracionamento só pode ocorrer duas vezes – art. 134, §1º - 20 e 10 dias; 17 e 13 dias.
-Prescrição -> quando começa a correr a prescrição para você reclamar o seu direito à férias – art. 149, CLT.
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
-Prostituição e envolvimento infantil no tráfico de drogas – são as formas mais degradantes de trabalho infantil.
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Aula 15 – Rio, 18.04.12
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR 
 TRABALHO INFANTIL 
- Texto - Pasta 358 CAEL – Criança, Adolescente, Trabalho – A luz do Brasil. 
Antigamente o discurso sobre o trabalho infantil era um discurso basicamente filantrópico, humanitário. Sem querer depreciar a caridade, o fato é que ela se releva ineficaz quando ela é o motivo para se erradicar o trabalho infantil.
O trabalho infantil entra nesse processo serio de erradicação, quando erradicar o trabalho infantil está dentro desse projeto de construir um país e uma economia com sustentabilidade – sustentabilidade não é só preservação do meio ambiente, ao pensar em sustentabilidade é proteger o que temos de mais precioso, que são os recursos, os homens e as mulheres do futuro. 
Isso tá sendo visto como uma questão econômica também. 
Tem também o trabalho infantil doméstico. Tem o trabalho infantil que é subinformado pelas famílias que é até por vergonha, que são prostituição e vinculação ao trafico de drogas – as pessoas tem vergonha de informar esse tipo de dado. Mas o fato é que as coisas estão mudando, o Brasil tem uma politica de erradicação do trabalho infantil séria. A aposta no futuro, inclusive com o crescimento econômico do país, é de que esse programa de erradicação se torne cada vez mais eficaz, pois a medida que o país cresce e distribui melhor a renda a necessidade das famílias de alocarem seus filhos no mercado de trabalho diminui, essas classes passam a investir mais na educação. O país só vai crescer de uma forma sustentável dessa forma, não só impedindo queimada na Amazônia, mas também proporcionando educação. 
Quem vai contribuindo para erradicar
o trabalho infantil é a Convenção Internacional ? – Convenção, art. 182 -> cita as piores formas de trabalho infantil. 
-A proteção do trabalho do menor começa no art. 402, CLT. Considera-se menor o trabalho de 14 até 16 anos. Parágrafo único -> trabalhar em empresas familiares sobre o comando de pais e tutores.
Art. 403 -> é proibido qualquer trabalho para o menor de 16 anos, a não ser que seja na condição de aprendiz. Parágrafo único: norma pedagógica – o trabalho do menor não poderá 
Art. 404-> trabalho de menor de 18 anos – trabalho a noite não pode. I -> locais perigosos não pode. II-> locais prejudicais à sua moralidade também não pode. 
Art. 405, §2º -> trabalho na rua - essa autorização que o juiz dá não diz respeito aos malabaristas de sinal e aos vendedores de chiclete.
Art. 406-> autorização do juiz da infância e da juventude – trabalhos que tenham fim lucrativo.
Trabalho prejudicial à moralidade poderá fazer o menor abandonar o trabalho.
Na linguagem do direito do trabalho, é importante a distinção entre trabalho infantil e trabalho do adolescente. O trabalho infantil é para ser erradicado, o do adolescente pode ate ser considerado, a contar de 14 como aprendiz, e depois, ele pode ter uma inserção na atividade propriamente de trabalho.
Isso nos leva a constituição de 88,artigo 7º,inciso 33.
A CF 88,tem essa escala,14 anos pode trabalhar como aprendiz, menos de 14 não pode, fez 16 e ate 18 não pode fazer trabalho noturno, insalubre ou perigoso.
Trabalho noturno 22 as 5 da manha, ou na agricultura das 21 as 5 e na pecuária das 20 as 4.
Trabalho perigoso Contato com explosivo, inflamável ou energia elétrica.
Insalubre Contato com agentes agressivos a minha saúde, frio, calor em excesso, de ordem química, de ordem biológica, lixo hospitalar.
O trabalho insalubre não se faz na adolescência.
O artigo 7º 23 quando a trabalho penoso não foi regulamentado ainda.
O 7º 33 não fala de trabalho penoso, dá a impressão de que a pessoa de 16 a 18 pode fazer trabalho penoso. Dá impressão de que nessa faixa etária poderia fazer trabalho penoso, mas essa porta o artigo 67 do ECA veda.
-Duração do trabalho:
É vedada a prorrogação diária do trabalho da criança, salvo até mais duas horas diárias mediante a convenção ou acordo coletivo desde que o excesso de horas de dia seja compensado pela diminuição de outro dia. Por motivo de força maior, a duração máxima é de 12 horas, desde que o trabalho do menor seja imprescindível. – Art. 414.
Se é vedado trabalho a qualquer menor de 16 anos, tudo isso que foi lido até agora diz respeito a menores entre 16 e 18 anos. 
No art. 424 entramos na área dos menores a partir de 14 anos. Artigo 428,§ 5º Idade máxima do aprendiz 14 anos ate 24.
Aprendizagem pode ir dos 14 até os 24 anos. E com frequência isso acontece. Como o país tem um sério problema de ensino de 1º grau essa aprendizagem acaba sendo para muita gente um curso técnico, substituindo aquela formação precária de interior.
Art. 424-> é uma questão de princípio – é dever dos responsáveis de menores afastá-los de empregos que o atrapalhem nos estudos. 
Art. 428-> Contrato de trabalho de aprendiz tem que ser expresso, não pode ser verbal, por prazo determinado, o empregador tem que assegurar ao menor de 14 e ao maior de 24 zelo, proteção. §1º - exigência de ordem formal: como o contrato de aprendiz é um contrato de menores, embora possa ser ajustado ate 24 anos, a ideia é que esse menor que está sendo contrato seja protegido. Tem que anotar na carteira de trabalho, tem que ter matrícula e acompanhamento da presença do menor na escala. §2º-> ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, ganhará salário mínimo. §3º-> não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, a não ser que o aprendiz seja portador de deficiência física. §5º-> aos portadores de deficiência física não se aplica a idade máxima de 24 anos - O aprendiz que porta deficiência pode ter mais de 24 anos, a tendência é que a deficiência atrase o processo de inclusão social no que tange ao trabalho, pode ser que não dê para entrar no ônibus, na sala do ensino médio, na sala do ensino superior.
Pensando numa pessoa que porta deficiência, a pessoa que porta deficiência vai poder ser aprendiz com qualquer idade, é o reconhecimento desse fato a rigor obvio, se a criança for de uma família com uma condição financeira ruim terá mais dificuldade de acesso a trabalhos, ensino. Até por obstáculos arquitetônicos, acaba ficando atrasada no aspecto educacional.
Artigo 428 da CLT O contrato de aprendizagem é sempre contrato de trabalho.
Diferença do aprendiz e do estagiário(lei 11.788/2008)?O contrato de estagio não gera vinculo de emprego, é um ato educativo pelo trabalho, o estagiário não é empregado, é uma forma de trabalho onde não há vinculo de emprego, prevalece o aspecto educacional.
O contrato de aprendizagem é de trabalho, é um empregado, tem vinculo empregatício, tem aspecto formal, tem que ser escrito, o direito do trabalho permite contrato que mesmo não formalizados são contratos de trabalho, mas os contratos de aprendizagem tem que ser escritos.
Art. 432-> a princípio, o trabalho do aprendiz não passará de 6 horas. Esse limite pode ser esticado até mais 2h que já estiverem 
Art. 433-> final do contrato de aprendizagem – a princípio termina quando completarem os dois anos, ou quando o aprendiz completar 24 anos.
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Aula 16 – Rio, 25.04.12 continuação...TRABALHO DO MENOR
PEGAR O ARTIGO SOBRE TRABALHO INFANTIL NO CAEL!
- Art. 440 -> O prazo prescricional para o menor ajuizar ação não corre. O prazo começa a correr quando ele deixar de ser menor e alcançar 18 anos. Isso é para protegê-lo. Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
-Se um menor que não pode ser contratado é contratado, esse contrato é nulo. O menor não tem direitos decorrentes dessa contratação. Mas isso não faz sentido, pois se o objetivo é proteger o menor, o empregador teria um enriquecimento sem causa. No caso do menor, todos os direitos são devidos – salário, férias, aviso prévio. 
└> Tal como está hoje não pode trabalhar abaixo de 14,entre 14 e 16 só como aprendiz e entre 16 e 18 só não posso fazer trabalho noturno, perigoso, insalubre, e depois de 18 sou liberado.
Ex: Acabo constatando que alguém abaixo da idade trabalhou, aconteceu esse fato, tinha 11 anos e trabalhou, o trabalho é fruto de contrato de trabalho nulo, é um contrato nulo mas produz efeitos, que é a irretroatividade das nulidades declaradas.
Na questão capital e trabalho, isso não é passível de ser devolvido, o tempo que ele ficou trabalhando, a infância que não teve, são bens irrestituíveis.
É um fato consumado, a infância que ela teve não tem como devolver energia para o ser humano, nesse tipo de situação, esse ato mesmo nulo deve produzir efeitos.
É um caso de trabalho proibido, não quer que ela trabalhe em beneficio dela, alguém que não devia trabalhar e acabou trabalhando.
Essa pessoa não tinha ainda nem 14 anos, já que trabalhou com subordinação, o que resta seria ela receber como indenização é mais uma reparação de um dano do que uma obrigação contratual. E além disso, tem também um dano moral.
Juízes do trabalho assim decidem, se houve trabalho esse trabalho aconteceu, é uma situação fática irreversível, tempo trabalhado, força física usada, isso não volte, resta dar efeitos, que são vistos como indenizatórios, ele recebe o equivalente em dinheiro a titulo de indenização, o que o empregado receberia remuneração.
Mas muitos ainda são contra isso – teve essa decisão em uma súmula. 
 -O menor de 18 anos trabalhou em atividade perigosa e se acidentou -> tem que haver responsabilidade objetiva do empregador? Se o menor trabalhava nessas condições, não tem que nem pensar se houve culpa ou não do empregador, pelo simples fato do menor estar trabalhando nessas condições já gera culpa do empregador, a família da vítima sequer tem que provar a culpa do empregador. – essa é a opinião do professor em relação
a esse acórdão. Então tem que pagar indenização para pagar dano moral.
