Direito Trabalho II 2013

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DIREITO DO TRABALHO II
Apostila
Direito do Trabalho II
TURMA 
2º Semestre/2013
Apresentação
Apresentações individuais; explicação pelo professor da forma que serão desenvolvidas as atividades no semestre; organização dos grupos de trabalho; revisão dos assuntos.
“Como ficam as plantas se durante certo período não recebem água? As folhas amolecem, e em vez de se levantarem, buscando a direção da luz, permanecem viradas para baixo, como as orelhas dum cachorro medroso. Para mudar tal quadro basta regá-la” 
 ( MEDEIROS, José Rafael de. Renovando o Trabalho. p 179. Vozes. Petrópolis, 1999) 
Estamos iniciando um novo semestre letivo. Uma nova perspectiva começa a ser desenhada e todos estaremos imbuídos num único propósito: construir e edificar o saber. Assim, queremos que as palavras acima descritas sejam a força motivadora para as nossas ações vindouras. 
Na expectativa de que atravessaremos juntos esta etapa importante em nossas vidas, coube-me a missão de realizar, através da disciplina Direito do Trabalho II, a troca de experiências para que o saber jurídico possa aflorar e permitir formarmos excelentes profissionais para nossa sociedade. 
Para a realização deste mister  estaremos, durante as aulas repassando vários informes. Entregamos  no transcorrer do semestre, exercícios, para que possam ser arquivados tais informes e os exercícios inerentes à disciplina. Conserve-a e terá um material futuro de consulta. 
                Em nome da Faculdade de Direito da Universidade Católica do Salvador, boas vindas, iremos juntos regar o grande jardim do conhecimento  para que as condições necessárias para se tornar  um bom profissional sejam praticadas e vivenciadas.  Pedimos a Deus que nos ilumine para alcançarmos todos os nossos objetivos. 
01/02/2013
1. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introdução, Denominação: Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho
Conceito e conteúdo. Divisão.
Relações com o Direito Individual do Trabalho, com o Direito Processual do Trabalho e com o Direito da Seguridade Social.
Fontes e Princípios do Direito Coletivo. 
2. ORIGENS HISTÓRICAS DOS SINDICATOS
Precedentes gregos e romanos; as corpo rações de ofício e as associações de companheiros.
A Revolução Industrial e a Questão Social. 
Pressupostos: liberdade de coalizão e direito de associação. 
3. DIREITO SINDICAL INTERNACIONAL
Evolução histórica do sindicato na Inglaterra, na França, na Alemanha, na Itália, nos Estados Unidos e na União Soviética.
O movimento sindical internacional e a OIT. Convenções Internacionais do Trabalho sobre sindicalismo.
4. LIBERDADE SINDICAL
Conceito. 
Sindicalização livre e obrigatória.
Autonomia e dirigismo sindical.
Unidade e pluralidade sindical.
5. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
Breve esboço histórico.
Sistema legal vigente.
Sistema confederativo: sindicatos, federações e confederações. Constituição, administração e funções das entidades sindicais. Estabilidade sindical.
Sindicato. Terminologia. Conceito. Natureza jurídica. Classificação. Categoria. Representação e delegação. Prerrogativas e deveres.
6. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Denominação e conceito
Distinção de acordo coletivo de trabalho
Natureza jurídica
Disciplina no Direito Brasileiro – o princípio da flexibilização
7. FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COELTIVOS DE TRABALHO
Conceito de conflito coletivo de trabalho
Formas de soluções: voluntárias e imperativas
Negociação Coletiva, conciliação e mediação
Arbitragem facultativa e obrigatória
Jurisdição – dissídio coletivo de trabalho
8. A GREVE E O LOCK-OUT
Formas de autodefesa: greve e “lock-out”
Greve. Conceito, Sujeitos. Oportunidade. 
Direitos dos grevistas – estabilidade provisória. Serviços ou atividades essenciais. 
Abuso do direito de greve.
Responsabilidade dos grevistas
01/02/2013
 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introdução, Denominação: Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho
1.1.1. Introdução.
As relações coletivas de trabalho surgiram com a Revolução Industrial. Surgiu uma nova classe de trabalhadores, o proletariado, que individualmente não podia enfrentar os graves problemas sociais conseqüentes desta nova situação. A aglutinação em torno dos pólos industriais permitiu a comunicação entre os trabalhadores e facilitou a formação de uma consciência coletiva, ficando visível para eles que a situação de penúria, miséria e exploração era comum a todos, exigindo uma solução coletiva. Os trabalhadores se organizaram coletivamente para reivindicação de direitos e defesa de seus interesses. O Resultado desse enfrentamento foi o surgimento das primeiras normas coletivas criando direitos e regulando as condições de trabalho.
1.1.2. Denominação: 
Diversas denominações, entre as quais o Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, entre outras que já foram utilizadas historicamente, não retratam o conteúdo que esta parte do Direito do Trabalho representa. Da mesma forma, Direito Social não é denominação precisa porque qualquer direito é social e, principalmente, o Direito do Trabalho, como um todo, é um direito social por excelência.
Tratando de regras coletivas aplicáveis aos contratos de trabalho, o direito coletivo do trabalho vai além das relações sindicais e da organização sindical. 
Por isso, a denominação “Direito Sindical”, preferida por parte da doutrina, restringe o alcance deste direito, ou ao menos não representa todo o seu conteúdo. Por isso, a denominação mais abrangente e mais adequada é a de Direito Coletivo do Trabalho.
Superadas: 
Direito Industrial / Direito Operário: denominações restritivas que não condizem com a realidade por abranger apenas uma categoria de trabalhadores.
Direito Corporativo: superada no fim da 2ª Guerra, a expressão foi marcada pela influência do fascismo de Mussolini na Itália meados do séc. XX, sendo um elogio ao modelo sindical de forte interferência estatal, sem a preocupação real com o objeto científico. 
Atuais:
Direito Sindical: Amauri Mascaro; Gino Giugni e Antônio Ojeda Aviles
Justificativa: tradicionalmente, este setor do Direito do Trabalho confunde-se com a história do sindicalismo, além de ter por objeto preponderante o estudo e a regulamentação dos institutos que dizem respeito ao sindicato. “...propõe tratar da questão sindical sob o ângulo jurídico e não sobre outro prisma...” (Amauri Mascaro). Crítica: não pode ser direito coletivo porque todo ramo jurídico destina-se à coletividade.
Direito Coletivo do Trabalho: Bezerra Leite, Maurício Godinho Delgado, Alice de Barros Monteiro, Octávio Bueno Magano e Sérgio Rodrigues Pinto.
Justificativa:
Denominação restritiva que exclui outras associações (ex. Centrais Sindicais);
Oposição ao dir. individual;
CLT prevê a possibilidade de ACT sem a participação do sindicato (recp. CF/88);
Relação coletiva fixando regras coletivas para os contratos individuais.		
Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho: posição intermediária, adotada por José Augusto Rodrigues Pinto para evitar a celeuma em torno do nomem iuris da disciplina. Godinho traz ainda a expressão Direito Social – extremamente ampla
Conceito. Objetivos e Características. Importância da distinção entre o Direito Individual e Coletivo. Divisão e contéudo.
1.2.1. Conceito: 
O Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, dos conflitos coletivos de trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores. É o elo de ligação entre o direito público e o direito privado do trabalho.
Maurício Godinho demonstra a existência de definições subjetivistas
(enfocadas nos sujeitos) e objetivistas (vinculadas ao conteúdo objetivo das relações jurídicas) e formula uma definição mista, nestes termos:
“Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.”
Esse conceito, além de ser sintético, enfatiza que a finalidade é fazer com que os interesses - individuais e coletivos - de cada uma das determinadas partes sociais logrem uma solução jurídica satisfatória.”�.
Para Alfredo J. Ruprecht “o Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que tem por objeto regular os interesses da categoria profissional de cada um dos sujeitos laborais.
Há três correntes diversas: subjetivistas, objetivistas e ecléticos. 
- Subjetivistas – na teoria da hipossuficiência, segundo a qual é fundamental a posição dos sujeitos. É a posição do eminente professor CESARINO JÚNIOR: "ao conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais, dá-se o nome de direito coletivo de trabalho". FÁBIO LEOPOLDO DE OLIVEIRA, “é a parte do Direito do Trabalho que estuda a organização sindical, o desenvolvimento das negociações coletivas, os conflitos coletivos do trabalho e suas soluções, bem como, a representação dos empregados nas empresas”. 
- Objetivistas – é fundamental o objeto da relação. 
- Eclético – Dão relevo a ambos, aos sujeitos e objeto. MOZART VICTOR RUSSOMANO assinala que o direito coletivo do trabalho "é a parte do Direito do Trabalho que estuda as organizações sindicais, a negociação coletiva e os conflitos coletivos". Eclético
ALBERTO JOSÉ CARRO IGELMO define Direito Sindical como o "ramo da Ciência Jurídica referente à estrutura e organização das instituições resultantes do exercício da faculdade de associação profissional, assim como as normas imanentes de tais agrupações". Eclético.
AMAURI MASCARO NASCIMENTO, leciona que Direito Coletivo do Trabalho “é o ramo do Direito do Trabalho que tem por objeto o estudo das relações coletivas de trabalho e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de pessoas e como objetos interesses coletivos”. Eclético.
1.2.2. Objetivos e características:
“O Direito Coletivo do Trabalho destina-se a estabelecer por método peculiar a proteção do trabalho humano dependente, e, por conseqüência, a proteção à pessoa humana, na sua atividade profissional, por via indireta, mediante a mediação do grupo social profissional reconhecido pela ordem jurídica. Trata-se... de um conjunto de normas que se dirige indiretamente aos indivíduos e diretamente aos grupos profissionais, proporcionando aos primeiros uma tutela de ação mediata. Enquanto as normas jurídicas elaboradas pelo Estado para regular o Direito Individual do Trabalho são aplicativas, criando para o indivíduo direitos subjetivos, as normas elaboradas para disciplinar o Direito Coletivo do Trabalho são normas instrumentais, porque fornecem aos grupos profissionais o instrumento técnico adequado à autocomposição de seus próprios interesses. São os grupos que, usando esses instrumentos, criam direitos subjetivos. Sua função é propiciar a organização de grupos sociais e estabelecer as regras disciplinadoras de suas relações”.� Por isso as normas elaboradas com fulcro no direito coletivo podem suprimir ou diminuir direitos individuais em prol do benefício de toda a categoria profissional.
Normas aplicativas - criam direito subjetivo para o indivíduo - São normas criadas pelo Estado (normas heterônomas) ou pelas partes (normas autônomas) para regular o direito individual do trabalho.
Normas instrumentais - são normas jurídicas elaboradas para o Direito Coletivo do Trabalho. Fornecem instrumento ao grupo para autocomposição dos seus próprios interesses. São os grupos exercendo esses instrumentos que criam direitos subjetivos para os indivíduos que os compõem.
O "caráter neutralista" é característica destacada do Direito Coletivo do Trabalho. No confronto capital e trabalho ele devolve aos grupos a defesa dos interesses profissionais, fornecendo-lhes os instrumentos técnicos para a ação sindical, como ensinam Orlando Gomes e Elson Gottschalck.�
Apesar dessa neutralidade, o Direito Coletivo não deixa o trabalhador ao desamparo. A proteção real e efetiva decorre da força do agrupamento da categoria profissional em sindicato. Esse ramo do direito confere aos sindicatos a força de barganha proveniente do número de associados, da disciplina, da organização técnica e do poder material, quando de suas relações com a classe patronal. Assim, fica atenuada a inferioridade decorrente da hipossuficiência econômica, posicionando-se o empregado em plano de igualdade com o empregador para ação e negociação coletiva. 
Características do Direito Coletivo: reconhecer o poder de organização dos grupos profissionais e a independência da profissão, e ter inspiração democrática.
1.2.3. Importância da distinção entre o Direito Individual e o Coletivo.
 
O direito coletivo tem por finalidade igualar as forças dos grupos em conflito, promovendo a equivalência subjetiva. As partes envolvidas na negociação coletiva não podem sofrer pressões desproporcionais umas das outras. Sendo o empregador uma coalizão pelo seu poder econômico, o empregado deve ser uma coalizão pela sua força de trabalho aglutinada pelo sindicato profissional respectivo.
O direito coletivo autodisciplina as relações de trabalho, formando um direito do trabalho autônomo e até particular para uma determinada categoria profissional ou empregados de uma empresa, totalmente diferente do conjunto de direito ou benefícios de outras categorias.
1.2.4. Divisão e conteúdo:
O estudo, neste capítulo, compreende a liberdade sindical, o histórico e a situação atual da estrutura e organização sindical (incluindo as propostas e perspectivas de alteração da legislação), a autocomposição (acordos, convenções e contrato coletivo de trabalho), a heterocomposição ( conciliação, mediação, arbitragem e dissídio coletivo), e a autodefesa, que engloba o direito de greve.
O Direito Coletivo do Trabalho tem sua referência básica nas relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cuja origem está no nascedouro do capitalismo, das relações industriais de produção. A consciência coletiva dos trabalhadores resultou na vontade coletiva e na ação coletiva, permitindo a estruturação do ser coletivo, o sindicato.
Assim, o conteúdo do Dir. Coletivo do Trabalho engloba princípios, regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, suas inter-relações e as regras criadas em decorrência de tais vínculos.
14/08/2012
Relações com o Direito Individual do Trabalho, com o Direito Processual do Trabalho e com o Direito da Seguridade Social.
Relações entre direito do trabalho e outros ramos do direito
Relações com o direito internacional
 O direito internacional público destina-se a regular os diversos ordenamentos jurídicos nacionais nas relações entre si. Mais precisamente, as relações entre os países considerados sujeitos de uma comunidade internacional.
 
à regulamentação internacional do trabalho e
Setores no direito do trabalho 
às relações estatais voltadas para esse objetivo.
 
Owen (1818)
Precursores do direito internacional do trabalho
Le Grand (1845
Seguindo-se, historicamente, uma ação sindical internacional das mais expressivas e que resultou na constituição de várias entidades de defesa do trabalhador na esfera internacional, das quais restou como a mais importante 
a Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes, em 1919;
as Declarações Internacionais, como a Declaração Universal dos Direitos do Homem;
a Carta
Social Européia;
a Carta Interamericana de Direitos Sociais etc. 
Relações com o direito constitucional
 O conceito central do direito constitucional é o de Constituição
de movimentos constitucionalistas. Assim, são muito próximas as relações entre o direito do trabalho e o direito constitucional, especialmente quanto à constitucionalização do direito do trabalho e à implicação recíproca de um em outro.
 O fenômeno da constitucionalização do direito do trabalho, isto é, da sua inserção nos quadros constitucionais, está comprovado pela simples enumeração de algumas das muitas Constituições que trata da matéria jurídica trabalhista:
Constituição do México (1917).
Rússia (1918),
Alemanha (1919),
Iugoslávia (1921),
Chile (1925),
Áustria (1925),
Espanha (1931),
Peru (1933),
Brasil (1934),
Uruguai (1934),
Bolívia (1938),
Portugal (1975) etc.
 As Constituições brasileiras, a partir de 1934, passaram a se dedicar à ordem econômica e social. Na Constituição encontram-se fixados os princípios fundamentais que inspiram a ordem trabalhista. Normas de caráter programático e ideológico, a estrutura básica dos órgãos estatais destinados ao problema do trabalho e a ação sindical são linhas de ação que se acham traçadas nas normas constitucionais.
A ciência política atua e influi na elaboração do direito do trabalho. Pode-se, mesmo, dizer que conforme a estrutura política vigente será o direito positivo do trabalho, como no liberalismo, no corporativismo, no socialismo etc. De outro lado, o problema do trabalho, também chamado de questão social, atua sobre as estruturas constitucionais, o que pode ser facilmente demonstrado pela verificação de que hoje o Estado intervencionista é o fruto direto das necessidades de solução dos problemas do trabalho. Foi exatamente a questão social que levou o Estado a descruzar os braços na cômoda posição de mero espectador em que se achava após a Revolução Francesa e a Revolução Industrial, para tornar-se um participante ativo do curso da história. Assim, se os rumos da ciência política nos levam atualmente para o neoliberalismo, tal se dá em face do problema trabalhista, causa eficiente dessa alteração fundamental. Portanto, há um fluxo e refluxo entre o direito trabalhista e o direito constitucional.
Cabe fazer uma observação. A análise dos modelos constitucionais mostra que são três as ordens de valorações que se desenvolvem no plano das Constituições: a do trabalho, a dos direitos sociais e a dos direitos trabalhistas. Não se confundem, conquanto apresentem relações pela proximidade em que se situam, daí por que há disposições constitucionais sobre uma, algumas ou essas três importantes ordens constitucionais.
O trabalho, no nível constitucional, é um direito, um dever ou um direito-dever, situando-se as declarações constitucionais nessas diretrizes programáticas, que se condicionam a diversos fatores, dentre os quais o tipo de concepção política em que se funda uma determinada ordem constitucional.
O trabalho é um "honroso dever de todos os cidadãos aptos a fazê-lo", dispõe a Constituição da China (1982, art. 42). É um direito-dever, proclama a da Espanha (1978, art. 35), ao dizer que "todos os espanhóis têm o dever de trabalhar e o direito ao trabalho, à livre escolha da profissão e ofício, à promoção por meio do trabalho e a uma remuneração suficiente para satisfazer suas necessidades e as de sua família". Diretriz semelhante é a da Constituição do Japão (1946, art.27), que prescreve que "todos têm o direito e a obrigação de trabalhar", a de Portugal (1976, art. 59), ao declarar que "o dever de trabalhar é inseparável do direito ao trabalho", e a de Cuba (1976, art. 44)para a qual o trabalho "é um direito, um dever e um motivo de honra para o cidadão".
O dever de trabalhar não é um princípio que desatende situações excepcionais, daí a Constituição da Itália (1948, art. 4º) dispor que "cada cidadão tem o dever de exercer, segundo as próprias possibilidades e a própria opção, uma atividade ou função que contribua para o progresso material ou espiritual da sociedade". Não querem as Constituições, com isso, dar ao trabalho caráter coativo, uma vez que se referem ao livre e assalariado, sob a "proteção especial da lei", como na Constituição do Uruguai (1967, art. 53), porque "toda pessoa tem o direito à livre contratação e à livre escolha do trabalho com uma justa retribuição", como observa a Constituição do Chile (1981, art. 16).
 A Constituição do Brasil (1988) trata do trabalho como um dos princípios gerais da atividade econômica, declarando como tais a valorização do trabalho humano e da livre iniciativa (art. 170) e a busca do pleno emprego (art. 170, VIII). Entre os direitos e garantias fundamentais incluiu o direito ao livre exercício do trabalho, ofício e profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII).
Não foi curta a linha de valorização do trabalho até atingir o nível constitucional, a partir da concepção depreciativa da Antigüidade grega e romana, período em que o trabalho foi considerado um desvalor, visto como castigo dos deuses ou punição imposta ao homem, contrastando com a sua consagração como fundamento da organização política da sociedade, como na Constituição da Itália (1948, art. 1º.): "a Itália é uma República Democrática fundada no trabalho".
O trabalho passou por várias avaliações nos diferentes sistemas constitucionais, como a do liberalismo, que não o protegeu, a da ditadura do proletariado, que o considerou um valor único e absoluto na organização política da sociedade, a do corporativismo, que o organizou proibindo a luta de classes, e a do neoliberalisrno, contrário aos excessos do liberalismo da Revolução Francesa de 1789 e em cujo período surgiram as primeiras leis trabalhistas, a liberdade sindical e o direito de greve.
Direitos sociais são garantias, asseguradas pelos ordenamentos jurídicos, destinadas à proteção das necessidades básicas do ser humano, para que viva com um mínimo de dignidade e com direito de acesso aos bens materiais e morais condicionantes da sua realização como cidadão. A Constituição do Brasil (1988, art. 6º) enuncia os direitos sociais, mostrando a maior amplitude que os caracteriza diante dos direitos trabalhistas, ao declarar que o são "a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição".
 O direito do trabalho nas Constituições é um ramo com princípios e normas próprias, tendo por objeto disciplinar o trabalho profissional, suas garantias consideradas fundamentais, as regras de organização e os direitos e deveres básicos que devem presidir as relações de trabalho. As normas de organização têm escopo estrutural de órgãos públicos ou privados, do Estado e dos particulares, dentre aqueles os da Administração Pública do trabalho, como o Ministério do Trabalho, e da Jurisdição Trabalhista, como a Justiça do Trabalho e a Procuradoria da Justiça do Trabalho. Particulares são as organizações a que se refere a Constituição representativas dos trabalhadores e dos empregadores. As normas de garantias e direitos fundamentais são individuais, como a proteção à vida, à saúde e à integridade física do trabalhador, e coletivas, como o reconhecimento das convenções coletivas de trabalho.
 Para uma teoria, é desnecessária a inclusão do direito do trabalho no texto constitucional, daí as Constituições omissivas, como, por exemplo, a dos Estados Unidos da América. Para outras, no entanto, essa medida é indispensável como meio de dar uma garantia mais rígida aos referidos direitos, daí o constitucionalismo social. Todavia, não há uniformidade de critérios quanto aos direitos que devem ser incluídos nas constituições. As latino-americanas são mais detalhadas e intervencionistas; as européias valorizam os direitos coletivos, respaldando a autonomia privada coletiva,
a organização e a ação sindical, com um mínimo de dispositivos sobre direitos individuais, salvo exceções como Portugal, que tem uma longa lista de direitos trabalhistas.
 
Outras formas de composição política, econômica e social existem, ao lado das Constituições, denominadas pactos sociais, bilaterais quando têm como sujeitos as representações de trabalhadores e empregadores e trilaterais quando, além dos citados, participa também o Governo, visando fixar, pelo consenso, diretrizes sobre metas a cumprir num determinado prazo, quanto a problemas como desemprego, automação, desenvolvimento econômico e outros. São instrumentos mais ágeis e permitem constantes redirecionamentos de acordo com a eficácia com que atuam na sociedade.
 Uma questão jurídica que tem merecido a atenção dos especialistas em direito constitucional é a da aplicabilidade das leis constitucionais, e, para esse fim, à classificação tradicional adicionou-se a moderna, aquela dividindo as leis constitucionais em programáticas, auto-executáveis e não auto-executáveis, as primeiras quando enunciadoras de princípios para o legislador, as segundas como completas e em perfeitas condições de aplicação, as terceiras como dependentes de leis infraconstitucionais que as completem para que possam ser aplicadas. Mais recente é a teoria segundo a qual todas as leis constitucionais são eficazes, alterando-se o tipo de eficácia. Nesse sentido, as normas constitucionais são consideradas de eficácia plena e aplicabilidade imediata, de eficácia contida e aplicabilidade imediata, mas passíveis de restrições, e de eficácia limitada, cuja estruturação definitiva o legislador deixou para providência ulterior. O que se nota é que há leis constitucionais que, em razão do seu conteúdo, necessitam de legislação integradora, enquanto outras não estão condicionadas à existência dessa legislação e podem, em toda a sua plenitude, ser aplicadas nos casos concretos. Pode-se dizer, também, que é inafastável que há princípios constitucionais que são destinados ao legislador e que não se confundem com comandos atuantes sobre as organizações e pessoas.
 Qual é a relação existente, no direito do trabalho, entre leis constitucionais e infraconstitucionais ou outras normas integrantes do ordenamento jurídico múltiplo trabalhista? Não é demais sublinhar que esse ordenamento é integrado por normas estatais e não estatais, estas resultantes da autonomia privada coletiva, como as convenções coletivas de trabalho, conjunto de fontes que apresenta um interessante problema de hierarquia, que é resolvido, em princípio, pela aplicabilidade da norma que contiver disposições mais favoráveis ao trabalhador. 
Relações com o direito administrativo
 O problema trabalhista não prescinde de uma infra-estrutura de órgãos estatais voltados para a proteção do trabalho, regulados pelo direito administrativo, visto que pertencentes à Administração Pública. 
 É o caso, no Brasil, dos Ministérios do Trabalho, Previdência Social, das Delegacias Regionais do Trabalho, do Instituto Nacional de Seguridade Social etc., órgãos do Poder Executivo destinados à proteção do trabalho. No Estado de São Paulo, a Secretaria do Trabalho e Administração. Na esfera judicial, a Justiça do Trabalho, que é federal.
 Administração, legislação e jurisdição são funções estatais absolutamente distintas segundo a perspectiva da clássica separação de
poderes, que definiu como independentes e inconfundíveis as atribuições do Executivo, do Legislativo e do Judiciário; porém, a concepção contemporânea admite que tal separação não deve ser considerada em termos absolutos, mas relativos, porque o funcionamento do Estado mostra que não há uma rigidez como a que propunha inicialmente a teoria clássica sem perda das funções precípuas pertinentes a cada órgão.
 As mesmas observações são pertinentes na esfera das relações de trabalho quando se vê que há casos em que a Administração e o Legislativo julgam e o Judiciário legisla.
 A Administração Pública tem, como atribuição central, organizar, manter e executar a inspeção do trabalho (CF, art. 21, XXIV), organizar o sistema nacional de empregos e condições para o exercício das profissões (CF, art. 22, XVI) e desenvolver, por meio do Ministério do Trabalho, inúmeras atribuições relacionadas com o trabalho nas áreas da migração da mão-de-obra, treinamento, colocação de desempregados e mediação de conflitos, sendo atualmente vedada a sua intervenção ou interferência na organização sindical (CF, art. 8º. I).
 Além dessas atividades, o Ministério do Trabalho é competente para apreciar procedimento administrativo de anotação de carteira de trabalho e previdência social quando a relação de emprego é comprovada de modo incontroverso, caso em que, efetuadas as necessárias diligências, e desde que o feito esteja suficientemente esclarecido, fará o julgamento (CLT, art. 36), que só não será efetuado quando houver dúvidas sobre a existência da relação de emprego, hipótese na qual encaminhará o processo à Justiça do Trabalho. 
 A Justiça do Trabalho, como o nome mostra, julga dissídios individuais e coletivos, mas também profere sentenças normativas, que
são, para alguns, um misto de decisão judicial e atividade legislativa, no exercício do poder normativo conferido pela lei (CF, art. 114).
 Tanto o Ministério do Trabalho como a Justiça do Trabalho aprovam instruções normativas, das quais são exemplos as do Ministério do Trabalho sobre registro de entidades sindicais no Cadastro Nacional das Entidades Sindicais e as do Tribunal Superior do Trabalho sobre dissídios coletivos.
 Quanto ao Legislativo, a sua função principal é a elaboração de leis trabalhistas, e, para esse fim, a competência é exclusiva do Congresso Nacional (CF, art. 22, I).
 Como há relações de trabalho tanto no setor privado como no público, nosso sistema distingue o pessoal estatutário, cujo trabalho prestado para a Administração Pública, direta, autárquica e fundacional, é regido pelo direito administrativo, do celetista, do setor privado, incluindo empresas públicas e sociedades de economia mista (CF, art. 173, § 1º.).
 Os princípios que presidem as relações estatutárias estão na Constituição Federal, na parte em que dispõe sobre a Administração Pública (arts. 37 e s.) e os servidores públicos civis (art. 39) e militares (art. 42). Esses servidores têm regime jurídico único (CF, art. 39), em seus aspectos gerais, e peculiar, como nos casos de concurso público para ingresso em cargo ou emprego público (CF, art. 37, II), salvo cargos que a lei declarar de livre nomeação ou exoneração, exigência inexistente no setor privado; limite máximo e relação de valores entre a maior e a menor remuneração deles (CF, art. 37, XI); proibição de equiparação de vencimentos (art. 37, XIII); e estabilidade dos concursados após dois anos de efetivo exercício, com a perda do cargo condicionada a sentença judicial ou mediante processo administrativo (CF, art. 41 ). As questões desses servidores não são julgadas pela Justiça do Trabalho, mas pela Justiça Federal ou dos Estados.
 Além dos princípios e regras próprias de direito administrativo, há princípios comuns ao setor privado e ao regime celetista aplicáveis, por força da Constituição Federal, aos servidores públicos: direito à livre associação sindical (CF, art. 37, VI); direito de greve nos termos de lei complementar (art. 37, VII); contratação por prazo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (CF, art. 37, IX); salário mínimo; irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva; garantia de salário variável não inferior ao mínimo: décimo terceiro salário; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; salário-família; jornada diária normal de trabalho não superior a oito horas e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; repouso
semanal remunerado; férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 do salário; licença à gestante; licença-paternidade; proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos previstos em lei; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,higiene e segurança; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas na forma de lei; e proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (CF, art. 39, § 2º). Ao militar são proibidas a sindicalização e a greve (CF, art. 42, § 5º).
 Manuais e tratados de direito do trabalho dedicam um capítulo ao denominado direito administrativo do trabalho, destinado a estudar a estrutura de órgãos do Estado que fiscalizam o trabalho e exercem funções diversas de documentação e proteção. 
 A obra especial de Trueba Urbina, Nuevo derecho administrativo del trabajo (México, 1973), sustenta que "o direito administrativo do trabalho se compõe de princípios, instituições, normas protetoras e reivindicatórias dos trabalhadores, estatutos sindicais. assim como de leis e regulamentos que regulam as atividades sociais da Administração Pública e da Administração Social do trabalho". Portanto, emprega o vocábulo administração em sentido amplo, público e privado. Deveali, em Lineamientos de derecho del trabajo (Buenos Aires,1956), escreve que "sob este último aspecto pode ser conveniente agrupar sob o nome de direito administrativo do trabalho as normas que se referem à formação e ao funcionamento dos órgãos estatais que fiscalizam o cumprimento das prescrições legais em matéria de trabalho".
Relações com o direito processual
 O direito do trabalho e o direito processual do trabalho relacionam-se; porém são ramos autônomos. O primeiro é ramo do direito material, o segundo do direito processual. Este compreende, em linhas gerais, o estudo das figuras da ação, jurisdição e do processo. O direito do trabalho surgiu antes. Da necessidade de disciplinar a solução dos conflitos trabalhistas, perante órgãos judiciais, nasceu o direito processual do trabalho, cujo fim é atuar o direito do trabalho (Amauri Mascaro Nascimento, Curso de direito processual do trabalho, São Paulo, Saraiva, 1990).
 Diante dos conflitos entre o capital e o trabalho que surgem em toda sociedade, cujas causas são múltiplas, corno a questão social, o problema econômico, a desigual distribuição de riquezas, o descumprimento das obrigações legais e contratuais pelo empregador e os pleitos fundados ou infundados dos trabalhadores, que se desenvolvem em dois planos, os conflitos coletivos e os conflitos individuais, os ordenamentos jurídicos são instrumentalizados no sentido de absorvê-los por meio de três principais técnicas de composição: a autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição.
 A autodefesa consiste na solução direta dos conflitos pelos próprios interessados, por meio da greve e do locaute.
 A autocomposição, acompanhada ou não de mediação, cada vez mais valorizada, inclusive na América Latina, apesar da sua tradição de intervencionismo nas relações de trabalho, é uma forma democrática de solução por intermédio da negociação coletiva, para a qual estão legitimados os sindicatos ou, como em outros países, os grupos informais de trabalhadores, de um lado, e os empregadores, por suas representações ou diretamente, de outro, sublinhando-se a transformação do modelo brasileiro, nesse ponto, com a Lei nº 8.542/92, segundo a qual as normas e condições de trabalho devem ser fixadas, entre outros meios, por contratos coletivos de trabalho, a Lei nº 8.630/93, sobre portuários, transferindo, igualmente, a fixação dessas normas para a negociação coletiva, embora até hoje não terminada, e a Lei nº 8.880/93, sobre o Programa de Estabilização Econômica, que remete a discussão dos salários para a negociação coletiva, encerrando com o longo período de leis de política salarial mediante indexação oficial iniciada em 1994.
 A heterocomposição significa a solução do conflito por um órgão ou pessoa supraparte por meio da arbitragem ou da jurisdição. A arbitragem prevista no Brasil é facultativa e restrita aos conflitos coletivos (2), de reduzida aceitação entre nós e de grande uso nos Estados Unidos da América para os conflitos individuais. Há países nos quais a arbitragem é obrigatória. A principal forma heterônoma é a jurisdição. É comum - a mesma para questões trabalhistas e outras - ou especial - um órgão especializado para relações de trabalho.
Em praticamente todos os países questões trabalhistas de greve são apreciadas pelos tribunais. Nos Estados Unidos da América, com menor freqüência; na Europa, há vasta jurisprudência dos tribunais sobre greve.
 Há países que instituíram, para dirimir os pleitos trabalhistas, representação classista, como Alemanha e França, sendo este também o
caso do Brasil. Em outros, como a Itália, a jurisdição é confiada, pela lei, a juízes de direito.
 A competência jurisdicional no Brasil é fracionada. Apreciam demandas trabalhistas não só a Justiça do Trabalho, que é competente para dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, mas, também, a Justiça Federal, atuar nas lides sobre previdência social. Na Espanha, a competência é concentrada. O fracionamento cria conflitos entre órgãos judiciais quanto a matérias incidentais e é desaconselhável. Exemplifique-se com os recentes processos de ações civis de defesa do meio ambiente, no Superior Tribunal de Justiça, para decidir qual é a Justiça competente e com a jurisprudência, nesse mesmo tribunal, divergente. O mesmo problema há quanto a questões de representação sindical apreciadas tanto pela Justiça Comum, por competência originária, como pela Justiça do Trabalho, incidentalmente, para poder decidir dissídios coletivos.
 Peculiaridade do Brasil, da qual se afastaram Itália e Espanha, é o poder normativo atribuído pela Constituição à Justiça do Trabalho para decidir dissídios coletivos econômicos fixando reajustes salariais.
A Constituição Federal de 1988, no art. 114, diz que: "Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas (...) § 2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho".
 O problema pode agravar-se com a desindexação dos salários pela lei e a possibilidade de indexação por meio das sentenças normativas dos dissídios coletivos.
 
Relações com o direito civil
 As relações entre o direito do trabalho e o direito civil são, inicialmente, de ordem histórica, pois o direito do trabalho provém do direito civil; depois de ordem doutrinária, porque não são poucas as teses e as figuras do direito civil desenvolvidas e adaptadas pelo direito do trabalho, como ocorre na parte geral, nas obrigações, nas coisas etc.; a seguir de ordem legislativa, porque o direito civil é fonte subsidiária do direito do trabalho, existindo no Brasil, inclusive, expressa determinação legal nesse sentido.
O direito civil é aplicável subsidiariamente às relações de trabalho por força da própria lei trabalhista, que assim dispõe (CLT, art. 8º, parágrafo único), ao declarar que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste, preceito que tem aberto uma larga porta,
necessária para cobrir as lacunas da lei trabalhista e promover a integração do ordenamento jurídico.
Essa aplicação é ampla e vedada apenas quando a lei trabalhista dispuser sobre a mesma regra, caso em que terá prioridade, afastando a aplicação do direito civil, como também desautorizado será o uso deste nas relações de trabalho quando, ainda que havendo lacunas, as suas normas mostrarem-se incompatíveis com os princípios do direito do trabalho.
Há uma tendência atual em alguns países para a aplicação mais ampla do direito civil nas relações de trabalho que tem como pressuposto a valorização do contrato, quer nas relações coletivas, para fundamentar os instrumentos coletivos negociados, quer nas individuais, para servir de base para as relações de trabalho concebidas nos moldes do contrato de direito civil, mas que não cresceu, obstada pelas peculiaridades existentes tanto nas convenções coletivas como nas relações de emprego, que exigem normas próprias coerentes com as suas características.
Do direito civil, independentemente dessa concepção, socorre-se o direito do trabalho, sem perda da prioridade das regras específicas que tem, quanto a alguns princípios que o completam, exemplificando-se com o "pacta sunt servanda", porque também no âmbito trabalhista o contrato faz lei entre as partes; a cláusula "rebus sic stantibus", que serve de base para a revisão periódica dos salários por meio de negociações anuais; a "exceptio non adimpleti contractus", que justifica a greve por falta de pagamento de salários; a proibição do enriquecimento ilícito, fundamento de algumas decisões judiciais; a teoria do abuso de direito, para dar suporte à coibição de greves abusivas, número elevado de diretores eleitos por um sindicato para favorecer a estabilidade e atos patronais de desvirtuamento dos fins da lei.
Parte da teoria dos fatos e atos jurídicos é aplicável às relações de trabalho, nas quais também são considerados como defeitos dos atos jurídicos o erro, o dolo, a coação, a simulação e a fraude; as nulidades ou anulabilidades dos atos jurídicos são declaradas, salvaguardando, no entanto, a jurisprudência um efeito específico denominado, pela doutrina, teoria da irretroatividade das nulidades no contrato individual de trabalho, para dizer, com isso, que os salários, ainda que de um contrato nulo, são devidos porque houve contraprestação do trabalho; o direito das obrigações é, também, fonte de solução de questões jurídicas sobre o contrato individual de trabalho, sendo comum falar-se em obrigações condicionais, como o salário sob condição, obrigações alternativas, como a concessão do descanso no feriado ou o pagamento em dobro, em salário diferido, como o décimo terceiro, em responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo ou subsidiária, como nos casos de subcontratação.
Relações com o direito comercial
 As relações entre o direito do trabalho e o direito comercial são, também, de natureza histórica, porque muitas das primeiras leis trabalhistas surgiram nos códigos comerciais, e ainda na atualidade, como na Argentina, grande parte dos dispositivos do Código Comercial é aplicada na solução das controvérsias trabalhistas; como de natureza legislativo, porque também o direito comercial é subsidiariamente aplicado na solução dos problemas trabalhistas; como, ainda, de natureza doutrinária, porque existem pontos comuns e figuras estudadas tanto num como noutro ramo do direito, como a empresa, o comerciante individual e coletivo, a sucessão das empresas, a falência e a concordata etc. De outro lado, verifica-se a força expansiva do direito do trabalho sobre o direito comercial, no sentido de regulamentar figuras antes exclusivas do direito comercial. É o que ocorre com os vendedores, viajantes e pracistas, assunto que hoje não mais pertence exclusivamente ao direito comercial, pois há representantes comerciais autônomos como existem os vendedores subordinados, estes últimos considerados empregados protegidos pelas normas trabalhistas. A mesma situação se verifica quanto ao trabalho marítimo e portuário, isto é, a penetração do direito trabalhista num campo pertencente ao direito comercial.
Relações com o direito fiscal
 As relações entre o direito do trabalho e o direito fiscal levaram alguns autores a falar em direito tributário trabalhista. Isto porque existem no direito do trabalho determinadas instituições, como a contribuição sindical (antes chamada imposto sindical), o salário-educação etc., típicas imposições tributárias sobre as empresas e os empregadores.
Relações com o direito penal
 As principais relações entre o direito do trabalho e o direito penal residem na inclusão entre as infrações penais de matéria trabalhista e na unidade de figuras e conseqüente problema das relações entre o ilícito penal e o ilícito trabalhista. 
 
 No Brasil, um capítulo do Código Penal é destinado aos "Crimes contra a Organização do Trabalho". Proíbe a lei penal o atentado contra: 
a liberdade de trabalho
de contrato de trabalho, e a 
boicotagem violenta,
o atentado contra a liberdade de associação,
a frustração de direito assegurado por lei trabalhista,
a frustração de lei sobre a nacionalização do trabalho,
o exercício de atividade com infração de decisão administrativa
o aliciamento para o fim de emigração. 
 
 Há uma discussão sobre a natureza do denominado direito disciplinar do trabalho, se penal ou não. A empresa, por lei, pode aplicar determinadas sanções ao empregado (advertência, suspensão etc.). 
 A propósito do assunto, Luiz José de Mesquita (Direito disciplinar do trabalho, São Paulo, Saraiva, 1950, p. 86) escreveu: "Esse direito disciplinar é, em última análise, um verdadeiro direito penal das instituições, pois há, de fato, uma semelhança, não igualdade, note-se, de natureza entre o crime e a falta disciplinar, ambos fatores de desorganização de uma coletividade. Entretanto, o direito penal e o direito disciplinar apresentam uma diferença de ordem essencial, pois ambos punem faltas em sociedades que diferem uma da outra pela sua natureza. Enquanto se trata, num caso, de tutelar uma sociedade perfeita, como é a sociedade estatal, no outro trata-se de proteger uma sociedade imperfeita e até "sui generis", como é a empresa-econômica.
Por isso não pode haver, é claro, confusão entre o poder disciplinar dos grupos particulares com o poder punitivo geral do Estado". Em princípio, o ilícito penal e o ilícito trabalhista são autônomos e sujeitos a tratamento jurídico próprio. No entanto, muitas vezes o mesmo fato apresenta um ilícito penal e um ilícito trabalhista. É o caso do furto. O empregado que furta incorre em justa causa de improbidade. O empregado que rouba também. O mesmo ocorre quanto à apropriação indébita. Justa causa para o despedimento do trabalhador será igualmente a prática de ofensas físicas a superior hierárquico, colega ou terceiro, e o conceito trabalhista de ofensas físicas outro não é senão o de vias de fato ou lesões corporais. A prática constante de jogos de azar também configura a justa causa trabalhista. Os atos contra a segurança nacional, idem. O mesmo sucede quanto à embriaguez no serviço ou habitual. Portanto existem relações entre o problema trabalhista e o penal.
15/02/2013
 FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1.4.1.1 - Conceito 
Inicialmente devemos compreender o significado da palavra, um substantivo que quer dizer: nascente ou origem. 
Para Washigton de Barros Monteiro “fontes são meios pelos quais se formam ou pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. São órgãos sociais de que dimana o direito objetivo”. 
As Fontes podem também serem enumeradas como a força criadora do Direito, ou mesmo como o Direito se exterioriza. 
Indo mais além nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “fontes do Direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas”� 
1.4.1.2 - Classificação:
a) Materiais (fato social) e Formais (exteriorização) 
1.4.1.2.1- Fontes materiais (fato social): 
Para prof. Vólia Bonfim, “as fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se num estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do direito material: é antecedente lógico das fontes formais. 
O fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constitui fonte material de Direito o Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideradas fontes materiais” �
Não têm força vinculante; servem para esclarecer o sentido das fontes formais. 
Fontes potenciais, que emergem do próprio direito material; 
Exemplos: ideologias, greves. 
1.4.1.2.2 - Fontes formais (exteriorização - direito positivo): 
“Na pesquisa e conceituação das fontes formais, procura-se o fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam na ordem jurídica.” � 
Exteriorização do direito; 
Tem força vinculante; 
Classificação: As fontes Formais classificam-se em heterônomas e autônomas 
1.4.1.2.2.1 - Fontes Formais Heterônomas 
A produção não é efetuada pelo destinatário direto da norma. “São aquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere.”
a) Constituição Federal da República 
Principal fonte no sentido de que todas as demais fontes de trabalho têm de guardar correspondência com o comando principal da Constituição Federal. Existe uma busca da validade das demais fontes na superior, afinal ela se encontra no ápice da hierarquia das normas jurídicas (arts. 6° a 11 CF ).
b) Convenções e Tratados Internacionais 
Podemos encontrar a Organização Internacional do Trabalho (OIT) -órgão da ONU que delibera sobre matéria trabalhista, lá temos comissões tripartites. 
Tratado Internacional: é o documento obrigacional feito por dois países-membros ou dois organismos internacionais, ou por vários organismos internacionais.
Convenção = Tratado multilateral, sem delimitação do número de participantes, é indeterminável, pode ser assinado posteriormente por outros países, não tem um número certo de participantes, é aberto porque pode ser adotado, assinado, subscrito, ratificado pelos países que estão no momento deliberando, ou por outros países no futuro que nem eram da OIT à época da convenção. 
Três tipos de diplomas: 
b.1) convenções São essas regras jurídicas internacionais, que podem ser adotadas pelos países ou não. 
Não se aplica imediatamente no país membro 
Obrigação de submeter a convenção à autoridade competente – no Brasil: Congresso Nacional, art. 49, I CF –RATIFICAÇÃO.
Expedição de um Decreto Legislativo -Poder Executivo tem de depositar na OIT e promulgar um Decreto publicando a convenção em língua portuguesa 
b.2) recomendações – apenas recomendam, não são fontes formais, não podem ser ratificadas, apenas recomendam que o país adote uma política em certo sentido. Uma recomendação normalmente precede uma convenção. Servem como fonte material, servem de inspiração para outras regras jurídicas. 
b.3) declarações – são uma espécie de esclarecimento sobre a matéria, também não tem força vinculante, não tem aplicação imediata, não é uma futura convenção, ou seja, é só uma orientação da OIT. 
c) Leis em sentido lato: Complementares, Delegadas, Ordinárias, Medida Provisória. 
“Lei, em acepção lata (lei em sentido material), constitui-se em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita (contrapondose, assim, ao costume).”�
Não existe hierarquia entre leis complementares e ordinárias, só há diferença da matéria inerente a elas e o quorum de votação. 
d) Decretos do Poder Executivo 
Atribuição do Presidente da República, art. 84, IV da CF, tem a função específica de regulamentar outra norma jurídica, de regulamentar as leis, não podendo exorbitar o que a lei dispõe. 
“Do ponto de vista técnico – jurídico, equivale à lei em sentido material, por consistir em diploma componente de normas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias. O decreto distancia-se, contudo, da lei em sentido formal não apenas em virtude da diferenciação de órgãos de origem e expedição, como também em face do regulamento normativo servir à lei, sendo a ela hierarquicamente inferior.”�
e) Portarias, avisos, instruções e circulares. 
A rigor não tem força vinculativa geral nenhuma, só regulamentam. Passam a ter alguma força vinculativa própria, ou seja, passam a ter um patamar de fonte formal de direito, quando a lei remete alguma regulamentação para esses diplomas. Ex.: normas regulamentares sobre medicina e segurança do trabalho (NR) 
f) Sentença Normativa -art. 114, § 2° CF 
São aquelas proferidas em dissídios coletivos do trabalho. 
Natureza econômica (criação de normas) e natureza jurídica (interpretação) 
Econômica: resultado de um dissídio coletivo do trabalho. Toda vez que é tentada uma negociação coletiva e as partes não conseguem por fim àquela negociação, uma das duas partes pode instaurar o dissídio coletivo do trabalho, que, em princípio vai ter a função de, entre aspas, “substituir” a negociação. Como não se chegou a uma solução, necessita-se de alguém para decidir a questão. 
1.4.1.2.2.2 - Fontes Formais Autônomas 
a) Convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho 
Conceito 
“Convenção Coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 
“Acordos Coletivos são facultados aos sindicatos celebrarem com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.”
art. 611 CLT e § 1° -é acordo de vontades bilateral com objetivo de formular normas para aplicação erga omnes nos contratos individuais dos integrantes das categorias convenentes. 
Lembrar que até 1967 chamava-se contrato coletivo de trabalho 
Diferenças –-sujeitos: CC -sind X sind Ac -sindXE 
Natureza jurídica – não se enquadra em nenhuma figura ante da normatividade, que resulta de um acordo de vontades. 
Tem natureza complexa, com características de norma e de contrato (corpo de contrato e alma de lei – Carnelutti) 
b) Usos e costumes – art. 8° 
CLT trata em conjunto, mas são figuram diferentes. 
Uso – uma prática adotada dentro de uma relação jurídica específica e que somente produz efeitos entre essas partes 
Funciona como cláusula tacitamente ajustada 
No DT, ocorre normalmente gerando direitos aos empregados. 
Se funcionar apenas como meio de interpretação de negócios jurídicos, não será fonte formal de direito, mas meio de interpretação da vontade das partes. 
Costume – ocorre quando um núcleo social adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico. 
Os integrantes do núcleo agem com o sentimento de que tal norma deve ser cumprida.
Reveste-se, portanto de uma obrigatoriedade espontânea.
Não se encontra na forma escrita (diferença para lei).
A doutrina classifica os costumes em três tipos: 
1Secundum legem (lei se refere expressamente – integra o conteúdo da norma escrita). 
2Praeter legem (supre lacuna da lei).
3Contra legem (que contraria a lei – não se admite em princípio, mas deve-se reconhecer a força dele
que atua no sentido de forçar o desuso da lei; em DT se for mais favorável pode ser aplicado em detrimento da lei, salvo de a lei for imperativa proibitiva) 
1.4.1.2.2.3 - Figuras controvertidas 
a) Jurisprudência – art. 8° 
Origem da jurisprudência: direito anglo-saxônico. 
No Brasil -cristalização de entendimentos dos tribunais superiores. 
Repetição de interpretações semelhantes 
Não possuem força vinculante, ou seja, não são de aplicação obrigatória, não traduzindo uma regra jurídica. 
Todos passam a interpretar as normas jurídicas em consonância com o entendimento cristalizado pela jurisprudência .
Assim, poder-se-ia enquadrar a jurisprudência como fonte material de direito. Pode ocorrer até do legislador incorporar a jurisprudência que serve de fato originador da norma legal que é fonte formal de direito (ex. horas in itinere – art. 58, § 2° da CLT acrescido pela Lei 10.243/01) -EC 45/04 – súmula vinculante 
"Art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei. 
§ 1º A súmula terá por objetivo a validade, a interpretação e a eficácia de normas determinadas, acerca das quais haja controvérsia atual entre órgãos judiciários ou entre esses e a administração pública que acarrete grave insegurança jurídica e relevante multiplicação de processos sobre questão idêntica. 
§ 2º Sem prejuízo do que vier a ser estabelecido em lei, a aprovação, revisão ou cancelamento de súmula poderá ser provocada por aqueles que podem propor a ação direta de inconstitucionalidade. 
§ 3º “Do ato administrativo ou decisão judicial que contrariar a súmula aplicável ou que indevidamente a aplicar, caberá reclamação ao Supremo Tribunal Federal que, julgando-a procedente, anulará o ato administrativo ou cassará a decisão judicial reclamada, e determinará que outra seja proferida com ou sem a aplicação da súmula, conforme o caso." 
b) Precedente normativo
Reflete o entendimento da Justiça do Trabalho quanto às condições de trabalho relativas aos dissídios coletivos.
Diferem das súmulas – orientam a criação de sentenças normativas (fontes formais) 
-por tal motivo inclusive criticam-se esses precedentes que tendem a desaparecer para viabilizar a real negociação coletiva.
 
c) Princípios – art. 8° CLT 
c.1) informam a criação (agindo assim como fontes materiais) informam a interpretação das normas jurídicas existentes atuam na integração das normas quando existe lacuna da lei – utiliza-se a mesma orientação que informou a criação das diversas normas sobre o assunto para ser suprida a ausência de norma – é mera forma de integração das normas (majoritário – Délio Maranhão, Sérgio PintoMartins). Maurício Godinho chama de fonte supletiva subsidiária 
d) Doutrina – os trabalhos doutrinários servem como fontes materiais eis que atuam como subsídios aos intérpretes e ao legislador na compreensão do sistema jurídico 
e) Regulamento de empresa – não se enquadra como fonte formal de direito eis que resta limitado ao âmbito de vontade do empregador, pois resulta de seu ato unilateral de vontade. Integra-se aos contratos de trabalho como cláusulas. Posição majoritária. 
-Otávio Calvet: pode ser considerado fonte quando edita regras gerais e abstratas. Modernamente: regulamento negociado pelos representantes dos empregados 
f) Analogia – forma de integração das normas jurídicas. A analogia é um método de integração. Processo de preenchimento de lacunas normativas verificadas no sistema jurídico quando da aplicação a um caso concreto, feito pela busca a outras fontes normativas subsidiárias. 
-Corresponde ao princípio da plenitude na ordem jurídica, pois o juiz não pode se eximir de sentenciar alegando lacuna ou obscuridade da lei – art. 126 CPC. 
-Não constituem fontes de direito. 
g) Laudo arbitral – no âmbito coletivo, a decisão do árbitro pode ser considerada como fonte formal heterônoma (semelhante à sentença normativa) 
h) Contratos – não são fontes materiais ou formais; não informam a criação de normas e nem têm caráter geral, impessoal e abstrato (Sérgio Pinto Martins enquadra como fonte). 
1.4.1.2.3 - Hierarquia das fontes – conflitos e suas soluções 
Fundamento na validação de uma norma em cotejo com outra de eficácia mais ampla, ou seja, a norma inferior não pode contrariar a superior. 
Constituição da República, como norma fundamental do direito positivo, tem posição hierárquica máxima, já que todas as outras fontes não podem contrariá-la. 
Em Direito do Trabalho temos o Princípio protetivo na sua regra da norma mais favorável. 
O Direito do Trabalho surgiu como uma base de comandos mínimos de observância obrigatória pelas partes no intuito de amparar o trabalhador frente ao poder econômico do empregador.
O fundamento do Direito do Trabalho traz em si a idéia de possibilitar que os interessados livremente possam efetuar a estipulação de regras mais favoráveis (que criam melhores condições de trabalho e de vida) ao empregado.
Dessa forma, no ramo laboral não se pode falar em hierarquização rígida das diversas fontes de direito, pois obviamente figura no topo da pirâmide aquela mais favorável ao empregado. 
Obs.: as figuras consideradas como divergente assim o são, pois encontram várias posições na doutrina. O ideal é que essas figuras não caiam em prova, pois podem ser impugnadas. 
Deve-se verificar se no edital da prova tem bibliografia e havendo, ler essa parte do edital, pois ai sim o que o autor entende sobre esse assunto pode ser cobrado sem que o examinador se importe com as eventuais divergências. 
1.4.2 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Os princípios atuam na formação da regra, direcionando-a na edificação do direito. Tal importância e percepção em relação os princípios encontra-se esposada na obra de Sergio Pinto Martis� quando afirma que o princípio e seu fundamento representam à base que irá formar e inspirar as normas jurídicas. No Direito Coletivo os princípios objetivam alcançar o ser como entidade coletiva e as relações que envolvem os sujeitos - ser coletivo empresarial e organização dos trabalhadores.
Baseado na doutrina os princípios do Direito Coletivo classificam-se em três grupos que diferenciam quanto o objeto de estudo e seu escopo: Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro, os que abordam as relações entre seres coletivos obreiros e empresariais no contexto da negociação coletiva e por fim os princípios que produzem efeitos não somente no seio coletivo geradoras das normas, mas também em toda a órbita jurídica.
Os princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro viabilizam o florescimento de tais organizações coletivas, buscando o seu fortalecimento, pois permite exprimir a vontade coletiva dos trabalhadores. Dentre eles estão o princípio da liberdade associativa e sindical que se subdivide em liberdade de associação (mais abrangente) e liberdade sindical. O primeiro é uma garantia constitucional prevista no art. 5º, inciso XX, o qual versa que “ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”, assim a criação ou vinculação a entidade associativa é livre, como também sua desfiliação. O princípio da liberdade sindical, também está assegurado pela Carta Magna no mesmo supracitado artigo discorrendo que “ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato”.
O princípio da autonomia sindical garante que as entidades sindicais sejam geridas livremente sem intromissão de empresas particulares ou do Estado, permitindo com isso que o sindicato tenha livre performance
externa e liberdade de estruturação interna.
Quanto aos princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas entende-se que estes buscam conformar os parâmetros da negociação coletiva. Dentre esses, poderem-se encontrar o princípio da intervenção sindical na normatização coletiva, em que a legitimidade do processo negocial coletivo deve ser submetido à intervenção do sindicato, evitando com isso a negociação informal entre o empregador e os grupos coletivos de obreiros que possivelmente estará enfraquecida no poder de negociação. Já o princípio da equivalência dos contratantes coletivos visa o reconhecimento da igualdade dos sujeitos do direito coletivo, tanto na natureza em que ambos são seres coletivos, como no poder dos instrumentos utilizados para ensejar a negociação. O princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva busca a persecução da boa-fé na negociação e clareza nas condições da negociação.
Os princípios regentes das relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais referem-se à relação e efeito entre normas provindas da negociação coletiva. O primeiro princípio refere-se à criatividade jurídica da negociação coletiva dispõe que os processos negociais coletivos possuem a força de criarem normas jurídicas, desde que esteja em consonância com a ordem estatal. E por fim existe o princípio da adequação setorial negociada que impõe limites na negociação coletiva visando à harmonia da norma coletiva com a norma estatal. 
1.4.2.1 – PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL:
O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião e associação pacífica de um grupo de pessoas, agregadas por objetivos comuns, não necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais.
Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados na Carta Maior (art. 5.º, XVI e XVII).
O princípio da liberdade sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econômica (patronal), seja profissional (dos trabalhadores), inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
A liberdade sindical materializa-se em 2 pólos de atuação, a saber:
liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador, individual e livremente, possuem de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988, arts. 5.º, XX, e 8.º, V);
liberdade sindical coletiva: possibilidade, que possuem os empresários e trabalhadores agrupados, unidos por uma atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de seus interesses (CF/1988, arts. 5.º, XVIII, e 8.º, caput).
Ainda não podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena, uma vez que ainda manteve resquícios da antiga estrutura corporativista, como a unicidade sindical (art. 8.º, II), a contribuição sindical obrigatória a todos, filiados ou não (art. 8.º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, § 2.º). 
1.4.2.2 – PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL:
Consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de auto-gestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência ou controle do Estado (CF/1988, art. 8.º, I). Decorre do princípio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do sindicato (auto-extinção), exigindo-se, para suspensão de suas atividades por ato externo ou dissolução compulsória, decisão judicial, sendo necessário, no último caso, o trânsito em julgado (CF/1988, art. 5.º, XIX). O princípio da autonomia sindical somente ganhou força com a nova Constituição, que eliminou o controle do Estado sobre a estrutura dos sindicatos quanto à sua criação e gestão e ampliou consideravelmente as prerrogativas de atuação dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8.º, III) e tornou obrigatória a participação sindical nas negociações coletivas de trabalho (art. 8.º, VI). 
1.4.2.3 – PRINCÍPIO DA PREPONDERÂNCIA DO INTERESSE COLETIVO SOBRE O INDIVIDUAL: 
O interesse coletivo prevalece sobre o interesse meramente individual, sendo possível, em determinadas situações, em nome da manutenção da saúde da empresa e dos empregos, a negociação coletiva para suprimir, flexibilizar ou alterar direitos antes garantidos.
1.4.2.4 – PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA:
Vólia Bonfim nomina este princípio de “princípio da Autonomia Coletiva ou Poder de Auto-regulamentação”.
Os sindicatos representativos das categorias dos empregados e empregadores (ou empresas em situações particularizadas) negociam com a finalidade de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, em regra, de caráter privado, que irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da negociação coletiva. 
1.4.2.5 – PRINCÍPIO DA PAZ SOCIAL:
Através da negociação coletiva bem sucedida, ao solucionar o conflito, os interessados restabelecem o equilíbrio social, a paz social. 
1.4.2.6 – PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA:
A finalidade da negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, época, situação econômica, empresa, condições de trabalho, etc.
Normas de indisponibilidade absoluta;
Normas de indisponibilidade relativa;
14.2.7 – PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU DA LEALDADE:
 Deve haver entre os negociantes mútua colaboração e transparência nas tratativas. Torna-se necessária uma análise adequada das proposições do adversário, que retrate com fidelidade a situação real da empresa e das necessidades apontadas na pauta de reivindicações dos trabalhadores.
 1.4.2.8 – PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO OBRIGATÓRIA DOS SINDICATOS:
 Para a validade da negociação coletiva, o ordenamento jurídico exige a intervenção obrigatória dos sindicatos (art. 8º, III e VI, da CF/88 c/c art. 611 da CLT). 
1.4.2.9 – PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA ENTRE OS NEGOCIANTES:
Os sindicatos da categoria econômica e profissional possuem, em princípio, equivalência jurídica e econômica nas negociações coletivas.
1.4.2.10 – PRINCÍPIO DA ATUAÇÃO DE TERCEIROS:
Quando a negociação coletiva for frustrada, o impasse poderá ser resolvido por um terceiro, seja o Estado no exercício do Poder Normativo, seja um terceiro, mediador ou árbitro, livremente escolhido pelas partes (art. 114, §§ 1º e 2º, da CF/88)
22/02/2013
ORIGENS HISTÓRICAS DOS SINDICATOS
Precedentes gregos e romanos; as corpo rações de ofício e as associações de companheiros.
2.1.1. O trabalho na Antigüidade remota: fases arqueológicas, egípcios
Há grande dificuldade de se impor uma causa primeira e única para explicar as origens do direito arcaico, devido ao amplo quadro de hipóteses possíveis e proposições explicativas distintas. 
A sociedade pré-histórica fundamenta-se no princípio do parentesco, assim, é natural que se considere que a base geradora do jurídico encontra-se primeiramente nos laços de consangüinidade, nas práticas de convívio familiar de um mesmo grupo social, unido por crenças e tradições. Nasceu espontânea e inteiramente nos antigos princípios que constituíram a família, derivando das crenças religiosas universalmente aceitas na idade primitiva desses povos e exercendo domínio sobre as inteligências e sobre as vontades.
Posteriormente, num tempo em que inexistiam legislações escritas, as práticas primárias de controle são transmitidas oralmente, marcadas por revelações sagradas e divinas. O receio da vingança dos deuses, pelo desrespeito aos seus ditames, fazia com
que o direito fosse respeitado religiosamente. 
2.1.2. FASES ARQUEOLÓGICAS
O homem sempre trabalhou para obter seus alimentos. Desenvolvia o seu trabalho de forma primitiva, com instrumentos de trabalho rudimentares, objetivando apenas a satisfação de suas necessidades imediatas para sobreviver, sem o intento de acúmulo. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra os seus semelhantes. Era, portanto, uma economia apropriativa. 
Quando começou a sentir a necessidade de se defender dos animais e de outros homens, iniciou-se na fabricação de armas e instrumentos de defesa. Mais tarde aperfeiçoa as armas de caça e pesca, cria novos instrumentos de trabalho, ferramentas de produção. 
Posteriormente, o homem descobre formas de polir seus instrumentos de trabalho e luta. Dessa forma, houve uma organização social e certa divisão de trabalho.
No momento em que o homem desenvolve os utensílios, fica acima dos outros animais, a partir de um instrumento novo. Já era possível obter abastecimento para dias. No período paleolítico, passa a lascar pedras para fabricar lanças e machados, criando, assim, sua primeira atividade industrial. Dessa forma, restava tempo para o lazer. Passa o homem a domesticar animais.
O trabalho consistia em uma simples cooperação. Não havia divisão de trabalho. Até então, o homem e sua família trabalhavam para o seu próprio sustento. A população se dispersava em pequenos agrupamentos. Trabalhavam conjuntamente, visto que o homem não dominava tecnicamente a natureza, e a cooperação era essencial, uma questão de sobrevivência. Assim, foi organizada uma divisão de trabalho por sexo: os homens dedicavam-se ao trabalho de maior risco, enquanto as mulheres colhiam os frutos (espontâneos) da natureza.
O homem não mais se contentava em colher os frutos espontâneos da natureza, e passou a controlar as leis naturais. Domestica, então, outros animais, agregando aos seus hábitos o pastoreio e a prática da agricultura. O homem, que era nômade, torna-se sedentário, principalmente por causa da agricultura, que fixou a vida humana.
Há maior densidade do grupo social, com organização de comunidades, inclusive com hierarquização. Surge então o chefe, na figura do patriarca. Este se torna chefe e uma espécie de líder militar nos períodos de guerra.
Finalmente, surge para o homem a Era dos Metais e a economia transformativa, havendo a complexidade na elaboração dos produtos econômicos. Inventou-se a roda. A fusão de metais já não era mais segredo. A humanidade agora caminha rumo à civilização. As relações se tornam mais complexas, surgindo a necessidade de regras e leis de regulamentação. Conclui-se, assim, a fase arqueológica, fazendo surgir as primeiras civilizações.
 