Às vezes não teve culpa nenhuma do empregador, o acidente ocorreu por total negligência do empregado. – isso pode até acontecer, mas pelo simples fato de ter contratado um menor para trabalhar em uma construção civil, este não teria maturidade e visão para antever o possível acidente. -> para o professor, mesmo o empregado tendo agido contra as normas de segurança do trabalho, contra às orientações, em tese a responsabilidade é exclusiva do empregado, mas isso ocorreria se ele fosse maior. Mas ele sendo menor, trabalhando na construção civil, lugar em que ele não poderia estar trabalhando, já transfere a responsabilidade para o empregador. A responsabilidade é objetiva e não subjetiva (quando necessita da prova de culpa), é culpa do empregador contratar menor para trabalhar em lugar que este não deveria estar trabalhando.
O contrato de aprendizagem tem que atender os requisitos do art. 428, §1º, CLT – requisitos para que o contrato de aprendizagem seja válido.
G1: Remuneração, salario, características do salário, espécies do salario, classificação do sistema de salário (por unidade de tempo, salario tarefa), adicionais, como a doutrina e a jurisprudência lidam com os adicionais, quais adicionais podem ou não ser suprimidos e porque, qual a importância de considerarmos adicionais parte do salário (mudam o calculo), as gratificações também mudam o salário (expressas, tácitas ou por liberalidade), comissões, diárias de viagem, ajudas de custo, adicional de transferência, adicional de insalubridade, de horas extras, abonos, gorjetas – todas as parcelas que acabam compondo a remuneração. Em cima dessas parcelas, o professor pode propor a discussão de alguns problemas, propor um determinado problema, para saber qual tipo de solução seria justa para resolver esse problema. Salário mínimo e suas características, intangibilidade salarial, controle dos descontos, proteções jurídicas contra discriminações na relação de emprego (contra a mulher, contra o trabalhador menor de 18 anos, contra o trabalhador deficiente físico) e contra os abusos por parte do empregador, questão da equiparação salarial ( mesma localidade, executando serviço de igual valor – com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica. Mas se um empregado tiver tempo de serviço superior a outro na função, não deve haver equiparação. Não pode equiparar adicional por tempo de serviço, apenas salário básico), questão da isonomia, o que é trabalhar na mesma localidade (sujeito que trabalha no rio e o outro em cabo frio não pode equiparar, mas se trabalha no rio e o outro em Niterói pode equiparar, pois é mesma região metropolitana). Anti-discriminação (OJ 383) e terceirização (se o cara faz a mesma coisa que faz o empregado efetivo, então ele tem direito por isonomia a receber o mesmo salário). 
Duração do trabalho – horas gastas pelo empregado para chegar ao trabalho (horas in tinire), questão do sobreaviso (necessidade de você reformular o conceito de tempo que está na CLT – pager e bip, agora até se fala em telefone celular; ver o que se considera tempo a disposição do empregado; mudança no art. 6º, CLT), flexibilização da jornada, possibilidade ou não de suprimir turno em jornada, não se pode negociar/flexibilizar segurança e outros direitos do trabalhador. Supressão do intervalo entre a jornada, até onde se pode ir suprimindo direitos que são da segurança e saúde do trabalhador, renuncia ao trabalho remunerado, férias – não dá pra negociar isso, se está vinculado a saúde e segurança do trabalhador, não dá pra negociar isso. Questão das 8h diárias, compensação, trabalho noturno, repouso semanal remunerado, férias, trabalho do menor.
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Aula 17 – Rio, 14.05.12
Livro: “Justiça” – Michael J. Sandel
TRABALHO DA MULHER
Texto: “Direito do Trabalho da Mulher: Da proteção á promoção”
Palavras-chave: Direito do trabalho; mulher; discriminação; ideologia.
Reflexão interessante de como tínhamos ao longo do século XX um direito do trabalho em relação à mulher um direito de proteção, marcado por ordem patriarcal, que privilegiava o papel do homem no mercado e a mulher era a “rainha do lar”. “Proteção” -> protege naquilo que é conveniente – trabalho noturno era proibido para as mulheres (na visão do homem, é a noite que ocorre a traição); mulher não podia fazer hora extra. Homem tinha legitimidade para postular a recensão do contrato de trabalho da mulher. 
Você sai do paradigma da “proteção da rainha do lar” para a promoção, para inserir a mulher no mercado de trabalho, pois é uma força imprescindível para o mercado de trabalho. No caso do Brasil, em termos normativos, a Constituição de 88 vem para mudar esse paradigma, a fim de criar igualdade entre homem e mulher. 
Resumo do texto (no texto) -> ideia de promover conscientização – tem uma longuíssima e sangrenta história das mulheres por traz dessa mudança toda. Exemplo: 8 de março (Dia Internacional da Mulher – mulheres que foram queimadas em uma fábrica). É importante, atualmente, essa visão histórica da mulher nova que está se entrando no mercado saber que nem sempre as coisas foram fáceis.
Constituição de 88 marco jurídico na nova concepção de igualdade entre homem e mulher. Superação de paradigma jurídico que privilegiava o sistema patriarcal, a dominação masculina – isso desaparece dando espaço para um novo sistema jurídico.
Qual é o papel do direito dentro de uma sociedade? Direito do trabalho não pode deixar de ser considerado conjunto de conquistas históricas dos trabalhadores, mas também é fator legitimador do sistema capitalista -> dupla face do direito do trabalho. Não dá para manter estanques as camadas sociais, direito deve acompanhar as transformações da sociedade, sob pena de não ser legitimador – ao mesmo tempo em que vai à frente, causando transformações, também precisa se atualizar às mudanças sociais para continuar tendo legitimidade. Direito anda historicamente colado na sociedade – às vezes puxa a sociedade mas geralmente é rebocado por esta.
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Aula 18 – Rio, 16.05.12 continuação...TRABALHO DA MULHER
-Texto
Passou-se de um falso paradigma de proteção, que protegia o trabalho da mulher, que tentava preservar o homem como o provedor e a mulher como a “rainha do lar”, demonstrando ser uma sociedade extremamente patriarcal, para um paradigma de promoção. 
A CF 88 foi um marco para isso. Teve uma marca de igualitarismo muito forte – vemos a ruptura do paradigma da falsa proteção em direção a um genuíno paradigma de promoção, de verdade inserção, proteção á mulher, na medida em que ela estava se inserindo no mercado de trabalho. Fenômeno de feminilização do mercado de trabalho, então não podia mais existir aquela situação de sociedade patriarcal para que a mulher pudesse se inserir no mercado de trabalho.
Direito que tem necessidade de se legitimar socialmente, tem que acompanhar as mudanças sociais.
Falsa benevolência das normas de proteção. Falsa benignidade. Em não havendo normas protetoras, os salários inferiores pagos às mulheres poderiam contribuir para o desemprego da força de trabalho masculino, já que gastar com a mão-de-obra feminina seria mais barato. Tinha que proteger o salário das mulheres era mais baixo, e com isso era mais atrativo ter mão-de-obra feminina. Causava desemprego da mão-de-obra masculina, então o homem ficaria em casa e a mulher que iria trabalhar? Então começou a criar uma porção de normas “protetoras”, a fim de encarecer o trabalho da mulher e torna-lo menos atrativo. Seria isso uma paranoia? Não, porque não se buscou realmente proteger o trabalho feminino, apenas quis proteger a estrutura da família patriarcal. 
Justificativas: se depara com um jurista – muitas dessas medidas de “proteção” partiam de homens que tentavam evitar o desemprego da mão-de-obra masculina. Havia sim além das razões econômicas, razões humanitárias, mas a questão básica foi a questão econômica, para evitar
a concorrência – a causa real dessa proteção. Na medida em que mulheres e crianças passaram a se tornar protegidas, essa concorrência foi desaparecendo e o mercado de reequilibrou. Há também justificativas morais e sexuais, para a preservação da família. 
Art. 446, parágrafo único -> revogado por uma lei de 1989: ao marido e ao pai é facultado pleitear a decisão de trabalho da mulher quando essa acarretar perigo a família, prejuízo de ordem física ou moral ao menor., ou seja, afetando a ordem familiar. Essa legitimidade do marido ao pleitear a rescisão do contrato da mulher mostra que a essa não tinha igual direito. Se o homem tinha esse direito e a mulher não, o bem jurídico que se procurou tutelar não se consiste na preservação da família porque essa não tinha esse direito. ; o art. 379, CLT (também revogado) impunha a regra de vedação do trabalho noturno da mulher, para não expor a honra marital a risco, uma vez que tinha a visão de que era à noite que as traições ocorriam.
Também se tentava encontrar na CLT o impedimento de realização de horas extras da mulher – art. 376, CLT -> não queria que a mulher fizesse trabalho extraordinário, pois ela não podia passar muito tempo fora de casa, uma vez que o papel dela era de “rainha do lar” – esse artigo foi apenas revogado em 2001. 
Art. 390 -> ainda permanece vigente. A doutrina enxerga como uma diferença justa. 
A proteção era tão falsa, que na verdade quando se vedavam algumas coisas em relação ao trabalho da mulher, era a fim de proteger a sociedade patriarcal, mas em casos em que o trabalho da mulher era totalmente necessário estas vedações não se colocavam, como nas questões da saúde, da educação, do comércio, dos bancos. 
Com a constituição de 88, mudou tudo, vieram várias normas para a real proteção do trabalho da mulher, sendo muitos desses artigos citados revogados. Em vez de se proteger a mulher facilmente com essas justificativas esdruxulas, passou-se a refletir de uma forma séria, moderna, civilizada, com o sentindo de estabelecer uma real proteção ao trabalho da mulher.
CLT – a partir do art. 372. 
Muitas das normas que vieram para não discriminar o trabalho da mulher vieram apenas em 1999. 
-Art. 373 – elenco de regras contra a discriminação, que foram todas inseridas em 1999. Não discriminação em razão do sexo, cor, etc. – está tanto na CLT quanto na CRFB. Na prática, essas situações acabam sendo judicializadas, em última instância quem vai conseguir definir, interpretando a norma, se aquele ato foi um ato efetivo discriminatório ou não é o poder judiciário. De todo o capítulo de proteção ao trabalho da mulher este art. 373 é um dos mais importantes. 
Porém, muitos dos artigos são difíceis de serem aplicados numa realidade brasileira, pois acaba sendo meio utópico – caso do artigo que diz que um local que se tenha mais de um nº “x” de mulheres trabalhando, deverá ter um lugar para que os filhos fiquem e uma pausa para que as mulheres possam dar de mamar para os seus filhos.