2.1.3 O TRABALHO ENTRE OS EGÍPCIOS
Há indícios da existência da vida humana no Egito já na Era Neolítica, em 5.500 a.C. Os primeiros textos em hieróglifos surgem no período entre 3.100 a 3.000 a.C.
No Egito, a urbanização se dá de forma gradual, concomitante à unificação dos povos do Sul e Norte (Baixo e Alto Egito), o que resultou na formação das cidades entre 3.100 e 2.890 a.C. 
O povo egípcio da antigüidade era predominantemente dedicado à agricultura, visto que dispunha de condições geográficas vantajosas. O Egito é banhado pelo rio Nilo (as civilizações egípcias se formaram em torno do rio Nilo), que proporcionava a fertilidade do solo, tornando-o propício à agricultura, bem como à navegação fluvial, essencial para o transporte de mercadorias e sofisticação do comércio. Foram realizadas grandes obras de irrigação e construídos açudes e diques. Os períodos de cheia e recuo das águas do Nilo são previsíveis e estáveis.
Todos esses fatores contribuem para um crescimento mais acelerado da população, bem como um maior desenvolvimento político e econômico.
Ao Estado cumpria a direção e a regulamentação do trabalho rural do país, que era feito por escravos, servos da gleba e trabalhadores livres, todos obrigados, quando necessário, à prestação de serviços em obras públicas. A manufatura constituía também um ramo econômico de grande importância.
O Egito era rico em vários materiais (ouro, cobre, sílex, ametista, marfim e granito para a construção). A madeira era importada do Líbano. O comércio era feito à base de trocas, sem a utilização de moedas, o chamado escambo.
Foram realizadas também atividades de importância, como a fabricação de tecidos e a construção de navios, também controlados pelo Estado.
É aceita a idéia de ter havido também grupos profissionais de artesãos, onde os ofícios eram passados de pai para filho. 
2.1.4. O TRABALHO NA ANTIGÜIDADE CLÁSSICA. 
2.1.4.1 ROMA: A ESCRAVIDÃO
A estratificação social é composta por homens livres e escravos. O trabalho escravo predominava. 
A prática escravagista surgiu das guerras. Nas lutas contra grupos ou tribos rivais, os adversários feridos eram mortos. Posteriormente, ao invés de matá-los, percebeu-se que era mais útil escravizar o derrotado na guerra, aproveitando os seus serviços. A escravidão foi um fenômeno universal no mundo antigo.
Na Roma republicana, a reposição de escravos era confiada principalmente às regras expansionistas; no Alto Império, a criação e o comércio do "gado humano" predominaram com a captura de prisioneiros em batalha. Aristóteles afirmava que "a arte de adquirir escravos... é como uma forma da arte da guerra ou da caça". 
Calcula-se que na Itália do final do século I a.C. os escravos chegaram a dois milhões numa população total de seis milhões. No período imperial, entre 50 a.C. e 150 d.C., os escravos nos territórios romanos chegaram a dez milhões numa população total de 50 milhões. 
O trabalho manual – exaustivo – era exclusivo dos escravos, portanto, considerado atividade subalterna, desonrosa para os homens válidos e livres. Era tratado como carga, fadiga, penalidade. Isso gerou vários preconceitos sobre o trabalho humano. 
Ao lado do trabalho escravo, existia também o trabalho livre. A vida de um escravo, do momento da escravização até a morte, durava cerca de dez anos.
Da infância até a morte os romanos livres eram rodeados, servidos e mantidos pelo trabalho dos escravos: no cultivo da terra, nas minas, nas oficinas, nas tarefas domésticas, nas práticas públicas, na amamentação, nos favores sexuais.
No direito romano predominava a economia rural fundada latifúndios. A relação de trabalho era estabelecida entre o dominus (sujeito titular de direitos) e a res (coisa). Era uma relação de direito real, e não pessoal. O escravo era uma coisa do proprietário, da qual ele podia usar e abusar e sobre a qual o senhor exercia o direito de vida e morte. Não era, portanto, considerado um sujeito de direito. Não passava de uma mercadoria, sem nenhum direito, muito menos trabalhista, e sem acesso aos bens que ele produzia. 
Era exigido do escravo um trabalho produtivo. Era um trabalho realizado por conta alheia, visto que a titularidade dos seus resultados pertencia ao amo.
Mais tarde, alguns pensadores gregos ensinaram que a noção de escravo não era ser servo por natureza, e sim por convenção dos homens, não era instituição de direito natural.
Muitos escravos, posteriormente, vieram a se tornar livres. Quanto às causas da libertação da escravidão, é preciso levar em conta não só a relação entre oferta e procura de escravos, mas, sobretudo, entre o custo dos escravos e o custo de outros tipos de trabalhadores, além do papel exercido pelo cristianismo, pelo progresso tecnológico e pela exigência de trabalhadores cada vez mais motivados. O senhor percebera que o trabalho livre é mais produtivo do que o trabalho escravo, os trabalhadores rendiam mais quando eram melhor tratados. Adam Smith constatou que "o trabalho executado por homens livres, no final das contas, é mais barato do que o executado por escravos". O custo para manter os escravos nos latifúndios tornou-se cada vez mais elevado que o custo da subdivisão dos latifúndios
em pequenas propriedades, chefiadas pelos colonos. Também crescia a tendência de os escravos fugirem ou se rebelarem, assim como crescia a tendência de os patrões exercerem uma seleção e controle severíssimos. Com a passagem do baixo Império à Idade Média e com o enfraquecimento da autoridade central, ficaria cada vez mais difícil manter sob controle as grandes massas de "gado humano": as fugas tornaram-se freqüentes e ameaçadoras, como as rebeliões e a formação de maltas de escravos transformados em delinqüentes. 
Dessa forma, se juntarmos aos custos da vigilância os da manutenção, compreende-se como os proprietários chegaram a preferir a libertação dos escravos e a sua transformação em servos da gleba, obrigados, desse modo, a se sustentar, a pagar a corvéia, a serem com efeito mais fiéis, mais produtivos e menos perigosos. Se os escravos constituíam para o proprietário prejuízo certo quando adoeciam, envelheciam ou morriam, os rendeiros podiam ser substituídos de um dia para o outro sem danos relevantes para o senhor.
Os escravos ganhavam a liberdade, mas não tinham outro direito senão o de trabalhar nos seus ofícios habituais ou alugando-se a terceiros, mas com a vantagem de ganhar o salário. Foram os primeiros trabalhadores assalariados. 
Mesmo nos tempos medievais a escravidão também existiu e os senhores feudais faziam grande número de prisioneiros, especialmente entre os bárbaros e infiéis.
Até mesmo na Idade Moderna, a escravidão continuou, principalmente com o descobrimento da América. Os colonizadores espanhóis escravizavam os indígenas e os portugueses também faziam viagens pela costa africana, conquistando escravos para trazer para o Novo Continente. 
2.1.4.2 Os colégios romanos
Eram associações corporativas. Seus objetivos principais eram de ordem religiosa e funerária. Agrupavam pessoas humildes, com cotizações regulares, para celebrar um culto e assegurar funerais decentes. Mas, por tornarem às vezes o aspecto de pequenos clubes e por participarem nas perturbações políticas, o Império, no seu começo, desconfiou delas, submetendo a criação à autorização prévia e impondo à sua atividade limites que a polícia se encarregava de manter. Só se demonstrou maior benevolência no decorrer do século II, quando o Império foi ao ponto de permitir sua livre formação e reunião, reconhecendo sua existência financeira e jurídica. Os progressos de certas idéias filantrópicas explicam essa mudança de atitude; mas as necessidades econômicas intervinham também, pois começava-se a esperar das corporações a prestação de serviços ou a execução de encomendas.
Nas províncias ocidentais, os colégios se haviam organizado desde o princípio do Império. Com seus "patronos" honorários, escritórios e festas, desempenharam grande papel na formação e na renovação das burguesias municipais. 
Mais tarde surgem para organizar a produção romana, que era rudimentar. Assim, foram criados grupos de artesãos que se reuniam para exercer a mesma função. Davam assistência a seus membros, tendo esses passado a ter o trabalho regulamentado. 
2.1.4.3 "Locatio Conductio: Rei, Operarum, Operis"
A locatio conductio é o contrato de arrendamento ou locação de empreitada. Havia três diferentes operações: a locatio rei, a locatio operarum e a locatio operis faciendi. Tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho em troca de pagamento. Assim, estabelecia a organização do trabalho do homem livre.
A locatio rei era o aluguel (arrendamento) de coisas, contrato pelo qual o locator se obrigava a proporcionar ao conductor, mediante pagamento, o desfrute ou uso dessa coisa. O objeto podia ser qualquer coisa corpórea, não consumível. O aluguel devia ser certo, determinado.
A locatio operarum (locação de serviços) é a prestação de serviços, pela qual o locator se comprometia a prestar determinados serviços durante certo tempo mediante remuneração. Os serviços eram locados mediante pagamento. Tinham por objeto os serviços manuais não especializados, de homens livres. Corresponde ao contrato de prestação de serviços. É apontada como precedente da relação de emprego moderna, objeto do direito do trabalho. 
A locatio operis faciendi (locação de obra ou empreitada) era a execução de uma obra, na qual o conductor se comprometia a trabalhar sobre uma coisa que lhe confiava o locator, sobre promessa de retribuição. O locator entregava ao conductor uma ou mais coisas para que servissem de objeto do trabalho que este comprometeu a realizar para aquele, mediante recebimento de aluguel. Era a empreitada, ajustada entre conductor e locator. 
2.1.4.4 Direito Hebreu
O Direito hebraico é religioso, e a religião é monoteísta. A religião se derivou do cristianismo e exerceu enorme influência nos países ocidentais.
Entre os hebreus, a prática da escravidão foi menos dura, graças à atuação da lei mosaica e talvez também por já terem sido escravos no Egito. São reconhecidos direitos iguais aos homens. Todos os homens são iguais perante o Criador. Proíbem-se os maus-tratos aos escravos e assalariados, proclama o sentido alimentar do trabalho e também condena a preguiça. Exalta o trabalho como arena de virtudes e fator de preservação do ócio. Proíbe, ainda, que o trabalho seja utilizado como fator de opressão.
Os hebreus prezavam e valorizavam o trabalho, colocando como um santo o homem que constrói sua casa, que lavra a terra, que planta o trigo.
Foi com a civilização hebréia que o trabalho adquiriu um elevado sentido. Se o reino terreno, pelos hebreus esperado, se estabelecerá pela graça de Deus, é preciso, entretanto, prepará-lo não só com a prece, mas com o trabalho que cria o espírito da disciplina. O reino não é só dádiva, mas também conquista.
2.1.4.5 Mesopotâmia – Código de Hammurabi
Tudo indica que há existência de vida humana na Mesopotâmia desde o ano de 7.000 a.C. As primeiras inscrições cuneiformes aparecem em 3.100 a.C. As cidades já existem entre 3.100 e 2.900 a.C.. 
A civilização se formou em torno dos rios Tigre e Eufrates. O solo era propício à agricultura e à navegação fluvial. Em regra, havia carência de minerais (com exceção do cobre) e o solo, apesar de bastante fértil, apresentava problemas quanto à dificuldade de drenagem e de contenção do avanço da vegetação desértica. As cidades mesopotâmicas dependiam do comércio.
Quando se fala da existência de "códigos" na antiga Mesopotâmia, essa expressão não deve ser entendida no seu sentido moderno (como um documento sistematizado, dotado de princípios gerais, categorias, conceitos e institutos).
O primeiro desses "códigos" da antiga Mesopotâmia surge no período entre 2.140 e 2.004 a.C., na região da Suméria. É o Código de Ur-Nammu. A estrutura da sociedade transmitida pelo texto do código demonstra que existem duas grandes classes de pessoas, os homens livres e os escravos, bem como uma camada intermediária, de funcionários que servem os palácios reais e os templos e que possuem uma liberdade limitada.
Na cidade de Esnunna, na Acádia, foi descoberto um código editado por volta de 1.930 a.C. Na cidade de Isin, na Suméria, foi encontrado o Código de Lipit-Ishtar, redigido possivelmente em 1.880-1.870 a.C.
O Código de Hammurabi foi descoberto na Pérsia, em 1901. O documento legal é gravado em pedra negra. Foi promulgado, aproximadamente em 1.694 a.C., no período do apogeu do império babilônico.
Hammurabi governou na Babilônia entre 1792 e 1750 a.C. É autor de 282 sentenças que foram reunidas e publicadas em estelas que constituíram o seu Código. Como administrador, retificou o leito do rio Eufrates, construiu e manteve canais de irrigação e navegação, incrementando a agricultura e o comércio. Aos povos conquistados, permitiu o culto da religião local, enquanto reconstruía suas cidades e ornamentava seus templos. Implantou a noção de direito e ordenou o território sob o seu poder. Hammurabi não foi apenas um grande conquistador, um estrategista
excelente, um rei poderoso e criador do Império Babilônico. Ele foi, antes de tudo, um exímio administrador. Uma de suas primeiras preocupações foi a implantação do direito e da ordem no país. Uma das características que marcaram a personalidade de Hammurabi e fizeram dele uma das maiores figuras de monarca do Oriente Antigo, foi o seu sentido de justiça. O seu Código seconstitui num extenso prólogo, no qual fica explicitado o conjunto de leis oferecido ao povo da Babilônia pelo deus Samas, por intermédio do rei Hammurabi, e não por decisão deste.
A organização da sociedade segue os padrões já estabelecidos no Código de Ur-Nammu. Assim, há um estrato de homens livres, uma camada de homens dotados de personalidade jurídica, mas com responsabilidade limitada, e a última camada da população babilônica era formada por escravos (equiparados a um bem móvel), de quem geralmente a sorte dependia do sentimento humanitário de seus senhores. 
Devido à reforma de Hammurabi, houve preocupação com o direito dos escravos. Fixou, em seu Código, por exemplo, limite máximo de tempo de serviço para aqueles que, em razão de dívidas, eram obrigados à escravidão (§ 117: "Se uma dívida pesa sobre um awilum – homem livre – e ele vendeu sua esposa, seu filho ou sua filha ou (os) entregou em serviço pela dívida, durante três anos trabalharão na casa de seu comprador ou daquele que os tem em sujeição, no quarto ano será concedida a sua libertação"). O legislador quer determinar o tempo máximo de serviço pela dívida, a que um membro da família de awilum pode ser submetido. § 175: "Se um escravo do palácio ou um escravo de um muskênum tomou por esposa a filha de awilum e ela lhe gerou filhos o dono do escravo não poderá reivindicar para a escravidão os filhos da filha de um awilum"). Os filhos do matrimônio serão livres. O palácio (muskênum) não tem direito nenhum sobre eles. O Código também disciplina como proceder à divisão da herança no matrimônio de um escravo com a filha de um homem livre. (§ 176: (...) "se o escravo morreu, a esposa tomará consigo o seu dote; mas tudo o que seu esposo e ela adquiriram depois que se uniram, dividirão em duas partes; o dono do escravo tomará uma metade, a filha do awilum tomará a outra metade para seus filhos").
Hammurabi também regulou a aprendizagem profissional (§ 188: "Se um artesão tomou um filho, como filho de criação, e lhe ensinou o seu ofício, ele não poderá ser reclamado". § 189: "Se ele não lhe ensinou o seu ofício, esse filho de criação poderá voltar para a casa de seu pai".), os direitos e obrigações de classes especiais de trabalhadores, médicos, veterinários, barbeiros, pedreiros e barqueiros.
§ 219: "Se um médico fez uma operação difícil com um escapelo de bronze no escravo de um muskênum e causou-lhe a morte, ele deverá restituir um escravo como o escravo".
§ 224: "Se um médico de um boi ou de jumento fez uma operação difícil em um boi ou em um jumento e curou-o, o dono do boi ou do jumento dará ao médico, como seus honorários, 1/6 (de um siclo) de prata".
§ 226: "Se um barbeiro, sem o consentimento do dono do escravo, raspou a marca de um escravo que não é seu, cortarão a mão desse barbeiro".
§ 228: "Se um pedreiro edificou uma casa para um awilum e lha terminou, ele lhe dará, como seus honorários, por cada sar de casa 2 siclos de prata".
§ 234: "Se um barqueiro calafetou um barco de 60 GUR para um awilum, ele lhe dará 2 ciclos de prata como seus honorários".
No que se refere ao domínio econômico, o Código consagra alguma intervenção na atividade privada, por meio da delimitação de preços e salários. § 257: "Se um awilum contratou um trabalhador rural, dar-lhe-á 8 GUR de cevada por ano". § 258: "Se um awilum contratou um vaqueiro, dar-lhe-á 6 GUR de cevada por ano". Os §§ 257-258 fixam a remuneração anual de dois tipos de trabalhadores rurais. § 261: "Se um awilum contratou um pastor para apascentar o gado maior ou o gado menor, dar-lhe-á 8 GUR de cevada por ano". § 271: "Se um awilum alugou bois, um carro e o seu condutor, dará 3 parsiktum de cevada por dia". Determinando um bom número de salários e preços, a legislação de Hammurabi surge como uma ampla experiência, uma época antiga, de tabelamento oficial.
Graças ao Código de Hammurabi, o trabalhador mereceu tratamento mais suave, pelo reconhecimento de alguns direitos civis. 
2.1.4.6 Os pensadores gregos
A filosofia grega é a primeira a ter uma preocupação racional, sem base teológica ou metafísica.
Na Grécia havia fábricas de flautas, de facas, de ferramentas agrícolas e de móveis, onde o proletariado era todo composto de escravos. 
Os gregos consideravam o trabalho manual desprezível. Desprezavam o trabalho dependente e qualquer atividade que comportasse fadiga física ou, de algum modo, a execução de uma tarefa. O trabalho aprisionava o homem à matéria, impedindo-o de ser livre. Era aviltante, de sujeição do homem ao mundo exterior, limitando a sua compreensão das coisas mais elevadas. Heródoto assinala o desprezo pelo trabalho que reinava em muitas cidades gregas orientais. Apesar do desprezo pelas artes manuais, algumas atividades (como a fabricação de tecidos) eram praticadas por homens livres, mas esses não tinham qualquer amparo nas leis. 
Havia duas visões do trabalho: aquele que era o exercício do pensamento era admirado, enquanto o trabalho manual era renegado, porque era envolvido com as atividades materiais.
As principais fases são: Fase Mitológica, Fase Cosmológica e Fase Antropológica.
2.1.4.6.1 – I Fase Mitológica
O conhecimento ainda não tinha base racional, era expressado por mitos e lendas. O conhecimento não tinha fundamentação científica.
Entre os trabalhos independentes também existia uma rígida hierarquia de prestígio social: a matemática e a medicina eram apreciadas, a engenharia e cirurgia desprezadas.
Por toda a Antigüidade, a pesquisa tecnológica sofre um bloqueio, comparada à científica, artística, filosófica, política e jurídica.
Hesíodo foi o primeiro filósofo a tentar explicar o trabalho humano com significado ético. Opunha à humanidade agitada pela luta e pela conquista uma outra que se fundasse na justiça e no trabalho. O trabalho agradava aos deuses e fazia os homens independentes e afamados.
Ao desejar riqueza, a alma nos impulsiona ao trabalho.
Sua primeira obra, "Theogonía" (Gênese dos Deuses) narra a estória da criação do homem. Um titã, Prometeu, roubou o fogo do Divino Olimpo e criou o primeiro homem. Os deuses ficam irados, e, como castigo, a Prometeu, enviam uma mulher encantadora, Pandora. A ela foi entregue uma caixa que conteria coisas maravilhosas, mas nunca deveria ser aberta. Cheia de curiosidade e querendo dar maravilhas aos homens, Pandora abre a caixa proibida. Dela saíram todas as desgraças, doenças, pestes, guerras, e sobretudo a morte. Assim é explicada a origem dos males da humanidade. Por isso o trabalho torna-se necessário. É uma nova condição do homem. Este, agora, está obrigado a se defender do tormento de Zeus. Hesíodo estabelece um elo entre o fardo do trabalho e o surgimento da mulher: esta é a responsável pelo surgimento do trabalho. Para Hesíodo, a mulher leva o homem a trabalhar, para sustentar os seus inúmeros caprichos.
Em outra obra, "Erga kai homérai" (Trabalho e os Dias), para dissuadir o irmão das práticas desonestas, Hesíodo dedica a primeira parte do poema a dois mitos que realçam acima de tudo a necessidade do trabalho duro e honesto. Exalta a Justiça, filha predileta de Zeus, como a única esperança dos homens. Estes, para entrar em contato com os deuses, só dispõem de um recurso: trabalhar a terra com as próprias mãos. Na segunda parte é didático: estabelece normas de agricultura, educação dos filhos, superstição. Por ter descrito a vida do campo com realismo, Hesíodo foi chamado o primeiro poeta do trabalho. 
O autor ainda trata o trabalho como uma decadência experimentada pelo homem em cinco etapas: Idade do Ouro, da Prata, do Bronze, dos Semideuses e do Ferro.
As mais importantes para o estudo
do trabalho são a Idade do Ouro e a Idade do Ferro. Na primeira, os homens não precisavam trabalhar. Dispunham de todos os frutos da natureza em abundância. Viviam em paz e alegres, com inúmeros bens e riquezas. Na última, surge a raça humana, com seres violentos. O trabalho é um antídoto à violência, atividade necessária à coexistência humana.
2.1.4.6.2 - II Fase Cosmológica, Naturalista ou Período pré-socrático (séc. VII a.C.)
Atenas tornou-se o centro da vida social, política e cultural da Grécia, vivendo seu período de esplendor. É a época de maior florescimento da democracia.
A filosofia volta-se para questões morais, se preocupando com o homem, com a organização social e com os problemas humanos ligados ao direito, à igualdade e à justiça.
Os maiores nomes dessa fase são Platão e Aristóteles.
Platão imaginou o Estado ideal dividido em três classes. Deus criou três espécies de homens, a melhor feita de ouro, a segunda de prata e o rebanho vulgar de cobre e ferro. Os que são feitos de ouro servem para guardiães; os de prata devem ser soldados, e os restantes devem encarregar-se dos trabalhos manuais. À esta classe produtora (agricultores e artesãos), que era submetida às outras, cabe a manutenção econômica do Estado, pelo desprezo que Platão tinha pelo trabalho manual. Chega a apresentar uma classificação ético-prática das profissões, graduando-as em nove níveis decrescentes: o filósofo, o bom rei, o político, o desportista, o adivinho, o poeta, o agricultor e o artesão, o demagogo e o tirano.
Platão, como a maioria dos filósofos gregos, considerava o ócio essencial à sabedoria, que não será encontrada, portanto, entre aqueles que têm que trabalhar para ganhar a vida, mas só entre os que dispõem de meios suficientes para ser independentes, ou entre os que o Estado livrou de preocupações quanto à sua subsistência. A reflexão e o trabalho do pensamento são tomados como uma purificação intelectual, que permite ao espírito humano conhecer a verdade invisível, imutável, universal e necessária. Para ele, somente o verdadeiro filósofo vai para o céu, desprezando os trabalhadores. A alma do filósofo que, em vida, se libertou da escravidão da carne, partirá, depois da morte, para o mundo invisível, para viver em companhia dos deuses. Mas a alma impura, que amou o corpo, transformar-se-á num fantasma a assombrar o sepulcro, ou entrará no corpo de um animal, um burro, um lobo ou gavião. Aquele que foi virtuoso sem ser filósofo se transformará numa vespa, abelha ou formiga, ou outro animal sociável.
O filósofo afirma que "os trabalhadores da terra e os outros operários conhecem só as coisas do corpo. Se, pois, sabedoria implica conhecimento em si mesmo, nenhum destes é sábio em função de sua arte". O trabalho é por ele considerado como uma oposição à sabedoria. O mestre chegou a dizer: "Não vais querer dar tua filha como esposa a um mecânico ou engenheiro!".
Platão também fala que a justiça consiste em cada homem dedicar-se a seu trabalho. Seu trabalho tem que ser decidido ou pelos próprios gostos ou pelo juízo do Estado quanto às suas aptidões. Assim, os propósitos do governo são essenciais para determinar-se qual o trabalho de cada homem. Ele considera algumas atividades perniciosas, como por exemplo, a poesia.
Aristóteles tinha um pensamento a respeito do trabalho humano que não divergia muito de seu mestre Platão. Achava qualquer trabalho manual próprio dos escravos. Para ele, alguns homens não são escravos por convenção, e sim por natureza. Há homens que nasceram para comandar e há outros que nasceram para ser mandados. Ele não reconhecia direitos humanos para os escravos (mas não lhes negava a natureza humana). Eles exerciam atividade inferior, não exerciam atividades para o espírito. 
Para Aristóteles, as atividades mecânicas eram opressoras da inteligência, eram vis. Os homens que trabalhavam para viver não deviam ser admitidos à cidadania. "Os cidadãos não deveriam dedicar-se ao artesanato ou ao comércio, pois tal vida é ignóbil e inimiga da virtude". Também não deveriam ser lavradores, pois isso não lhes permitiria momento de ócio. Os cidadãos deviam possuir propriedades, mas os agricultores deveriam ser escravos de uma outra raça. As raças nórdicas, diz ele, são ardentes; as raças meridionais, inteligentes; portanto, os escravos deveriam ser de raças meridionais, pois seria inconveniente que fossem ardentes. Só os gregos são, ao mesmo tempo, ardentes e inteligentes.
Aristóteles também possui o amor dos gregos pela perfeição estática e preferência mais para a contemplação do que para a ação. Sua doutrina da alma ilustra este aspecto de sua filosofia. Para ele, o objetivo do Estado é produzir cavalheiros cultos, homens que combinem a mentalidade aristocrática com o amor do saber e das artes. O filósofo chegou a afirmar que, para conseguir cultura, era necessário ser rico e ocioso e que isso não seria possível sem a escravidão. Para ele, a escravidão de uns era necessária para a virtuosidade de outros.
O grande pensador tenta uma classificação das atividades humanas em quatro categorias: o trabalho cansativo (pónos), os afazeres (ascolía), o jogo (paidía), o gosto cultivado (skolé). Os três primeiros tipos de atividades são acessíveis a todos os homens; o último, que é uma forma superior de jogo, está reservado aos seres humanos livres. 
Assim, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha um sentido pejorativo, envolvendo apenas força física. O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. Qualquer produção de objetos materiais representava para eles uma atividade de segunda ordem comparada à produção de idéias. Para esses filósofos, era certo que nenhum homem livre aceitaria fazer trabalhos desagradáveis, tediosos e degradantes, que são por isso impostos aos escravos e às mulheres.
Entre os sofistas, encontramos a compreensão da importância do trabalho na vida da sociedade. Mostram o valor social e religioso do trabalho, que agradaria aos deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes.
Protágoras condenava o dualismo entre trabalho manual e intelectual, ação e reflexão, pensamento e práxis. Pródico enalteceu o valor de qualquer trabalho. Não há progresso sem estudo e sem fadiga. A virtude é trabalho, que, como finalidade última, confere dignidade à vida. Porque nada do que é bom e belo concederam os deuses aos homens sem esforço e sem estudo. Para Xenofonte, o trabalho é a retribuição da dor mediante a qual os deuses nos vendem os bens. Sócrates também acentuou a dignidade do trabalho, sem qualquer distinção valorativa entre a atividade intelectual e manual. Apesar de considerar o saber como fundamento da virtude, defendia o trabalho pelo seu alto sentido. 
2.1.4.7. CRISTIANISMO
A dignificação do trabalho vem com o Cristianismo. A palavra de Cristo deu ao trabalho um alto sentido de valorização, que ganha justa e inegável sublimação, com o reconhecimento expresso da dignidade humana de todo e qualquer trabalhador.
O Cristianismo trouxe um novo conceito de dignidade humana ao pugnar pela fraternidade entre os homens. Também condenava a acumulação de riquezas e a exploração dos menos afortunados. Tais ensinamentos eram, na época, revolucionários, contrapondo-se aos pensamentos grego e romano, favoráveis à escravidão e contrários aos princípios da dignidade do trabalho e das ocupações. A Igreja passou a exercer grande influência civilizadora, disseminando as artes, o saber e exaltando as virtudes.
A Igreja exerceu uma notável – e não determinante – ação no sentido da escassez da escravidão, ainda que ela própria usasse escravos, condenasse a sua insubordinação e justificasse a existência deles e até lhes tornasse cruel a condição. O que na filosofia pagã era imputado à natureza, será na filosofia cristã imputado ao pecado original. O abade de Saint-Michel escreveria: "Não foi a natureza que fez os escravos, mas a culpa". Isidoro de Sevilha afirma que "a escravidão é uma punição imposta à humanidade pelo pecado do primeiro homem".
A verdade cristã foi de grande importância para modificar a ótica até então existente sobre o problema da escravidão entre os homens. O trabalho torna-se um meio: o da elevação do homem a uma posição de dignidade, diferenciando-o dos outros animais. 
A escravidão sofre mudanças, por influência principalmente de Santo Agostinho e São Tomás de Aquino. Apesar de não condenarem a prática escravagista, defendiam tratamento digno e caridoso para os escravos, pois eles constituíam imagem viva do Criador, e consideravam todos os homens iguais. 
O trabalho é resgatado, e o ócio assume uma conotação negativa, pecaminosa, reprovável. Jesus era um artesão, os seus apóstolos eram pescadores. 
São Paulo afirmou que "quem não trabalha não tem direito de comer"; São Benedito escreve que os monges "agora são verdadeiros monges, pois vivem do trabalho das suas mãos, como os nossos pais e os apóstolos". Valoriza-se o trabalho como um corretivo, antídoto ao ócio, que é inimigo da alma. 
Santo Agostinho mostra que o trabalho não seria apenas um meio de impedir que o ócio criasse campo propício para os vícios. Para ele, todo trabalho é útil. Mas também afirmava ser legítima a escravidão. 
Para justificar a escravidão dos negros, Santo Agostinho supõe que seriam descendentes de Cam, o filho de Noé que fora amaldiçoado pelo pai por ter zombado de sua nudez. A Bíblia fornecia, assim, um argumento racista em favor da escravidão. Dizia que a escravidão era conseqüência do pecado. O pecado era, na verdade, a pior escravidão: ele tornava os homens escravos de suas paixões. 
Santo Agostinho e São Tomás acreditavam na escravidão como conseqüência do pecado original, não podendo ser superada de modo natural, mas somente sobrenatural, através da resignação cristã de quem é escravo e da caridade fraterna do amo. Assim, aceitavam a escravidão, mas com tratamento digno. Reputavam legítima a escravidão. A própria Igreja e os eclesiásticos possuíam escravos.
São Tomás de Aquino refere-se ao trabalho como um bonum arduum. Bonum porque é fator de transformação da natureza e instrumento de produção de bens e serviços, o que confere ao trabalho valor e dignidade (Cristo passou a maior parte de sua vida terrena numa oficina de carpinteiro, dedicando-se ao trabalho manual). Arduum porque o seu exercício provoca fadiga, cansaço, dispêndio de energia. Para ele, Deus criou as coisas e deu ao homem o direito de usá-las para satisfazer suas próprias necessidades, podendo administrá-las. 
Inaugurou-se uma nova postura do trabalho humano, fundada no ensinamento de Cristo: "amai-vos uns aos outros". Como afirma Segadas Vianna, "foi a palavra de Cristo que deu ao trabalho um alto sentido de valorização, não tendo consistência as alegações dos que afirmam que Jesus condenava o trabalho material. Cristo quer que as preocupações materiais não se sobreponham às espirituais. Neste mundo, o homem teria de ganhar o pão com o suor de suas próprias mãos e seria com o seu esforço que ele deveria viver para ser digno".
Surge uma nova visão a respeito do trabalho, trazida pelo Cristianismo: ganhar para ter o que repartir; trabalhar para ter o que compartilhar com o necessitado.
Nas ordens religiosas do período, o trabalho sempre foi prática obrigatória, como antídoto aos males do tédio e forma de prover as necessidades do grupo monástico.
Felice Battaglia esclarece que os monges de Tebalda eram trabalhadores, ele afirma "não há nenhuma distinção entre o trabalho intelectual e o trabalho manual, o trabalho qualificado e o trabalho inferior: os irmãos devem servir-se entre si, pois a comunidade está organizada de modo a que nenhum fique isento dos ofícios mais humildes, por exemplo, da limpeza da cozinha, como aqueles para os quais, na humildade, se adquire mérito e caridade".
2.1.4.8. SERVILISMO
Após a escravidão, segue-se o servilismo, apesar da escravidão não ter sido completamente abolida. A servidão é uma característica das sociedades feudais.
A maioria das terras agrícolas na Europa estava dividida em áreas conhecidas como feudos. Cada propriedade feudal tinha um senhor.
A estratificação social da sociedade feudal era assim dividida: a aristocracia (bellatores), com o dever de combater para defender a comunidade; os clérigos e monges (oratores), com o dever de rezar; os camponeses (laboratores), com o dever de trabalhar para criar riquezas e nutrir a comunidade inteira. Mais uma vez, o trabalho produtivo era relegado ao último degrau da hierarquia social.
O trabalho servil significou uma forma mais branda do escravagismo. Foi um tipo de trabalho organizado, em que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, não dispunha de liberdade, visto que seus senhores eram os donos da terra e de todos os direitos. Sujeitavam-se à abusivas restrições, inclusive de deslocamento, submetidos a um regime de estrita dependência do senhor feudal. Havia muitos pontos comuns entre a servidão e a escravidão. O senhor podia mobilizá-los obrigatoriamente para a guerra e também cedia seus servos aos donos das pequenas fábricas e oficinas existentes. 
O camponês vivia em uma situação miserável. Trabalhava longa e arduamente em suas faixas de terra espalhadas e conseguia arrancar do solo apenas o suficiente para uma vida miserável. Dois ou três dias por semana, tinha que trabalhar a terra do senhor, sem pagamento. A terra do senhor tinha que ser arada, ceifada e semeada primeiro. Eram quase ilimitadas as imposições do senhor feudal ao camponês. Jamais se pensou em termos de igualdade entre senhor e servo. Havia muitas limitações, como por exemplo, se uma viúva desejava casar-se outra vez, tinha que pagar uma multa ao senhor.
Os servos tinham que entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. Assim, ficavam presos às glebas que cultivavam, e pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa dada pelos senhores.
O direito de propriedade era inteiramente respeitado, podendo o proprietário usar, gozar e dispor da forma que quisesse. Havia impostos a vários títulos. Ao servo era proibido recorrer a juízes contra os senhores feudais, com uma única exceção: no caso de querer se apossar do arado e dos animais que o servo possuía. 
A economia era baseada basicamente na agricultura e na pecuária. Na época, inexistiam governos fortes centralizados, sistemas legais organizados ou qualquer comércio intenso, assim como a circulação monetária. 
O homem trabalhava em benefício exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, o vestuário, a habitação.
A relação se estabelecia entre o senhor feudal e o servo, considerado por alguns como "um acessório da terra pertencente ao dominus".
O servo estava vinculado perpetuamente à terra e podia cultivá-la, desde que pagasse um tributo ao senhor. O uso da terra era retribuído com produtos da agricultura, com serviços, e, posteriormente, com dinheiro. Quando fugia, o senhor o perseguia, obrigando-o a voltar. Quando o senhor vendia a terra, o servo era também vendido. Os seus filhos eram também servos e o juramento de fidelidade era transmitido de geração a geração. 
O sistema feudal repousava sobre uma organização que, em troca de proteção, muitas vezes ilusória, deixava as classes trabalhadoras à mercê das classes parasitárias, e concedia a terra não a quem cultivava, mas aos capazes de dela se apoderarem.
Na época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres não trabalhavam.
A servidão começou a desaparecer no final da Idade Média. As grandes perturbações, decorrentes das epidemias e das Cruzadas, davam oportunidade à fuga dos escravos e também à alforria. A Peste Negra também foi um grande fator para a liberdade. Morriam muitas pessoas, sendo atribuído maior valor ao serviço dos que continuavam vivos. O trabalhador camponês valia mais do que nunca, podia pedir e receber mais pelo seu trabalho. O crescimento do comércio, a introdução de uma economia monetária, o crescimento
das cidades, proporcionaram ao servo meios para romper os laços que mantinha com o senhor feudal. Além disso, o senhor feudal percebeu que o trabalho livre é mais produtivo. Sabia que o trabalhador que deixava sua terra para cultivar a terra do senhor o fazia de má vontade, sem produzir o máximo. Era melhor deixar de lado o trabalho tradicional. 
2.1.4.9. CORPORAÇÕES DE OFÍCIO
O corporativismo foi o resultado do êxodo rural dos trabalhadores para as cidades e da ativação do movimento comercial da Idade Média. Suas raízes mais remotas estão nas organizações orientais, nos collegia de Roma e nas guildas germânicas. O progresso das cidades e o uso do dinheiro deram aos artesãos uma oportunidade de abandonar a agricultura e viver de seu ofício.
O extremo poder dos nobres sobre os servos determinou o êxodo para as cidades, causando uma aglomeração de trabalhadores, que se uniam em defesa de seus direitos. A necessidade de fugir dos campos levava à concentração de massas de população nas cidades, principalmente naquelas que tinham conseguido manter-se livres. Assim foram se formando as Corporações. Além disso, em torno do século X, a vida econômica medieval ressurgia de forma intensa.
O homem, assim, passa a exercer a sua atividade em forma organizada, mas não gozava de inteira liberdade. As Corporações eram grupos de produtores, organizados rigidamente, de modo a controlar o mercado e a concorrência, bem como garantir os privilégios dos mestres. O sistema significava uma forma mais branda de escravização do trabalhador.
Apesar de significar um avanço em relação ao servilismo, por ter o trabalhador um pouco mais de liberdade, o corporativismo foi um sistema de enorme opressão. Os objetivos eram os interesses das Corporações. Este não podia exercer seu ofício livremente, era necessário que estivesse inscrito em uma Corporação. Assim, foi simplesmente uma forma menos dura de despojar o trabalhador.
As Corporações regulavam a capacidade produtiva e a técnica de produção. Nas corporações de artesãos agrupavam-se todos os artesãos do mesmo ramo em uma localidade. 
Cada Corporação estabelecia as suas próprias leis profissionais, e recebia privilégios concedidos pelos reis. Mais tarde, entretanto, os próprios reis e imperadores sentiram a necessidade de restringir os direitos das corporações, para evitar sua influência e também para amenizar a sorte dos aprendizes e trabalhadores.
Possuíam um estatuto com algumas normas disciplinando as relações de trabalho.
Além disso, estabeleciam uma rígida hierarquia. Havia três categorias de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. 
Os mestres eram os proprietários das oficinas e que já tinham passado pela prova da "obra mestra". Equivalem aos empregadores de hoje. Tinham sob suas ordens os trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o motivo não era simplesmente a "locação de trabalho". Além do salário, os trabalhadores tinham a proteção de socorros em casos de doenças. 
Os aprendizes (trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos) estavam submetidos à pessoa do mestre. Eram jovens trabalhadores que aprendiam o ofício, e a eles era imposto um duro sistema de trabalho. O mestre poderia impor-lhe inclusive castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos ensinamentos, passava ao grau de companheiro. 
Os companheiros eram trabalhadores qualificados, livres, que dispunham de liberdade pessoal e recebiam salário salários dos mestres. O companheiro só passava a mestre se fosse aprovado no exame de "obra mestra", e além de ter que pagar para realizá-lo, a prova era muito difícil. Quem se casasse com a filha de mestre ou casasse com a viúva do mestre, passava a esta condição, desde que fosse companheiro. Não era exigido qualquer exame dos filhos dos mestres.
A jornada de trabalho era extensa, chegando até a 18 horas no verão. Normalmente, terminava com o pôr-do-sol, não para proteger os aprendizes e companheiros, mas para qualidade do trabalho.
Apesar de o ajudante de artesão objetivamente ser um operário dependente, que vendia a seu mestre a força de seu trabalho, ele tinha, porém, a real esperança de estabelecer-se autonomamente ao cabo de alguns anos.
As Corporações tiveram grande importância para o surto do moderno capitalismo. O comércio então já era realizado por meio de dinheiro, instrumentos de crédito e sistemas de contabilidade ainda imperfeitos. O sistema salarial tornava-se regra e a produção começou a centralizar-se em grandes grupos incorporados. Em muitos casos os salários eram fixados pela autoridade pública da cidade ou pela autoridade eclesiástica, sendo severas as penas contra a especulação ou manobras fraudulentas.
Com a Revolução Francesa as Corporações de Ofício foram suprimidas, por serem consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Outras causas de extinção das Corporações foram a liberdade de comércio e o encarecimento dos seus produtos. 
 A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E A QUESTÃO SOCIAL. 
2.2.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. 
Anteriormente à Revolução Industrial o trabalho era basicamente servil, escravo, realizado em ambiente patriarcal. O trabalho passava de uma geração para outra, sem visar acúmulo, havia trocas. Cada grupo familiar buscava suas necessidades. Não havia necessidade de interferir, de normatizar as normas de trabalho. Não havia relação entre empregado e empregador. No trabalho servil ou escravo, não há liberdade, e o direito só atua em ambiente de igualdade, o que havia era arbítrio. O direito do trabalho é produto da história recente da humanidade, quando a sociedade passou por modificações significativas. No século XIX, sucedem fatos, ingredientes sociais que propiciaram o surgimento do direito do trabalho. O marco principal é a Revolução Industrial, a mecanização do trabalho humano em setores importantes da economia.
A Revolução Francesa viera a possibilitar, sobretudo graças ao direito das eleições democráticas da Constituição de 1973 e à ditadura revolucionário-plebéia dos jacobinos, a mudança da história européia no sentido da imposição dos direitos humanos e da democracia. 
Foi um fenômeno de mecanização dos meios de produção. Consistiu num movimento de mudança econômica, social, política e cultural. O trabalho artesanal foi substituído pelas máquinas, que passaram a produzir em grande quantidade, aquilo que antes era fabricado em pequenas quantidades. A Revolução Industrial representa o momento decisivo da vitória do capitalismo. Houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala. A manufatura cedeu lugar à fábrica. Foi na Inglaterra, antes de qualquer outra região, que surgiram as primeiras máquinas, as primeiras fábricas e os primeiros operários.
Antes da indústria, não apenas os nobres não trabalhavam de fato, como até os operários e os escravos se limitavam a trabalhar não mais de quatro ou cinco horas por dia. Os camponeses ficavam inativos muitos meses por ano. Posteriormente, por volta do fim do século XVIII, com a chegada da indústria, milhões de camponeses e artesãos se transformaram em trabalhadores "subordinados", os tempos e os lugares de trabalho passaram a não depender mais da natureza, mas das regras empresariais e dos ritmos da máquina, dos quais o operário não passava de uma engrenagem. O trabalho, que podia durar até quinze horas por dia, passou a ser um esforço cruel para o corpo do operário e preocupação estressante para sua mente. Quando existia, deformava os músculos e o cérebro; quando não existia, reduzia os trabalhadores a desocupados e estes a "sub-proletariado": trapos ao vento, como diz Marx. 
Na Inglaterra do séc. XVIII houve uma grande concentração de terras em mãos de poucos (os cercamentos) e multiplicação das manufaturas, sobre cuja base se desenvolverão as fábricas. Os agricultores deixaram o campo para vir se engajar nos subúrbios industriais, trocando o ritmo solar
pelo relógio de ponto. As pessoas desocupadas começavam a se deslocar para os grandes centros. O objetivo do trabalhador era sair da miséria e vir para o centro urbano. A mecanização da indústria, pelas oportunidades de trabalho que oferecia, melhores ganhos e maior qualidade de vida, seduziram o trabalhador campesino, estimulando o seu deslocamento para as cidades. Mulheres e crianças também disputavam o mercado de trabalho. Substituía-se o trabalho adulto pelo das mulheres e menores, que trabalhavam mais horas, percebendo salários inferiores. 
Um exemplo que ilustra muito bem a exploração se dá com o testemunho de Thomas Heath:
Pergunta: "Tem filhos".
Resposta: "Não. Tinha dois, mas estão mortos, graças a Deus!"
Pergunta: "Expressa satisfação pela morte de seus filhos?"
Resposta: "Sim. Agradeço a Deus por isso. Estou livre do peso de sustentá-los, e eles, pobres criaturas, estão livres dos problemas desta vida mortal".
A desagregação do antigo sistema de produção expeliu para os centros fabris grande massa de despossuídos, sem meios de sustento. O trabalhador recém-chegado não estava preparado para a máquina, para receber o processo de industrialização num momento em que o Estado não interferia. 
A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores passaram a trabalhar por salários.
Nos primeiros anos do século XIX, as fábricas são numerosas, as cidades industriais abrigam um grande contingente de mão-de-obra. Pelo fato de haver mais procura do que oferta de trabalho, ocorreu o aviltamento dos salários, e permitiu que os industriais estabelecessem as condições de trabalho. Passou a haver uma excessiva oferta de mão-de-obra e o trabalho humano se tornou mais barato. A máquina importa na redução da mão-de-obra porque, mesmo com o aparecimento das grandes oficinas e fábricas, para obter um determinado resultado na produção não era necessário tão grande número de operários. Em face de uma legião de desempregados e com menos necessidade de trabalhadores, as regras eram exploradoras.
A classe industrial soube se impor, controlando mecanismos de crucial importância para a afirmação da nova ordem capitalista: no plano das relações com os trabalhadores e na regulamentação das atividades produtivas. O proletariado nascente estava longe de possuir uma consciência política da situação. As relações passam a ser mais objetivas, menos dependentes das obrigações, vassalagens e fidelidades típicas do modo de produção anterior, o modo de produção feudal. 
Houve a emergência de uma nova sociedade: a sociedade de classes do modo de produção capitalista. A classe proletária (numerosa, não dispunha de poder) e a capitalista (impunha ao proletariado a orientação que tinha de ser seguida). 
As revoluções burguesas implantaram a ordem burguesa, separando o capital do trabalho, ou seja, separando o trabalhador dos meios de produção. A separação em classes não é mais expressão de um ordenamento medieval, baseado na hereditariedade (o filho de um nobre é um nobre; o filho de um alfaiate é também alfaiate). A sociedade contemporânea não é mais de estamentos, mas de classes. As revoluções burguesas implantaram um sistema separando duas sociedades distintas, com projetos sociais e horizontes mentais conflitantes em seus interesses fundamentais: a burguesia e o proletariado. Assim, a nova sociedade industrial nasce com essa característica trágica: a divisão em sua unidade, "unidade" discutível que o pensamento liberal se esforçará em justificar e defender. 
O empresariado burguês situa-se no centro dos acontecimentos da passagem do sistema doméstico dispersado ao sistema fabril concentrado. Não havia regras estatais. Com a fábrica e suas modernas máquinas a vapor, o novo sistema multiplicou os meios de produção, acelerando revolucionariamente a concentração de renda. O capital, por meio de um novo tipo de concentração do trabalho, multiplicou a produção em escala nunca antes verificada, ampliando o mercado e demandando uma renovação contínua das técnicas de produção. O objetivo último do sistema fabril era o lucro. 
A divisão do trabalho é levada ao extremo, acelerada pela automatização das máquinas e por novas fontes de energia. A relação trabalho – capital torna-se impessoal e o operário vê-se distante da direção da empresa e dos destinos da mercadoria. Os donos das indústrias ficavam cada vez mais ricos. A mecanização do trabalho humano propiciou uma otimização do trabalho produtivo (melhoria e aumento da produção, lucro...). A industrialização trouxe progresso, benefícios, mecanizou o processo de produção, a acumulação. Mas havia a face cruel: problemas sociais, exploração, acidentes de trabalho, aumento da criminalidade, indigência. Não havia proteção à saúde e à segurança do trabalhador. O operário prestava serviços em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações e desmoronamentos. Ocorriam muitos acidentes de trabalho, além de várias doenças decorrentes dos gases, da poeira, do trabalho em local encharcado, principalmente a tuberculose, a asma e a pneumonia. Era imposta uma vida infame às crianças nas fábricas e nas minas, revelada com todos os seus horrores, emocionando a opinião pública, e os governantes não puderam se manter alheios a esse drama. 
O trabalhador estava despreparado para lidar com a máquina. Não havia prevenção contra acidentes de trabalho. A riqueza estava acumulada nas mãos de poucos. Ao lado do progresso via-se a exploração. A máquina, para o trabalhador, passou a ter uma conotação diabólica: ocupava o seu posto, diminuindo a procura de emprego. Verificaram-se movimentos de protesto e até mesmo verdadeiras rebeliões, com a destruição das máquinas. Os ludistas organizavam-se para destruir as máquinas, pois entendiam que eram elas as causadoras da crise do trabalho. 
Os contratos eram verbais, quase vitalícios, ou então enquanto o trabalhador pudesse prestar serviços, implicando verdadeira servidão. Não havia direitos, restrições legislativas, só exploração. Regras, só as que interessavam ao dono do empreendimento: vontade arbitrária dos industriais. Engels descreveu os processos de miséria e fome nas cidades industriais usando as cidades inglesas.
Nascem as idéias socialistas, surgidas em resposta aos problemas econômicos e sociais criados pelo capitalismo, a chamada Questão Social. O socialismo criticava o capitalismo e o liberalismo, preconizava nova organização da sociedade, beneficiando as classes mais numerosas, os mais pobres, o proletariado.
O socialismo utópico propunha uma sociedade ideal do futuro, onde houvesse saúde, riqueza e felicidade para todos. No capitalismo, os poucos que não trabalhavam, viviam com luxo e conforto, graças à propriedade privada dos meios de produção. As falhas e conseqüentes males causados pelo regime capitalista foram apontados. Os perigos da industrialização – físicos, econômicos, culturais, políticos – começavam a revelar-se à medida que a indústria se difundia. A solução que os socialistas utópicos apresentaram era a propriedade comum dos meios de produção. 
Robert Owen está ligado à formação das primeiras Trade Unions na Inglaterra, e ele próprio foi, em grande parte, o inspirador dos regulamentos de fábrica. Foi a primeira das testemunhas contra a organização industrial do trabalho. Pedia uma lei para pôr fim à exploração dos adultos e das crianças e também a todas as conseqüências nefastas da desesperada aplicação do princípio regulador da atividade industrial e comercial: "o do ganho pecuniário imediato acima de qualquer outra coisa". Owen afirmava a lógica do capitalismo tinha lançado os trabalhadores em condições materiais e espirituais verdadeiramente piores que as pré-industriais. Para ter sucesso nessa corrida, os concorrentes em disputa "levaram as classes inferiores, de cujo trabalho deriva hoje essa riqueza, a um nível de verdadeira opressão... Por conseguinte, eles se encontram atualmente numa situação de degradação e miséria
muito maior do que aquela em que se encontravam antes da introdução dessas indústrias, de cujo sucesso depende hoje a sua mera subsistência". Fourier tem o mérito de haver sugerido o princípio do 'direito de trabalhar' e o estabelecimento das 'oficinas nacionais' da França. A crítica do socialismo utópico ao direito de propriedade e à exploração de que o proletariado, inclusive mulheres e crianças, eram submetidos, serviu para despertar a consciência da burguesia e induzi-la a um tratamento mais humano dos operários.
Pressupostos: liberdade de coalizão e direito de associação. 
2.3.1 Causas do surgimento do Direito do Trabalho:
2.3.1.1 Vícios e conseqüências da liberdade econômica e do Liberalismo Político. 
Na crise das novas relações de classe, com o esforço de libertação das normas estatais, forma-se e se adensa o novo sistema de pensamento cultural e econômico: o pensamento liberal. O liberalismo constitui a corrente ideológica que melhor expressa as aspirações da nova ordem burguesa. Liberdade de empresa, liberdade de contrato e liberdade individual são os objetivos. A não-intervenção do Estado na esfera econômica e social é uma das principais características do liberalismo clássico. 
O século XVIII representou para a história da humanidade um momento novo, no qual a primazia pela razão elegeu o homem e suas virtudes como responsáveis pelo progresso material e técnico e pela descoberta de que essa nova experiência só podia alcançar seus objetivos se a liberdade de viver e pensar fosse o leito do novo caminho. A liberdade veio como uma reação ao Absolutismo Monárquico. Os filósofos atacavam duramente as instituições do Antigo Regime. O laissez-faire, laissez-passer (a intervenção do Estado na economia) opunha-se à idéia de que a economia se faz por si mesma, ao contrário do Mercantilismo. Opunham-se os liberais ao Absolutismo, rejeitando o direito divino dos Reis e a Religião de Estado. Pregaram a separação dos poderes e a insurreição. Destacaram-se Adam Smith, Jean-Jacques Rousseau, Locke, Montesquieu e Voltaire, entre outros. 
Adam Smith será o maior teórico dessa nova economia impregnada de Iluminismo e da nascente sociedade industrial marcada pela mecanização. A riqueza das nações (1776) decretará definitivamente a superioridade da indústria sobre a agricultura, do lucro e da mais-valia sobre a renda, da moeda sobre a troca, do egoísmo sobre a caridade.
Smith e seus sucessores apenas sistematizaram, em forma de teoria "científica", os interesses da nova classe industrial. Classe que já possuía, aliás, força suficiente para impelir seus representantes em direção à prática política, nos aparelhos de Estado, nas associações de classe, no controle dos conflitos sociais e na expansão imperial em busca de novos mercados para suas fábricas.
As críticas se constituíram na base ideológica de um novo projeto de sociedade, definido pelo direito natural e pela liberdade, contrário a qualquer forma de privilégio que não decorresse da avaliação da ação produtiva dos homens. Essa nova sociedade deveria ser liberta da religião e do Estado. Pretendia-se liberdade social. Representado pela associação entre razão e liberdade, o Século das Luzes inaugurou uma nova forma de ver a humanidade, onde a igualdade foi a reação ao domínio aristocrático das sociedades. A igualdade levava a um afastamento do Estado também no plano econômico. Ao Estado competia somente resguardar a Ordem Pública. O papel do Estado deveria ser passivo, de mero espectador da luta pela vida em sociedade. 
O trabalho livre era considerado como uma das mais marcantes comprovações da liberdade do indivíduo. Mas a liberdade de contratar não dava meios ao operário, premido pela fome, a recusar uma jornada que muitas vezes se estendia durante quinze horas, tendo retribuição miserável. Teoricamente livre, o operário tornava-se cada vez mais dependente do patrão. Surgia uma concepção de direito contrária aos interesses do proletariado.
O laissez-faire está no cerne da regulamentação das novas atividades industriais. A questão não se limitava apenas à repressão das reivindicações dos assalariados. Implicava também o controle das relações de trabalho, da vida das fábricas e da produção pelo governo. A liberdade e a igualdade permitiam que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o crescimento das forças dos privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos mais débeis. O operário não passava de um simples meio de produção. 
Quando eclode a Revolução Industrial a classe manufatureira parte para o combate à legislação protecionista (mercantilista) que remontava ao feudalismo. O individualismo define a nova ética, não só na liberdade de empresa, mas sobretudo na "liberdade do homem em sociedade", mais precisamente no mercado de trabalho. Até porque a mobilidade, ou melhor, a ‘liberdade’ da mão-de-obra para os novos empreendimentos prosperarem, era essencial aos negócios.
As novas relações seriam reguladas por meio do contrato social, e não mais pelos valores fixados rigidamente pelas Corporações de Ofício. Os objetivos sociais passam a ser entendidos como a soma dos objetivos individuais. Pressupunham os ideólogos do liberalismo que todos os cidadãos deviam ser "iguais perante a lei" – o que certamente era difícil numa sociedade que tendia cada vez mais a separar os proprietários (capital) dos não-proprietários (trabalho).
O individualismo levava a uma exploração do mais fraco pelo mais forte. O capitalista livremente podia impor, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador. Havia mera igualdade jurídica. Em curto tempo, estavam os mais ricos cada vez mais ricos e os mais pobres cada vez mais pobres. O mais forte subjuga o mais fraco. Aumentava a legião dos empobrecidos. Imaginava-se que as pessoas podiam auto regulamentar seus interesses pelas regras do Direito Natural. O Estado não deveria interferir, as relações econômicas se auto regulamentam. O homem naturalmente escolhem como viver em sociedade. A submissão da vontade do mais fraco levou à prática de injustiças, concentração da riqueza nas mãos de poucos. A desprotegida massa operária sofria, enquanto o Estado assistia inerte, na convicção liberal de que seu papel não devia ir além da ordem pública, podendo os cidadãos conduzir-se como melhor lhes aprouvesse. Jonh Locke afirma: "ao Estado não cabe interferir. O homem é livre. A intervenção do Estado é negativa".
O Estado não podia servir somente para as finalidades individuais. O legislador precisava tomar medidas para garantir uma igualdade jurídica que desaparecia diante da desigualdade econômica. A própria dignidade humana estava rebaixada diante da opressão econômica. O individualismo teria que passar a um plano secundário para que o interesse social tomasse realce.
2.3.1.2 Concentração de massas e de capital. 
A concentração de massas leva à lutas e à criminalidade. A concentração de capital leva à exploração de classes. 
Os trabalhadores começaram a reunir-se, associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas e contra a exploração de menores e mulheres. Muitas pessoas com necessidades comuns se revoltam contra o empregador e contra a máquina. As lutas de classes – ludistas, cartistas, revoluções, tudo clamando pela ação do Estado na regulamentação da vida econômica – provocam comoção social. Assim, a sociedade começou a despertar para a necessidade do Estado regulamentar as novas relações. A idéia de justiça social é cada vez mais difundida como reação contra a questão social.
Provocavam-se greves, criavam-se organizações proletárias, travavam-se choques violentos entre essas massas e as forças policiais ainda movimentadas pela classe capitalista. Na política, a voz dos trabalhadores já era ouvida nos parlamentos.
Os trabalhadores passaram a reivindicar seus direitos através dos sindicatos. O direito de associação passou a ser tolerado pelo Estado.
Os governos, com a necessidade de manter a tranqüilidade
e a ordem, faziam concessões à medida que as reivindicações eram apresentadas e reconheciam a importância do trabalho operário.
2.3.1.3 A auto regulamentação de classes. 
Começaram a ser tecidas normas no próprio ambiente de trabalho. As classes se antecipavam ao Estado. Algumas categorias se auto regulamentavam, criando verdadeiras normas coletivas de trabalho. Os esforços da burguesia em negar a legitimidade às organizações operárias foram violentos. Tentaram mostrar que a existência de entidades operárias com poder de pressão era uma ameaça não só ao funcionamento dos estabelecimentos fabris, mas também aos próprios fundamentos do Estado.
2.3.1.4 A encíclica Rerum Novarum. 
Foi publicada em 15 de maio de 1891 pelo Papa Leão XIII, e proclama a necessidade da união entre as classes do capital e do trabalho. Pontifica uma fase de transição para a justiça social, traçando regras para a intervenção estatal na relação entre empregado e empregador. O Papa dizia que "não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital".
O trabalho deve ser considerado, na teoria e na prática, não mercadoria, mas um modo de expressão direta da pessoa humana. Sua remuneração não pode ser deixada à mercê do jogo automático das leis de mercado, deve ser estabelecida segundo as normas de justiça e eqüidade. 
Falava das condições dos trabalhadores. A questão social (falta de garantias aos trabalhadores) mereceu consideração. Condenou a exploração do empregado, a especulação com sua miséria e os baixos salários. O Estado não poderia apenas assistir àquela situação, agora era indispensável a sua presença para regular, mesmo que de forma mínima, as relações de trabalho.
A propriedade privada é um direito natural que o Estado não pode suprimir. Ao Estado compete zelar para que as relações de trabalho sejam reguladas segundo a justiça e a eqüidade. A Encíclica condena a influência da riqueza nas mãos de pequeno número ao lado da indigência da multidão. Nela se apontou o dever do Estado de zelar pela harmonia social. A classe indigente, sem riquezas que a protejam da injustiça, conta principalmente com a proteção do Estado.
A palavra do sacerdote impressionou todo o mundo cristão, incentivando o interesse dos governantes pelas classes trabalhadoras, dando força para sua intervenção nos direitos individuais em benefício dos interesses coletivos.
2.3.1.5 Influência do marxismo. 
Em 1848 foi publicado o Manifesto Comunista por Marx e Engels. Criticava as condições de trabalho da época e exigia mudanças em benefício do mundo obreiro. O Manifesto teve grande relevância nas lutas proletárias, do espírito de luta do proletariado contra o capitalismo. Ajudou a despertar a consciência dos trabalhadores, a lutar pelos seus direitos. Seu lema básico era: "Trabalhadores de todos os países, uni-vos". 
Karl Marx procurou estudar as instituições capitalistas e compreendeu que o capitalismo se baseia na exploração do trabalho pelos donos dos meios de produção. Propõe a Revolução como única saída: a classe trabalhadora revolucionária implantaria o Socialismo, derrubando, pela força, todas as condições sociais existentes. Pregava a união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do proletariado, para suprimir o capital, com uma passagem prévia pela apropriação estatal dos bens de produção, e posteriormente, uma sociedade comunista. O ponto fundamental do programa do comunismo era a abolição da propriedade privada burguesa, base da exploração capitalista. E se faria através da Revolução Proletária.
Os socialistas pretendem substituir a ordem social fundada na liberdade individual, na propriedade privada e na liberdade contratual, por outra ordem, baseada no primado social, quando a prosperidade e o controle dos meios de produção devem estar nas mãos do Estado.
Karl Marx afirmava que a nova revolução celebra a vitória dos industriais na pele dos trabalhadores, reduzidos a mercadorias: "Esses operários, que são obrigados a vender-se por minuto, são uma mercadoria como qualquer outro artigo comercial. (...) Com a difusão do uso das máquinas e a divisão do trabalho, o trabalho proletário perdeu todo o caráter independente e com isso todo o atrativo para o operário, que passa a ser um simples acessório da máquina e ao qual se pede apenas uma operação manual simplíssima, extremamente monótona e facílima de aprender. (...) Operários concentrados em massa nas fábricas são organizados militarmente e dispostos como meros soldados da indústria, sob a vigilância de toda uma hierarquia de suboficiais e oficiais". O trabalho, que deveria ser a mais alta expressão do homem, o reduz à mercadoria da indústria capitalista, faz regredir cada trabalhador ao nível de classe subalterna. O remédio está na eliminação da divisão entre produtores e proprietários dos meios de produção. Só quando os trabalhadores se tiverem apropriado das fábricas terminará a sua transformação em mercadoria. Para que isso aconteça, é preciso que os proletários se reconheçam como portadores de interesses comuns, unam-se a nível mundial, organizem-se em classe antagonista e cumpram a sua revolução proletária, fundando uma nova sociedade finalmente sem classes e sem Estado.
2.3.1.6. 1ª Guerra. 
Houve necessidade do deslocamento de massa masculina para lutar. Para que a produção sustentasse a guerra, era necessário incentivar os trabalhadores. Os governos de muitas nações precisavam interessar-se pelos problemas do trabalho.
O direito do trabalho não surgiu instantaneamente. Há uma flutuação de valores, de idéias até que o direito surgisse. Esse direito foi sendo processado de forma lenta, em etapas. Fazia-se inadiável a criação de um direito novo, estourando as muralhas do individualismo da sociedade burguesa, para harmonizar as relações entre capital e trabalho. O direito que surge terá que ser profundamente tutelar, protetivo, valorizando o coletivo. Abertamente se pleiteava o estabelecimento de uma legislação do trabalho e até a criação de um Ministério para cuidar dos problemas do proletariado. Dessa forma, o Estado começa a limitar, a destruir a diferença entre classes e grupos, a fazer sobressair o interesse coletivo, tornando relativo o direito individual, limitando o seu exercício quando ele contraísse o interesse da sociedade. 
2.2.2 A QUESTÃO SOCIAL. 
 A expressão questão social não havia sido formulada antes do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infra-estrutura social se fizeram sentir com muita intensidade, acentuando-se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive dos artesãos, pela insuficiência competitiva em relação à indústria que florescia.
Também a agricultura sofreu o impacto da época, com os novos métodos de produção adotados em diversos países e com as oscilações de preço subseqüentes. A família viu-se atingida pela mobilização da mão-de-obra feminina e dos menores pelas fábricas. Os desníveis entre classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que o pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma séria perturbação ou problema social.
 Daí porque Utz intenta delimitar a questão social nos seguintes termos: 
deve tratar-se de urna perturbação do corpo social: 
mediante essa perturbação resultam prejuízos a um ou diversos grupos sociais; 
não se trata de um fenômeno individual e transitório, mas coletivo e prolongado de irrealização do bem comum;
é definida como "o problema ou a procura das causas das perturbações que dificultam a realização do justo social na totalidade da sociedade e igualmente o esforço para encontrar os meios para superar essas causas".
29/02/2013
7. O DIREITO DO TRABALHO
O Estado começou a legislar sobre o assunto, impondo peias à liberdade de contratação. O individualismo contratual dá lugar ao dirigismo contratual, à intervenção jurídica do Estado, limitando a autonomia da vontade. O Estado passou a buscar
um equilíbrio entre os sujeitos do contrato, deixando de ser mero espectador do drama social para impor regras conformadoras da vontade dos contratantes. Protege economicamente o mais fraco para compensar a desigualdade econômica, para que a relação se torne mais igualitária. O direito do trabalho vem para igualar juridicamente a diferença econômica.
O intervencionismo vem para realizar o bem-estar social e melhorar as condições de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido jurídica e economicamente. A lei começa a estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que o empregador deve respeitar.
Assim, passa o Estado a exercer sua verdadeira missão, como órgão de equilíbrio, como orientador da ação individual, em benefício do interesse coletivo. 
7.1. O Movimento Sindical
O movimento trabalhista estruturou-se na era contemporânea, sob a forma de organização sindical.
Sindicato é, para Webb, a contínua associação de assalariados com o fim de manter ou melhorar a condição de vida proletária.
 Segundo Arthur Birnie", entre todas as associações a que possa pertencer o trabalhador, o sindicato é a que tem caráter mais pronunciadamente condigno à classe trabalhadora.
Para Cole, não havendo sindicato não há movimento trabalhista.
As origens do sindicalismo são encontradas na Inglaterra.
Os mais antigos sindicatos eram constituídos de pequenos clubes locais cujo principal objetivo era assegurar a vigência de leis trabalhistas. Todavia, um óbice se antepunha ao movimento sindical, a proibição de associações e de reuniões, idéia que vinha da França, da Lei Le Chapelier, mantida por outros estatutos jurídicos posteriores. O sindicalismo, pela Lei contra a Conjura, em 1799 e 1800, foi considerado movimento criminoso. Os seus sócios sujeitavam-se a penas criminais. Em 1810, inúmeros tipógrafos do The Times foram sentenciados a dois anos de prisão. O sindicalismo era um movimento clandestino e marginal.
Em 1824, na Inglaterra, Place, com o auxílio do Partido Radical da Câmara dos Comuns, principalmente com o de Joseph Hume, conseguiu a aprovação de projeto dando existência legal aos sindicatos.
Uma série de greves trouxe a revogação da medida em l825. Em 1834 fundou-se a união dos Grandes Sindicatos Nacionais Consolidados, congregando meio milhão de trabalhadores, inspirada por Robert Owenº Em 1850, foi organizado o The Amalgamated Society of Engineers, sindicato de âmbito nacional e não local, seguindo-se, na década de 1850-1860, a constituição de diversos órgãos nos mesmos moldes. Também na França, gradativamente, consolidou-se o movimento
sindical, inicialmente com as sociétés de résistence, na década de 1830-1840.
O reconhecimento oficial dos sindicatos, na Inglaterra, deu-se em 1871, com a Lei do.s Sindicatos. Floresceu o "tradeunionismo". Na França, em 1884, com a lei de Waldeck-Rousseau, permitindo às pessoas da mesma profissão ou de profissões conexas constituírem-se livremente em associações sem autorização do governo, desde que os seus objetivos fossem exclusivamente a defesa dos interesses profissionais e econômicos. Aos sindicatos profissionais foi reconhecida personalidade civil, e a Lei Le Chapelier ficou revogada. Segundo Paul Pic, a Lei Waldeck-Rousseau é a carta fundamental das associações trabalhistas.
7.2. O intervencionismo
A ação dos trabalhadores reunindo-se em associações para defesa dos interesses comuns é uma das assinaladas forças modeladoras do direito do trabalho.
Especialmente num regime democrático, a atuação das forças sociais sobre a legislação é expressiva, permitida a liberdade de pensamento, o jogo de pressões, num envolvimento de forças políticas, econômicas, religiosas e de grupos, dentre os quais os grupos profissionais.
Porém, o direito do trabalho nasceu também e paralelamente como expressão do intervencionismo do Estado.
O Estado passou a tomar posição-chave na economia, desenvolvendo um plano de ação que compreendia uma nova posição perante as relações sociais. 
Valeu-se de técnicas que se tornaram cada vez mais aceitas, como o planejamento, o dirigismo econômico, a interferência nos contratos etc.
O Estado intervencionista concretiza-se a partir de 1938 com a doutrina neoliberalista.
Porém, não foi apenas essa a forma pela qual o intervencionismo se projetou. Além do neoliberalismo, manifestou-se de modo mais extremado com sistemas políticos de ditadura, tanto de "esquerda" como de "direita". São posturas altamente intervencionistas o socialismo, que se firmou principalmente no Leste europeu, o corporativismo, em especial, da Itália, e também o nazismo de Hitler.
Despojado de suas exteriorizações extremadas e anti-humanas, o intervencionismo é considerado também como uma forma de realização do bem-estar e da melhoria das condições de trabalho.
É humanista o intervencionismo para a proteção jurídica e econômica do trabalhador por meio de leis destinadas a estabelecer um regulamento mínimo sobre as suas condições de trabalho, a serem respeitadas pelo patrão, e de medidas econômicas voltadas para a melhoria
da sua condição social.
Não escapa à observação de Recaséns Siches que o intervencionismo adotou múltiplas formas. Há formas intervencionistas de caráter humanista e há outras que prescindiram da raiz humanista entrocando-se com conteúdos e orientações transpersonalistas.
As primeiras formas de intervencionismo, as humanistas, conservam os princípios essenciais da democracia liberal completando-a mediante uma diretriz orientada para a garantia dos denominados direitos sociais, numa tentativa de retificação das distorções do liberalismo econômico.
É humanista, segundo Siches, o intervencionismo que considera necessária a intervenção reputando-a absolutamente indispensável, com caráter excepcional, mantendo como regra geral o princípio da liberdade. Pode adotar, como critério habitual, um regime misto de iniciativa privada em várias atividades e intervenção estatal em outras. Pode, ainda, assumir a forma de uma direção da vida econômica toda, sem suprimir, no entanto, a iniciativa privada. Pode, também, planificar parcial ou totalmente a vida econômica.
Do intervencionismo humanista resulta a democracia social, que Manoel Ferreira Filho� (13) explica como a "democracia providencialista ou democracia econômica e social", nela predominando o valor liberdade e o respeito à autonomia privada em larga esfera, "todavia, reconhece
essa democracia que a liberdade de todos só pode ser obtida pelo Poder. Mais ainda, que a liberdade é mera aparência se não precedida por uma igualização das oportunidades decorrentes de se garantirem a todos as condições mínimas de vida e de expansão da personalidade".
8. A formação do Direito do Trabalho segundo Granizo e Rothvoss
Foi feita a divisão em quatro fases com objetivo meramente didático.
1ª Fase: FORMAÇÃO – 1802 (Lei de Peel) até 1848 (Manifesto Comunista)
Lei de Peel (Moral and Health Act) foi feita por um industrial inglês, sensibilizado com a condição nefasta a que eram submetidos os menores. Passou a adotar práticas humanitárias em suas indústrias. A lei teve o propósito de diminuir a exploração dos trabalhadores menores de idade, proibindo o trabalho noturno e diminuindo a jornada diurna. Peel lançava os fundamentos de um direito novo e mais humano. 
O Manifesto Comunista desperta a consciência de classes, a conscientização dos trabalhadores. O trabalhador passa a perceber que seu trabalho agrega valor à mercadoria. Assim os trabalhadores passaram a reivindicar, resistir. O Manifesto serviu de base para a resistência, serviu de base para a luta operária.
2ª Fase: INTENSIFICAÇÃO – 1848 até 1891 (Encíclica Rerum Novarum)
O Direito do Trabalho já existe e começa a se intensificar.
3ª Fase: CONSOLIDAÇÃO – 1891 até 1919 (Tratado de Versailles)
Tratado de Versailles: cada país se comprometeu a criar normas reguladoras do Direito do Trabalho, seguindo métodos e princípios. O Tratado se ocupou da questão social,
convencendo seus signatários a regulamentar a questão. Criou a OIT, com a finalidade de lutar por condições dignas de trabalho no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. Significou a humanização das condições de trabalho, auxiliando na busca pela paz social. O tratado foi um sopro estimulante em matéria de legislação trabalhista. Ele cristaliza o novo espírito, que contribuiu para o aceleramento do processo de regulamentação do trabalho.
4ª Fase: APERFEIÇOAMENTO – 1919...
O direito do trabalho tornou-se disciplina autônoma e foi se aperfeiçoando. O processo de aperfeiçoamento é contínuo e inesgotável. Quando se consolida o Direito do Trabalho surge uma nova problemática: o trabalho subordinado.
8.1 CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: surge a partir do término da I Guerra Mundial. É a inclusão de preceitos relativos à defesa social da pessoa nas Constituições, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
8.2 CONSTITUIÇÃO DE 1917, NO MÉXICO, inaugurando o constitucionalismo social. É a primeira constituição do mundo que dispõe sobre direito do trabalho. Estabelecia jornada de oito horas, proibição de trabalho a menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada noturna máxima de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, seguro social, proteção contra acidentes de trabalho, entre outros.
8.3 CONSTITUIÇÃO DE WEIMAR de 1919. A Constituição trazia garantias sociais básicas. A norma constitucional dá mais segurança, efetividade a norma, por isso a transferência desses direitos para a Constituição. A Constituição de Weimar repercutiu na Europa, considerada a base das democracias sociais. Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores; tratou da representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e também a possibilidade dos trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho.
8.4 Os Conseils de prud’hommes na França: a experiência pode ser considerada a primeira com atribuições paritárias e inicialmente extrajudiciárias (prud’homme: homem prudente, íntegro). Em Paris, em 1426, o conselho da cidade designou vinte e quatro prud’hommes para colaborarem com o primeiro magistrado municipal encarregado de resolver as questões entre fabricantes e comerciantes. No reinado de Luís XI, em 1464 os prud’hommes foram autorizados a interferir nos conflitos entre fabricantes de seda radicados em Lyon, poderes mais tarde ampliados para as questões entre esses mesmos industriais e seus operários. Além dos industriais de Lyon, os pescadores resolviam suas divergências por meio de prud’hommes radicados em Marselha e outros portos, com faculdade para intervir também nas contravenções de pesca. Em 1776 esses órgãos foram extintos pela idéia liberalista e a exaltação do individualismo, que chegava a considerar toda organização prejudicial à livre iniciativa dos homens. Os tribunais comuns passaram a decidir as questões que antes competiam aos prud’hommes, mas com protestos gerais, inclusive dos patrões. Posteriormente, os fabricantes de seda de Lyon solicitaram a volta dos conselhos de prud’hommes, mostrando as dificuldades decorrentes da sua supressão e as vantagens que o restabelecimento podia trazer. Foram atendidos, e em 1806, Napoleão determinou a instituição dos conselhos, constituídos de empregadores e com atribuições para conciliar as questões trabalhistas e julgar as reclamações de valor até 60 francos. As partes não pagavam custas e, além das reuniões de conciliação, semanalmente o plenário do conselho se reunia para as decisões. Não obstante esse órgão fosse constituído apenas em Lyon, a lei previa a possibilidade da instituição de organismos idênticos em outras cidades. Em 1921 existiam 205 conselhos. O sistema permanece até hoje com ampliações. Sua competência estendeu-se, além do comércio e indústria, à agricultura, em 1932. Foi instituído o sufrágio universal para a escolha dos conselheiros (1848), bem como a representação dos trabalhadores foi admitida no órgão, que passou a ser constituído por patrões e operários. As mulheres passaram a ser admitidas como conselheiras em 1907.
8.5 CARTA DEL LAVORO, de 1927: instituiu um sistema coporativo-fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as pessoas. Surge com o fim de organizar os interesses divergentes da Revolução Industrial. O Estado interferiria nas relações entre as pessoas com o objetivo de poder moderador e organizador da sociedade. Nada escapava à vigilância do Estado. O Estado regulava praticamente tudo, determinando o que seria melhor para cada um, organizando a produção nacional. O interesse nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares. 
8.6 OS PROBIVIRI, NA ITÁLIA: Eram conselhos semelhantes ao da França, instituídos em 1800. Eram integrados por representantes do governo, dos empregados e empregadores. Tinham competência para conhecer as controvérsias surgidas na indústria. Em 1893 seu âmbito de atuação ampliou-se para outras categorias além da indústria. A organização corporativista na Itália deu impulso acentuado aos órgãos de solução das questões trabalhistas.
01/03/2013
1 - LIBERDADE SINDICAL
O sindicato é fruto do regime capitalista industrializado, sendo nas palavras de RUSSOMANO (1995, p. 28) o produto espontâneo de uma realidade social, constituída pela unicidade de trabalhadores, a serviço dos quais, por destinação natural, o sindicato existe e subsiste e, nele vemos o veiculo das postulações operárias perante o empregador ou perante o Estado. 
Ao longo dos tempos os sindicatos foram se adaptando e criando novas condições para o exercício dos seus instrumentos de atuação, principalmente, de negociação, em virtude de ser a ação sindical paralela às direções política, econômica e sociais da comunidade em que estão inseridos.
Um exemplo destas adaptações sofridas pelos sindicados é apontado por LEITE (1998, p. 195-196) acerca da necessidade do alargamento das funções sindicais para além da mera representação dos interesses de trabalhadores, passando, também, a influenciar as decisões de cunho político, e esta necessidade eclode na atual sociedade por causa das modernas democracias pluralistas decorrente do sistema de representação política do Estado.
Logo, não podemos esquecer que o sindicalismo contemporâneo tem um importante papel a reunir interesses diversos. A influência da semiglobalização (expressão usada quase unicamente no campo econômico, mas podemos estender a outros domínios, GERELLI, 1997, p. 451-454) econômica nas relações de trabalho, com o conseqüente aumento do índice de sub e desemprego, causa uma grande transformação no movimento sindical.
As diferenças tendem a ficar submetidas ao interesse econômico, cabendo aos sindicatos adotar uma postura de prudência, adaptando as suas forças na tutela da manutenção do emprego mais estável.
Assim sendo, vê-se corroborado que as liberdades onde se inclui a liberdade sindical só podem ser exercidas no seu extenso significado quando ao menos é respeitada a possibilidade dos indivíduos, mesmo com aspectos em comum, possuírem interesses e objetivos distintos.
O estudo da liberdade sindical justifica-se pela própria consideração das transformações que o Brasil vem sofrendo, nomeadamente, à posição dos sindicatos no tocante ao firmamento de regras que em conjunto estabelecem ao progresso das relações de produção e a defesa das condições de trabalho.
O direito sindical é um importante sustentáculo da relação entre os trabalhadores e as sociedades empresárias, sendo o seu estudo imprescindível
para o entendimento de como a atuação influi na vida contemporânea. Também não podemos nos esquecer que atualmente se encontra no Congresso um projeto de reforma do regime sindical.
Assim, sente texto examinaremos a evolução histórica do sindicato no Brasil, depois passaremos a demonstrar as características que envolvem a liberdade sindical e por ultimo abordaremos o regime sindical no direito brasileiro.
2- ASPECTOS GERAIS HISTÓRICOS DO SINDICALISMO 
A diferença de posição entre as partes nas relações trabalhistas é um fato que sempre acompanhou a luta entre os detentores da força de trabalho e dos meios de produção desde as primeiras formações desta relação trabalhista.
As organizações profissionais parecem ter origem nas mais remotas civilizações. Apesar de não se possível prever com a devida exatidão o momento histórico certo em que os trabalhadores começaram-se a organizar através de instituições para a defesa de seus interesses.
A antiguidade a divisão da sociedade se fundamentava na religiosidade, condicionava os homens a viver predeterminados ao desenvolvimento de funções que confirmavam a manutenção da ordem estabelecida. Desta forma, estas sociedades pouco contribuíram para o próprio desenvolvimento do que hoje se podemos chamar de organização sindical.
Em momentos histórico posterior de grande relevância encontra-se os Colégios Romanos, os quais são considerados como as primeiras espécies de agremiações profissionais e tinham o objetivo de prestar assistência social aos trabalhadores que exerciam o mesmo oficio e que, através da mutua ajuda, buscavam atender as suas necessidades de acordo com suas posições e condições de trabalho existentes na época.
Com o progressivo desenvolvimento dos colégios cresce também a preocupação do Estado, pois, as associações começam a exercer grande influência na condução do Império (RUSSOMANO, 1995, p. 6). Por esta razão, passam a surgir reações contrárias á formação destas associações profissionais, tanto que no ano 67 a.C. fica proibido, pelo senado Romano, o seu funcionamento.
No entanto, com a promulgação da Lex Júlio em 56 a.C, o direito de associação é regulamentado em definitivo em Roma, com esta lei, os Colégios ganham força e relevância, pois, passam a ter natureza privada, apesar de funcionarem como órgãos colaboradores do Estado. Esta espécie de associação tem o seu fim com a derrocada do Império Romano.
Apesar da sua importância no desenvolvimento das organizações de classes não se pode afirmar que os Colégios romanos foram à origem do sindicato moderno. A grande diferenciação que se faz entre estas instituições e o sindicato moderno é que enquanto estes derivam do individualismo liberal, aqueles surgiram por determinação da autoridade (SUSSEKIND, 1986, p. 1038).
Entretanto graças ao estudo dos Colégios Romanos podemos, considerar provado alguns fatos de fundo social e político que se repetiram através dos anos no curso da história da organização das profissões.
Muitos consideram as corporações de oficio na Idade Média como sendo um importante exemplo da forma de organização de classes profissionais, onde já se identificava uma manifestação da vontade coletiva apesar, de não corresponder com o sindicato moderno (FERNANDES, 1999, p. 608). Foram criadas no século XVII com o único intuito de controlar o mercado de produção.
As corporações eram dotadas de uma rígida estrutura hierárquica que eram constituídas por mestres, companheiros e aprendizes. Esta forte hierarquia trazia consigo uma impossibilidade brutal da qual os companheiros e os aprendizes nunca poderiam vir a ser mestres, o que levou ao envelhecimento e extinção destas instituições.
Este fator foi preponderante para a instalação de revoltas dos trabalhadores menos favorecidos que viam cada fez mais limitada a possibilidade de uma melhor condição de trabalho. 
Esta insatisfação fez com aparecessem duas novas instituições, a dos donos da produção e outra representativa dos interesses dos trabalhadores (companheiros e aprendizes).
Na Inglaterra, em 1720, surgiu a associação de trabalhadores alfaiates que tinha como objetivo reivindicar melhores condições de salários e limitação da jornada de trabalho é considerado como a verdadeira origem do sindicalismo moderno. Estas associações foram proibidas em 1799 sendo considerado ilícito penal. 
Somente em 1824 o parlamento Inglês reconhece o direito de associação, mesmo sem atribuir personalidade jurídica aos sindicatos e tão pouco reconhece o direito de greve (RUSSOMANO, 1995, p. 17-20). 
A França foi o primeiro país onde a eclosão destes sentimentos resultou no fim definitivo das corporações. Após o movimento da revolução burguesa de 1789, é editada a Lei Chapelier que proíbe, expressamente, o direito de associação entre os cidadãos de um mesmo estado ou profissão (art. 1° do Decreto de m17 de junho de 1791 vide RUSSOMANO, 1995, p. 17-20).
O sindicalismo advém do reconhecimento do direito de associação após trabalhadores pelo Estado Moderno, que ocorreu no século XVIII sob grande influência dos ideais da Revolução Industrial. Surge como movimento contrário a repressões existentes desde o fim das corporações de oficio (FERNANDES, 1999, p. 608).
2.1- SINDICALISMO NO BRASIL:
Os primeiros passos do sindicalismo no Brasil surgiram após a sua independência, já na sua primeira carta constitucional de 1928, ainda no período imperial. No campo das associações profissionais, esta Suprema Carta refletiu os movimentos que ocorriam na Europa, trazendo no seu art. 179 a proibição das corporações de oficio.
O fato que deu impulsão ao sindicalismo no Brasil se deu por causa da chegada dos imigrantes europeus que difundiram os ideais de organização de classes no intuito de defesa dos trabalhadores (BARSA, 1992, p. 10443 e PENIDO, 2000, p. 215-219).
A primeira constituição Republicana de 1891 não previu, expressamente, normas a respeito de associações sindicais, porém consagrou no art. 72 § 8, o direito de livre associação e reunião. Pode-se considerar que este foi o primeiro passo para a formação da consciência do movimento sindical.
Desta maneira, os legisladores cientes da necessidade de regulamentar este artigo editou o Decreto Lei n° 1637 de 1907 que possibilitou o direito de constituir sindicatos. Este sindicalismo que surge, será, portanto, um sindicato de oficio. Entretanto, tal lei era considerada lei morta, a maior aplicabilidade possuíam as leis repressivas que permitiam a expulsão de estrangeiros e o fechamento de associações culpadas por danos, depredações incêndio, homicídio, com o fim de subverte a atual organização sindical.
Depois de 1930, com vitória da Aliança Liberal, o Estado passou a interferir mais sistematicamente nos assuntos trabalhistas.
O Ministério do Trabalho foi criado e logo depois, em finais do ano 1930 um decreto regulamentou a sindicalização das classes patronais e operarias.
Em 1934 a nova constituição, de estilo mais democrata, reconheceu o principio da pluralidade sindical, porém o Decreto n° 24.694, de 12 de Julho de 1934 limitou a possibilidade de criação dos sindicatos em até três (03), representativos de uma mesma categoria numa mesma base territorial estabelecida bem como a implementação das Juntas de Conciliação e Julgamento.
Posteriormente, estas conquistas dos sindicalistas foram suprimidas por causa da nova Constituição de 1937, que implementou o Estado-Novo. Tal Constituição proibiu a pluralidade sindical, não sendo reconhecido senão um único sindicato por cada profissão, ou seja, restabelece a unicidade sindical e os interesses dos particulares ficam submetidos aos interesses do Estado. Assim para os sindicatos terem existência legal, necessitavam de serrem reconhecidos pelo Ministério do Trabalho.
Em 1943 é promulgado o Decreto Lei 5452 de 01 de Maio, que aprova a Consolidação das Leis de Trabalho, de conteúdo espelhado no texto constitucional vigente. 
Todas as
Constituição do Brasil até 1969 não trouxe alteração as normas de direito do trabalho. Contudo, a de 1988 trouxe uma grande evolução do direito sindical, pois, concede a liberdade sindical, proibindo a interferência do Estado na organização dos sindicatos, mas, no entanto, mantém alguns resquícios da Carta de 1937 (unidade sindical, sindicalização por categoria etc.).
3- A LIBERDADE SINDICAL:
O direito do trabalho é um ramo autônomo e destinado a um dever social de proteção não só da relação laboral em si, mas, também das condições de vida das quais são submetidos os trabalhadores, em razão disto, deve-se ter em respeito um conjunto de liberdades, garantias e direitos dentre os quais se localiza a liberdade sindical (LASTRA, 2001, p. 165- 194).
O principio da liberdade sindical é um dos princípios reguladores do Direito do Trabalho, que possui a peculiaridade de abranger as relações coletivas de trabalho. Apesar de se encontrar a liberdade sindical no âmbito coletivo, ela, também, engloba direitos individuais, exemplo disto é a possibilidade do trabalhador se filiar ou não a um sindicato.
Os sujeitos envolvidos nas relações coletivas de trabalho não são individualmente determinados, sendo sindicato o representante do interesse dos grupos profissionais ou econômicos aos quais se encontram vinculado.
O sentido de liberdade deve ser entendido como a faculdade dada àqueles sujeitos em exercer as suas ações. 
A liberdade sofre limitações econômicas e política que podem ocasionar sérias restrições ao seu próprio exercício, cabendo a ordem jurídica regula-la, também, de acordo com as vontades sociais. Assim, esta liberdade deve estar inserida dentro de limites inseridos pela ordem jurídica.
Existem vários conceitos de liberdade sindical, assim, preleciona GUIGNI (1991, p. 47) que a liberdade sindical é a faculdade de efetuar a defesa e promoção dos interesses envolvidos no mundo do trabalho é conferida aos próprios sujeitos protagonistas do conflito, como sendo a afirmação de sua posição de liberdade, assim a eles é reconhecida a faculdade de unirem-se para promover a defesa dos seus próprios interesses, escolhendo livremente, no exercício da própria autonomia, os meios mais convenientes para tal fim.
Preleciona LEITE (1998, p. 157-158) que a liberdade sindical estabelece uma espécie de registro social da luta do homem solitário contra as concepções do homem solitário características da nova saída das revoluções liberais. 
3.1-AS QUALIFICAÇÕES DA LIBERDADE SINDICAL:
A liberdade sindical tem sido vista e discutida sobre diversas perspectiva na doutrina e jurisprudência, principalmente, no tocante a classifica-la, isto tudo, porque o conteúdo da liberdade sindical possui diversas dimensões. 
Preleciona RUSSOMANO (1995, p. 65-73) que não se pode tratar da organização sindical sem conceber os três elementos constituintes da liberdade sindical, nos quais a autonomia sindical, sindicalização livre e pluralidade sindical.
O primeiro destes elementos é a autonomia sindical, devemos ter em conta que esta autonomia não se restringe às características do direito individual do trabalhador, mas trata, também de uma liberdade coletiva refletida no direito do sindicato organizar-se e guiar-se por si, sendo livre a executar as suas determinações.
O exercício desta liberdade o sindicato não deverá estar submetido ao governo e as pressões de forças que atuam ao seu lado nas relações sociais do Estado, das confederações e das federações sindicais e, ainda, do poder econômico das sociedades empresárias. 
Ressalva-se que esta dimensão da liberdade sindical, do prisma coletivo, reflete os direitos dos trabalhadores dentro da própria estrutura sindical e os direitos dos sindicatos enquanto entes representativos de interesses na realização de fins específicos.
Assim, a autonomia sindical relaciona-se tanto com o direito à formação e aa organização dos sindicatos, como também com a atuação destes entes. Neste último caso, atividade sindical, da mesma forma, deve ser livre de intervenções ilegítimas daqueles organismos externos.
Logo, os sindicatos devem possuir os seus próprios instrumentos aptos a realizar os fins para os quais se propõem, devendo ser vasta a capacidade de agir, vigorando a autonomia privada coletiva.
Como dissemos esta autonomia não é absoluta, pois ela esta restrita a ordem e a segurança pública, dentro do sistema jurídico que se encontra inserida.
Deve ocorrer fiscalização do governo tanto na conduta dos participantes como no comportamento dos sindicatos, com o intuito de que os interesses, daqueles não dominem a defesa do bem publico, assim, as finalidades dos sindicatos devem também ser observados os fins sociais da sociedade.
A livre sindicalização que se configura no direito de escolha individual do trabalhador de poder filar-se ou não a um sindicato, ou ainda, se for associado, manter ou não sua filiação.
O exercício deste direito puramente subjetivo encontra-se ligado á autonomia privada de cada trabalhador que apesar da natureza associativa do homem, pode desejar não se vincular ou retirar-se da entidade representativa de interesses da coletividade à qual, por exercício de determinada profissão, ele se encontra incluídos.
Podemos afirmar que esta liberdade sindical se traduz tanto na liberdade do trabalhador inscrever-se no sindicato, como de manter-se a ele filiado (aspecto positivo). Por outro lado, esta liberdade corresponde ao direito do trabalhador de não se associar ou de em qualquer momento retirar-se da associação sindical (aspecto negativo) (LEITE, 1998, p. 181-183).
Assim, de acordo com estes aspectos da liberdade sindical a sindicalização obrigatória, defendida por possuir a vantagem de unir trabalhadores, facilitando o atendimento das suas exigências, não deixa de configurar-se como uma violação à autonomia privada do trabalhador não lhe deixando margem de escolha a respeito de como conduzir a sua vida laboral. É por este motivo que a CF/88 proíbe expressamente a sindicalização compulsória (art. 8, inciso V).
Como último vértice temos a pluralidade sindical que não esta reduzida à possibilidade do sindicato se organizar e atuar livremente, nem tão pouco ao direito concebido individualmente ao trabalhador de escolher se pretende ou não se associar ou se deseja manter ou não sua filiação. Trata-se também da possibilidade de ofertar a opção de se filiar a uma entidade de sua preferência ou, ainda, uma vez filiado, facultar o rompimento deste vínculo em conjunto com a criação de uma nova entidade, agora baseada em ideologias que melhor correspondem aos seus desejos.
Ao falar de unicidade sindical, notadamente quando imposta por lei, estamos diante da total ausência desta possibilidade, pois, este regime caracteriza-se pela existência de uma única entidade representativa dos interesses coletivos, independentemente da forma de sindicalização adotada.
Neste caso, o trabalhador possui apenas a escolha de formar ou não, dar continuidade ou não do vínculo firmado com a única entidade representativa existente. 
Sendo assim, não lhe cabe escolher pela entidade que mais lhe agrada, estamos, então diante de uma falsa liberdade, ou seja, de uma liberdade fracionada.
Contudo, existem aqueles que defendem o regime da unicidade sindical, baseados na imagem de que a união faz a força. A vantagem da unicidade é sempre vista relacionada ao problema do enfraquecimento que a proliferação de entidades pode trazer ao movimento sindical e, ainda, ao receio de que cada fração deste movimento esteja vinculada a um grupo político distinto podendo causar uma crise social e política dentro da classe que representa (XAVIER, 1992, p. 193).
No entanto, a existência de um sindicato único por imposição legal, não exprime a manifestação da vontade coletiva, é assim, um órgão oficial carecedor de força moral, isto acontece, pois, não surgiu em conformidade com os anseios dos seus associados,
refletindo em proporções superiores à vontade do grupo.
Já, os defensores da pluralidade sindical defendem que este problema diminuiria a representatividade dos interesses dos trabalhadores quando a entidade sindical é alvo das pressões os grupos governistas e do poder econômico, afastando a vontade dos associados com a finalidade de dificultar a obtenção e a consolidação das suas reivindicações.
Não se trata aqui de afastar definitivamente a unicidade sindical, a única intenção aqui é preservar concomitantemente o pleno exercício da liberdade sindical e as reais pretensões das classes.
Assim, se a unicidade sindical for conseqüência destas pretensões, e, não fruto da lei, nada mais legitimo que um único sindicato represente os interesses daquela classe, desde que seja resguardada aos membros a possibilidade de a qualquer momento constituir um novo sindicato que subsista com o anterior quando esta não mais lhe convier.
Ressalta RUSSOMANO (1995, p. 84) acerca do direito da minoria que este pressupõe, igualmente, a inconformidade com a resolução tomada pela maioria, assim se esta inconformidade for levada ao extremo, na política sindical, fracionará a própria categoria e será um belo convite à criação de novos sindicatos ou, sendo estes impossíveis em face da própria lei local, ao isolamento progressivo dos descontentes no grande conjunto da vida trabalhista. 
O regime da pluralidade sindical se encontra a liberdade dos representantes em constituir um sindicato novo a qualquer tempo e conforme as suas convicções. Nesta idéia de pluralismo sindical existe uma garantia da concorrência na representação dos interesses dos trabalhadores, há uma autêntica liberdade sindical (LEITE, 1998, p. 199).
Contudo, este pluralismo não é só calmaria, pois esta forma de sindicalismo pode vir a trazer problemas para a organização do movimento sindical.
É, verdade que a pluralidade de sindicatos restringe as possibilidades de defesa de uma classe, quando dissolve seus esforços em diversas associações. 
Porém, nos deparamos com pior situação quando uma lei impuser a unidade de representação na categoria e no seu seio houver grupos com convicções dissidentes, isto sim, debilitaria a atividade sindical, porquanto, causa à sobreposição dos interesses de uns sobre outros, não havendo interesse coletivo, ocorreria à exclusão da fração com menor força expressiva.
A pluralidade sindical não pode ser a solução perfeita já, que facilita a criação de vários sindicatos com pouca ou nenhuma representatividade dos interesses dos seus associados, mas é a que melhor se adequa à realidade social permeada de distintas convicções.
Na atual sociedade não se pode separar totalmente a entidade sindical de seus ideais, bem como não tem como sobreviver em um mesmo sindicato ideologias opostas.
A representação no regime sindical deve estar relacionada a interesses que podem ultrapassar a dos próprios filiados, mas não estar somente adstrita ao caráter associativo (XAVIER, 1992, p. 140-142).
Assim, é imprescindível delimitar a categoria a ser representada pela entidade sindical, pois, é incompatível a organização da estrutura da entidade sindical em bases hermenêuticas.
A noção de categoria irá depender da opção do regime sindical, pois no sistema da unicidade sindical há uma necessidade de um enquadramento legal rígido da organização sindical. Contrariamente, do que ocorre nos sistemas plurais onde ocorre a livre sindicalização e a delimitação da organização sindical é feita pelo próprio sindicato, que tem o direito de escolher o modelo que mais lhe seja conveniente, deste modo a noção de categoria se torna irrelevante. 
Cabe salientar que no sistema plural de sindicatos surge o problema de saber qual organização sindical tem maior representatividade quando há interesses que seja comum a totalidade da classe profissional organizada em sindicatos diversos.
Na atualidade há uma tendência a escolher o sindicato que for mais representativo, isto se dá para que ocorra uma eficácia maior na proteção dos interesses dos trabalhadores e do pleno exercício da liberdade sindical.
Esta maior representatividade deve ser declarada pelos associados quando não houver possibilidade de assegurar seus direitos por outro meio. Esta opção decorre simplesmente da avaliação da conjugação de diversos critérios objetivos que na opinião de LEITE (1998, p. 200-201) "reduzam ao mínimo as hipóteses de desfiguração da representatividade efetiva e evitem prática de abusos e discriminações".
A liberdade sindical não pode ser exercida, enquanto principio democrático livre das amarras do Estado, se, houver a prevalência do monopólio ideológico em um único sindicato como imposição legal. Conseqüentemente, defende-se a liberdade sindical de constituição de sindicatos, reconhecendo legitima a unidade de representação quando estruturada de acordo com as vontades dos representantes.
3.2- A LIBERDADE SINDICAL NA OIT:
A OIT vem adotando a tutela do movimento sindical livre como fundamental à proteção das condições das relações de trabalho e de vida do trabalhador, ampliando a função sindical e impondo-lhe, também, a responsabilidade nas soluções de cunho político, desde que estejam de acordo com a liberdade de atuação dos sindicatos e em consonância com as normas legais e costumes dos diversos paises e que não haja uma supressão da finalidade do movimento sindical.
A liberdade sindical é tratada pela OIT no Preâmbulo da Tratado Internacional do Trabalho onde enuncia que "entre os meios susceptíveis de melhor as condições d e trabalho e de garantir a paz" encontra-se "a afirmação do principio da liberdade de associação sindical", mas é, sobretudo na sua Convenção n° 87, adotada em 1947, que estabelece importantes aspectos sobre o pleno exercício desta liberdade.
Dentre muitas considerações desta convenção podemos ressaltar a disposição do art. 2 que prescreve que os "trabalhadores e empregadores,s em nenhuma distinção e se previa autorização, têm o direito de constituir as organizações que lhe acharem convenientes, assim como de a elas filiarem, sob a única condição de observar os seus estatutos".
Apesar de haver expressamente qualquer tipo de declaração a respeito da unicidade, quer a respeito da pluralidade, a interpretação da norma leva ao entendimento de que está resguarda a liberdade de escolha e constituição de associações de acordo com a conveniência dos filiados. Assim, não se pode falar em imposição de sindicato único sem que haja desconsideração ao disposto na convenção n° 87 (XAVIER, 1992, p. 123-124).
Sendo assim, o direito a pluralidade sindical vem sendo tutelado como uma forma de exercício da liberdade sindical, porém, observa-se que a OIT procura resguardar este direito sem, contudo, infringir a ordem jurídica adotada por cada Estado-Membro (art. 8).
O Brasil não ratificou esta convenção, apesar de estar em tramitação no Congresso Nacional, desde 1984, o projeto de Decreto Legislativo para a sua aprovação, mediante reforma constitucional.
08/03/2013
4- A PLURALIDADE E A UNICIDADE SINDICAL NO BRASIL:
Depois de demonstrado o posicionamento a respeito da liberdade sindical, notadamente, acerca da organização e estrutura dos sindicatos sob a égide do pluralismo, passa-se a analisar o regime jurídico atual do Brasil, procurando salienta os aspectos que apóiam a idéia defendida no presente texto, qual seja a aproximação da pluralidade com o exercício democrático da liberdade sindical.
Como afirmamos algures a liberdade sindical, também, está prevista como direito fundamental na CF/88 no artigo 8° que dispõe:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de
uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
Regime implementado pela CF/88, apesar de prever a associação sindical livre sem interferência estatal na criação e organização dos sindicatos, limita no seu próprio texto a liberdade sindical quando mantém os aspectos do corporativismo da Constituição de 1937.
Somente haverá liberdade sindical quando estiverem protegidos os seus elementos quais sejam: a livre sindicalização, a autonomia sindical e a pluralidade de sindicatos.
A nossa legislação protegeu tanto a livre sindicalização como também a autonomia sindical quando disciplinou no caput e no inciso I do art. 8 da CF/88. 
A pluralidade sindical, no entanto, não foi protegida no regime jurídico brasileiro, pois as entidades sindicais apesar de não necessitar de autorização estatal possuem uma rigorosa e arcaica estrutura corporativista onde prevalece a unicidade sindical, onde é obrigatória a sindicalização por categoria em determinada base territorial (art. 8, II), bem como a contribuição compulsória (art. 8, III).
Não devemos aqui confundir a pluralidade sindical com a pluralidade de associações, pois nestas poderá ser reconhecida pelo Ministério do trabalho a reunião de várias associações profissionais para uma mesma categoria.
Estas associações não gozam de nenhum direito coletivo, atribuível a todos, mais tarde, ao sindicato único reconhecido.
O pedido de reconhecimento deve ser feito junto ao Ministro do Trabalho, instruídos com o exemplar ou cópia autenticada dos estatutos da associação, nos quais venham reguladas algumas exigências mínimas contidas na lei (art. 518 da CLT).
A contribuição sindical é devida por todos os que participam das atividades econômicas e profissionais, quer como empregadores, empregados, liberais ou autônomos.
Assim o art. 582 da CLT regula a aplicação da contribuição sindical pelas entidades sindicais quer dos empregadores, como dos empregados, de liberais ou autônomos, sempre no sentido de serviço social, assistência técnica, medica, dentaria, hospitalar e judiciária, de finalidade esportivas e culturais, de agencias de colocação, de cooperativas e de colônias de férias.
É certo que as normas legais brasileiras, principalmente a constitucional é contraditória, pois falta conexão entre elas.
O ordenamento vigente parece ser anacrônico, paradoxal e claudicante, pois funde concepções jurídicas heterogêneas, coexistindo fundamentos ideológicos distintos dentro de um mesmo sistema legal, causando a sua invalidade bem como a ineficaz do seu conteúdo (PENIDO, 2000, p. 224).
A organização sindical brasileira só se sustenta graças á mentalidade dominante, que autoriza a permanência de privilégios assegurados aos exercentes do poder sindical que em nada cedem, apegados as posições de chefe das quais ninguém conseguem retira-los, isto demonstra bem que o nosso sistema jurídico reflete bem a ideologia perseguida pelo regime político e representa uma clara evidencia da intervenção de dominação sobre o movimento sindical (CARRION, 2001, p. 401-447). 
Em virtude da clara unificação do mercado de trabalho esta estrutura do sindicato único existente no Brasil imposto pelo legislador não pode mais existir, pois a existência de ambições distintas no seio da sociedade deve ser resguardada e esta garantia representa uma adaptação aos novos tempos, tempos este que já, esta batendo na nossa porta.
Hoje é necessária uma reformulação de novas formas de organização sindical e de negociação coletiva até mesmo porque o Código Civil não trata mais dos atos de comércio, mas sim do direito das empresas.
A liberdade sindical no Brasil não é exercida plenamente, uma vez que agravante da unicidade sindical inserida na nossa Constituição causa uma grande fragilidade ao movimento sindical, pois a falta de alternativa em muitas vezes leva a sucumbência do próprio interesse coletivo.
E por que não afirmar que este inciso II deste artigo fere inclusive o direito do Estado Democrático de Direito previsto no art. 1 da CF/88.
Entretanto, há quem defenda que a unicidade não se configura como um sistema rígido, uma vez que é flexibilizada pela própria norma ao prever categorias diferenciadas e divisão de bases geográficas (TAVOLARO, 1995, p. 1501).
A sindicalização por categoria e a base territorial impostas pela CF tem colaborado para o enfraquecimento do movimento sindical no tocante às negociações coletivas que, ficam submetidas aos interesses dos grupos dirigentes e não aos próprios trabalhadores. Desta forma a categoria passa a ser sujeito de direito, cabendo ao sindicato apenas representa-lo. A categoria procura encaixar os trabalhadores em determinadas entidades, partindo da atividade que exerce, sem, contudo, observar as vontades e anseios individuais.
Para que se possa haver a liberdade sindical plena, com regime plural de sindicatos é necessária a definição de bases e de representatividade pelos próprios associados.
Desta maneira, é e clara a necessidade de uma reforma na Constituição no âmbito da organização sindical, dependente de vontade política, par eu seja implantado um real sistema de liberdade, desvinculando os sindicatos do corporativismo, notadamente, dos enclaves da unicidade imposta por lei, para que possa fixar autônoma e democraticamente suas condições de trabalho, através de formas inovadoras de negociação.
15/03/2013
ORGANIZAÇÃO SINDCAL
Amauri Mascaro Nascimento fala de três fases do direito sindical no Brasil:
anarcossindicalismo – fundado nas idéias do sindicalismo revolucionário contestativo do Estado, da autoridade e das leis, segundo os princípios do anarquismo voltados para o movimento sindical, trazidos para o Brasil pelos imigrantes, especialmente italianos, que influenciaram a 1ª fase do nosso movimento sindical (entre 1890 e 1920). Ex.: 2 importantes entidades sindicais – União Geral da Construção Civil e o Centro Cosmopolita -; 1° congresso operário de 1906 do qual resultou a a criação da Confederação Operária Brasileira – COB (predominava pensamento socialista); diversos jornais anarquistas circularam em SP e outras cidades; greves em 1919 de duração prolongada e a manifesta liderança dos estrangeiros. O declínio desse período culminou com a expulsão dos estrangeiros, de 1907 a 1921.
corporativismo sindical – é a fase intervencionista (de maior duração), a partir de 1930, com a Nova República de Getúlio Vargas. A criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio; a política de nacionalização do trabalho com lei restringindo a presença do operariado estrangeiro nas empresas e a Lei dos Sindicatos (Decreto n° 19.770, de 1931)
– PRINCÍPIOS CORPORATIVISTAS. O pensamento revolucionário do governo proclamou o objetivo de chamar o sindicato para junto do Estado, dando-lhe a representação da categoria com efeitos jurídicos e políticos, investindo o sindicato de poderes de autoridade pública. Ex.: agrupamento das profissões idênticas, similares e conexas em categoria organizadas pelo Estado através da comissão de enquadramento sindical do M. do Trabalho; n° mínimo de 30 sócios para pleitear a criação de sindicato, cujo reconhecimento dependia de ato concessivo do Estado; a atribuição das funções assistenciais aos sindicatos, vedada ação política; a proibição de sindicalização do funcionário público e filiação de qualquer sindicato a organizações internacionais sem autorização do M. do Trabalho; permissão para que os interessados, observados alguns requisitos, criassem federações e confederações. Nesse intervencionismo houve apenas uma exceção – ao menos no papel – foi a Constituição de 1934 que permitia a pluralidade sindical, defendida pela Igreja Católica, sem maior ressonância. Logo vem a Constituição de 1937 que proibia a greve e deu à nossa ordem econômica a estrutura corporativista, prevendo no art. 140 a criação de corporações como entidades representativas das forças produtivas, do trabalho, colocadas sob a proteção do Estado e exercendo funções delegadas de Poder Público, centralizadas no Conselho de Economia Nacional, que estabelecia normas reguladoras dos contratos coletivos de trabalho. 
sindicalismo autônomo – ainda em fase de desenvolvimento, surge na abertura política que proporcionou tipo diferente de relacionamento entre o Estado e os sindicatos, que tem como um dos aspectos iniciais o movimento sindical, que resultou a criação de diversas centrais sindicais sem amparo legal para o pluralismo que de fato instaurou-se na cúpula da estrutura sindical e, depois, com o desmembramento de diversas categorias para a instituição, na base, de novos sindicatos que se vincularam espontaneamente. Ex.: Em São Bernardo do Campo a CUT que iniciou um movimento contestativo do dirigismo do Estado; em São Paulo surgiu a Força Sindical na categoria dos metalúrgicos e a USI – União Sindical Independente na categoria dos comerciários, entidades que, em conjunto, representam uma tendência de reorganização da cúpula da estrutura sindical, com reflexos sobre as Federações e Confederações cujo papel, em alguns casos, ficou afetado pela maior projeção das Centrais e pela vinculação direta e espontânea dos sindicatos às mesmas. 
Do ponto de vista legal os textos relevantes foram a Portaria nº 3.100/85 que revogou a proibição das Centrais antes estabelecida pela Portaria nº 3.337/78, a Lei nº 4.060, de 1964, sobre o exercício do direito de greve e, principalmente, a CF/88 que fixou novos princípios para o direito sindical fundados na idéia da maior autonomia das organizações sindicais, embora mantendo algumas restrições
ESBOÇO HISTÓRICO
 
Na Inglaterra, França e Alemanha os sindicatos apareceram de baixo para cima (reivindicações); no Brasil, ao contrário, de cima para baixo, com imposição do Estado. Os primeiros sindicatos criados no Brasil foi por volta de 1903 (as duas primeiras leis sindicais: 1903 sobre sindicatos rurais; 1907, sobre sindicatos urbanos); Em 1930 criação do Ministério do Trabalho atribuindo função delegada aos sindicatos (Decreto 19.443, de 26.11.30) – nasce o sistema corporativista no que diz respeito ao sindicato, pois a organização das forças econômicas era feita em torno do Estado.
O Decreto nº 19.770 de 19.3.31 – revolução de 1930 – estabeleceu: distinção entre sindicato de empregados e de empregadores e reconhecimentos dos mesmos pelo M.T.; sindicato único para cada profissão numa mesma região e que não poderia exercer atividade política; personalidade jurídica de sindicato somente com reconhecimento do M. T.; agrupamento por profissões idênticas, similares e conexas em bases municipais etc.
A CF/34: pluralidade sindical – o Parágrafo Único do art. 120 explicitava que a lei asseguraria a pluralidade sindical e a completa autonomia dos sindicatos. Isto por inspiração do liberalismo europeu no clima nascido com a revolução de 1930, pois se verifica na Assembléia Constituinte resistência à implantação do sindicato único, já que na Itália notava-se a decadência do sindicato único.
A CF/37 – considerada intervencionista – a parte laboral foi inspirada na Carta del Lavoro da Itália com feições corporativistas: 
Somente os sindicatos regularmente reconhecidos pelo Estado têm o direito de representação legal e defender-lhes o direito perante o Estado, estipular contratos coletivos de trabalho para todos os associados, impor-lhes contribuição e exercer em relação a eles funções delegadas de poder público.
O Decreto nº 1.402, de 5-7-39, cuidou da regulamentação do sindicato único, permitindo a intervenção e a interferência do Estado no sindicato. Este não podia desrespeitar a política econômica determinada pelo Governo, sob pena de perda da carta sindical. Só permitia um sindicato por categoria econômica ou profissional na mesma base territorial.
A CLT também tem por base o sistema corporativo – art. 521, requisitos para funcionamento do sindicato; art. 528 intervenção nos sindicatos pelo Ministro do Trabalho; art. 531, Ministério Trabalho dá requisitos a respeito de eleições sindicais.
O Decreto-Lei n° 7.038/44, disciplinou a organização sindical rural. 
A CF/46, considerada democrática, pois foi votada em Assembléia Nacional Constituinte e não imposta, estabelecia ser livre a associação profissional ou sindical, sendo reguladas por lei a forma de constituição, representação legal nas CCT e o exercício de funções delegadas pelo poder público. Assim, a lei ordinária poderia tratar da unidade ou da pluralidade sindical, dependendo do legislador, tendo a CLT sido recepcionada com seu sistema de unicidade sindical. Contudo, o sindicato continuava a exercer função delegada de poder público.
A CF/67 estabelecia ser livre a associação profissional ou sindical. A constituição de sindicato, a representação legal nas CCTs e o exercício de funções delegadas de poder público seriam disciplinados por lei. Apenas modificou um pouco a CF/37, pois o sindicato deixou de impor contribuições para apenas arrecadar, na forma da lei, as contribuições para custeio da atividade dos órgãos sindicais profissionais. A EC nº 1/69 mantém a mesma situação.
O Decreto-lei n° 229, de 28-2-67, fez uma série de alterações da CLT, prevendo a possibilidade dos sindicatos de celebrar ACTs e CCTs. Estipulou o voto sindical obrigatório.
O Ato Institucional nº 5, de 13-12-68, permitiu ao Presidente da República suspender direitos políticos, entre os quais o direito de votar e ser votado nas eleições sindicais. Essa regra só foi revogada em 1978.
A CF/88 – art. 8°, estabelece que é livre a associação profissional ou sindical, o que já constava das CFs de 37, 46, 67 e EC nº 1/69.Contudo, houve inovação , pois o inciso I, do art. 8°, afastada a intervenção e interferência do Poder Público na organização sindical (intervir= tutelar o sindicato substituindo seus dirigentes por meio de delegados; interferir= era dizer como a agremiação poderia ou não fazer determinada coisa). Todos aqueles artigos da CLT que permitiam intervenção ou interferência do Ministério do T. foram revogados pela atual CF/88.
A pesar da inovação, a CF/88 no inc. II, do art. 8°, proíbe a criação de mais de um sindicato de categoria profissional ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores, não podendo ser inferior a área de um município.
Não-exigência autorização do Estado para a fundação de sindicato; os trabalhadores em empregadores é que irão definir a base territorial; fim da função delegada de poder público; manutenção do sistema sindical organizado por categorias; mantém-se o sistema confederativo com a instituição de uma contribuição para
seu custeio (sistema piramidal – ápice confederação, no meio as federações e na base os sindicatos), pois o art. 8°, II, fala organização sindical em qualquer grau; liberdade positiva e negativa de filiação (art. 8°, V); manutenção da contribuição sindica ( art. 8°, IV – contribuição prevista em lei “art. 578/CLT; participação obrigatória dos sindicato nas negociações coletivas (art. 8°, VI). ; estabilidade (8°,VIII).
1 - SINDICATO 
A palavra sindicato é derivado do latim syndicus, proveniente do grego sundikós que significa o que assiste em juízo ou justiça comunitária. No Direito Romano, síndico era a pessoa encarregada de representar uma coletividade. Usa-se as expressões associações e grêmios, esta última em língua espanhola como na Argentina.
1.1. – Conceito: 
A CLT não define – art. 511. Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que possuem atividades profissionais ou econômicas, objetivando defender interesses coletivos e individuais de seus integrantes ou da categoria.
1.2 – Diferenciação:
ordens profissionais têm por objetivo a fiscalização da profissão e são pessoas jurídicas de direito público, na modalidade de autarquia (ex.: OAB). O sindicato não disciplina a classe mas defende-a; no sindicato a filiação é facultativa, no órgão de classe é obrigatória para exercer a profissão.
Associação representa os associados, enquanto o sindicato representa os associados e a categoria.
O sindicato ainda difere de cooperativa, já que estas visam à prestação de serviços a seus associados – distribuição da produção por exemplo. O sindicato objetiva a defesa dos interesses coletivos e individuais da categoria, em juízo ou fora dele.
1.3. Natureza jurídica
Há que se considerar o sistema jurídico de cada país. Assim, para alguns, o sindicato seria pessoa jurídica de direito público, como ocorria nos sistemas corporativistas, pois o sindicato exercia a função delegada de poder público. Já se defendia a idéia de que sindicato tem natureza semipública, pois impõe contribuições e participa das negociações coletivas. Cesarino Jr. Entende que o sindicato pertence ao Direito Social, sendo uma autarquia que não se enquadra como pessoa jurídica de direito privado, nem público. Russomano afirma que o sindicato é pessoa jurídica de direito privado que exerce atribuições de interesse público. 
Atualmente, com o art. 8°, II, da CF que não admite a interferência ou intervenção Estatal, é possível afirmar que o sindicato é uma associação civil de natureza privada, autônoma e coletiva. Ora, as normas coletivas têm natureza privada; a associação é uma forma de exercício de direitos privados.
1.4 – Classificação
Há variedade de classificação, dependendo da formação ideológica (política e religiosa). Alguns sistemas apresentam classificação observando o ramo de atividade (indústria, comércio etc). Contudo: 
A) sindicatos horizontais
São organizados com base numa profissão ou ofício, sem discriminações quanto aos ramos de atividade a que pertençam. Portanto, numa empresa os trabalhadores pertenceriam a vários sindicatos, tantos quantos fossem os tipos de profissões nela encontrados. Ex.: sindicato dos desenhistas, dos ferramenteiros, dos motoristas, das telefonistas etc.. Esse critério é encontrado com maior freqüência na França. 
B) Sindicatos verticais
Modalidade de grupamento que atende a um ramo da empresa ou setor de produção, sem,, contudo, discriminar os diferentes profissionais neles existentes ou ofício que exercem. Às vezes coexistem formas horizontais e verticais, especialmente onde há liberdade de organização. Este sistema toma-se por base a empresa, tutelando todos os trabalhadores que nela exerçam sua atividade, independentemente de qualificação profissional (bancários, metalúrgicos etc.).
No Brasil, os sindicatos horizontais são aqueles das categorias profissionais diferenciadas, enquanto os demais são verticais. 
C) Sindicatos puros 
São ou de empregados ou de empregadores. D) s. mistos – envolve empregados e empregadores - proposto pelo catolicismo social do direito francês (1884).
E) Sindicato do direito
São os que existem de acordo com as exigências legais dos respectivo Estado, preenchendo as condições de funcionamento e, se for o caso, a inscrição ou reconhecimento. 
F) Sindicatos de fato 
Surgem espontaneamente e não observam qualquer norma legal. Não passam de agrupamento de trabalhadores sem forma legal. Na verdade, conclui Amauri Mascaro, não são juridicamente sindicatos, apenas sociologicamente.
G) Sindicatos amarelos 
Esta expressão é utilizada na França e Nos Estados Unidos, são os sindicatos espúrios ou pelegos, criados ou financiados pelos empresários para fazer frente aos verdadeiros sindicatos a fim de rivalizarem-se com estes na ação sindical. OBS: Nos Estados Unidos também usa-se a expressão “sindicatos Brancos”. 
H) Sindicatos abertos
Nos quais sem nenhum obstáculo é oposto para admissão de trabalhadores. Seus antecedentes estão nas corporações abertas propostas por Lassalle e nas Trade Unions, da Inglaterra. 
I) Sindicato Fechados
Os que restringem e limitam o acesso do trabalhadores, impondo barreiras aos empregados não-especializados e pressupondo a constituição de um grupo privilegiado. 
1.4.1. Nosso sistema é o do sindicato único – da unicidade sindical. Contudo. Nosso sistema não impede a formação do sindicato por categoria diferenciada (§ 3° do art. 511, da CLT), autônomos e profissionais liberais e do sindicato rural (§ 4°, art. 535, da CLT.
2 – UNICIDADE E PLURALIDADE 
Há sistemas jurídicos nos quais em uma mesma base territorial a lei permite apenas um sindicato representativo do mesmo grupo, enquanto em outros é facultada a constituição, no mesmo grupo, de mais de um sindicato. O primeiro denomina-se “unicidade sindical” ou sistema do “sindicato único”, como ocorre no Brasil, e o segundo, “pluralidade” ou pluralismo sindical”, como é na França.
Argumenta-se contra o sindicato único: restrição à livre constituição de sindicatos pelos interessados; falta de opção do grupo que estiver em desacordo com as diretrizes do sindicato existente a representação canalizada em única via pode não representar o anseio da maioria etc. 
Argumenta-se a favor do sindicato único: promove melhor a unidade do grupo, sua solidez e a união indispensável para que suas reivindicações tenham eco; favorece a negociação coletiva.
A Conv. 87, da OIT, ratificada por mais de 100 países, permite a livre escolha, pelos interessados, do sistema que julgarem melhor , ensejando a pluralidade sindical, permitida na França, na Itália de hoje, na Espanha etc.
Mozart Victor Russomano (RJ, Konfino, 1975, p. 87) sustenta: “não são pequenos os riscos da pluralidade sindical. Mas, haverá outra maneira de salvar a liberdade dos homens, das classes e dos povos, sem enfrentar a ameaça de grandes males? A pluralidade sindical, efetivamente, garante melhor liberdade dos sindicatos”. 
Esse autor vê vantagens teóricas na pluralidade e dificuldades práticas na sua execução. Como ideal, aponta: “o sindicato único deve nascer da pluralidade sindical, ou seja, deve perdurar a unidade da categoria profissional ou econômica à margem da possibilidade, espontaneamente abandonada, de formação dos sindicatos dissidentes”. 
Amauri Mascaro Nascimento (SP, Saraiva, 2005 pag. 1022), fala: “Mais democrático é o sistema da unidade sindical, que significa a união dos trabalhadores não como decorrência da imposição da lei, mas como resultado da sua livre opção, como na República Federal da Alemanha e em outros países. É possível também a pluralidade orgânica e a unidade de ação, esta última, sem nenhuma dúvida, necessária quando há movimentos gerais”.
Sérgio Pinto Martins (SP, Atlas, 2004, pag. 719), ensina: “A unidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para a formação de sindicatos. De uno decorre a unidade. ... É o que ocorre na
Inglaterra e Suécia
Continua esse autor: “Decorre a unicidade sindical da lei e não da vontade das pessoas na formação do sindicato. De único, ´provém unicidade.” .
Modernamente, os sindicatos não podem mais ser órgãos técnicos e consultivo de colaboração com o Estado (art. 513, “d”, da CLT), pois não exercem mais a função delegada de Poder Público. O Sindicato é entidade privada, que tem por objetivo defender os interesses de seus sócios ou da categoria
Inobstante a unicidade, em 2001, segundo censo do IBGE, o Brasil tinha 11.354 sindicatos de trabalhadores e 4.607 de empregadores (pluralidade de fato).
A CF/88 conservou a unicidade ou o monismo sindical (v.: art. 516/CLT), impondo o princípio do sindicato único, não acompanhando a evolução do sindicalismo dos países democráticos
3 – CRIAÇÃO E REGISTRO DE SINDICATO 
O inciso I, do art. 8°, CF, diz que a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, revogando, pois, o art. 520, da CLT (reconhecimento de sindicato pelo M. Trabalho). O registro referido, inicialmente, suscitou dúvidas. 
Para uns seria o Cartório de Registro de Títulos e documentos (v. art. 45, do C.C.) a fim de registrar os estatutos. Para outros não, pois a Lei dos Reg. Públicos (Lei nº 6.015/73) não prevê esse tipo de registro e o Cartório não teria condição de controlar a unicidade. Portanto, o sindicato continuou sendo registrado no Ministério do Trabalho, apenas para fins cadastrais e para verificação da unicidade não como autorização e reconhecimento (Súmula 677 do STF) . O pedido de registro sindical, dirigido ao Ministro do Estado do Trabalho e Emprego, está hoje regulado pela Portaria nº 343, de 4.5.2000. 
Assim sendo, o sindicato registra seus estatutos no Cart. de Reg. de Títulos e Documentos para adquirir personalidade jurídica e dar publicidade ao ato e o registro junto ao M. do Trabalho para adquirir personalidade jurídica de entidade sindical, sobretudo para verificação da base territorial.
3.1. Os sindicatos podem ser criados: 
por formação simples: quando não existe nenhum sindicato na base territorial;
por desmembramento: quando um sindicato é dividido em mais de um; 
por dissolução: quando deixa de existir parte do ramo ou profissão (regula-se pelo determinado em cada estatuto) .
22/03/2013
4 – CATEGORIA
Amauri Mascaro Nascimento, tratando o tema como “base sociológica do grupo”, ensina que o sindicato é órgão de representação de um grupo social constituído de trabalhadores ou de empregadores. Explica que a base sociológica pode ser: a) por profissão (pensamento de Evaristo Moraes Filho), que é encontrada na vida social e que une os indivíduos por meio de um vínculo de solidariedade. 
Os sindicatos por profissão reúnem todos os que militam numa determinada atividade profissional, independentemente da empresa em que trabalhem. No Brasil são conhecidos como sindicatos de categorias diferenciadas – representado pessoas que exercem a mesma profissão independentemente do setor de atividade em que o façam. 
B) Por empresa
O sindicato representa todos os que laboram numa empresa, independentemente da profissão que nela exerçam. Existe, por ex. nos Estados Unidos. Não existe no Brasil, onde a organização sindical é por categoria profissional, geral ou diferenciada, ou por categoria econômica ou patronal, sendo o município a base mínima da representação que os sindicatos exercerão.
C) por categoria profissional e econômica
Categoria é o conjunto de pessoas de qualquer profissão e de qualquer empresa que exercem o seu trabalho num setor da economia, determinado pela atividade preponderante da empresa em questão. 
Ex.: todos os empregados das empresas hoteleiras, independentemente da sua profissão, reúnem-se numa categoria, que é representada por um sindicato. Não é sindicato de empresa e nem por profissão. Ultrapassa o limite de uma empresa, servindo esta apenas como indicativo da atividade preponderante.
Portanto, no Brasil, como regra, o sindicalismo é por categorias econômicas e profissionais e, como exceção, são admitidos sindicatos profissionais. 
Até 1988, os sindicatos constituíram-se por categorias econômicas ou profissionais específicas, na conformidade da discriminação do quadro de atividades e profissões ou segundo suas subdivisões, mediante proposta da Comissão de enquadramento sindical e decisão do Ministro do Trabalho e emprego. Mas, por força do art. 8°, I, da CF, tal enquadramento sindical, apesar de mantido, sofre grandes modificações decorrentes da dinâmica da liberdade sindical.
4.1. Segundo ensina Sérgio P. Martins, o conceito de categoria, em boa parte, depende da orientação adotada pelo Direito Positivo de cada país. Contudo, categoria é o conjunto de pessoas que têm interesses profissionais ou econômicos em comum, decorrentes de identidade de condições ligadas ao trabalho. Envolve, portanto, organização do grupo profissional ou econômico.
O sindicato não é a categoria. Representa a categoria. 
Nossa legislação determina que a organização sindical é feita sob o sistema de categorias (incisos II, III e IV, art. 8°, CF; arts. 511 e 570, da CLT). Logo também continua admitindo a categoria diferenciada
Nossa lei, ao tratar de categorias, usa as expressões categoria econômica e categoria profissional. 
A) categoria econômica
Ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (§ 1°, art. 511, CLT). É conhecida também como categoria dos empregadores. 
Similares
São atividades que assemelham. Ramos que se parecem. Ex.: hotéis, bares, restaurantes etc. Há certa analogia entre essas atividades. 
Conexas
São atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se. Ex.: Construção civil – alvenaria, hidráulica, esquadrias, pintura, elétrica etc. Existem fatores que concorrem para um mesmo fim como construção de um prédio, uma casa. Observa-se os fatos da vida real, buscando mesma finalidade. 
B) Categoria profissional 
Ocorre quando existe similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividade econômicas similares ou conexas (Parágrafo 2°, art. 511, CLT). Também chamada de categoria de empregados ou de trabalhadores. É pois o conjunto de trabalhadores que têm, permanentemente, identidade de interesses em relação a sua atividade laboral. Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
4.2 – Categoria diferenciada
Está definida no parágrafo 3°, do art. 511, da CLT. Conforme ensina 
Amauri Mascaro Nascimento, o que ocorre é a formação de um sindicato por profissão, que evidentemente só poderá ser de empregados
É formada pelos que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
Seguindo o “quadro anexo” mencionado no art. 577, da CLT, há exemplos: condutores de veículos rodoviários (motoristas); cabineiros de elevadores (ascensoristas); secretarias etc. OBS: tal quadro vem sendo alterado, ante a liberdade de fundação de sindicato pelos interessados.
4.2.1. A legislação reconhece o sindicato dos profissionais liberais, que pela própria denominação não são empregados. Quando estiverem vinculados a uma empresa por contrato de trabalho, perdem a condição de profissionais liberais, passando a ser representados pelo sindicato da categoria preponderante da empresa. 
Sérgio P. Martins afirma que os médicos, engenheiros, contadores etc. poderiam formar categoria diferenciadas, pois estão disciplinados por estatuto profissional próprio e também exercem , em determinados casos, condições de vida singulares; porém, com o atual enquadramento
sindical, não são, ainda, considerados categoria diferenciada.
4.3 – Enquadramento sindical
Foi previsto nos arts. 570 a 577 da CLT. Contudo, o M. do Trabalho não poderá intervir ou interferir na atividade sindical, ficando, pois, revogados os dispositivos consolidados que tratavam de enquadramento e da comissão de enquadramento sindical (CES). Tendo em vista que foi mantido o sistema confederativo e a organização sindical por categorias, muitos entendem que o quadro anexo ao art. 577 da CLT foi recepcionado pela CF/88, porém sofrendo modificações e sem observância obrigatória. Arnaldo Sussekind fala que o quadro de atividades e profissões só serve como modelo, sem força compulsória.
Atividade preponderante – não tendo a empresa uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante. Ex.: o pedreiro que trabalha numa escola não pertence à categoria da construção civil, mas à dos estabelecimentos de ensino (V. art. 581, Parágrafo 2°, CLT). Muitos criticam o sindicato por categoria, que impede a liberdade sindical (Conv. 87/OIT), afastando o sindicato por empresa.
4.4 – Sindicalismo rural
O Decreto-lei nº 1.166/71, versou sobre a sindicalização rural, cuja regulamentação foi feita pelo Decreto nº 73.626/74. A Lei nº 5.889/73 (trabalho rural), no art. 19, determinou o enquadramento e a contribuição sindical rural nos termos estabelecidos na “legislação em vigor” (exatamente o Decreto-Lei nº 1.166/71). O Parágrafo Único, do art. 8°, da CF/88 estende as disposições do mesmo art. 8° à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, “atendidas as condições que a lei estabelecer”. 
Assim, o Decreto-lei nº 1.166/71 foi recebido pela Constituição/88, sendo, no momento, a norma que regula a sindicalização no meio rural. 
5. ÓRGÂOS DO SINDICATO – Compõe-se de 3 órgãos:
A) Diretoria
É órgão colegiado, administrativo. Composta de, no mínimo 3 membros e, no máximo, 7 membros (art. 522/CLT), dentre os quais a própria diretoria elegerá o presidente do sindicato (§ 1°, art. 522/CLT). Cabe-lhe a defesa a representação e a defesa dos interesses da entidade, conforme Parágrafo 3°, do art. 522, CLT. 
B) Conselho Fiscal
Composto de 3 membros e eleitos pela Assembléia Geral, com mandato de 3 anos (art. 522/CLT). Cabe-lhe a aprovação das contas da diretoria e os demais atos de controle de gestão financeira do sindicato (§ 2°, art. 522/CLT). 
. 
C) Assembléia
É a fonte de decisões. Pode ser geral ou extraordinária, dela participando os associados do sindicato nas suas votações para deliberações importantes como ex.: deflagração de greve, autorização à diretoria para realizar negociações coletivas, escolhas de listas de representantes sindicais nos órgãos do Estado (art. 10/CF), eleições sindicais de diretoria, etc (v. art. 514/CLT). A Assembléia geral é órgão máximo do sindicato.
5.1 OBS: Número de dirigentes
Valentin Carrion entende revogado o art. 522, da CLT, tendo em vista a liberdade sindical trazida pela CF/88 – art. 8°. Muitos acham que o dito artigo celetizado está em vigor, pois trata-se de uma regulamentação a fim de se evitar abusos (v. art. 5°, inc. II, CF). Não se trata de intervir e sim de disciplinar a matéria, inclusive, utilizando-se do princípio da razoabilidade. 
5.2. Dentro da base territorial do sindicato, este poderá instituir delegacias ou seções para melhor proteção dos associados e da categoria profissional ou econômica ou profissional liberal representada (§ 2°, art. 517/CLT). Os delegados sindicais serão designados pela diretoria entre associados radicados no território da correspondente delegacia. 
6. ELEIÇÕES
Artigos 529 a 532, da CLT. OBSERVAÇÃO: o aposentado filiado tem direito de votar e ser votado nas eleições sindicais ( art. 8°, VI, da CF). Assim, poderá o aposentado, se filiado, ocupar cargos de administração sindical, ficando, pois, derrogado o parágrafo 2°, do art. 540, da CL, que dispunha em sentido contrário. 
7. ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR
São as federações e confederações (art. 533/CLT).
7.1. Federações 
São entidades organizadas nos Estados-membros. Podem ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (art. 534/CLT). 
7.1.1. Órgãos 
diretoria: composta no mínimo de três (3) membros, não havendo número máximo, eleita pelo conselho de representantes para mandato de três (3) anos;
conselho fiscal: composto de três (3) membros, também eleito pelo conselho de representantes para mandato de três (3) anos, cuja competência é limitada à fiscalização da gestão financeira;
conselho de representantes: será formado pelas delegações dos sindicatos filiados, sendo que cada delegação é constituída de dois (2) membros com mandato de três (3) anos, cabendo um voto a cada delegação.
7.2. Confederações
São entidades de grau superior de âmbito nacional, constituídas de, no mínimo três) federações, tendo sede em Brasília (art. 535 da CLT). Formam-se por ramo de atividade (indústria, comércio, transportes etc) Ex.: Confederação Nacional da Indústria, Conf. Nacional dos Trabalhadores na Indústria etc. (v. parágrafos 1° e 2° do art. 535 da CLT). OBS:as confederações coordenam as atividades das entidades de grau inferior.
7.2.1. Órgãos
Sãos os mesmos da federação (diretoria, com no mínimo 3 membros e conselho fiscal com 3 membros, eleitos pelo conselho de representantes para mandato de 3 anos). O Conselho de representantes será formado pelas delegações das Federações filiadas, constituída cada uma de 2 membros, com mandato de 3 anos, cabendo um voto a cada delegação.
7.3. Só poderão ser eleitos os integrantes dos grupos das federações ou dos planos das confederações, respectivamente. O presidente da federação ou confederação será escolhido dentre os seus membros, pela diretoria.
7.4. Centrais sindicais
A criação de centrais, hoje (Portaria nº 3.100/85 do Ministério do Trabalho), não são mais proibidas, embora não integrem a estrutura sindical brasileira ou o sistema confederativo ( não podem propor ação direta de inconstitucionalidade – art. 103, IX, da CF). Existem na prática e têm natureza de associações civis. 
São órgãos de cúpula, de âmbito nacional, intercategorias, tendo como filiados sindicatos, federações e confederações. 
7.4.1. Contudo, atualmente, de certo modo a legislação prevê a existência das centrais, pois admite a sua representação em certos órgãos governamentais, por intermédio de representantes de trabalhadores. 
Exemplos.: a Lei nº 7.998/90 – Parágrafo 3°, do art. 18 – , que trata do seguro desemprego, prevê que devem compor o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador membros oriundos dos trabalhadores indicados pelas centrais sindicais; 
a Lei nº 8.036/90 (FGTS) – Parágrafo 3°, do art. 3° -, permite a participação de representantes dos trabalhadores, indicados pelas centrais sindicais, no Conselho Curador do FGTS; a Lei nº 8.213/91 (Previdência Social) – Parágrafo 2°, do art. 3° -, dispõe que os trabalhadores indicados pelas centrais sindicais farão parte do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS); a Lei nº 8.212/91 – art. 65, II -, determina sobre indicação de representantes pelas centrais sindicais para o Conselho Gestor do Cadastro Nacional do Trabalhador. 
7.4.2 – Não integrando as centrais sindicais ao sistema confederativo (art. 8°, II, III, IV), não podem: declarar greves; celebrar convenções ou acordos coletivos; propor dissídios coletivos; representar a categoria firmando documentos em seu nome.
8. Proteção à sindicalização
A lei dá proteção ao representante sindical, a fim que ele possa desempenhar melhor suas funções. Tal proteção visa o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgãos de deliberação coletiva –
art. 543 da CLT -, não permitindo que o mesmo seja impedido de exercer suas funções ou seja transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível desempenhá-las 
O período em que o empregado eleito se afasta do trabalho, para desempenhar funções sindicais, é considerado de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual (§ 2°, art. 543 CLT).
O § 3° do art. 543 CLT, elevado em âmbito Constitucional (art. 8°, VIII), garante ao empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção, até um ano após o término do mandato, caso eleito, inclusive como suplente.
9 – Comunicação da Candidatura do Dirigente sindical ( v § 5°, do art. 543 da CLT).
 