Na sessão 5ª, entramos na questão mais importante, pois atinge a mulher no seu duplo papel de trabalhadora e de mãe:
-Art. 391 -> enuncia o óbvio – o fato da mulher estar casada ou grávida não enuncia motivo para acabar o contrato de trabalho. Parágrafo único ->
-Art. 392 -> começa a ficar complicado para as empresas. Tem licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário. Esse prazo pode ate ser prorrogado por uma lei de 2008 mediante incentivos fiscais, mas, em geral, a regra que vige, a regra básica é essa de licença maternidade de 120 dias. §1º, §2º (períodos de descanso após o parto podem ser prorrogados, caso seja necessário), em caso de parto antecipado também se deverá ter a licença de 120 dias.
-Durant muito tempo tivemos uma discussão que só veio ser resolvida em 2002 – não havia previsão legal para o direito a licença a maternidade para a mulher que quisesse adotar um filho -> ela não tinha direito a ter a licença maternidade de 120 dias. Podiam ser razões biológicas, mas mesmo assim é importante. Até que uma lei de 2002, depois de muito debate, debatia-se se a mãe adotiva tinha esse direito, até que veio o art. 392-A: a empregada que adotar terá licença maternidade nos termos dos arts. 392 (§5º foi vetado). Obs.: o direito a ter licença maternidade nessa caso é quando a criança tem até 12 anos!
-Art. 393 -> durante o período de 120 dias a mulher tem direito ao salario integral que ela percebia antes de se afastar. Salário, bem como os direitos e garantias que recebia (adicional por tempo de serviço, são parcelas que durante o período de maternidade devem ser mantidos). Se mantém o salário integral da grávida nesse período de 120 dias.
-Art. 395 -> outra discussão importante – em caso de aborto quais são os direitos da gestante? Garantia no emprego após o aborto – repouso semanal remunerado de 2 semanas.
 Essa garantia da maternidade ainda está no art. 10, II, “b” do ADCT – fica a vedada a dispensa arbitraria ou sem justa causa da empregada gestante ou até 5 meses após o parto -> é uma grande garantia e conquista em termos de proteção à maternidade e promoção do trabalho da mulher. Garante que uma empregada não pode ser dispensada desde o momento da concepção e até 5 meses após o parto. Essa garantia também se estenderia em caso de aborto – mas o professor não vê justificativa para isso, porque o interesse jurídico que se quer tutelar quando se cria uma estabilidade da gestante na verdade é proteger a maternidade e com isso proteger o nascituro – se há aborto, não há maternidade, e se não há maternidade não tem nascituro, então não tem interesse jurídico para se tutelar. Não tem razões para deferir a estabilidade da gestante de 5 meses após o parto, no caso do aborto. argumento trazido por aluna a partir de debate desta questão em sala de aula: mas não tendo essa proteção após o aborto, poderia o empregador dispensar a empregada, pois além dela não render tão bem após sofrer o impacto do aborto, essa mulher provavelmente vai tentar engravidar novamente, e se essa mulher for dispensada mesmo, será mais um impacto negativo com o qual ela terá que lidar.
A jurisprudência, hoje, em peso, caminha no sentido de que independentemente da ciência do empregador, a instabilidade da gestante é devida. Se já tiver passado o período da estabilidade, a indenização é devida. Adotou a tese objetiva -> basta o fato biológico da concepção acontecer para que o empregado seja objetivamente responsável – parece ter sido uma opção de patamar civilizatório – o que está em jogo não é a boa ou má-fé do empregador, mas sim a proteção do nascituro. Investiga se na época da dispensa ela estava grávida ou não. Em vez de entrar com ação de reintegração do emprego, vai pedir uma indenização.
O que está em jogo não é a má fé ou a boa fé do empregador, mas sim a questão do nascituro, investigando se na época da dispensa ela estava grávida ou não. Isso é analisado pela data do ultrassom e retroage aquelas semanas à data da dispensa, se cair dentro do período do aviso prévio indenizado, a estabilidade está garantida. 
Exemplo: Se ela for demitida no dia 30/01 e recebendo o aviso prévio que será indenizado, porém existirá o curso do aviso prévio indenizado. No dia 01/03 ela mostra o ultrassom. Se não houver trabalho entre 30/01 e 01/03 não houve trabalho, não estava grávida no momento da ruptura do contrato. Isso está presente no artigo 487 ª 1º da CLT que diz: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Súmula 244 do STJ -> I. O desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta o direito de indenização pela estabilidade. II. Se a empregada entrar com uma ação e já estiver decorrida a estabilidade, ela é provisória, logo já terminou. III. Não há direito da empregada gestante a estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
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Aula 19 – 21.05.12
Anotações Bruna
.Licença maternidade de 120 dias; 
.Todos os adicionais inseridos no salário da mulher permanecerão durante a Licença;
.Estabilidade de 5 meses, ADCT, art. 10, inciso 2, letra “b”. 
.Caminha no sentido da igualdade e de garantir direitos sociais;
.A constituição dirigente tem o sentido de intervir de forma efetiva na sociedade e dar uma direção em relação a efetivação dos direitos sociais e individuais. A estabilidade das gestantes é pautada nessa vertente. SUMULA 244; os tribunais trabalhistas adotaram uma visão objetiva, não dependendo da boa fé do empregador. O bem a ser tutelado é o nascituro, a criança, não interessando se o empregador sabia ou não que a empregada estava grávida. 
.Só haverá a integração se a sentença foi determinada dentro do período de estabilidade;
Item 3 da sumula 244 item polemico: contrato de prazo determinado; já esta sendo discutido e já há uma jurisprudência mais progressista que argumenta de uma forma principiológica para que seja concedida estabilidade em contratos de experiência que possuem prazo determinado
Os tribunais trabalhistas optaram pela tese objetiva independentemente do empregador ter ou não ciência a estabilidade é devida. Opção ideológica, politica, o objeto, ser humano a ser tutelado nessa relação é o nascituro, é a maternidade e se assim é não se cogita a boa ou má fé do empregador.
Opção radical do judiciário trabalhista radical no sentido da tese trabalhista. Ainda que tivesse engravidado no aviso prévio indenizado. Se ocorreu naquele período de ficção que é a projeção do aviso prévio a indenização é devida. 
Se a ação e a sentença saírem na época da estabilidade pode pleitear reintegração, se depois do período de estabilidade pede indenização.
Tem uma jurisprudência do STT mais progressista, avançada que argumenta de forma principiológica com base na CF/88, a possibilidade de conceder estabilidade mesmo em contratos de trabalho temporário. Hoje o que se tem pela letra da lei é que em contratos de trabalho temporário por ter um termo, prazo, não estaria protegida pela estabilidade, pois o contrato de trabalho já teria fim pelo seu termo e não pela condição gravídica.
Jurisprudência do STT também sobre a questão da trabalhadora que engravida durante o tempo de experiência e o próprio Tribunal do Trabalho decidiu contra a sumula que eles próprios editaram.
A estabilidade do acidentando é a estabilidade de quem tem contrato de trabalho com tempo indeterminado.
Qual é a razão de ser do acidentado ter um ano após receber alta de estabilidade? Porque o individuo que sofre acidente de trabalho muito provavelmente ter sequelas e maior dificuldade em se inserir novamente no mercado de trabalho. Não faz sentido diferenciar contrato de trabalho temporário do não, pois o bem que quero proteger é a possibilidade daquele empregador.
Estabilidade provisória permanecer em caso de aborto espontâneo, as decisões judiciais já tem proteção da CLT no sentido de ficar 2 semanas sem trabalhar, mas se há aborto, não há maternidade e se não há maternidade não há nascituro, portanto não há bem a ser tutelado. Por outro a empregada que sofreu o aborto provavelmente pretende engravidar novamente, logo não seria melhor promover estabilidade da gestante em caso de aborto para evitar dispensa arbitraria, discriminatória? Melhor do que primeiro entrar na justiça para provar uma dispensa arbitraria com posterior pedido de reintegração, seria conceder a estabilidade da gestante. Todas as decisões da estabilidade são no sentido de proteger direito fundamental.
Até pouco tempo atrás existia somente jurisprudência no sentido de conceder a mãe adotiva estabilidade, até que garantiu-se por lei a estabilidade a mãe adotiva. A referência da faixa etária de criança está no ECA, considera-se criança até os 12 anos. Uma questão de isonomia deveria ter a estabilidade para a mãe adotiva. A mão adotiva tem direito a licença maternidade, o direito a estabilidade viria por isonomia com a lei que determina a estabilidade Art. 395, CLT.
MEIO AMBIENTE DE TRABALHO:
Há certo tipo de reflexão não é assunto secundário, quando fala-se em meio ambiente de trabalho a questão é para além da questão ecológica e é questão nova. Relação de trabalho não se esgota na questão de saúde, por exemplo, trabalho num local insalubre e recebo adicional por insalubridade.
As empresas tiveram que se ajustar as mudanças nas visões do trabalhador. Quando falamos em ambiente de trabalho não estamos falando somente em fisicamente saudável, mas psiquicamente saudável. Por exemplo, assedio moral, sexual, relações de poder e como isso influencia no mal estar do trabalho. No caso da questão física temos na CLT as condições ideais de trabalho.
Discute a questão do meio ambiente físico e outras questões como direito ao trabalho da mulher, trabalho do menor, limitação da jornada de trabalho, uma vez que, jornadas maiores de trabalhos causam mais acidentes por fadiga. Questão da terceirização é importante, pois quanto mais intensa for a terceirização, o risco de acidente vai recair muito mais sobre os terceirizados do que sobre os funcionários efetivos da empresa.
Com a CF 88 mudou tudo: 
1) Artigo 3, inciso IV
2) Artigo 5, inciso I
3) Artigo 226
Revogação de todos os artigos da CLT que falam do trabalho noturno, hora extra. 
Ao invés de proteger a mulher falsamente, passou-se a refletir de uma forma séria, moderna, no sentido de estabelecer um paradigma de PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER.
Tema que tem mais controvérsia no trabalho da mulher> questão da maternidade.
Artigo 372 da CLT -> Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.
Artigo 373 da CLT -> elenco de regras contra discriminação regidas no ano de 1989. 
Em especial para empregadas, é necessário haver um local especial para amamentação de seus filhos. Para assim ficarem sob uma guarda, ficarem em assistência.
Na sessão V da CLT é uma questão importante, pois atinge a mulher no seu papel de trabalhadora e de mãe. É a sessão V da proteção a maternidade.