Alguns autores julgam desnecessária tal comunicação, porque o art. 8°, VIII, da CF – norma de eficácia plena – não precisa ser completada e não menciona essa condição. No entanto, outros, como Sérgio Pinto Rodrigues, entendem tratar-se de conditio sine qua non para a garantia de emprego do dirigente sindical, pois, do contrário, o empregador não tomaria conhecimento. OBS: a Súmula 369, do TST, entende ser indispensável a comunicação.
10 – FUNÇÕES DO SINDICATO – 
A) Função negocial 
Caracteriza-se pelo poder que tem o sindicato para ajustar convenções coletivas de trabalho a serem aplicadas à categoria. A CF prestigia tal função – art. 7° VI, XIII, XIV, XXVI. A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória (art. 8°,VI da CF). V. arts. 611 e 616 da CLT. 
B) Função de Representação
Está assegurada na alínea “a” do art. 513 da CLT. Tem o sindicato prerrogativa de representar perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses da categoria, ou os interesses individuais dos associados. Isto foi elevado a âmbito Constitucional- art. 8°, inciso III, da CF.
D) Função assistencial
Função atribuída pela lei ou pelos estatutos para prestar serviços aos seus representados, contribuindo, assim, para o desenvolvimento do ser humano. A CLT determina diversas atividades assistenciais: educação (art. 514, Parágrafo Único, “b”); saúde (art. 592, I, “b”), colocação (art. 513, Parágrafo Único); lazer (art. 592); fundação e cooperativas (art. 514, Parágrafo Único, “a”); serviços jurídicos (arts. 477, Parágrafo 1°, 500, 513, 514 “b” e Lei nº 5.584/10 arts. 14 e 18.
Diz-se também que o sindicato tem função social, integrando o trabalhador na sociedade, fazendo programas sociais. 
Alguns sindicatos tem programas de recolocação profissional. 
Alguns doutrinadores criticam a função social, julgando tratar de desvirtuamento das funções do sindicato.
D) Amauri Mascaro Nascimento acrescenta, ainda duas funções (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. Saraiva, 2004, 19ª ed.):
1) função de colaboração com o Estado: baseada nos arts. 513 “d” e 514 “a” da CLT, pois o estudo e solução dos problemas que se relacionam com a categoria e o desenvolvimento da solidariedade social, se compatibilizam com a autonomia sindical assegura da pela Constituição de 1988 (art. 8°, I). 
2) função de arrecadação: O sindicato arrecada não só a contribuição sindical fixada por lei (CF, art. 8° VI c/c arts. 578 a 610 da CLT) mas outras (contribuição confederativa – art. 8° IV da CF -; a assistencial – art. 513 “e” da CLT -; mensalidade de sócios – art. 548 “b” da CLT -; e, descontos assistenciais fixadas em convenções coletivas. 
10.1. Funções econômica e política
O art. 564 da CLT veda ao sindicato, direta ou indiretamente, exercer atividade econômica. O art. 521 “d” da CLT proíbe o sindicato exercer qualquer atividade não compreendidas no art. 511 da CLT, especialmente as de caráter político-partidário. Tais orientações prevalecem mesmo em face da Constituição de 1988, pois, para muitos, não se trata de interferência ou intervenção nos sindicatos, mas é a própria lei que veda, regulando de forma legítima a matéria, compreendendo que aos sindicatos cabem a representação da categoria, a negociação e a assistência, e não a política-partidária a a atividade econômica, sob pena de prejuízo para os trabalhadores. 
OBS: Nos Estados Unidos, o sindicato pode exercer atividade econômica. Os grandes sindicatos são acionistas de empresas, financiam campanhas políticas etc. 
11. RECEITAS DO SINDICATO 
11.1. – Contribuição sindical
O art. 8°, IV, da CF, refere-se à contribuição sindical prevista em lei (art. 578 a 610 da CLT). 
 