Artigo 391: o fato de a mulher estar grávida não constitui justa causa para o contrato do trabalho
No parágrafo único diz que não serão permitidas restrições ao seu contrato questões sobre casamento. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Artigo 392 da CLT -> empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego ou de seu salário. Esse prazo poderá ser prorrogado por uma lei de 2008 mediante incentivos fiscais, mas em geral a regra é de licença-maternidade de 120 dias. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o - Em caso de parto antecipado a mulher também terá direito a 120 dias de licença maternidade. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
 I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 
Não havia previsão legal para a questão da licença maternidade para as questões de uma empregada querer adotar
uma criança. Há razões legais para isso? Razões biológicas? No artigo 392 – A prevê que a licença maternidade é também direito de empregadas que façam a adoção. Se eu adotar uma criança acima de 12 anos, eu não terei direito a licença maternidade, conforme o ECA que diz que criança é considerada até os doze anos.
Artigo 393 da CLT -> Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. 
Se ela recebia uma determinada gratificação, se ela recebia adicional por tempo de serviço, logo ela deve continuar recebendo no momento de licença maternidade. É discutível ou não se ela deve continuar recebendo valores e tickets a refeição. Mas em geral, se preserva o salário INTEGRAL da gestante durante esse período de 120 dias.
Artigo 395 da CLT -> Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Em caso de aborto, quais são os direitos? 
Estabilidade da gestante, artigo 10, inciso 2, alínea B do ADCT. > desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto. 
No caso do aborto tem essa estabilidade da gestante? NÃO, pois o bem jurídico tutelado em tal estabilidade é proteger o nascituro, se há aborto, não há maternidade, e se não há nascituro, não há um bem jurídico a ser tutelado.
A jurisprudência, hoje, em peso, caminha no sentido de que independentemente da ciência do empregador, a instabilidade da gestante é devida. Se já tiver passado o período da instabilidade, a indenização é devida.
O que está em jogo nao é a má fé ou a boa fé do empregador, mas sim a questão do nascituro, investigando se na época da dispensa ela estava grávida ou não. Isso é analisado pela data do ultra-som e retroage aquelas semanas à data da dispensa, se cair dentro do periodo do aviso previo indenizado, a estabilidade está garantida. 
Exemplo: Se ela for demitida no dia 30/01 e recebendo o aviso previo que será indenizado, porém existirá o curso do aviso prévio indenizado. No dia 01/03 ela mostra o ultra-som. Se nao houver trabalho entre 30/01 e 01/03 nao houve trabalho, nao estava gravida no momento da ruptura do contrato. Isso está presente no artigo 487 ª 1º da CLT que diz: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Súmula 244 do STJ -> I. O desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta o direito de indenização pela estabilidade. II. Se a empregada entrar com uma ação e já estiver decorrida a estabilidade, ela é provisória, logo já terminou. III. Não há direito da empregada gestante a estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
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Aula 20 – Rio, 23.05.12
MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
Todas as conquistas quanto ao meio de ambiente saudável são recentes. Não só em relação ao meio ambiente do trabalho.
Temos na Constituição uma norma específica dobre meio ambiente: art. 225, CRFB e seguintes. 
CRFB, art. 7º elenca uma serie de direito dos trabalhadores, entre eles – inciso XXII – redução dos riscos, segurança. Nenhum trabalhador pode renunciar a essas normas de saúde e segurança do trabalho.
Inciso XXIII -> adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas na forma da lei. Adicionais por atividades insalubres e perigosas já vinham previstos na CLT muito antes da CRFB de 88. Esse adicional esepcifico de penosidade embora previsto na CRFB ainda não houve uma lei explicitando-o exatamente, as situações em que ele deve ser pago – é um dos casos em que o legislador ordinário não cumpre com o seu dever de legislar e não regula esse adicional de periculosidade.
Inciso XXVIII -> seguro contra acidentes de trabalho a cargo de empregadores independentemente se houver dolo ou culpa ele tem que pagar determinada indenização se o acidente ocorrer. A responsabilidade civil do empregador – toda a jurisprudência está avançando na direção de sempre responsabilizar o empregador. 
Questão da segurança medicina do trabalho está no capitulo 5º na CLT – do artigo 154 ao 201 – dispondo sobre a questão da inspeção, da fiscalização pelo ministério do trabalho, formação de comissões de prevenção e acidente, medidas preventivas, regras sobre iluminação, conforto técnico, armazenagem de materiais. 
Adicional de insalubridade tem 3 níveis. Mas ele incide em qual salário? A lei diz que é sobre o salário mínimo, ate que o STF editou uma sumula vinculante dizendo que seria sobre o salário contratual, mas imediatamente essa sumula foi suspensa. E até hoje não tem um entendimento exato sobre isso. Enquanto incidir sobre o salário mínimo teremos uma parcela paga muito pequena. 
Adicional de periculosidade a regra é menos rígida -> 30% sobre o salário básico do empregado – garante base de incidência maior. 
Durante muito tempo nos tribunais temos uma discussão enorme> se o tempo de exposição do trabalhador ao agente perigos for pequeno? Ele pode receber o adiciona de periculosidade proporcional ao que foi exposto? > até que o TST baixou uma sumula 364 dizendo que não, pela razão de que se o sujeito tiver que morrer por uma explosão, vai morrer pela exposição mesmo de cinco minutos> depois o TST mexeu um pouquinho na sumula>
O debate jurídico mais intenso agora está sendo suscitado em relação a uma competência nova para julgar pedidos de indenização relativos a dano material e moral decorrente de acidente de trabalho. Ate 2004 quem julgava isso era justiça comum. Em 2004 teve uma modificação de competência – por que a justiça comum iria julgar isso? Traz a competência para a justiça do trabalho. Isso traz para a justiça do trabalho uma competência interessantíssima, porque passou a julgar processos que não julgava antes. A investigação de se houve o acidente, se há nexo causal entre o acidente e a sequela do empregado, se houve culpa da empresa – toda essa investigação é muito interessante para fazer e fugiu completamente da rotina que os juízes de trabalho vinham atuando. Responsabilidade civil do empregador em casos de acidente do trabalho. Questão de fixação de valores de indenização é algo difícil, guarda uma subjetividade enorme. Qual é a responsabilidade exata do empregador em uma acidente de trabalho? Só acontece se houver realmente culpa do empregador? Ou podemos afirmar que é também objetivo na medida que decorre do risco do negócio? Além de toda essa investigação, o juiz tem que chamar um perito médico para dizer se o trabalho era esse e a enfermidade é essa.
Por causa do tipo de atividade do agente o dano decorre quase que naturalmente -> tenho um risco -> responsabilidade objetiva, não cogitando culpa – CC, art. 927. Naquela atividade já está embutido que o trabalhador sofre um risco, independente de culpa do trabalhador. Responsabilidade objetiva do empregador.
Casos:
-Mesmo não havendo prova efetiva de um dano, a simples possibilidade de ansiedade de um possível dano, gera indenização por dano moral.
-Materiais individuais para que o trabalho possa ser realizado são necessários – se o empregado não receber o seu material individual e sofrer acidente de trabalho, cabe indenização.
-Comida estragada obriga indenizar empregado. Atinge a dignidade da pessoa humana. 
Meio ambiente saudável -> está falando de meio ambiente físico e psíquico.
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Aula 21 – Rio, 28.05.12
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Na época da revolução industrial, o que existia era a proteção ao individualismo, não cabia falar em direito coletivo, não existiam sindicatos – início do século XIX, na Inglaterra. 
Depois dessa fase inicial de proibição radical, a fase inicial
de formação da classe trabalhadora, começa haver uma fase de tolerância, de convivência do capital e das empresas com as primeiras sociedades de classes de sindicatos. Os trabalhadores se associarem com sindicatos era quase congênito, da essência da classe trabalhadora – segunda metade do século XIX. Esses primeiros sindicatos ganham força, na Inglaterra, França, Alemanha, que tinham uma classe operária muito grande e forte. Era uma época que não havia nenhum tipo de proteção ao trabalhador - é contra esse estado de coisas que começam a se formar os primeiros sindicatos. Manifesto comunista, por exemplo, é de 1848. Mas mesmo nessa fase, os movimentos operários são reprimidos com violência, os confrontos são selvagens e totalitários.
Vira o século, surgem Constituições de caráter social, é criada a Organização Internacional do Trabalho, e a classe trabalhadora assume algum tipo de organização. Acontece uma Revolução Operária na Rússia, em 1917 – Marx achava que a revolução iria acontecer na França ou na Inglaterra, pois o nível de organização trabalhista era maior e o número de operário era maior, mas aconteceu na Rússia, em que o número de proletariados era bem menor. Mesmo na URSS os sindicatos estavam sobre total controle do Estado, sindicatos eram quase uma correia de transmissão do socialismo, como no corporativismo italiano também não era livre. 
Temos um momento de força, muito grande no movimento sindical, no pós-guerra, quando o grupo da Europa Ocidental (França, Inglaterra, Alemanha, Suécia, Noruega, Suíça) passaram a tentar construir o que se chama de Social Democracia, Estado do Bem Estar Social – um dos grandes interlocutores dos poderes públicos vão ser os sindicatos dos trabalhadores. Isso vai durante até o choque do petróleo, e ai o sindicalismo leva uma cacetada do que depois veio se chamar de neoliberalismo. O liberalismo venceu nos anos 090 e venceu na primeira década do século XXI, porque foi muito competente, venceu em parte porque houve o desmoronamento do bloco soviético. 
No Brasil, final do século XIX e inicio do século XX, temos um movimento sindicalista que tem uma marca profunda dos anarquistas, porque quem puxa esse movimento sindicalista mais forte são os operário paulistas, por conta da imigração italiana tem essa marca do anarquismo muito forte. Mas a questão social é tratada como um caso de polícia, mão é tratada como algo que trabalhadores e empresários conversam e dialogam. 