Antes era denominada imposto sindical, instituída pela Const./1937, que atribui aos sindicatos o exercício de funções delegadas do Poder Público. Foi regulamentada pelo Decreto-lei 1.402, de 1939, art. 3°, seguindo o Decreto-lei nº 2.377, de 1940, e, finalmente, a CLT de 1943 ( V.: art.578 a 610). 
O Decreto-lei n° 27, de 14.11.66, acrescentou o art. 217 ao CTN, mudando o nomenclatura do imposto sindical para contribuição sindical, mas isto não modificou a sua natureza jurídica que continua sendo de tributo, pois importa é o seu fato gerador, nos termos do art. 4° do CTN Também se encaixa na definição de tributo contida no artigo 3°do CTN (é prestação pecuniária, instituída por l ei – arts. 578 a 610 da CLT- e compulsória). 
Em 1990, a Medida Provisória nº 236 extinguiu essa contribuição, contudo o Congresso Nacional não a transformou em lei, permanecendo a contribuição sindical.
Todos devem pagar essa contribuição (empregados, empregadores, profissionais liberais). 
A Lei nº 8.906/9, art. 47, exclui da contribuição sindical o advogado inscrito, já que este paga a contribuição anual à OAB.
Cobrança//Prescrição – V. art. 606 da CLT – constitui-se o crédito tributário com os privilégios da Fazenda Pública – Lei nº 6.830/80. Constituído o crédito tributário no prazo decadencial de 5 anos, o sindicato terá cinco anos para ajuizar ação de cobrança – art. 174 do CTN.
11.1.1. Empregadores e trabalhadores rurais
O Parágrafo 2° do art. 10 do ADCT dispõe que, até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a o ITR, pelo mesmo ´´orgão arrecadador. Tal contribuição é disciplinada pelo Decreto-lei nº 1.166/71, que foi recebido pela Constituição.
O art. 1° da Lei nº 8.022 de 12.4.1990 transferiu para a Secretaria da Receita Federal a competência de administração das receitas da contribuição sindical (art. 4° do Decreto-lei nº 1.166 e art. 580 CLT) arrecadadas pelo INCRA, abrangendo as atividades de tributação, arrecadação, fiscalização e cadastramento – esta norma já é a modificação legal prevista no citado Parágrafo 2° do art. 10 do ADCT.
Ocorre que o inciso I do art. 24 da Lei nº 8.847/94 estabelecia que a competência para arrecadação pela Secretaria da Receita Federal da contribuição sindical rural, por força daquele art. 1° da Lei nº 8.022/90, cessaria em 31.12.1996. Logo, a partir de 1997, houve delegação da arrecadação da contribuição à Confederação Nacional da Agricultura (CNA) e a CONTAG. 
11.2. Contribuição confederativa
O legislador constituinte de 1988 (art. 8°, IV) criou uma nova fonte de receita para os sindicatos, que será fixada pela assembléia geral e descontada em folha para custeio do sistema confederativo, independentemente a contribuição prevista em lei (a contribuição sindical).
Convencionou-se chamar essa fonte de receita de contribuição confederativa)
Diferenças – A cont. sindical é instituída por lei, e a contribuição confederativa é instituída pela assembléia sindical que fixa o quantum; aquela aplica-se a toda categoria de trabalhadores e empregadores, esta somente aos filiados do sindicato (também foi o entendimento do STF – Súmula 666).
– Contribuição Assistencial
Contribuição assistencial também chamada de taxa assistencial, taxa de reversão ou desconto assistencial, é fixada através de negociação coletiva da qual podem resultar convenções ou acordos coletivos de trabalho
(art. 611 da CLT) ou sentença normativa proferida nos dissídios coletivos.
Encontra respaldo no artigo 513, letra “e”, da CLT. 
Seu objetivo é custear a participação dos sindicatos nas negociações coletivas e também para prestação de assistência jurídica, médica, dentária etc. Então, a fonte é a norma coletiva.
Geralmente é paga somente pelos empregados. 
O empregado não associado pode se opor ao desconto, pois o contrário seria não reconhecer a liberdade sindical – art. 8°, V, da CF. No mesmo sentido é o Precedente n° 119, da SDC do TST. 
11.4 – Mensalidade sindical
A mensalidade sindical devidas pelos membros da categoria associados do sindicato, tendo como fonte formal o estatuto do sindicato (v. artigo 548, “b”, da CLT). Os sócios do sindicato beneficiam-se dos serviços prestados – médicos, dentários, assistência jurídica etc..
Requisitos: primeiro, previsão no estatuto, segundo, ser sócio do sindicato.
 
6. - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Denominação e conceito
 O art. 611 da CLT define convenção coletiva de trabalho como: “Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Por sua vez, o § 1.º do mesmo art. 611 dispõe que: 
“É facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
NATUREZA JURÍDICA
 Prevalece na doutrina a teoria mista, indicando que a convenção coletiva tem dupla natureza: contratual e normativa. É contratual, pois é fruto de um acordo de vontades entre os celebrantes do instrumento normativo. E é normativa, pois tem efeitos erga omnes, gerando direitos e obrigações para todos os integrantes das categorias profissionais e econômicas, mesmo aos não-associados. 
REQUISITOS DE VALIDADE E FORMALIDADES
 A - A convenção coletiva é um ato formal, devendo, portanto, ser celebrada por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro (CLT, art. 613, parágrafo único);
 B - Para celebrar convenção ou acordo coletivo, os sindicatos deverão convocar assembléia geral específica, com quorum de 2/3 dos associados da entidade (em caso de convenção coletiva) ou dos interessados (em caso de acordo coletivo), em primeira convocação, e em segunda convocação 1/3 deles, conforme preceitua o art. 612 da CLT. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados;
C - As convenções coletivas deverão obrigatoriamente conter: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes, prazo de vigência, categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos, condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência, normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos, disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos, direitos e deveres dos empregados e empresas e penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos, tudo conforme previsto no art. 613 da CLT; 
D - depósito e registro na Delegacia Regional do Trabalho – DRT: determina o art. 614 da CLT que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma via do mesmo para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário), em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos Órgãos Regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos; 
E - A convenção e os acordos coletivos entrarão em vigor somente 3 dias após a data da entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho, conforme art. 614, § 1.º, da CLT; 
F - Para efeitos de publicidade, cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 dias da data do depósito (art. 614, § 2.º, da CLT); 
G – Não será permitido estipular duração de convenção ou acordo por prazo superior a 2 anos (CLT, art. 614, § 3.º e OJ SDI-I/TST nº 322);
H - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo coletivo ficará subordinado à aprovação de assembléia geral específica (CLT, art. 615), respeitado o quorum previsto no art. 612, sendo que, em caso de aprovação, o referido instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação será devidamente depositado e registrado no órgão competente no Ministério do Trabalho, entrando em vigor 3 dias após sua efetivação (CLT, art. 615, §§ 1.º e 2.º); 
I - O art. 617 da CLT esclarece que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica; 
J – O mesmo art. 617 consolidado dispõe que expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva, até final; 
K - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, eventual dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT, art. 616, § 3.º);
6.2 TEORIA DO CONGLOBAMENTO X ACUMULAÇÃO:
O art. 620 da CLT dispõe que as condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. O artigo acima transcrito revela, de maneira irrefutável, o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição hierárquica que aquela tenha. Nesse diapasão, sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja, a convenção coletiva de trabalho. O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios, quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador. Nessas condições, surgem para o aplicador do Direito duas teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulação. Pela Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas em relação a cada matéria, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos. Já a Teoria da Acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos contratos
de trabalho. Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária, chamada de Teoria do “Conglobamento Mitigado”, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.
A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO Incorporação das Cláusulas Normativas no Contrato de Trabalho: Prevalece o entendimento de que as cláusulas normativas fixadas em convenção ou acordo coletivo somente vigoram pelo período de validade do próprio instrumento normativo, não se incorporando definitivamente aos contratos individuais de trabalho, conforme descrito na Súmula 277 do TST. Controvérsias e Competência de Julgamento : A Lei 8.984/1995 estendeu a competência material da Justiça do Trabalho, nos seguintes termos: “Art. 1.º. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador”. Ademais, após a EC 45/2004, o art. 114, III, da CF/1988 deixou explícito que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações sobre representação sindical, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores. AÇÃO ANULATÓRIA:
A ação anulatória consiste numa ação de conhecimento, de natureza constitutivo-negativa, que tem por objetivo a declaração de nulidade de cláusulas estabelecidas em convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho, ou mesmo em contratos individuais de trabalho, que violem as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores. Muito se discutiu na doutrina sobre a competência originária para julgamento da ação anulatória envolvendo a declaração de nulidade de cláusulas fixadas em convenção coletiva ou acordo coletivo, prevalecendo o entendimento de que a referida ação deve ser proposta, originariamente, perante os Tribunais do Trabalho (Tribunal Regional do Trabalho ou Tribunal Superior do Trabalho, dependendo da abrangência territorial dos entes acordantes da respectiva convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho), uma vez que a jurisdição trabalhista em questões coletivas é atribuição dos tribunais. “AÇÃO ANULATÓRIA – COMPETÊNCIA. A jurisdição trabalhista em questões coletivas é atribuição originária dos Tribunais, quer resultem da interpretação de cláusulas normativas, quer respeitem ao estabelecimento de novas condições de trabalho ou mesmo, à declaração de sua nulidade. É sabido que a presente ação visa os interesses de uma categoria profissional, dado o caráter coletivo da norma a qual se pretende desconstituir. Desta forma, apesar dos dispositivos consolidados pertinentes à competência dos Tribunais Regionais do Trabalho não disporem sobre a ação anulatória, mesmo porque a possibilidade do seu ajuizamento nesta Justiça Especializada somente surgiu com o advento da Lei Complementar 75/93, a jurisdição trabalhista em questões coletivas é atribuição originária dos Tribunais” (TST – SDC – Proc. RO-AA-34003/97 – Rel. Min. Fábio Ribeiro – DJ 236/97). Todavia, quando se tratar de ação anulatória de cláusula de contrato individual de trabalho, a competência originária não será dos tribunais, mas, sim, da Vara do Trabalho, por não se enquadrar como matéria coletiva. A ação anulatória de cláusula de convenção ou acordo coletivo de trabalho será proposta, em regra, pelo Ministério Público do Trabalho (art. 83, IV, da LC 75/1993), não sendo possível que os próprios signatários do instrumento normativo postulem a nulidade da cláusula, salvo demonstrado vício de vontade (erro, dolo, coação ou fraude) No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho tem admitido o uso da ação anulatória por trabalhadores individualmente nominados, formando uma coalizão, como na hipótese de trabalhadores não associados ao sindicato profissional pleitearem a anulação da cláusula convencional que obriga a todos os trabalhadores, associados ou não, a pagarem a denominada contribuição assistencial. Podemos destacar vários exemplos de situações que ensejam a propositura, pelo Ministério Público do Trabalho, de ação anulatória de cláusula convencional, como nas hipóteses de instituição de cláusulas que:
viole os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores fixados na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho, como a que fixa a remuneração do empregado em montante inferior ao salário mínimo, ou mesmo a que obriga o obreiro a jornadas além das permitidas no texto constitucional;
viole normas de proteção à segurança e à saúde do trabalhador;
viole a liberdade individual e o direito de associação ou de filiação a sindicato;
determine a cobrança de contribuição assistencial e/ou confederativa (ao arrepio do Precedente Normativo 119 do TST ou da Súmula 666 do STF) a todos os empregados, associados ou não a sindicato; condicione a estabilidade da empregada gestante à comunicação prévia ao empregado do seu estado gravídico;
que estabeleça períodos de estabilidade provisória aos obreiros (acidentado, cipeiro, dirigente sindical etc.) inferiores aos previstos na legislação ordinária;
que determine o pagamento das verbas rescisórias dos trabalhadores dispensados em período superior ao previsto no art. 477, § 6.º, da CLT.
Distinção de acordo coletivo de trabalho
Natureza jurídica
Disciplina no Direito Brasileiro – o princípio da flexibilização
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO - COMENTADA
Esta Convenção Coletiva de Trabalho Comentada traz alguns breves comentários e notas explicativas sobre determinadas cláusulas. Desta forma, visa, de forma simples e acessível a todos, nortear diretores e funcionários do SINDICATO DOS TRABALHADORES, para que tenham uma maior compreensão do texto, aprimorando o atendimento aos trabalhadores. 
Pelo presente instrumento, o SINDICATO DAS EMPRESAS e o SINDICATO DOS TRABALHADORES, celebram a presente CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, que se regerá pelas seguintes cláusulas:
1. CATEGORIA ABRANGIDA
 
O SINDICATO DAS EMPRESAS abrange, de acordo com seus estatutos, todas as empresas do Estado de São Paulo de Telemarketing que agenciam e prestam serviços através dos meios públicos de telecomunicação e de serviços postais no atendimento de consumidores e clientes relacionados com: atendimento telefônico para informações gerais e de interesse público, seja de entretenimento ou de conteúdo publicitário, promocional e de propaganda, pesquisa ou enquete, venda, pós-venda e assistência técnica de produtos e serviços, marketing por telecomunicações, telemarketing das empresas operadoras usuárias de linhas telefônicas 200, 800, 900 e similares, telemarketing bancário, marketing via postal, marketing por banco de dados e outras que sejam correlatas, conexas, similares ou afins.
O Sindicato dos Trabalhadores abrange, de acordo com seus estatutos, todos os tipos de funcionários ligados direta ou indiretamente ao .., compreendendo toda e qualquer transação comercial e assistencial feita por telefone na cidade de ..., abrangendo-se os seguintes municípios: ..... 
__________________________________________________________
Comentário: A cláusula primeira elenca o setor representado e a base territorial do sindicato econômico, o SINDICATO DAS EMPRESAS, e a categoria representada e a base territorial do sindicato profissional, o SINDICATO DOS TRABALHADORES.
Por força do art. 8º, inciso II, da Constituição
Federal, que trata da unicidade sindical, nenhum outro sindicato pode representar os operadores de telemarketing, e trabalhadores ligados ao telemarketing, na mesma base territorial do Sindicato dos Trabalhadores, São Paulo e Grande São Paulo.
2. DATA BASE
A data base da categoria para fins de negociação coletiva é 1º de maio, ficando entre as partes ajustado que a próxima revisão do presente acordo ocorrerá em 1º de maio do ano ....
_______________________________________________________________
Comentário: A data base estabelece o início e o fim da vigência do instrumento normativo. O instrumento normativo pode ser um Acordo Coletivo, quando celebrado entre o sindicato profissional e a empresa, ou uma Convenção Coletiva, como no presente caso, quando celebrado entre o sindicato profissional e o sindicato econômico. 
Fracassando a negociação, em qualquer dos casos, as reivindicações são levadas ao Tribunal Regional do Trabalho, para que este decida. Temos, então, um Dissídio Coletivo. 
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
3. REAJUSTE SALARIAL 
Os salários vigentes em 30/04/ do ano .... serão reajustados no percentual de 4,08% a partir de 01/05/ do ano ....
_______________________________________________________________
Comentário: Importante observar que, como a Convenção Coletiva analisada foi celebrada antes da data base da categoria, o reajuste salarial já deve ser aplicado sobre o salário do mês de maio/ do ano ..... Costumeiramente, a negociação só era concluída após a data base, o que fazia com que o reajuste tivesse que ser pago de forma retroativa, o que não ocorre desta vez.
PARÁGRAFO ÚNICO: As antecipações ou reajustes concedidos a título de reposição salarial, deverão estar expressamente denominados na folha de pagamento. 
_______________________________________________________________
Comentário: As verbas salariais a titulo de reposição salarial devem ser discriminadas como tal na folha de pagamento, para que não sejam interpretadas como verba de outra natureza, causando prejuízo futuro ao trabalhador.
4. PISO SALARIAL
Visando o crescimento do mercado de trabalho, a geração de novos empregos e a manutenção dos postos de trabalho na base territorial dos municípios de abrangência do SINDICATO DOS TRABALHADORES, conforme cláusula 1ª, fica convencionado o piso salarial de R$ 475,00 (quatrocentos e setenta e cinco reais) a vigorar a partir de 1º de maio do ano .....
§ 1º: O piso salarial ora convencionado não afetará os salários dos empregados admitidos antes da vigência da presente Convenção Coletiva.
§ 2º: O Sindicato dos Trabalhadores e o SINDICATO DAS EMPRESAS nomearão um Grupo de Trabalho – GT – com o objetivo de determinar o valor do piso salarial para os supervisores a ser implantado para a próxima Convenção Coletiva relativa ao período de maio/ do ano .... a abril do ano ....
___________________________________________________________
Comentário: O piso salarial é estipulado para a categoria de telemarketing, assegurada a irredutibilidade de salários e o direito à equiparação salarial, em ação judicial, para o empregado que exerce a mesma função, na mesma empresa, à de funcionário com salário maior.
CLÁUSULAS SOCIAIS
5. REGISTROS DE EMPREGADO 
As empresas obrigam-se a promover o registro formal do contrato de trabalho na CTPS, especificando o cargo a que o empregado estiver exercendo efetivamente, adotando as alterações na função, inclusive de salários, excluídos os casos de substituição temporária.
PARÁGRAFO ÚNICO: O período de treinamento será considerado como parte do contrato de trabalho.
6.	CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência, previsto no art. 445 da CLT, será estipulado pelas empresas observando-se o máximo de uma prorrogação. O contrato de experiência não ultrapassará o prazo máximo de 90 (noventa) dias. 
PARÁGRAFO ÚNICO: Os empregados readmitidos na mesma função a menos de um ano do desligamento não serão submetidos a contrato de experiência.
7.	DEVOLUÇÃO DA CTPS
A CTPS recebida mediante comprovante, para anotação, deverá ser devolvida ao empregado em 3 dias úteis.
8.	SUBSTITUIÇÃO
Ao operador de Telemarketing substituto é assegurado o mesmo salário do substituído, durante o período de substituição, se preenchidos os requisitos do artigo 461 da CLT.
9.	CARTA-AVISO
Na hipótese de justa causa, as empresas ficam obrigadas a entregar ao empregado carta aviso, com os motivos da dispensa e a indicação da falta grave.
As hipóteses de falta grave para uma dispensa por justa causa, estão elencadas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As mais comuns são: ato de improbidade (desonestidade), incontinência de conduta ou mau procedimento, e a desídia (desleixo, pouco zelo, no cumprimento das funções).
10. PLR - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
Com fundamento no art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988, a participação nos lucros e resultados tem como objetivo a obtenção de melhores resultados operacionais para os funcionários e para o empregador, o aprimoramento de atividades e o reconhecimento do esforço laboral do trabalhador.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: A apuração e o valor a ser pago a título de PLR se dará através de 2 períodos iguais e consecutivos de 6 meses cujo valor acordado será de R$ 55,00 (cinqüenta e cinco reais) para cada período, perfazendo o total geral mínimo de R$ 110,00 (cento e dez reais)..
PARÁGRAFO SEGUNDO: o 1º período compreendido será de janeiro a junho do ano ...., e farão jus ao pagamento os trabalhadores da empresa que apresentar 1,5% (um e meio por cento) de crescimento no seu faturamento, devendo ser pago até 20/09/ do ano ..... O 2º período compreendido será de julho a dezembro do ano ...., e farão jus ao pagamento os trabalhadores da empresa que apresentar 1,5% (um e meio por cento) de crescimento no seu faturamento, devendo ser pago até 20/03/ do ano ......
PARÁGRAFO TERCEIRO: Com o objetivo de aprimorar o regime de apuração do valor do PLR, o SINDICATO DAS EMPRESAS e o SINDICATO DOS TRABALHADORES nomearão um grupo de Trabalho – GT – entre 02/05/ do ano .... e 30/06/ do ano ...., quando deverão estar concluídos os trabalhos, com o propósito de determinar um novo modelo de apuração composto por indicadores de produtividade que formará uma Tabela de Pontuação e será a base para as empresas calcularem o valor a ser pago para o exercício do ano ..... O SINDICATO DAS EMPRESAS convocará em setembro do ano .... uma assembléia Geral e convidará o GT para apresentar a Tabela de pontuação que servirá de modelo para a implantação nas empresas.
Comentário: a PLR convencionada garante ao trabalhador um mínimo de R$ 110,00, em duas parcelas. O valor da primeira parcela será de R$ 55,00. Já a segunda parcela, será de, no mínimo R$ 55,00. O valor a ser pago na segunda parcela, porém, será o resultado de negociação do SINDICATO DOS TRABALHADORES com cada empresa. Só não pagará a PLR a empresa que não tiver, ao menos, 1,5% de crescimento em seu faturamento em cada período.
Está estabelecida a formação do GT, e data de conclusão, para se discutir tabela de pontuação que servirá de base para as próximas apurações de PLR, e, de acordo com as negociações, para a apuração da segunda parcela da PLR do presente período. Observe-se que a negociação é livre, mas os critérios estabelecidos pelo GT deverão ser, preferencialmente, utilizados para a segunda parcela.
11.	ESCOLA DE FORMAÇÃO DE PROFISSIONAIS
O Sindicato dos Trabalhadores e o SINDICATO DAS EMPRESAS nomearão um Grupo de Trabalho – GT - para a implantação de uma escola de formação e qualificação de operadores com o objetivo de suprir as necessidades do mercado. Os trabalhos devem ser concluídos até 30 de junho do ano .....
PARÁGRAFO ÚNICO: O SINDICATO DAS EMPRESAS, o SINDICATO DOS TRABALHADORES e a UNE (União Nacional dos Estudantes), estabelecerão parceria com as universidades, objetivando a concessão de descontos
e bolsas de estudos, visando promover a inserção dos trabalhadores em telemarketing no ensino superior ou equivalente.
Comentário: Esta cláusula depende da união de esforços para ser de fato implementada. Porém, estabelece prazo para conclusão dos trabalhos do GT sobre a escola de formação, e estabelece a participação dos sindicatos profissional e econômico, para que seja viabilizada, além de buscar a parceria da UNE, para programa de descontos e bolsas de estudos no ensino superior.
12.	DATA DE PAGAMENTO MENSAL
O pagamento de salários deverá ser efetuado até o 5° (quinto) dia útil do mês subsequente.
PARÁGRAFO ÚNICO: no caso de atraso, fica estipulada multa de 10% sobre o salário.
13.	FORMA DE PAGAMENTO DOS SALÁRIOS 
As empresas que não efetuarem o pagamento de salários em moeda ou depósito em conta corrente e instituição financeira localizada a menos de 01 (um) quilômetro do local de trabalho, deverão proporcionar aos empregados que trabalhem em jornada integral, tempo hábil para o recebimento no banco dentro do expediente bancário ou, alternativamente, providenciar para que os aludidos empregados tenham acesso a cartões magnéticos.
14.	ERRO NA FOLHA DE PAGAMENTO
Fica estipulado o prazo de 05 (cinco) dias úteis contados a partir da comunicação por escrito e comprovadamente entregue, para a empresa efetuar o pagamento de eventual diferença salarial devida ao empregado igual ou superior a 10% (dez por cento) do salário sob pena de arcar com multa de 10% (dez por cento), calculada sobre o montante devido.
15.	JORNADA DE TRABALHO
A duração da jornada de trabalho dos operadores em telemarketing será de 36 (trinta e seis) horas semanais e 06 (seis) horas diárias. 
Todos os demais empregados terão a jornada de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
§ 1º: As empresas só poderão adotar sistema de compensação de jornada, mediante acordo celebrado com o Sindicato dos Trabalhadores.
Comentário: Não sendo feito acordo da empresa com o SINDICATO DOS TRABALHADORES, o trabalhador que ultrapassar a jornada diária, mesmo compensando outro dia, fará jus ao pagamento de horas extraordinárias.
§ 2º:	 Os intervalos para repouso respeitarão o disposto na Norma Regulamentadora nº 17, anexo II, do Ministério do Trabalho e Emprego.
Comentário: Pela primeira vez, a implementação do anexo II da Norma Regulamentadora nº 17, no que trata de intervalos para repouso, é aprovada em Convenção Coletiva, o que é uma grande conquista para a categoria.
O anexo II da NR 17, dentre outros pontos, estabelece que:
- As pausas serão feitas fora do posto de trabalho;
- As pausas serão concedidas em dois intervalos de 10min cada, após os primeiros e antes dos últimos 60 min de trabalho;
- As duas pausas de 10 min cada, compõem a jornada de trabalho.
- Além das duas pausas, ainda é assegurado intervalo de 20 min para repouso e refeição.
§ 3º:	 Deverão ser mantidas as jornadas efetivamente praticadas pelas empresas que sejam mais favoráveis aos empregados.
§ 4º:	 Visando a manutenção dos empregados, em caso de paralisação das atividades profissionais por motivos de força maior, caso fortuito ou em razão de efetiva e comprovada cessação do contrato mantido com o tomador dos serviços, mediante prévia negociação com o SINDICATO DOS TRABALHADORES e as empresas, as horas não trabalhadas pelos respectivos empregados poderão ser repostas em número não excedente a 02 (duas) horas diárias. Empresa e SINDICATO DOS TRABALHADORES comprometem-se a chegar a um acordo em até 24 (vinte quatro) horas da data de comunicação ao SINDICATO DOS TRABALHADORES.
§ 5º: Os empregados poderão trabalhar aos domingos e feriados em regime de escala de trabalho nas operações cujas necessidades atendam os quesitos do art.68 da CLT, desde que respeitada as determinações dos órgãos competentes.
Comentário: o trabalho é exercido aos domingos quando sua natureza ou conveniência pública requerem que o seja. Depende de instruções do Ministério do Trabalho e Emprego, e tal necessidade poderá ter caráter definitivo ou transitório.
 
16.	HORAS EXTRAORDINÁRIAS
As horas extraordinárias serão remuneradas, em pecúnia, com adicional de 50% (cinqüenta por cento) para até a segunda hora trabalhada e adicional de 75% (setenta e cinco por cento) para as demais.
Comentário: a cláusula estabelece que as horas extraordinárias somente serão pagas em dinheiro. A única ressalva é a ocorrência de acordo de compensação entre a empresa e o sindicato, como previsto na Cláusula 15, § 1º.
§ 1º:	 Na hipótese de ocorrer trabalho em dia de repouso, sem que haja o regime de revezamento, a remuneração será acrescida com o adicional de 100% (cem por cento).
§ 2º: As horas extras habituais serão integradas para fins de cálculo de férias, 13° salário e DSR’s, de acordo com o critério da média.
17.	HORAS NOTURNAS
As horas noturnas prevista no art. 73 da CLT (22:00 às 5:00 horas) serão remuneradas com o adicional de 20% (vinte por cento), preservadas as condições mais favoráveis que estejam sendo efetivamente praticadas pelas empresas.
18.	FÉRIAS
O início das férias não poderá coincidir com sexta-feira, sábados, domingos ou feriados ou dias já compensados.
19.	AUXÍLIO CRECHE
As empresas que tenham mais de 30 (trinta) empregadas mães com mais de 16 (dezesseis) anos de idade e que não disponham de creche própria ou convênio com creches, reembolsarão suas empregadas e também os empregados que não tenham cônjuge, até o valor de R$ 115,00 (cento e quinze reais) por filho com até 20 (vinte) meses de idade, mediante comprovação.
20.	GARANTIA À GESTANTE 
Fica assegurada á empregada gestante a garantia de estabilidade no emprego por 60 (sessenta) dias após o término da licença maternidade.
§ 1º: No caso de demissão de empregada gestante, esta, fica sendo obrigada a comunicar o empregador ou o SINDICATO DOS TRABALHADORES de seu estado gravídico em até 60 (sessenta) dias da data da comunicação da dispensa, sob pena de perda da garantia de salário. 
Comentário: Mesmo que a demissão tenha sido por justa causa, a empregada terá o direito à estabilidade, quando informar da sua gravidez no prazo do parágrafo 1º. Anteriormente, esta possibilidade só ocorria quando da demissão sem justa causa.
§ 2º: As empresas que não possuem, convênio médico ou plano de saúde se obrigam a aceitar atestados médicos de convênios médicos dos respectivos cônjuges de suas empregadas – mães, para abonar faltas justificadas.
Comentário: as hipóteses de atestado médico de plano de saúde da própria trabalhadora, ou da rede pública de saúde, já são pacificados na legislação. O parágro acima apenas acrescenta a hipótese de uso de plano de saúde do cônjuge.
21.	TRABALHO INFANTIL, TRABALHO ESCRAVO E DISCRIMINAÇÃO
As empresas abrangidas pela presente convenção coletiva se comprometem a não contratar e a combater o trabalho infantil, o trabalho escravo e qualquer forma de discriminação, seja em seus quadros diretos ou na cadeia produtiva da qual fazem parte.
22.	GRATIFICAÇÃO POR APOSENTADORIA
O empregado com mais de 10 (dez) anos de tempo de serviço na mesma empresa que se aposentar e, conjuntamente, se desligar do emprego, receberá por ocasião do desligamento uma gratificação correspondente a 50% (cinqüenta por cento) de seu salário.
23.	AUXÍLIO-FUNERAL
Ocorrendo o falecimento do empregado durante o vínculo empregatício, a empresa pagará ao beneficiário legal, um auxílio equivalente a 01 salário normativo da categoria, cujo pagamento será efetuado concomitantemente com os seus haveres legais.
24.	SERVIÇO MILITAR
Garantia no emprego, em conformidade com a legislação vigente, ao trabalhador em idade de prestação de serviço militar, até o máximo de 60 (sessenta) dias após a baixa no serviço militar.
25.	VALE-TRANSPORTE
As empresas poderão efetuar o pagamento do vale-transporte em dinheiro.
§ 1º: O pagamento do vale-transporte
em dinheiro, que constitui uma faculdade da empresa, não descaracteriza a natureza jurídica da verba que será notadamente livre da incidência de quaisquer encargos trabalhistas e previdenciários, mantendo-se no mais, as disposições legais atinentes à espécie inclusive quanto ao desconto da parcela do empregado. 
§ 2º: Caso a empresa opte pelo pagamento do vale-transporte em dinheiro, deverá previamente formalizar sua opção por escrito ao Sindicato dos Trabalhadores.
26.	TRANSPORTE NOTURNO
As empresas ficam obrigadas a oferecer serviço de transporte aos empregados cuja jornada de trabalho se inicie ou termine no período noturno entre 23:30 horas de um dia e às 5:00 horas do dia seguinte.
27.	AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO
O Sindicato dos Trabalhadores negociará diretamente com as empresas a respeito da concessão deste benefício.
§ 1º: Tanto a concessão quanto a forma de concessão deverão ser negociadas diretamente entre o Sindicato dos Trabalhadores e cada empresa.
§ 2º: Em caso de não haver sucesso na negociação ente Sindicato dos Trabalhadores e as empresas, o SINDICATO DAS EMPRESAS deverá ser acionado como mediador. O Objetivo é que cada empresa conceda, no mínimo, um pão com recheio.
Comentário: fica aqui privilegiada a negociação por empresa, com a garantia mínima de concessão de um pão com recheio no intervalo para alimentação.
28.	DIA DO OPERADOR DE TELEMARKETING
No dia 04 de julho, é comemorado o Dia do Operador de Telemarketing. 
HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
29.	ESTABILIDADE POR ACIDENTE DO TRABALHO
Fica assegurada a estabilidade provisória no emprego ao trabalhador vitimado por acidente de trabalho ou moléstia profissional, que não esteja sob o regime de contrato de trabalho por prazo determinado pelo prazo de 12 (doze) meses, nos termos da lei nº 8.213/91.
30. ESTABILIDADE POR DOENÇA
O empregado afastado do trabalho por doença tem estabilidade provisória, por igual prazo do afastamento, até 60 dias após a alta, nos termos do Precedente Normativo nº 26 do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.
Comentário: Não havia, anteriormente, previsão em instrumento normativo de estabilidade por doença, nesta Convenção foi firmada a aplicação de precedente do TRT-SP que garante 60 dias de estabilidade ao empregado afastado por doença.
31. ANTECIPAÇÃO DO AUXÍLIO DOENÇA/ACIDENTE
Na hipótese de concessão de auxílio doença/acidente ao empregado, as empresas se obrigam a conceder ao empregado, a título de empréstimo, o valor equivalente a 01 (um) salário, limitado ao teto de R$ 966,00 (novecentos e sessenta e seis reais).
PARÁGRAFO ÚNICO: O empréstimo deverá ser solicitado pelo empregado por escrito e deverá ser concedido na primeira data de pagamento dos salários dos demais empregados após 16º (décimo sexto) dia do afastamento, devendo ser quitado em 10 (dez) dias após o recebimento do benefício pecuniário da Previdência Social ou, a critério da empresa, após o retorno do empregado ao serviço, mediante compensação, quando do primeiro pagamento de salários.
32.	FORMULÁRIOS DA PREVIDÊNCIA
As empresas deverão preencher os formulários exigidos pela Previdência Social para a concessão de quaisquer benefícios devidos tais como: Aposentadoria (inclusive especial), auxílio doença, acidente de trabalho, auxílio natalidade, abono de permanência; entregando ao empregado a respectiva comunicação em 05 (cinco) dias úteis a contar da data do pedido.
33.	COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
As empresas encaminharão ao INSS, a CAT dos empregados com problemas auditivos, tenossinovite ou doença nos olhos causadas diretamente em função do uso de terminal de vídeo, encaminhando, ainda, uma cópia da CAT ao SINDICATO DOS TRABALHADORES.
 
34.	NÍVEL DE RUÍDOS
As empresas se obrigam a cumprir a Portaria Nº 3214/78 no que concerne às condições ambientais, e em especial quanto ao nível de ruídos, ventilação e iluminação.
35.	PORTADORES DE DEFICIÊNCIAS FÍSICA OU VISUAL
O SINDICATO DOS TRABALHADORES e o SINDICATO DAS EMPRESAS comprometem-se a firmarem junto à Delegacia Regional do Trabalho, um “Pacto” para facilitar a inserção dos portadores de deficiência física ou visual no mercado de trabalho.
36.	 ELEIÇÃO DA CIPA
As empresas deverão comunicar ao Sindicato dos Trabalhadores a data da eleição da CIPA com antecedência mínima de 30 (trinta) dias devendo ainda enviar ao Sindicato Profissional a ata da eleição.
37.	SISTEMA DE SAÚDE E ODONTOLOGIA SINDICATO DOS TRABALHADORES
O SINDICATO DOS TRABALHADORES deverá entregar ao SINDICATO DAS EMPRESAS, de forma detalhada e pormenorizada, todas as regras, termos e condições do Sistema Odontológico Sindicato dos Trabalhadores, bem como do sistema de saúde ocupacional, que ficará de analisar e estudar a viabilidade de implantação.
38.	PLANO DE SAÚDE E SEGURO DE VIDA 
O SINDICATO DAS EMPRESAS poderá oferecer as empresas, sem qualquer obrigatoriedade de adesão e respectiva concessão aos seus empregados, um plano de saúde destinado a complementar e suplementar assistência médica pública oficial, bem como cobertura securitária do ramo vida.
39.	GRUPO DE ESTUDOS SOBRE A AIDS
Será constituído um grupo de estudos para propor iniciativas relativas à prevenção e tratamento da AIDS.
LIBERDADE E AUTONOMIA SINDICAL
40.	QUADRO DE AVISO
Deverá ser afixado o Quadro de Aviso no local de prestação de serviços para colocação de comunicados oficiais de interesse da categoria que serão encaminhados pelo SINDICATO DOS TRABALHADORES e submetidos à aprovação prévia da empresa que, na hipótese de recusa, deverá justificar por escrito. A mesma regra se aplica aos impressos dirigidos aos empregados individualmente.
___________________________________________________________Comentário: a cláusula 40 garante meios de o sindicato comunicar-se com o trabalhador dentro da empresa.
41.	DO EMPREGADO LIBERADO
Fica garantido ao empregado liberado para atividades sindicais adentrar seu posto original de trabalho ao menos uma vez por mês para o bom exercício de suas atividades sindicais.
Comentário: A cláusula 41 estabelece garantia ao representante sindical de adentrar ao seu posto de trabalho, podendo exercer a representação sindical junto à sua base.
	