Em 1930, temos uma revolução com Getúlio Vargas, gaúchos chegam no RJ e essa revolução vem justamente porque já não dava mais, o Brasil era um país rural governado pelas oligarquias rurais de SP e MG (política do café com leite) e esse tipo de coisa já não fazia mais sentido. No inicio de 30, começava a vida urbana, ficar nas mãos dos senhores de MG e SP não fazia sentido, o Brasil não podia ficar naquela situação de país atrasado. A revolução de 30 vem, justamente para dar conta desse capitalismozinho inicial, das aspirações da classe media urbana e da pequena classe trabalhadora urbana que começava a se organizar em sindicatos. Getúlio toma o poder e o primeiro sindicato criado é o do Trabalho e Comercio, surgindo os primeiros sindicatos. O problema é que esse sindicalismo era um sindicalismo de acordo com o modelo importado da Itália, era um sindicalismo controlado fortemente pelo Estado. Sindicato é uma coisa que só existe porque o Estado reconhece aquele sindicato, tem que ter autorização do Estado para existir, e só o que existe é o que pode cobrar a contribuição sindical, então não tem essa de liberdade sindical – eles estruturam a organização numa pirâmide: sindical, federações, confederações – e com esse controle absoluto do sindicato por parte do Estado. Os dirigente sindicais dessa época não eram comprometidos com as causas da classe social trabalhadora. Sindicatos controlados, só podiam existir por conta do Estado, só os que podiam existir podiam cobrar a contribuição sindical e estes sindicatos eram vinculados ao Partido Sindical Brasileiro – montou a engrenagem para criar e controlar os trabalhadores, não havia liberdade entre os sindicatos, trabalhadores e empresários. Quem resolvia os conflitos então era o Estado, substituindo as convenções coletivas e acordos coletivos – poder normativo da justiça do trabalho -> representante desse estrutura de controle. O que chamamos de vara do trabalho, até 1999 chamávamos de junta de conciliação e julgamento, porque não era só um juiz que julgava, isso era caricatura do projeto corporativista do trabalho (juiz neutro e parcial e junto com ele, julgando, um representante dos trabalhadores e outro dos empregadores – não existe conflito entre classes, existe harmonia entre as classes produtivas) – corporativismo no Brasil, a principal representação do que seja o corporativismo seja essa junta de conciliação e julgamento com um juiz e de cada lado representantes classistas, sendo forma também de controlar os sindicatos, com esse juízes classistas. Em 1999, a justiça do trabalho terminou essa representação das classes, os juízes passaram a julgar sozinhos e a junta que pressupõe um colegiado passou a se chamar vara do trabalho. O corporativismo se mantém ate hoje, embora a Constituição de 88 tenha mudado alguma coisa no sindicalismo, mas a estrutura corporativista, esse arranjo de sindicato único, não existe pluralidade sindical, ainda há base territorial, ainda existe a contribuição sindical. O sindicato ainda pode se organizar sem precisar do Estado, mas muita coisa de ruim ainda permanece, principalmente esse figurino corporativista. 
Na época do militarismo, é uma época de repressão muito violenta sobre o movimento sindical e acaba se acomodando, esse aliciamento dos sindicais produz diligentes sindicais que eram verdadeiros pelegos, algo só de fachada, é aquele diligente sindical que tem mais compromisso com o poder, do que com a classe que ele deveria representar. 
Há um ressurgimento do sindicalismo no Brasil em 1979/80 em São Bernardo, principalmente – concentrava a indústria automobilística do país, era a elite da classe operadora brasileira, maior poder de organização e barganha e é ai que o movimento sindical ressurge com representatividade, com força, é o que acontece no ABC. O movimento era muito organizado e expressivo. E entre os líderes estava Lula. Poucos anos depois viria formar a primeira grande central de trabalhadores no Brasil, depois veio uma central que não queria bater muito de frente com o governo. 
O fato é que temos um ressurgimento do sindicalismo, quando vem em 1990, e aí vem o desmonte em nível mundial dos grandes elos de solidariedade sindical, a classe trabalhadora virtualmente é encurralada pela crise, perde o poder de barganha – porque enquanto tem crescimento, pleno emprego trabalhador tem poder, mas quando vem momento de desemprego a tendência é o movimento sindical se enfraquecer, e com o liberalismo é o que observamos. 
O sindicalismo brasileiro hoje é fraco, os elos de solidariedade enfraqueceram. Isso veio junto com o sentimento de individualismo muito grande, esses elos de comunitarismo passaram a ser elos complicados, as pessoas se juntarem e se associarem em prol de questões comuns não tem mais. Dificuldade em lidar com a vida associativa. Não foi só a crise econômica que quebrou os sindicatos, mas sim essa cultural individualista que se instalou de forma geral na vida do país.
Constituição de 88 – democrática, capítulo fantástico sobre direitos individuais, dá direção aos direitos sociais. No entanto, teve dificuldade em lidar com a questão do corporativismo, da estrutura sindical. As disposições principais do sindicatos estão nos artigos 8º ao 11 da CRFB (sindicatos, associação de trabalhadores como um todo). Vem revolucionando o papel do sindicato, em alguns aspectos, porém em outros mantém a organização arcaica. 
Art. 8º -> pode parecer uma obviedade, mas a herança de autoritarismo do Estado na vida sindical foi tão violenta que um inciso como esse é quase revolucionário (inciso I). Inciso
II já é uma herança da estrutura arcaica corporativista – o Estado não intervém no inciso I, mas ai no II vem respaldar a questão da unicidade sindical – existe liberdade sindical, mas não muito, pois se fosse plena não haveria isso de apenas um sindicato por categoria em cada base territorial. Inciso III -> funções do sindicato. Inciso IV -> contribuição confederativa. Inciso V -> outro inciso relativo a liberdade, mas relacionado a liberdade do trabalhador em relação ao sindicato. Inciso VI -> veio para valorizar o sindicato – trabalhador e patrão podem negociar, mas quem tem legitimidade para negociar é o sindicato, quem representa cada um desses agentes são os sindicatos de um e de outro. O art. 8 também é uma norma de proteção contra conduta do empregador antisindicial, porque é evidente que diligente sindical tem que ter algum tipo de garantia e proteção – se um diligente sindical puder se despedido amanha pelo empregador, que tipo de legitimidade vai ter? Por isso que esse artigo vem dizer que fica proibida que o diligente sindical seja despedido no espaço de 1 ano após assumir como tal. 
Art. 9 -> direito de greve.
Art. 10 -> tem representante dos trabalhadores.
Art. 11 -> infelizmente é um pouco utópico, quando diz que todas as empresas que tenham mais de 200 empregados vai ter que haver a figura de um desses empregados para atuar junto à empresa – não necessariamente representante sindical, mas um eleito. É utopia pois não é em toda empresa que isso acontece.
Para finalizar a questão do corporativismo, esse modelo sindical brasileiro é corporativista porque é agrupado em profissões idênticas. Alguém que trabalha como torneiro mecânico numa metalúrgica, o seu sindicato é o sindicato dos trabalhadores metalúrgicos. Como agrupa em profissões idênticas ou parecidas de acordo com a atividade preponderante da indústria? O porteiro dessa empresa também vai ter como sindicato os trabalhadores metalúrgicos, mesmo não exercendo atividade metalúrgico, vai ai ser inserido pois o que se leva em consideração é a atividade preponderante da empresa. Da mesma forma, o porteiro de um banco, vai ser considerado bancário. Corporativismo tem essa característica de agrupar as profissões em função de quais sejam as atividades preponderantes da empresa daqueles trabalhadores.
Corporativismo -> sociedade construída em torno de corporações – a sociedade é montada por essas corporações que formam as classes produtoras e entre essas corporações não existem conflito, existe todo um sistema de colaboração de harmonia, é uma sociedade em que não há, em tese, desiguais, e a mediação entre essas classes seria feita pelo Estado, são o ideal amplificados dos sindicatos.
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Aula 22 – Rio, 30.05.12 continuação...
1)Início do sindicalismo
2)Época de ouro do sindicalismo
3)Derrocada do sindicalismo na década de 90, derrocada da URSS e o triunfo do liberalismo. Um historiador da época disse que seria até o fim da História, pois teríamos alcançado o triunfo do capitalismo, do liberalismo, das sociedades democráticas liberais – claro que hoje vemos que ele não estava certo, pois temos passado por diversas crises.
4)No caso brasileiro, a trajetória começa com a presença dos italianos anarquistas no início do século; a revolução de 30; o corporativismo construído com o golpe de 37, com sindicatos controladíssimos pelo Estado - o Estado que mediava os conflitos através da intervenção do judiciário via acordo coletivo, as partes deixavam de negociar e tinham como árbitro o judiciário com o poder normativo da justiça do trabalho. Mantém a intervenção do Estado, e os sindicatos permanecem fracos. Estado muito paternalista, tutorial, inibindo os sindicatos e fazendo com que eles continuem fracos. A intervenção do Estado é muito conservadora. Os sindicatos do ABC sempre tiveram horror a poder normativo da justiça do trabalho, a dissídio do trabalho, pois sempre que ela intervinha era a favor do patrão. 
Godinho:
-O direito do trabalho tem um momento que ele se desprende daquela matriz civilista dele originária e ele admite uma cultura própria e isso dá no direito coletivo do trabalho. O direito individual é muito parecido com o civil, o direito coletivo vem dar conta dessa parte coletiva, dos sindicatos. Pensaram em chamar de direito social do trabalho, direito sindical do trabalho, mas ai preferiram uma definição objetivista que é o direito coletivo do trabalho. 
-O direito coletivo do trabalho surge porque se por um lado o empregado é um ser coletivo, a empresa é um ser coletivo, por outro lado, o empregado é um ser individual, então a vontade do trabalho ser individual dificilmente teria força de se contrapor a força da empresa que é coletiva.
-Começa a falar de direito coletivo dizendo que existem funções do direito do trabalho que são funções gerais. Direito do trabalho tem um valor finalista que é a melhoria das condições da pactuação da força de trabalho. Defende o caráter modernizante e progressista – o direito do trabalho é um instrumento civilizatório - vamos encontrar em muita gente o discurso de que o direito do trabalho protetor do economicamente mais fraco é algo anacrônico, mas o Godinho vê o direito do trabalho como instrumento modernizante e civilizatório e não como anacrônico. O emprego assalariado formal (carteira de trabalho) tem o de melhor que o direito brasileiro formou para o direito de trabalho – trabalho assalariado regular e formal é algo civilizatório e não algo que deve acabar – acabar com isso seria voltar ao que era antes, ou seja, não ter direitos. 
-Características: 
.A primeira geração de normas jurídicas – através do dissidio coletivo -> professor acha que o Estado não deve intervir através do judiciário. 
.Participação de conflitos de natureza coletiva
.Uma função social e uma função econômica
.Conflitos coletivos -> tem duas formas de resolução: tem uma forma autônoma de solução dos conflitos e tem uma forma heterônoma. Autônoma é quando os próprios agentes sociais chegam a um consenso e isso vem através de convenções ou acordos coletivos – diferença entre eles: convenções entre sindicatos (sindicato de metalúrgicos faz uma cordo com as empresas automobilísticas – sindicato faz um acordo em que todas as empresas automobilísticas daquele lugar, até as empresas pequenas, são partes.) O acordo coletivo é quando o sindicato faz o acordo com uma empresa só, porque determinadas empresas, em geral grandes, tem particularidade s próprias. A forma heternoma é quando o Estado resolve através do dissidio coletivo. Hoje, o que prevalece são os sindicatos negociarem por conta própria. Durante muito tempo prevaleceu a posição paternalista do Estado, que entrava com o dissídio coletivo, e quem decidia era a justiça do trabalho que proferia a sentença normativa -> professor critica muito isso (tinha que ter separação dos poderes). No modelo corporativista brasileiro o que prevalecia era a forma heterônoma, passados 50 anos os próprios trabalhadores tomaram horror à essa intervenção, preferindo a forma autônoma dos conflitos.
-Princípios:
.Princípios que asseguram a existência do sindicato.
1)Princípio da liberdade associativa sindical -> art. 5º, XVI, CRFB – princípio bem aberto, não fala exatamente em sindicato, mas fala do direito fundamental de livre associação. Inciso XVII -> é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter militar. Inciso XX -> ninguém é obrigado a se associar – dimensão negativa de que ninguém é obrigado a se associar – isso também está no art. 8º, V, CRFB. 
2)Conjunto de garantias à atuação sindical -> art. 8º, VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado. 
.Princípio da autonomia sindical -> art. 8º, I, CRFB – é a grande novidade da constituição de 88, pois antes prevalecia que só o Estado reconhecia o sindicato, o Estado é que diz quantos membros, quem pode ser diligente sindical – o estatuto dos sindicatos eram criados pelo Estado. Tem um alargamento das prerrogativas de atuação em
questões judiciais e administrativas -> art. 8º, III, CRFB. Inciso VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações. Art. 7º, XXVI -> reconhecimentos das convenções e acordos coletivos do trabalho. Esse conjunto de referências não é à toa, se a Constituição exagera na referência às convenções e acordos é porque a Constituição quis fortalecer o papel dos sindicatos e quis principalmente privilegiar essa fórmula autônoma de composição dos conflitos -> vamos apostar que os agente sociais, as classes produtoras, são capazes de criar novas formas de trabalho sem a intervenção do Estado, por isso que a própria constituição exagera na referência a essas autonomias – justamente para privilegiar os sindicatos e essa forma autônoma de resolução dos conflitos. Vamos liberalizar o mercado de trabalho, vamos tentar dar força esses sindicatos que durante tantos anos só se resolviam com a intervenção do Estado, fazendo os sindicatos se enfraqueceram com essa intervenção. 
No entanto se a Constituição inaugurou a autonomia, nos artigos 8º incisos II e IV manteve o sistema de um único sindicato na base territorial – unicidade sindicato – e o sistema de financiamento do sindicato, e ai é um atraso – a Constituição de 88 resistiu, conseguiu mudar muita coisa, mas o corporativismo era tão entranhado em termos cultuarias e políticos e nas pessoas que nem a Constituição de 88 conseguiu acabar com isso. 
.Princípios que regem as relações entre os sindicatos, entre os seres coletivos:
1)Princípio da interveniência sindical obrigatória na normatização coletiva -> a ideia foi fortalecer os sindicatos e tornar obrigatória a presença dos sindicatos nas convenções e acordos coletivos. Tem que fortalecer os sindicatos constituídos. Não quer que se tenha um sindicalismo por empresa – quem tem legitimidade é o sindicato, e não a empresa que resolve por conta própria o regulamento da empresa através de um grupo de trabalhadores que se associa e a empresa então negocia diretamente com essa associação -> o sindicato não permite isso, isso é inconstitucional, quem negocia coletivamente com a empresa é o sindicato e só o sindicato. Por isso que essa colocação da Constituição é importante, para não virar bagunça, para que não tenha um grupo de trabalhadores associados que vai negociar com a empresa, tendo aqueles privilégios na empresa.
2) Princípio da Equivalência dos contratantes coletivos -> pelo menos formalmente eles estão no mesmo patamar em termos de poderes jurídicos para negociar. É um princípio de equivalência formal, de igualdade formal diante da lei. 
3)Princípio da lealdade das transparência nas negociações coletivas – professor adicionaria o princípio da boa-fé também. 
-Definição de sindicato -> art. 511, CLT – define sindicato de empregados e de empregadores. §1º -> fala dos empregadores – categoria econômica. §2º -> categoria profissional – sindicato dos trabalhadores.
 Essa definição de categorias diz qual é o critério no Brasil para formar o sindicato – eu sou metalúrgico numa indústria metalúrgica e também sou metalúrgico de material bélico, então nos dois pertencemos ao sindicato metalúrgico? Não – não é a identidade de profissão que vai formar a categoria do sindicato, os dois não podem se unir, porque o que vai determinar categoria não é a profissão dele, mas a atividade preponderante da empresa dele – um vai ser membro do sindicato das empresas metalúrgicos, agora o que trabalha na outra vai ser um membro da categoria das empresas de material bélico. O porteiro da fábrica metalúrgica e operário daí são do sindicato metalúrgico, e o porteiro de um banco é do sindicato bancário, pois o que vai definir é a atividade preponderante da empresa. A regra geral é essa.
§3º - categoria profissional diferenciada -> a diferença básica entre o motorista de ônibus escolar e o motorista de ônibus de uma empresa industrial – não tem diferença, essa é uma categoria diferenciada. Essas categorias que pelas condições particulares não são atreladas à atividade preponderante da empresa. Professores também são categorias diferenciadas – é claro que a maioria dos professores atua em estabelecimento de ensino, mas uma empresa pode contratar professores para ensinar inglês aos empregados, mas esses aí também vão estar inseridos no sindicato dos professores.
Nosso critério não é por segmento, não é por empresa, não é por profissão, é por atividade preponderante na empresa.
No Brasil o que vigora é o sindicato único em cada base territorial por categoria profissional. Enquanto na Alemanha você pode criar quantos sindicatos quiser e lá só tem 16, aqui que só pode ter um por base territorial temos 13 mil, explicitando a desordem do universo sindical do nosso país – é uma desorganização absurda do sindicalismos brasileiro. Na prática, embora não haja sindicato por empresa estão surgindo sindicatos por empresa. Dentro da indústria têxtil temos o sindicato dos têxteis, das costureiras, acaba criando por profissão, ou seja, é uma falta de critério absoluta. O que falta é unicidade ou pluralidade? A unicidade – só tem um sindicato gera um monte; a pluralidade só gera um. Com a pluralidade o que acontece é a unidade na prática, porque a tendência é se juntar para se tornar mais forte. Enquanto que aqui a tendência é se pulverizar e se tornar mais fraco. 
Art. 8º, I que diz que o Estado não pode intervir, ao mesmo mantém muitas coisas.
Art. 522 – é a lei que vai dizer? Professor achar que não é mais a lei que diz isso, cada sindicato faz a diretoria como quer. Para efeito de estabilidade só tem 7 membros, mas você coloca quantos quiser – de acordo com a súmula você coloca quantos quiser, mas para efeitos de estabilidade só 7 vão ser estáveis. Súmula 369
Professor acha que os artigos da CLT foram revogados pelo art. 8º, I -> o legislador parece ter ficado em dúvida sobre o que foi revogado e o que não foi, no que o Estado intervém e no que não intervém. Isso desde o art. 511. Para o professor a maioria desses artigos foram revogados. 
-Contribuição sindical
Art. 8º, VIII -> O empregado é eleito a cargo de diligente sindical não pode ser demitido de jeito nenhum – o diligente sindical obrigatoriamente tem uma série de garantias.
Art. 543, § 3º, CLT -> é quase que o mesmo texto, com pequenas diferenças.
-Negociação coletiva 
Hoje, o grande debate é o que prevalece – para o professor os liberais mais convictos defendem que tudo pode ser negociado ou quase tudo, que o importante é deixar para as classes produtoras negociarem de forma livre as condições de trabalho; para os que tem a visão mais estatizante acha que o importante é deixar o menor espaço possível para negociação direta, porque os sindicatos são fracos, porque se der liberdade e deixar a negociação correr livre vai ser a flexibilização absoluta do trabalho e conquistas históricas vão ser em vão, então o Estado tem que intervir de forma muito forte; e existe uma corrente moderada, que para o professor para ser a mais razoáveis, tem que estimular ao máximo as convenções coletivas, tem que fomentar, desde que dê garantias, por exemplo, aos diligentes sindicais, garanta o direito de greve como forma de negociação – partindo desse pressuposto tem que estimular a negociação coletiva e para o professor a auto composição deve ser estimulada, mas deve ter um nucleio forte de direitos fundamentais dos trabalhadores que não devem ser objeto de negociação coletiva, principalmente os direitos que qualificamos como direitos sociais fundamentais, direitos vinculados a dignidade da pessoa humana, da segurança do trabalho -> núcleo de direitos trabalhistas que não deviam ser negociados – estimula ao máximo a negociação, mas preserva o núcleo. E dentro dessa preservação desse núcleo, a própria Constituição diz que o salário é irredutível, salvo convenção -> aquilo que seria uma das principais questões o próprio salário poderia ser reduzido – se você pode reduzir o salário então se poderia flexibilizar outras coisas, como por exemplo direito à férias – você está mantendo
o direito fundamental, mas você pode fazer um outro arranjo, isso não seria flexibilizar. Tem uma série de questões que o TST diz que não pode mexer, porque é direito fundamental do trabalhador, mas é preciso que haja a autonomia dos sindicatos. Mas direitos mais sérios como segurança, saúde, medicina para o professor são realmente intocáveis, pois tratam da dignidade da pessoa humana. Então o importante é estimular a autonomia, mas protegendo esses direitos fundamentais.
Direitos fundamentais -> salário mínimo, 13º (mas para o professor poderia ter outro arranjo, em vez de dar no final do ano, divide ai longo do ano), aviso prévio (professor se questiona se é realmente direito fundamental), questão de limitação de jornada, férias anuais, licença à gestante, redução de riscos, não pode negociar aposentadoria, não pode negociar isonomia formal e material (todos são iguais perante a lei), não pode negociar proteção ao menor, todas as cláusulas contra distinção não podem ser negociadas.
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Aula 23 – Rio, 06.06.12
Diferença entre acordo coletivo e convenções -> auto composição em termos de trabalho coletivo.
Quem tem legitimidade para negociar é o sindicato. Uma associação criada dentro de uma empresa não pode querer negociar esses direitos, abrindo mão de vários deles. Só quem pode são os sindicatos.
Art. 534 e art. 535, CLT -> estrutura piramidal – temos na base o sindicato -> base territorial mínima é o município; um determinado grupo de sindicatos podem constituir uma federação; e um determinado grupo de federações podem constituir uma confederação nacional. 
As centrais sindicais em tese nunca fizeram parte dessa estrutura piramidal que sempre foi uma estrutura baseada na atividade preponderante da empresa, que fez a estrutura sindical pelo Estado. As centrais sindicais vieram furar esse esquema, se organizaram completamente a par, na lateral dessa estrutura, que é a estrutura da lei. Centrais, CGT, foram estruturas que se organizaram a parte da lei. As centrais começaram a organizar logo como grupos sindicais. Hoje, as centrais de trabalhadores tem uma importância politica e social muito maior que as estruturas sindicais. As centrais existiam de fato, mas não existiam direito, todos sabiam da imensa força delas e jamais teve legitimidade para negociar em nome dos trabalhadores – até que veio uma lei em 2008, reconhecendo a legalidade das centrais sindicais -> lei 11.648 e foi uma que veio para tentar também regulamentar o surgimento das centrais sindicais para não virar bagunça, porque senão como tudo que diz respeito a sindicalismo no Brasil, iria aparecer uma central sindical em cada esquina. Resolveram regulamentar, reconhecer de direito as centrais. Não fazia sentido ignorar essas centrais que tinham grande força no cenário político e social. Veio regulamentando, tentando fazer que o número de centrais que surgisse fosse o menor possível. Se queria um número de interlocutores menos, mas que os poucos que tivessem fossem eficientes, o objetivo era evitar um número grande de centrais sem representatividade, pelegos. Elas brotaram das greves de 79 no ABC – o berço de todas essas centrais foram os sindicatos do ABC que entraram em greve no final dos anos 70 e início dos anos 80. Era o que tinha de mais representativo, e aí eles explodiram com isso, enquanto os empresários sempre permaneceram encastelados nessa estrutura.
O conteúdo de uma convenção, que vai reger a vida de todas as empresas daquele município ou estado, qual a natureza dessas convenções coletivas? Essas convenções podem conter regras jurídicas – pode ter cláusula que diz que trabalhador da indústria de tecelagem, se fizer mais de 2h por dia, terá adicional de 80 % -> todos os tecelões do município vão ganhar 80% de adicional de hora extra. Ou então cláusulas contratuais, em vez de jurídicas. Podem haver uma serie de estipulações, desde obrigações normativas ate contratuais.
Tem a questão da forma -> uma clausula contratual ou uma regra judicia que vai resultar em 50 clausulas que são aplicados a 40 mil trabalhadores não pode ser tácita ou verbal, tem uma forma solene, deve observar o art. 613, CLT. 
Em geral o prazo de vigências dessas clausulas de convenções coletivas dura 2 anos. 
O que pode ser negociado para menos? Porque negociado para mais a princípio é tudo, e isso é a parte interessante do direito do trabalho, que é a constatação de que o direito do trabalho é um mínimo de garantias, e pode fazer uma norma de uma convenção coletiva prevaleça sobre norma constitucional, que é o caso de adicional de 80%, quando a Constituição coloca 50% - não estão indo contra a Constituição, mas além da Constituição. O que pode ser negociado para mais é praticamente tudo, uma coisa ou outra o TST diz que a Constituição coloca que a questão será regulamentada por lei, não podendo às vezes a negociar para mais, algumas questões ficam presas a um entendimento mais conservador. Essa questão da produção de regras jurídicas através de convenções coletivas é interessante por essa possiblidade de quase sempre no direito do trabalho ir além da Constituição. A constituição fala de estabilidade da gestante de 5 meses após a gestação, mas se quiser pode ter acordo aumentando isso. Não pode negociar para menos questão relacionadas a direitos fundamentais. 
Em relação à pirâmide, se tiver uma convenção dos sindicatos incompatível com a da federação, qual prevalecerá? A mais benéfica. Se tiver que definir num conflito qual é a convecção que será aplicada, tem que adotar qual é a melhor delas como um todo, é a chamada Teoria do Conglobamento. Outro tipo de conflito que também ocorre: Banco do Brasil – sai convenção coletiva dos bancários do município do RJ e sindicato dos bancos, pegando a princípio todos os bancos do RJ, e disso sai uma convenção coletiva, e ai vem o Banco do Brasil e faz um acordo coletivo só com os trabalhadores dele – como se decide? A princípio, como o acordo coletivo leva em conta uma situação especifica daquele sindicato e daqueles trabalhadores, tem-se em mente que tal acordo irá considerar condições mais benéficas. 
O acerto dura dois anos, mas passados esses dois anos eu posso reduzir o adicional? Em tese, o salário é irredutível. Durante um tempo teve uma corrente que dizia que o sujeito não podia perder aquele beneficio, mesmo terminando o prazo da convecção, aquela vantagem se aderiu ao contrato dele – só que convenção é outra coisa, tem que tratar com mais cuidado, ai surgiu uma outra corrente que aquilo aderia ao prazo da convenção, a cláusula vai viger pelo período de dois anos, com o término do prazo, deixa de aderir o contrato. Súmula 277 do TST -> acabando o prazo de dois anos, aquela vantagem não vige mais. A ideia do Godinho parece ser a mais justa: considerar aquela vantagem por conta da convenção aderiu de forma eterna o contrato, é muito paternalista, e os sindicatos poderiam acabar recuando sempre ao produzir novas clausulas, mas dizer que a vantagem termina pura e simplesmente com o prazo e vigência parece injusta, então Godinho adota que para revogar aquela convenção, o ideal é na próxima convenção ter uma cláusula dizendo que a vantagem anterior está expressa. Questão da aderência -> Súmula 51 do TST - O empregado antes tem a vantagem vinculada ao contrato ou não?
A regra geral é que direitos aderem ao contrato do empregado, por isso a súmula 51 diz que o regulamento novo menos benéfico vale somente para os novos empregados, por isso o 468 prevê que a alteração tem que ter mútuo consentimento e não pode ser prejudicial ao empregado.
Possibilidades e limites da convenções -. Em que medidas essas normas negociadas por sindicatos podem se contrapor às normas estatais imperativas? -> O que pode negociar para pior? -> Quando através de negociação coletiva suprime direitos de indisponibilidade relativa. Porém o Supremo não sabe o que são direitos de indisponibilidade relativa e absoluta. O TST disse que não pode ter cláusula suprimindo horas in tinire, o que
pode ter é uma cláusula fixando o tempo de deslocamento até o trabalho. Porém, uma empresa fixou o tempo de 15 minutos, quando a empregada demorava 90 minutos -> isso não pode – pode fixar o tempo de duração para chegar ao trabalho, mas tem que ser razoável. Tem que ter primazia da realidade dos fatos, e o direito de trabalho é um mínimo de garantias. Não pode ter clausula suprimindo ou reduzindo intervalo para refeição -> é uma norma que diz respeito à saúde do trabalhador, mas devemos ficar atentos que existe uma classe de trabalhadores como os operários que não podem ter esse tempo de 1h para almoço. Tem núcleos de direitos dos trabalhadores que não podem ser negociados, são indisponíveis, matéria de ordem publica, dizem respeito a dignidade da pessoa humana, como duração de trabalho, trabalho infantil, proteção a maternidade, saúde e segurança do trabalhador -> não podem tornar flexíveis estas regras. Existe um conjunto de direitos que não podem e nem devem ser negociados. Uma coisa é não negociar direitos, outra coisa é continuar dando os direitos, mas de forma diferente, como o caso das férias que já foi comentado.
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Aula 24 – Rio, 11.06.12
G2 vai ser mais dissertativa.
Apesar de alguns avanços depois da Constituição de 88, a estrutura sindical continua atrasada. Não temos mais o quadro deixado pela herança Vargas, em que o Estado é que autorizava o sindicato. 
A Constituição não conseguiu mexer na contribuição sindical obrigatória e na questão da unicidade sindical. Continuamos tendo um contrato em que só pode haver um sindicato sobre atividade preponderante da empresa. Se só pode um sindicato por atividade e preponderante como temos 12, 13, 14 mil sindicatos? Por que na pluralidade sindical, como é o caso da Alemanha, resultam em pouquíssimos sindicatos? Isso é um paradoxo – no Brasil, depois de 88 começou a haver uma série de sindicatos artificias e pouco representativos -> temos o sindicato de estabelecimentos como bares, restaurante s hotéis, dentro desse sindicato, começou a haver a criação de outros sindicatos, como o sindicato de restaurantes de refeições rápidas, mas ao mesmo que se cria este sindicato, que não faz o menor sentido, tem a distorção de só poder haver um sindicato de restaurante rápidos. Ao mesmo tempo, com a liberdade sindical, estamos vendo essa pulverização, porque eles estão arrumando subsindicatos, de subatividades preponderantes, e dentro da atividade preponderante artificial que eles criam só pode ter um. Isso é ruim, pois apesar de ser unidade favorece a criação de um monte de sindicatos, e é ruim porque ela é única, pois os sindicatos que poderiam ter representatividade acabam não conseguindo se formar, pois já existe um sindicato anterior. 
O tema é tão importante que o TST parou por um momento para organizar um seminário sobre esse assunto. Para discutir quais os rumos do sindicalismos e porque essa promiscuidade entre sindicatos e por que não conseguíamos construir sindicatos fortes – não conseguimos porque não existe pluralidade sindical no Brasil e porque persiste a cobrança sindical para quem quiser registrar. Já na Alemanha, pluralidade sindical absoluta -> a pluralidade sindical na prática dá em poucos sindicatos, pois o podemos criar 50 sindicatos, mas a tendência é todos esses sindicatos irem se unindo. Embora na teoria haja pluralidade, na prática constrói um regime de concentração de sindicatos. Na Alemanha, tem 15 ou 20 sindicatos grandes no país, sindicatos por atividade -> do setor financeiro, do setor agrícola. Vemos que paradoxalmente a pluralidade na teoria acaba forjando uma unidade na prática. E no Brasil, foi discutido que esse esquema de unicidade deveria ser acabado e que estava na hora de acabar com a contribuição. Esse projeto está na Convenção 87 da OIT, e o Brasil se recusa a ratificar. Essa convenção fala de liberdade sindical absoluta, podendo criar quantos sindicatos quiser, e aí poderiam criar sindicatos fortes e representativos. 
Nesse seminário, foram vistas as centrais. A central dos trabalhadores tem legitimidade, fora e representativa para dizer que é a favor da pluralidade, do término da contribuição -> mas como os sindicatos iriam sobreviver? A solução eram os sindicatos votarem. É o trabalhador em assemblei que deve decidir o tipo de contribuição sindical. O que existe hoje é uma libertinagem sindical, pois há sindicatos sem representatividade, e ainda sim há essa contribuição sindical. -> a CUT concorda com isso. As outras centrais discordaram, pois esse modelo de contribuição sindical favorecem essas centrais que congregam os sindicatos fracos. As outras entidades se manifestaram contra. O representante da OIT que editou a convenção e promulgou a convenção 87, disse estar surpreso, indignado e ofendido, por haverem sindicatos contrários à convenção, pois o documento fala de liberdade e democracia. 
Esse seminário acontece há 20 dias, e ele é revelador, pois mesmo dentro do seio sindical existem sindicatos com uma visão muito mais moderna e democrática, que pregam o fim da unidade sindical e da contribuição sindical (imposto sindical) e que apostam na força e na autenticidade dos sindicais (se eu represento os trabalhadores, eu não preciso impor uma contribuição a eles, eles de forma espontânea vão contribuir), mas ainda existem setores ponderáveis que apostam na falta de democracia, no atraso, no modelo sindical retrógrado e corporativista. Apesar da Constituição, o corporativismo estão tão entranhado na cultura brasileira que há dificuldade para superar essa questões.
DIREITO DE GREVE 
A greve surge com a organização da classe trabalhadora nos momentos do capitalismo desregulamentado -> final do século XIX. 
Durante muito tempo, no Brasil, a greve foi tratada como um caso de polícia. E mesmo depois, com a Era Vargas, o pai dos trabalhadores, a greve dentro da estrutura corporativista a greve era considerara um recurso antissocial, pois o corporativismos são classes que estão unidas para o bem estar e harmonia da nação, as corporações de trabalhadores e empresários temo objetivo comum que é o progresso da nação. A greve quebra essa harmonia. É evidente que continuou ser tratada dessa forma pelo regime militar, de uma forma extremamente dura. Nessa época, até a constituição de 88 vigeu uma constituição muito dura e repressiva, com a utilização das forças armadas e violência. Em 1988 temos a Constituição que vem a ser o grande documento que sai de um regime de ditadura militar para a transição em direção a um regime civil. A constituição de 88 é uma constituição que representa essa transição da ditadura para uma regime civil democrático. A Constituição vem legitimando expressamente o direito de greve -> art. 9º. 
Um ano depois da Constituição de 88 veio a ser regulamentado pela lei 7783, que dispõe sobre o direito de greve, define quais são atividades essenciais -> é uma lei que vem para regulamentar algo que deve ser regulamentado, o direito de greve é constitucionalmente garantido, mas não é um direito absoluto que não pode ser exercido sem freios, ou sem um mínimo regulamento que possa amarrar algumas coisas. 
Art. 2º -> definição de greve. A partir do art. 3º vem como exercer esse direito de forma não abusiva e que represente o direito dos trabalhadores. 
Art. 3º -> o sindicato tem que demonstrar que tentou negociar, e no entanto não resultou em nada, e em ultima instância vou me valer de um recurso extremo, que é a greve, mas a greve também é uma forma de negociação. A greve nada mas é do que a continuação da negociação coletiva, só que de uma forma mais extrema. Parágrafo único -> os patrões ou empregadores deverão ser notificados com antecedência mínima de 48h -> é razoável, se vai entregar em greve, você comunica. 
Art. 4º -> se pede que a greve seja decidida através de assembleia geral para que realmente o movimento grevista tenha representatividade dos trabalhadores da decisão de se entrar em greve. 
Art. 6º -> essa lei regulamenta um direito constitucionalmente
garantido, mas é uma lei razoável e democrática. Se a categoria deliberou “vamos entrar em greve”, essa é a vontade coletiva da categoria e essa vontade pode atuar por forma de piquetes pacíficos (grupo de trabalhadores que impede “fura-greves” ou trabalhadores que não aderiram a greve de trabalhar) -> impede trabalhadores que não aderiram a greve de trabalhar. Esse direito de grupos de persuasão, desde que sejam pacíficos, é um direito garantido por lei. Claro, que em geral, os ânimos se exaltam, e vemos alguns problemas acontecerem. As vezes, a coisa acaba deslanchando para depravação, atos de vandalismos, quando o movimento dos trabalhadores perde um pouco a direção, mas ainda mecanismos jurídicos para os próprios empregadores se defenderem dos atos de vandalismos -> figura do interdito proibitório – quando se sente esbulhado em sua posse ou na sua propriedade, você tem um mecanismo de impedir esse ato de violência à sua posse. Inciso II. §1º -> só quem vai poder dizer quais são os direitos fundamentais que devem ser protegidos numa situação e greve é o poder judiciário – quem tem que proteger? A vontade individual de quem não aderiu a greve? Ou uma categoria coletiva que quis a greve? Em nenhum momento poderão ser violados direitos fundamentais – ato de vandalismo afronta direito de propriedade, e ai seria um direito abusivo do direito de greve, cabe um interdito proibitório para impedir ato de vandalismo. §2º -> trabalhador que não trabalhar e está sendo obrigado a trabalhar pelo empregador – ato abusivo do empregador. §3º -> não poderá impedir o acesso ao trabalho – está impedindo ou está atendendo ao modo de persuasão que está no inciso I? Ai existe uma contradição intrínseca, é difícil combinar essas duas situações. 
O contrato de trabalho durante o período de greve -> a lei diz que a princípio os contratos são suspensos, não geram direitos e nem deveres, e as empresas não são obrigadas a pagar salários, a não ser que haja negociação contratual em contrário, arbitragem. 
Art. 10 -> São considerados serviços ou atividades essenciais. 
Art. 11 -> Trabalhadores e patrões ficam de comum acordo de prestar as necessidades inadiáveis da sociedade – tem que agir com uma certa ponderação e equilíbrio -> limita um pouco greve, mas em qualquer país civilizado tem que ter um mínimo de atendimento à população. 
Art. 13 -> não é só uma questão de prevenir o patrão, mas uma questão de respeito a população, para que ela possa se preparar melhor.
Art. 14 -> a greve pode ser justa, mas se ela é feita em atividades essenciais, sem a garantia desses atendimento, ela é considerada abusiva. Outra coisa abusiva é estar em processo de greve, negocia, para a greve, sai a convenção, e dois meses sai outra greve – na vigência desse acordo coletivo, você não pode fazer greve. Claro que tem situações que são limites -> falou-se em diversas exigências formais, agora o próprio TST falou que tem regulamento, mas que podem haver situações dramáticas em que podem estar em jogo direitos fundamentais dos trabalhadores, em que essas formalidades são dispensáveis. -> exemplo: condições degradantes em um canteiro de obra, comida estraga, alojamento precário, sema cesso a banheiro, com horas extras acima de duas, três quatro, por dia – é um quadro de péssimas condições, que num caso de uma greve, dispensaria notificar com antecedência, decretar assembleia, pois o que estaria em jogo seria a condição de vida dos trabalhadores, e ai formalismos seriam meio exagerados e exacerbados.
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Aula 25 – Rio, 13.06.12 continuação...GREVE
Temas importante para G2: Trabalho da mulher (texto trabalhado em sala de aula e caderno), discussão do negociado x legislado, a responsabilidade civil do empregador em acidentes de trabalho e greve. 
Permanecemos sem lei para regulamentar lei sobre direito de greve no serviço público, apesar de tal direito estar garantido na Constituição de 88, dizendo que haveria lei para regulamentá-lo. O que ocorreu foi um mandado de injunção do STF apenas.
A Constituição é considerada humanitária. Tem uma série de normas, algumas de caráter programáticas, algumas não auto executáveis, mas a ideia é que confira um máximo de efetividade possível às normas constitucionais.Com o MI temos a ideia de que participando da construção de uma Constituição efetiva, esteja a própria sociedade civil por trás, legitimados. Com a omissão do legislador, que editasse lei que regulamentasse lei prevista na Constituição, e o Supremo poderia substituir o próprio poder legislativo e editar uma determinada decisão, garantindo a satisfação de um determinando direito constitucionalmente previsto – mandado de injunção é o mais potente mecanismo para a própria população garantir a efetividade da Constituição. Mas através do MI a única coisa que o Supremo pode fazer é determinar que aquele diploma legislativo seja editado, mas não pode garantir que aquele direito constitucional previsto seja efetivado. Hoje, esse entendimento restritivo não pode mais prevalecer (MI 712-8 do Pará) – foi preciso um mandato de injunção> decorridos quase 19 anos da CF 88 ainda não se registrou o artigo 7, inciso 37, a decisão do CN que se absteve de fazer uma lei essencial ao desenvolvimento da pela eficácia do direito de greve por parte dos funcionários públicos. O retardamento abusivo qualifica-se como requisito do mandato de injunção, sem essa mora. Inércia do poder publico. Mandato de injunção> instrumento de concretização das clausulas da CF, pela inércia do CN. MI 712- 8 do Pará.
 Supremo sequer teve o trabalho de construir um regramento dispondo especificamente sobre os servidores públicos, o que ele fez foi afirmar que em relação às greves do setor público se aplica a mesma do setor privado. 
Mas quando pensamos em serviço público, nos vem a questão dos serviços inadiáveis> e quando pensamos em serviço publico pensamos inevitavelmente em saúde, CEDAE, Comlurb.
Na medida em que a Constituição resolveu ser detalhista e minuciosa e colocar uma série de direitos, tudo que era político virou jurídico, na medida em que ingressou na Constituição. 
Prova – G2: 
1. Trabalho da mulher – texto que está na pasta
2. Negociado x Legislado (sistema corporativista autoritário que excluía a negociação entre as partes, Estado intervindo. O que pode ser negociado, até onde e qual modelo é preferível. Em caso de negociação coletiva, o que pode ser flexibilizado em detrimento do que está na lei? Que tipo de direito pode ser suprimido? – Isso foi discutido em sala de aula e texto sobre a história do corporativismo no Brasil). 
3. Reponsabilidade civil do empregador em caso de acidente de trabalho (discussão travada a respeito da questão da responsabilidade, do dano, do nexo causal)
4. Direito de greve 
5.Questão do trabalho infantil no Brasil
Concentrar os estudos nesses temas. Escolher dois desses temas e desenvolver. Fazer pesquisa. 
http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/1089/A-prevalencia-do-negociado-sobre-o-legislado
http://www.apropucsp.org.br/jornal/533_j05.htm
jose.netto@trtrio.gov.br (e-mail do professor)