42.	 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL
As empresas ficam obrigadas a descontar em folha de pagamento de todos os empregados abrangidos na categoria e beneficiados pela presente convenção coletiva a contribuição assistencial aprovada em assembléia.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: A contribuição assistencial será de 1% (um por cento) descontadas mensalmente, sobre o salário de todos os trabalhadores excetuando-se o mês em que for descontado o imposto sindical compulsório de que trata o artigo 580, da CLT. 
PARÁGRAFO SEGUNDO: O percentual acima será calculado sobre o salário bruto dos empregados, incluindo o 13º salário. Os recolhimentos deverão ser efetuados em guia a ser fornecida pelo SINDICATO DOS TRABALHADORES até o dia 5º dia útil.
PARÁGRAFO TERCEIRO: Subordina-se o desconto assistencial a não oposição do empregado manifestada pessoalmente e por escrito com protocolo perante o SINDICATO DOS TRABALHADORES até 10 (dez) dias após a celebração desta Convenção Coletiva.
Comentário: o período de oposição fica compreendido, por acordo entre o SINDICATO DOS TRABALHADORES e o SINDICATO DAS EMPRESAS, entre 05 e 15 de maio de 2008.
PARÁGRAFO QUARTO: As empresas ficam obrigadas a fornecer ao SINDICATO DOS TRABALHADORES, mensalmente, através de relatório descritivo ou por e-mail (ARQUIVO MAGNETICO), os nomes completos e valores respectivos dos contribuintes.
PARÁGRAFO QUINTO: Fica desobrigado o pagamento da contribuição assistencial os trabalhadores que pagam a contribuição associativa. Retornando o desconto da assistencial no caso de desfiliação da entidade, observando-se que não se renova o prazo para oposição, conforme disposto no parágrafo terceiro desta
Cláusula.
43- CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA
As empresas descontarão em folha a contribuição associativa definida em assembléia, conforme determina o artigo 9º, do Estatuto Social da Entidade.
PARÁGRAFO PRIMEIRO:A contribuição associativa será de R$ 4,75 ( quatro reais e setenta cinco centavos), descontadas mensalmente, sobre o salário de todos os trabalhadores associados a entidade.
PARÁGRAFO SEGUNDO: O SINDICATO DOS TRABALHADORES deverá encaminhar mensalmente para as empresas, através de relatório descritivo ou por e-mail (ARQUIVO MÁGNÉTICO), os nomes completos e valores respectivos a serem descontados dos associados. 
PARÁGRAFO TERCEIRO: As empresas ficam obrigadas a fornecer ao SINDICATO DOS TRABALHADORES, mensalmente, através de relatório descritivo ou por e-mail (ARQUIVO MAGNÉTICO), os nomes completos dos associados demitidos, justificando assim o não desconto da contribuição associativa. 
CLÁUSULAS FINAIS 
44. CONDIÇÕES MAIS BENÉFICAS
As condições mais benéficas do que as previstas nesta convenção, que sejam decorrentes das políticas internas ou, então de acordos coletivos em vigor nos últimos 12 (doze) meses, deverão ser mantidas.
45.	 PENALIDADES
Em caso de descumprimento do estatuído na presente “CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO” a empresa suscitada pagará multa no valor de 20% (vinte por cento) sobre o salário nominal do empregado prejudicado, sendo 70% (setenta por cento) a favor do empregado e 30% (trinta por cento) a favor do SINDICATO DOS TRABALHADORES.
46.	VALIDADE
O presente acordo terá a validade de 12 (doze) meses, iniciando-se em 1º de maio do ano ....
Salvador, Ba,, 04 de abril de do ano ....
PRESIDENTE
SINDICATO DOS TRABALHADORES E EMPREGADOS EM EMPRESAS
7. FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COELTIVOS DE TRABALHO
Conceito de conflito coletivo de trabalho
Formas de soluções: voluntárias e imperativas
Negociação Coletiva, conciliação e mediação
Arbitragem facultativa e obrigatória
Jurisdição – dissídio coletivo de trabalho
7.1. – CONCEITO DE CONFLITO COLETIVO DO TRABALHO
7.1.1. Noções
O Direito Coletivo do Trabalho compreende, além da parte relativa à organização sindical e sua liberdade e autonomia, a parte referente às formas de composição dos conflitos de interesses coletivos. A negociação coletiva é, neste sentido, o instrumento mais importante para a fixação de regras comuns, no exercício da autonomia privada coletiva. A composição de interesses via negociação coletiva, engloba a autocomposição, a heterocomposição e a autodefesa, sendo que esta é recurso unilateral para garantir o resultado da negociação ou mesmo para forçar o início desta.
7.1.2. Autocomposição: CF, art. 7º,XXVI e art. 8º,VI; CLT – art. 611 a 625-H
7.1.2.1. CONCEITO E FORMAS:
A autocomposição é o processo de negociação livre e direta entre as partes envolvidas em conflito ou em divergências de interesses, com a celebração de pactos, sem a interferência de terceiros. A autocomposição é levada a efeito através da negociação coletiva, caracterizando-se pela transação coletiva negociada, o que não quer dizer que não possa se socorrer da mediação e até mesmo da greve para alcançar o objetivo.
São formas de autocomposição:
Acordo Coletivo – resultado de um processo de negociação coletiva envolvendo o sindicato de categoria profissional e, de outro lado, uma ou mais de uma empresa, compromissando as empresas que participam do processo negocial.
Convenção Coletiva – resultado de um processo negocial envolvendo os sindicatos representativos de categoria econômica (patronal) e profissional (de empregados).
Contrato individual plúrimo – cabível em qualquer âmbito, envolvendo mais de uma pessoa. Não há previsão legal para contrato coletivo, no sentido de resultarem direitos e obrigações coletivas.
As comissões de Conciliação Prévia também são uma forma de autocomposição, conforme vem regulado na CLT (art. 625-A a H) a partir da Lei nº 9.958/98, mas apenas alcançando conflitos individuais.
Nossa história registra pouca experiência de negociação coletiva, em razão da intervenção e controle estatal a partir de 1.937, levando o Estado a regular por lei quase todos os aspectos relacionados às relações de trabalho e minimizando o papel dos sindicatos.
A chamada liberdade e autonomia sindical supõe o livre debate e celebração de pactos sobre qualquer tema de interesse das partes, respeitada a ordem pública, os bons constumes e os direitos adquiridos, quando mais favoráveis aos trabalhadores.
Historicamente, o modelo brasileiro não seguiu o padrão de evolução das negociações coletivas das sociedades democráticas. Desde a década de 1.930, tolhida a liberdade sindical, a autocomposição foi relegada para segundo plano. Com a legislação estatal definindo minuciosamente a forma de solução das controvérsias pela via judicial, resultou restringida a participação da sociedade civil. Este modelo, que se originou nas experiência totalitárias, como a Itália e Alemanha, passou a influenciar diretamente o Brasil.
7.1.2.2 – CONVENÇÃO COLETIVA (CF, art. 7º,XXVI)
É o chamado acordo intersindical, ou seja, a vinculação, em pacto, de corpos coletivos, envolvendo organizações sindicais de empregados (sindicatos, federações e confederação) e de empregadores ( idem).
7.1.2.2.1 REFERÊNCIAS HISTÓRICAS:
 Os processos de negociação coletiva estão associados à industrialização brasileira, cujo início se deu após a proclamação da república. Com a industrialização surge o proletariado, inclusive com significativa presença de imigrantes espanhóis e italianos, com doutrinas socialistas e experiência em organização sindical e negociação coletiva.
De qualquer forma, é possível dizer que a greve precede o sindicato. Surgiu como forma de reação e defesa dos trabalhadores diante de situações de exploração e para garantir o cumprimento de reivindicações. Estas experiências vão resultar na necessidade de organização mais permanente.
Em 1.934, a Constituição Federal reconhece as Convenções Coletivas de Trabalho. Em 1.937, por influência da Carta Del Lavoro ( italiana), é denominado de contrato coletivo. A CLT, a partir de 1.943, conforme art. 617, tornava obrigatório o contrato coletivo. A Constituição Federal de 1.946 voltou a usar a expressão Convenção Coletiva, garantindo o reconhecimento desta, como instrumento de composição de interesses, sendo que a expressão perdura até hoje, inserida no texto constitucional ( art. 7º,XXVI).
7.1.2.2.2 Natureza Jurídica
Trata-se de acordo de caráter normativo ( art. 611 da CLT), dividido em duas partes, sendo uma parte para o estabelecimento de condições de trabalho individualmente consideradas em cada contrato de emprego, e a outra parte, composta de cláusulas obrigacionais ( entre as próprias partes). É por isso que a doutrina refere-se às convenções coletivas como tendo corpo de contrato e alma de lei (regra abstrata). Para alguns autores, mais críticos, a convenção coletiva seria um pacto de paz estabelecido entre capital e trabalho, ou mais do que isto, uma espécie de pacto de trégua, tendo em vista que os interesses entre as partes são contraditórios e conflitantes.
7.1.2.2.3 REGRAS SOBRE A NECOCIAÇÃO COLETIVA NO DIREITO COLETIVO BRASILEIRO:
O art. 8º,VI da CF estabelece a participação obrigatória dos sindicatos (patronais e de empregados) nas negociações coletivas. No art. 7º,XXVI está o reconhecimento das convenções coletivas como instrumentos de composição de interesses. A CF, no art. 114 e seus parágrafos, estabelece o procedimento judicial em caso de frustração das negociações coletivas ( Dissídio Coletivo). Também o art. 11 da Lei nº 10.192/01 prevê o dissídio coletivo em caso de frustração das negociações. Contudo, nova redação do art. 114 da CF, dada pela E.C. 45, a propositura do Dissídio Coletivo depende de consenso entre as partes.
A CLT trata do assunto nos artigos 611 a 625, sendo que no parágrafo 1º do art. 611,
traz o acordo coletivo como forma atípica de negociação coletiva. O art. 612 conflitua com o disposto no art. 8º,I da CF. Estaria portanto revogado (?). Trata-se de uma interferência minimizando ou deixando de reconhecer a representatividade sindical. Esta, sendo reconhecida, não deveria depender de deliberação com quorum qualificado para cada iniciativa de negociação coletiva.
De fato, o Título VI da CLT (art. 611 a 625) possui vários artigos com conteúdos deterministas em relação ao procedimento da negociação coletiva, quórum mínimo exigido, etc. que demonstram ingerência estatal, afrontando a garantia do art. 8º da CF. No entanto, o TST tem apontado noutra direção, aplicando com bastante rigor as exigências normativas ali contidas, inclusive no que diz respeito ao quórum mínimo de participação na Assembléia Geral da categoria que delibera pela negociação coletiva, conforme disposto no art. 612 da CLT. A Orientação Jurisprudencial nº 34 confirma o disposto no art. 614 reforçando o depósito administrativo dos atos negociais.
O artigo 616, em redação que confirma o disposto na CF/88, torna obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas, estabelecendo que estes não podem recusar-se à negociação. A portaria 3.122/88 do MTE estabelece procedimentos para solução negociada dos conflitos trabalhistas. 
Procedimento negocial – fixação de data base; assembléia de aprovação da pauta; encaminhamento à parte patronal; definição de data para início das negociações, local e componentes da mesa de negociação; discussão das cláusulas e negociação. O Decreto 1.572/95 regulamenta a mediação na negociação coletiva.
7.1.2.2.4 CONTEÚDO DO PACTO: (DA CONVENÇÃO)
O art. 613 estabelece conteúdos obrigatórios das convenções coletivas. No entanto, entende-se que, levando em conta as garantias constitucionais, não poderá haver imposição de conteúdos, devendo estes ser inseridos nas propostas e negociados de acordo com os interesses das partes envolvidas no processo negocial. Há, portanto, cláusulas obrigatórias e facultativas.
O conteúdo do instrumento coletivo divide-se em regras jurídicas (conteúdo normativo ou cláusulas normativas) e cláusulas contratuais. As regras jurídicas são aquelas que geram direitos e obrigações que integram os contratos individuais de trabalho (fonte autônoma do direito do trabalho), podendo ser divididas em cláusulas econômicas e cláusulas sociais.
As cláusulas contratuais ou obrigacionais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, quais sejam os sindicatos patronal e de empregados, no caso da convenção coletiva, ou sindicato da categoria profissional e a empresa, no caso de acordo coletivo. Ex.: cláusula de multa, revisão do acordo, solução das divergências, ação sindical (na empresa), desconto assistencial, etc.
7.1.2.2.5 Vigência das Convenções Coletivas:
O art. 614, parág. 3º da CLT fixa como vigência o prazo máximo de 02 anos. As normas pactuadas integram o contrato individual de trabalho pelo tempo de vigência do instrumento coletivo. Neste aspecto ocorreram mudanças legislativas nos últimos anos. A Lei nº 8.542/92 ( que trata da livre negociação salarial), em seu art. 1º, § 1º, garantia a integração do negociado aos contratos individuais, só podendo as garantidas ser suprimidas por posterior acordo ou convenção. No entanto, com a Lei nº 10.192, de 14/02/01, revogando os parágrafos 1º e 2º do art.1º da Lei 8.542/92, fazendo com que fica garantido apenas o princípio da irredutibilidade salarial de forma unilateral. O restante é tudo rediscutido.
Há, contudo, outras posições sobre os reflexos do instrumento coletivo nos contratos individuais. Uma posição extremada, sem muito apoio na atualidade, entende que as normas negociadas aderem de forma irrestrita aos contratos individuais e deles não se separam mais.
Posição intermediária, ainda não vista como majoritária, entende que o conteúdo do instrumento coletivo se incorpora ao contrato individual até que novo diploma negocial o revogue, seja de forma expressa ou tácita. Este entendimento tem sido assumido também pelo legislador infraconstitucional, ao dispor no artigo 1º, § 1º da Lei nº 8.542/92, fixando que as normas coletivas integram os contratos individuais e somente poderão ser mudadas ou retiradas por posterior instrumento coletivo. Contudo, referidos dispositivos legais foram revogados por repetidas edições de medida provisória, depois convertida na Lei 10.192/01.
7.1.2.2.6 – Registro das Convenções:
Trata-se, na verdade de um ato cadastral, de depósito do instrumento coletivo no órgão do Ministério do Trabalho ( Delegacia Regional do Trabalho) para conhecimento público e fiscalização. O instrumento coletivo deve ser encaminhado em tantas vias quantas forem as partes signatárias ( art. 614 ) e mais uma, acompanhado de ata da assembléia geral de aprovação das negociações e cópia do registro sindical para comprovação da base sindical. (I.N. 01/02 do MTE).
A convenção entra em vigor 3 dias após o seu registro no órgão competente,
conforme dispõe a CLT. No entanto, há entendimento divergente no sentido de que as partes podem estipular outro prazo para início de vigência, até mesmo estabelecendo efeito retroativo para o instrumento coletivo.
7.1.2.2.7 - SUPREMACIA E HIERARQUIA:
A convenção coletiva sobrepõe-se às disposições dos contratos individuais e de acordo coletivo, com a ressalva de ficar garantida a disposição mais favorável, conforme art. 620 da CLT.
No Direito do Trabalho, diferentemente do Direito Comum, não se pode falar em supremacia ou hierarquia de diplomas legais. Cabe sim falar em hierarquia de normas jurídicas, uma vez que a norma estatal convive com a norma de origem profissional ou autônoma. Assim, dá-se maior destaque à norma jurídica que mais se aproxima ou responde à finalidade maior do próprio Direito do Trabalho, de estabelecer o equilíbrio entre as partes não verificável sem a intervenção da norma. 
Em outras palavras, prevalece a norma mais favorável à parte mais fraca na relação laboral, a norma mais favorável ao trabalhador. Portanto, a hierarquia rígida do direito comum não se aplica ao direito do trabalho, podendo inclusive a norma autônoma ser mais favorável do que a norma constitucional.
Ingerência: quando o governo, através da Lei nº 10.192/01 ( conversão da MP 1.950 em lei) veda a vinculação de reajuste automático a índices inflacionários e exige que o aumento salarial baseado em produtividade seja provado com indicadores objetivos, está efetivamente interferindo na livre organização e atuação sindical, afrontando a liberdade a autonomia sindical garantidas na Constituição Federal.
7.1.2.2.8 Prorrogação e renovação da Convenção Coletiva:
Nos termos do art. 615, obedece às mesmas exigências e formalidades do art. 612 da CLT.
7.1.2.3 – ACORDO COLETIVO:
Nos termos da CLT, trata-se de uma forma atípica de convenção ( 611, § 1º). Trata-se de pacto coletivo resultante de negociação coletiva realizada entre sindicato de empregados e uma ou mais empresas (empregadores). É portanto a forma de negociação que cuida de interesses mais específicos.
As formalidades para a celebração de acordo coletivo são as mesmas estabelecidas para as convenções coletivas.
A Justiça do Trabalho é competente para julgamento dos dissídios que tenham origem no cumprimento de acordo ou convenção, conforme a Lei nº 8.984/95. Neste sentido ocorreu o cancelamento das Súmulas 57 do STJ e 334 do TST. O TST (S. 286 e 310) restringe a ação sindical como substituto processual.
7.1.2.4 – CONTRATO COLETIVO:
É a forma de contratação não prevista na nossa legislação. Pode ser visto como instrumento superior, de caráter nacional. Há diferentes concepções a respeito do contrato coletivo.
Pode ser definido como um documento ( instrumento nacional) por categorias ou intercategorias, estabelecendo regras gerais, procedimentos de negociação coletiva, entre outras.
Trata-se de um instrumento que poderia resultar
da efetiva e livre negociação coletiva, sem ingerência estatal, com a reformulação do sistema negocial vigente.
Desta forma ficaria garantida a ampliação da ação sindical e deveria ficar mais restrito, ou extinto, o poder normativo da Justiça do Trabalho.
A Itália tem uma experiência de contratação coletiva, onde ocorre uma negociação articulada, havendo um contrato nacional por categoria, com duração de 4 anos, sendo que após 2 anos ocorrem as negociações regionais e setoriais para o estabelecimento de outras garantias e revisão do que foi negociado a nível nacional.
A experiência italiana é de contratação coletiva atrelada à inflação programada.
7.1.3 AUTODEFESA ou AUTOTUTELA: ( O DIREITO DE GREVE).
7.1.3.1. Legislação:
CF, art. 9º e § § 1º e 2º; art. 173. § 1º,II e Decreto 1.480/95 (para empresas públicas; paralização em serviços públicos federais); art. 37,VII e art 142. § 3º IV (proibição para militares).
Lei nº 7.783, de 28/06/89 ( Lei que regulamenta o direito de greve garantido no texto constitucional.
7.1.3.2. DEFINIÇÃO LEGAL:
A greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador.
Trata-se de um direito coletivo, garantido pela Constituição Federal e regulado por lei posterior.
7.1.3.3. HISTÓRICO:
A nível mundial e no Brasil, é possível situar três fases distintas no enfoque dado à autodefesa (greve), como instrumento de pressão ou reivindicação de direitos por parte dos trabalhadores empregados.
Fase do delito: Num primeiro período, que se inicia com a industrialização (início do século XIX), a greve era proibida e seu exercício era considerado como crime, sendo punido conforme previsto nas legislações penais, cabendo inclusive a pena de enforcamento ( França e Inglaterra). Aos poucos as legislações evoluíram para a tolerância e a aceitação ( com restrições) da greve.
Fase da Liberdade: É o período de ausência de proibição, período em que o Estado se absteve em relação à matéria, mantendo-se neutro.
Fase do Direito: Este período é caracterizado por uma situação positiva, onde o Estado regula a matéria como direito subjetivo público. Portanto a greve passa a ser o exercício de um direito.
No Brasil, a legislação penal da República, cópia da lei portuguesa, definia a coalisão e a greve como delitos. Em 1.932, pelo Decreto 21.396, foram criadas Comissões Mistas de Conciliação, sendo que o referido decreto previa a demissão sumária de quem não submetesse o dissídio previamente à comissão.
Pela Constituição Federal de 1.937, o Lockout e a greve foram considerados recursos anti-sociais e nocivos, e esta mesma visão foi inserida no texto da CLT.
A CLT, em seus artigos 723 a 725, estabelecia a proibição total da greve, trazendo como penalidades para o caso de descumprimento da norma a suspensão do emprego até seis meses ou a dispensa, além de perda do cargo de representação sindical (para quem o tinha) ou do direito de ser eleito para cargo de representação sindical, por 5 anos. Esta proibição, evidentemente, não se manteve intacta a partir da definição da greve como direito, na CF/88. No entanto, os referidos artigos da CLT apenas foram expressamente revogados com a Lei nº 9.842/99.
A Constituição Federal de 1.946, reconhece o direito de greve, estabelecendo que a lei o regulará. Contudo, a aplicação da norma continuou sendo feita restritivamente.
Em 1.964, atendendo aos interesses do governo militar, foi aprovada a lei nº 4.330, conhecida como lei de greve. No entanto, era efetivamente uma lei anti-greve.
Pela redação dada à matéria na Constituição Federal de 1.988 ( art. 9º e §§),
a greve passou a ser assumida como um direito social, inserida no título dos direitos e garantias fundamentais.
7.1.3.4. Natureza jurídica:
A greve caracteriza-se como meio ou instrumento jurídico da própria negociação coletiva. É um movimento coletivo normalmente promovido pelo sindicato ou associação representativa dos grevistas, podendo também resultar de iniciativa de grupos de trabalhadores sem organização formal, como reação a propostas patronais ou a não aceitação, por estes, das reivindicações dos trabalhadores.
De qualquer forma, a greve sempre supõe a prévia existência de razões, de propostas de reivindicações, de conhecimento da empresa ou setor patronal, além de um comando, ou seja, pessoas que se apresentam como a direção do movimento, para que a outra parte (empresa ou sindicato patronal) saiba com quem deverá negociar.
A greve caracteriza-se como período de suspensão do contrato. Os empregados deixam de trabalhar e, salvo negociação diferente a respeito, também não recebem o salário no período correspondente à paralização. De qualquer forma, as relações obrigacionais, durante a greve são regidas pelo Acordo Coletivo, pela Convenção Coletiva, por Laudo Arbitral ou por Sentença Normativa.
Há divergências doutrinárias sobre o direito ao recebimento de salários nos dias de greve. Se a greve for julgada abusiva ( quando não foram atendidas todas as exigências legais), predomina o entendimento de que os dias não devem ser pagos.
Se não for abusiva, compete ao empregador pagar, sendo que é freqüente a
negociação a respeito dos dias parados.
7.1.3.5. Objetivos da Greve:
A greve, caracterizada como movimento coletivo, combinado e de caráter reivindicatório, girando, portanto, em torno da defesa de interesses comuns, se apresenta com finalidade de resistência contra procedimentos patronais ou a não aceitação das reivindicações patronais.
A greve pode Ter finalidade econômica, o que ocorre nas reivindicações por aumento de salário; finalidade política ( de reintegração de empregado dispensado); contra perseguição feita a dirigente sindical ( dirigente deslocado do ambiente de trabalho dos demais empregados para frustrar a ação sindical); por razões de segurança, por solidariedade (com outras categorias), ou por razões de política social geral.
7.1.3.6. CLASSIFICAÇÃO DA GREVE:
Greve Geral – quando proposta, por exemplo, por centrais sindicais.
Greve de empresa ou setorial – quando deflagrada por determinada categoria (professores, metalúrgicos, etc).
Greve de tempo determinado ou não.
Greve expontânea ou sindical
Greve branca – quando os trabalhadores ocupam seus espaços normais de trabalho mas não executam as atividades ou as executam de forma lenta ou parcial (operação tartaruga).
Greve clássica – aquela feita em situação normal prevista em lei.
Greve intermitente – alternando dias ou horas parados com momentos de trabalho.
Greve lícita, legal e não abusiva, e (ao contrário).
Greve ilícita, abusiva e ilegal.
3.7. LIMITAÇÕES AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE:
A greve, a princípio, parece agredir a ordem estabelecida, ou seja, o “status quo”, e por isso incomoda, de forma que, sobretudo em alguns ramos de atividade, causa irritação mais geral na sociedade e incomoda. Daí a tendência de delimitar seus contornos.
O exercício da greve é um direito, mas para se manter na legalidade, deve ser feita dentro dos limites e restrições impostas, com o cumprimento de procedimentos prévios, sob pena de julgamento da greve como abusiva e ilegal. 
Em relação à atividade, no serviço público há aplicação de lei específica (ainda não feita), conforme art. 37,VII da C. Federal, e não a lei geral de greve (Lei 7.783/89). Assim, apenas para os militares, nos termos do art. 142,IV da CF fica proibida a greve. Decreto 1.480/95 trata de paralização em serviços públicos federais.
A lei refere-se ainda à proibição de greve em serviços cuja paralização causa prejuízo irreparável ao empregador. ( art. 9º da lei). Nestes, o sindicato, com a empresa, deverá acertar a forma de manter os serviços mínimos durante a greve.
Há ainda uma relação de serviços considerados essenciais, considerados de
interesse público, em relação aos quais os sindicatos, nos termos da lei (art. 10) ficam obrigados a manter os serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade, conforme art. 11. Na mesma relação de restrições à greve entram os serviços indispensáveis à segurança. (segurança, transporte coletivo, saúde, alimentação, energia, água, etc).
7.1.3.8. PROCEDIMENTOS PARA A DEFLAGRAÇÃO DA GREVE:
A categoria, ou parte dela, se as reivindicações se resumem a uma ou algumas empresas, realizam assembléia geral cuja convocação deverá obedecer às determinações dos Estatutos da Categoria. A assembléia poderá, também, ser convocada diretamente pelos trabalhadores interessados.
A assembléia geral aprovará a pauta de reivindicações a ser apresentada à empresa ou à representação patronal, além da deliberação sobre a paralização para o caso de frustração das negociações em torno das reivindicações apresentadas (art. 4º e §§ da lei de greve). Na mesma assembléia é eleita a comissão de negociação.
Inviabilizadas as negociações, o sindicato ou a federação deverá notificar o sindicato ou federação patronal ou as empresas diretamente relacionadas com as reivindicações, sobre a intenção de paralização (greve) com antecedência mínima de 48 horas, ou, nos casos de serviços essenciais, com antecedência de 72 horas (art. 13).
Durante a greve, como já dito, devem ser mantidos os serviços essenciais, de forma a atender às necessidades inadiáveis (água, atendimento médico, etc). 
Portanto, a greve deve ser precedida de prévia tentativa de negociação, até
se chegar ao impasse ou á inviabilidade da heterocomposição do conflito pela mediação ou arbitragem.
7.1.3.9. GARANTIAS DOS GREVISTAS: ( ART. 6º).
Proibição de rescisão de contrato durante a greve - art. 7º e § único da lei 7.783.
Livre e pacífica persuasão para a adesão à greve.
Arrecadação de fundos e divulgação do movimento grevista.
Proibição de pressão ou constrangimentos ou outro meio que frustre o movimento grevista por parte da empresa ou setor patronal.
Proibição de contratação de novos empregados para substituir os grevistas, exceto em caso de abusividade.
7.1.3.10. OBRIGAÇÕES NA GREVE:
Não impedir o acesso ao trabalho dos trabalhadores que não quiseram aderir ao movimento grevista.
Não efetuar ameaças ou causar danos à propriedade da empresa.
Manter serviços essenciais em níveis acertados pela comissão, com a(s) empresa(s).
7.1.3.11. GREVE E FALTA GRAVE:
A adesão à greve, garantida como direito, não pode ser considerada falta grave. Qualquer outro ato ilícito, capaz de se enquadrar nas situações consideradas como falta grave ( art. 482 da CLT) depende de prévia apuração.
3.12. GREVE ABUSIVA:
Pela lei 4.330/64, chamada de lei anti-greve, a greve podia ser considerada ilegal. Agora a greve pode ser abusiva, quando não observar as formalidades prévias, quais sejam: tentativa de negociação, realização de assembléia que deliberou sobre a greve, prévia comunicação, manutenção de serviços indispensáveis à comunidade, desrespeito à decisão judicial.
No entanto, exigir o cumprimento de acordo, através de greve, não é abusivo.
Além disso, a ocorrência de fato novo não previsto por ocasião das negociações coletivas, também permite a greve.
7.1.3.13. LOOCKOUT
É a paralisação provisória das atividades da empresa, por determinação empresarial, visando exercer pressão sobre os trabalhadores, para frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores.
É considerado instrumento de pressão patronal socialmente injusto. Além
disso é ilegal, uma vez que a atual lei de greve ( art. 17 da lei 7.783/89) proíbe expressamente o locaute. A conseqüência diante de tal prática seria a manutenção de todos os direitos pelos trabalhadores, como se eles tivesse trabalhado o período de paralisação, além de caracterizar falta grave do empregador, podendo resultar na rescisão indireta (art. 483,d da CLT).
7.2 HETEROCOMPOSIÇÂO
7.2.1.1. LEGISLAÇÃO: 
CF/88 art. 8º,III; art. 114 e §§ 1º e 2º. CLT artigos 856 a 875. MP 2.074, convertida na Lei 10.192/01 (artigos 9 a 13) Instrução Normativa nº 4/93 – uniformiza procedimento do dissídio coletivo.
7.2.1.2 CONCEITO:
A heterocomposição é a solução do conflito por terceira pessoa, estranha às partes, substituindo a autocomposição, quando esta se caracterizou frustrada ou inviável.
7.2.1.3 FORMAS:
Mediação, conciliação, arbitragem e jurisdição (dissídio coletivo).
7.2.2.1 CONCILIAÇÃO:
A conciliação tem natureza contratual. Situa-se em meio caminho entre a autocomposição e a intervenção de terceiro. Na verdade o conciliador não formula proposta finais. Sua tarefa é o estímulo à conciliação, intermediando as propostas e argumentos das partes em negociação. É, portanto, uma intervenção de terceiro, em pleno processo de negociação, tentando levar a negociação a um denominador comum. O conciliador pode ser judicial ou extrajudicial.
Historicamente já existiram experiências de conciliação. Em 1.932 foram instituídas por lei as Comissões Mistas de Conciliação. Em 1.939 foram criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento, depois incorporadas ao processo judicial disciplinado na CLT.
Na arbitragem (Lei 9.307/96 – art. 21,§ 4º) também está prevista a tentativa de conciliação no início do procedimento.
Mais recentemente, e para dirimir conflitos individuais, foram novamente inseridas as comissões de conciliação prévia no texto da CLT (art. 625-A ), através da Lei nº 9.958/00, aplicando-se somente em questões individuais.
7.2.2.2 MEDIAÇÃO:
É técnica de solução do conflito coletivo, através da participação de um terceiro, o qual tem a função de ouvir as partes e formular propostas, visando ajudar as partes a chegarem a uma solução.
As propostas do mediador não obrigam as partes. A mediação também integra o próprio procedimento de autocomposição, ou seja, é técnica utilizada no processo de negociação coletiva.
A mediação pode ser exercida por pessoa ligada à DRT ou outra pessoa, escolhida de comum acordo entre as partes, como também é definido no caso da negociação da participação nos lucros e/ou resultados ( art. 4º da lei nº 10.101/00).
A Lei nº 10.192, de 14/02/2001, na qual foi convertida a Medida Provisória 2.074, no seu art. 11, apresenta a mediação como alternativa, antes do dissídio.
A Mediação também está prevista na Portaria GM/MTE nº 817/95 (art. 3º),
como integrante do processo de negociação coletiva.
7.2.2.3 ARBITRAGEM:
É o procedimento de solução do conflito coletivo mediante a decisão de um terceiro, ou órgão desprovido da condição de órgão judicial.
O árbitro é de livre escolha das partes, cabendo a elas decidir pela adoção do sistema da arbitragem ou não, o que pode ser feito em fase anterior, por ocasião da contratação, ou no momento de surgimento do conflito. Portanto, a adoção da arbitragem não é obrigatória. Porém, a decisão proferida pelo árbitro obriga as partes.
O árbitro profere um laudo arbitral, levando em conta as propostas das partes, com força de título executivo extrajudicial.
O árbitro distingue-se do mediador, que apenas faz propostas, enquanto o árbitro decide. Não se confunde com a jurisdição. É leigo, independente do Estado e não tem o poder de impor sanções. Também difere da transação, que é a solução do conflito de interesses por mútua concessão das partes.
A arbitragem caracteriza-se como justiça privada, com natureza jurídica mista, entre o contrato e a jurisdição.
No conflito coletivo de natureza jurídica o árbitro atua como se fosse juiz e sua decisão (laudo arbitral) visa solucionar juridicamente a controvérsia. No conflito coletivo de natureza econômica, a decisão do árbitro passa a Ter caráter normativo, não preso a norma preexistente, podendo estabelecer novas condições de trabalho.
Arbitragem voluntária é aquela de livre escolha das partes de submeter-se à arbitragem. É obrigatória quando a legislação determina o uso do recurso da arbitragem.
No Brasil, conforme art. 114, § 1º da CF, a arbitragem é opcional. Também a Lei nº 10.101/00, que trata da participação nos lucros, prevê o uso do recurso
da arbitragem como alternativa, conforme artigo 4º. Mas, uma vez optado pela arbitragem, o mecanismo passa a ser obrigatório. 
A lei nº 9.307/96 disciplina a arbitragem, primordialmente na área comercial, o que não impede seu uso na esfera trabalhista. A conciliação pode ser declarada por sentença arbitral.
7.2.2.4 Dissídio coletivo (jurisdição, tutela jurisdicional ou intervenção judicial)
7.2.2.4.1 ORIGEM: 
Aparece pela primeira vez na legislação brasileira em 1.932, com a criação das Comissões Mistas de Conciliação, que visavam prevenir e compor os conflitos coletivos de trabalho, mas sem poder judicante.
A partir de 1.937, com o Estado Novo, este passa a intervir nos conflitos. A decisão do conflito, a partir de então é dada pela Justiça do Trabalho.
7.2.2.4.2 CONCEITO:
Ação que vai dirimir os conflitos coletivos de trabalho por meio do pronunciamento do Poder Judiciário do Trabalho, seja fixando novas normas e condições de trabalho para determinadas categorias, seja interpretando normas jurídicas preexistentes. 
CABIMENTO: O dissídio coletivo somente poderá ser suscitado uma vez esgotada ou frustrada, total ou parcialmente, a negociação coletiva implementada diretamente pelos entes interessados, ou mesmo intermediada pelo órgão competente do Ministério do Trabalho, mediante a realização das denominadas “mesas de negociação”. A própria Constituição Federal de 1988, art. 114, §§ 1.º e 2.º, condiciona a nomeação de árbitros ou o ajuizamento de dissídio coletivo à frustração da negociação coletiva. Nessa esteira, caso seja suscitado um dissídio coletivo sem o esgotamento da negociação prévia pelos entes interessados, será o processo extinto pelo Tribunal do Trabalho sem resolução do mérito, com base no art. 267, IV, do CPC. Embora a matéria já fosse pacífica na doutrina e jurisprudência, a nova redação do art. 114, II, da CF/1988, imposta pela EC 45/2004, tornou explícita a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações que envolvam o exercício do direito de greve, entre elas, o dissídio coletivo de greve, em geral ajuizada pelo ente patronal em caso de suspensão dos trabalhos pelos obreiros.
Também foi acrescentado pela EC 45/2004 o § 3.º ao art. 114 da Constituição, estabelecendo que, “em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. Portanto, havendo a paralisação de atividades essenciais como os transportes coletivos, coleta seletiva de lixo, saúde etc., poderá o Ministério Público do Trabalho suscitar o competente dissídio coletivo de greve, em função do interesse difuso de toda uma coletividade ameaçada em função da suspensão total das atividades pelos grevistas. É a forma de solucionar os conflitos coletivos, pela intervenção do Estado.
O art. 114, § 2º da CF traz a base legal, estabelecendo a faculdade de ajuizar dissídio coletivo (atualmente apenas por consenso). O Dissídio coletivo é a transferência para o Estado do poder de solução do conflito coletivo de trabalho.
Poder normativo – é o poder da Justiça do trabalho de estabelecer normas e
condições de trabalho.
7.2.2.4.3 INSTRUMENTO DA COMPOSIÇÃO DO CONFLITO: 
É a sentença normativa, que ocupa o lugar da auto-regulamentação, quando esta é impossível. É a prestação jurisdicional do Estado
Tem finalidade de estabelecer novas normas ou condições de trabalho, ou ainda, pode visar a interpretação de norma jurídica.
7.2.2.4.4 ESPÉCIES DE DISSÍDIO ( conforme resolução nº 40-A/93 do TST ( ART. 313).
Dissídio de natureza econômica – institui normas e condições de trabalho.
De natureza econômica ou de interesse – em que são reivindicadas novas condições econômicas ou sociais que serão aplicáveis no âmbito das relações individuais de trabalho. Representam a maioria absoluta dos dissídios propostos perante a Justiça do Trabalho, envolvendo quase sempre a discussão sobre o reajuste salarial da categoria profissional. A sentença normativa oriunda do dissídio coletivo de natureza econômica é constitutiva, pois cria novas regras jurídicas de observância obrigatória pelos entes sindicais envolvidos e que repercutem nas relações individuais de trabalho;
Dissídio de natureza jurídica – para interpretação de cláusulas de sentença normativa, de acordo ou convenção ou de dispositivos legais.
De natureza jurídica – para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos. A sentença normativa oriunda do dissídio coletivo de natureza jurídica é declaratória, pois objetiva interpretar determinado dispositivo legal ou convencional. 
Dissídio originário – quando inexistente regra coletiva anterior.
De revisão – para rever normas e condições pré-existentes.
De declaração – sobre a paralisação de trabalho (greve), para declaração de abusividade ou não da greve.
7.2.2.4.5 PARTES E INICIATIVA
Em regra, as partes suscitante e suscitado são as categorias profissionais e econômicas interessadas na fixação das condições de trabalho;
Não havendo sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, a representação poderá ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas respectivas confederações, no âmbito de sua representação (art. 857, parágrafo único, da CLT); O art. 856 da CLT estabelece que “a instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do Presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho. 
7.2.2.4.6 COMPETÊNCIA DE JULGAMENTO
Caberá aos Tribunais Regionais do Trabalho ou ao Tribunal Superior do Trabalho o julgamento originário dos dissídios coletivos, dependendo do alcance da base territorial dos entes envolvidos. Nos tribunais, a competência será exercida pelas seções especializadas em dissídios coletivos, onde houver, e pelo Tribunal Pleno, caso não existam seções específicas para julgamento de dissídio coletivo. 
7.2.2.4.7 PROCEDIMENTOS:
Nos termos da Lei nº 10.192, de 14/02/2001 (art. 11), exige-se a prévia negociação coletiva ou a tentativa. Após fracassadas todas as tentativas de negociação ou composição, direta ou por meio de mediador, é que se pode propor dissídio coletivo.
No entanto, pela nova redação do art. 114, § º da CF, pela E.C. 45/05, o dissídio de natureza econômica somente pode ser proposto por consenso entre as partes, o que é feito através de petição encaminhada ao TRT – Tribunal Regional do Trabalho.
As partes devem apresentar, fundamentadamente as suas propostas finais.
Além das entidades sindicais, também empregadores que não possuem órgão sindical representativo podem ajuizar dissídio coletivo.
 A petição inicial do dissídio coletivo será apresentada em tantas vias quantos forem os suscitados e deverá conter a designação e qualificação dos suscitantes e suscitados, a natureza do estabelecimento ou serviço, os motivos do dissídio e as bases de conciliação, devendo ser escrita, não se admitindo o dissídio coletivo verbal.
A representação dos sindicatos para instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembléia, da qual participem os associados interessados na solução do dissídio coletivo, em primeira convocação, por maioria de 2/3 destes, ou, em segunda convocação, por 2/3 dos presentes (art. 859 da CLT). Também constitui documento essencial à propositura do dissídio coletivo a chamada pauta reivindicatória registrada em ata, conforme consubstanciado na OJ 08 da SDC/TST; Todas as cláusulas previstas na petição inicial do dissídio coletivo devem ser fundamentadas, sob pena de o tribunal não proferir julgamento, conforme previsto no Precedente Normativo
37 do TST.; Havendo convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final do respectivo instrumento, para que a sentença normativa possa ter vigência no dia imediato a esse termo, conforme previsão explícita no art. 616, § 3.º, da CLT. Tratando-se de categoria diferenciada, é necessário que sejam incluídos como suscitados todos os sindicatos das diversas atividades econômicas às quais os integrantes da categoria suscitante prestem serviços, uma vez que a relação processual se dá entre as partes integrantes do processo, não havendo como a sentença normativa estender seus efeitos a quem não foi parte no dissídio. Recebida e protocolada a petição inicial do dissídio e estando a mesma devidamente instruída, o presidente do tribunal designará audiência de conciliação, dentro do prazo de dez dias, determinando a notificação postal dos dissidentes; No entanto, se a instância instaurada for a de greve, a audiência deverá ser realizada o mais breve possível, sendo muitas vezes as partes envolvidas notificadas por telefone ou fax;
É facultado ao empregador fazer-se representar na audiência pelo gerente, ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável (art. 861 da CLT); No dissídio coletivo não há que falar em contestação, reconvenção, revelia, confissão ou intervenção de terceiros, uma vez que na instância não há pedido, mas sim propostas de criação de novas normas, estando em debate o interesse abstrato de toda uma categoria profissional ou econômica, pelo que a decisão a ser proferida transcende à iniciativa das partes. Neste sentido, o próprio art. 864 da CLT dispõe que, não havendo acordo ou “não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o presidente submeterá o processo a julgamento”, não havendo qualquer revelia ou confissão a ser declarada. A conciliação nos autos do dissídio coletivo é realizada uma única vez, por meio de audiência designada com essa finalidade, presidida pelo presidente do tribunal, ou, conforme o regimento interno, por outro magistrado do tribunal. Frise-se que o presidente do tribunal não fica adstrito às propostas das partes, podendo apresentar a solução que entender pertinente para a solução do conflito, conforme previsto no art. 862 da CLT. Quando o dissídio ocorrer fora da sede do tribunal, poderá o presidente do tribunal respectivo delegar ao juiz do trabalho local a atribuição de realizar a audiência de conciliação. Nesse caso, não havendo acordo, a autoridade delegada encaminhará o processo ao tribunal, fazendo exposição circunstanciada dos fatos e indicando a solução que lhe parecer conveniente. Havendo acordo, o presidente o submeterá à homologação do tribunal na primeira sessão (art. 863 da CLT), e a decisão que homologar o acordo também será considerada uma decisão normativa. Não havendo acordo, o processo será encaminhado ao Ministério Público do Trabalho para emissão de parecer. Após o parecer do Ministério Público do Trabalho, o processo será distribuído ao relator, mediante sorteio. Elaborado o relatório, o processo é encaminhado ao revisor e depois submetido a julgamento pelo tribunal. 
7.2.3.4.6 SENTENÇA:
A sentença normativa é de caráter constitutivo e determinativo, com eficácia para toda a categoria, econômica e profissional, representada pelos respectivos sindicatos.
A sentença normativa produz efeitos por prazo indeterminado, cabendo revisão com a modificação das condições que serviram de base, após um ano.
A sentença deve ser fundamentada, sob pena de nulidade.
SENTENÇA NORMATIVA 
CONCEITO E NATUREZA: A sentença normativa é a decisão proferida pelos tribunais (Tribunal Regional do Trabalho ou Tribunal Superior do Trabalho) ao julgarem um dissídio coletivo. Tratando-se de dissídio coletivo de natureza econômica, a sentença normativa terá natureza constitutiva, pois objetiva criar, constituir novas condições de trabalho. Por outro lado, quando a sentença normativa for proferida no bojo de um dissídio coletivo de natureza jurídica, tal sentença terá natureza declaratória, pois apenas tem por finalidade interpretar a norma já existente 
INÍCIO DA VIGÊNCIA: Em função do disposto no art. 867, parágrafo único, da CLT, a sentença normativa vigorará: A partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio coletivo após o prazo previsto no art. 616, § 3.º, da CLT; A partir da data do seu ajuizamento, quando não existir acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor; A partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, quando ajuizado o dissídio coletivo dentro do prazo previsto no art. 616, § 3.º, da CLT.
PRAZO: O prazo máximo de vigência da sentença normativa será de quatro anos, a teor do art. 868, parágrafo único, da CLT. Todavia, os tribunais, em regra, objetivando incentivar a negociação coletiva entre os entes sindicais, têm fixado o prazo de vigência da sentença normativa em um ano, almejando, com isso, que na data-base do ano seguinte os sindicatos participem de novas tratativas negociais. Cabe também destacar a Súmula 277 do TST, o qual estabelece que “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”.
EFEITOS E COISA JULGADA: Os efeitos da sentença normativa são erga omnes, pois atingirão a todos os organismos sindicais envolvidos no dissídio coletivo, em regra, e a todos os integrantes das categorias econômicas e profissionais, associados ou não, repercutindo nas relações individuais de trabalho. Deve-se ressaltar que, embora a sentença normativa produza coisa julgada formal e material, ela estará sujeita à revisão se materializada a cláusula rebus sic stantibus. Em outras palavras, decorrido um ano após a vigência da sentença normativa, se tiverem sido modificadas as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se hajam tornado injustas ou inaplicáveis, a sentença poderá ser revista. 
RECURSO - EFEITOS: Com efeito, prolatada a sentença normativa pelo Tribunal Regional do Trabalho competente, o apelo cabível será o recurso ordinário, interposto no prazo de oito dias. Nessa esteira, a Lei 7.701/1988, art. 9.º, permite que o presidente do Tribunal Superior do Trabalho conceda efeito suspensivo ao recurso ordinário, pelo prazo improrrogável de 120 dias contados da publicação, salvo se este for julgado antes do término do prazo. A Lei 10.192/2001, no art. 14, também dispõe que “o recurso interposto de decisão normativa da Justiça do Trabalho terá efeito suspensivo, na medida e extensão conferidas em despacho do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho”. Caso a sentença normativa seja prolatada de forma originária pelo Tribunal Superior do Trabalho, sendo a decisão não-unânime, caberão embargos infringentes (Lei 7.701/1988, art. 2.º, II, c, a serem julgados pela SDC (Seção de Dissídios Coletivos), salvo se a decisão atacada estiver em consonância com precedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da súmula de sua jurisprudência predominante (quando somente será possível a utilização de embargos de declaração e eventual recurso extraordinário, se houver ofensa à Constituição Federal de 1988). 
EXTENSÃO: Quando os efeitos da sentença normativa abranger apenas uma fração de empregados da empresa, poderá haver a extensão dessa decisão aos demais empregados da mesma empresa e, até mesmo, a extensão a todos os empregados da respectiva categoria profissional (arts. 868 e 869 da CLT). A extensão dos efeitos da sentença normativa aos demais empregados da empresa poderá ser feita pelo tribunal competente, na própria decisão, caso ache justo e conveniente.
A decisão sobre novas condições de trabalho também poderá ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do tribunal, desde que haja solicitação
de um ou mais empregadores, dos sindicatos envolvidos, da Procuradoria do Trabalho, ou mesmo ex officio, pelo próprio tribunal que houver proferido a decisão. Nestas hipóteses, para que a decisão possa ser estendida, é necessário que ¾ dos empregadores e ¾ dos empregados, ou os respectivos sindicatos, concordem com a extensão da decisão, marcando o tribunal um prazo não inferior a 30 nem superior a 60 dias, a fim de que se manifestem os interessados. Ouvidos os interessados e a Procuradoria do Trabalho, será o processo submetido a julgamento, e, se o Tribunal estender a decisão, marcará a data em que a extensão deverá entrar em vigor. 
REVISÃO: Decorrido mais de um ano de sua vigência, caberá revisão das decisões que fixarem condições de trabalho, quando tiverem sido modificadas as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se hajam tornado injustas ou inaplicáveis (art. 873 da CLT). A revisão poderá ser promovida por iniciativa do tribunal prolator, da Procuradoria do Trabalho, dos sindicatos ou de empregador(es) interessado(s) no cumprimento da decisão. Quando a revisão for promovida por iniciativa do tribunal prolator ou da Procuradoria, os sindicatos e o(s) empregador(es) interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Quando promovida por uma das partes interessadas, serão as outras ouvidas também em igual prazo. A revisão será julgada pelo tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria.
O poder normativo da Justiça do Trabalho consiste na competência constitucionalmente assegurada aos tribunais laborais de solucionar os conflitos coletivos de trabalho, estabelecendo, por meio da denominada sentença normativa, normas gerais e abstratas de conduta, de observância obrigatória para as categorias profissionais e econômicas abrangidas pela decisão, repercutindo nas relações individuais de trabalho. Todavia, a EC 45/2004, ao alterar o § 2.º do art. 114 da Carta Maior, limitou, consideravelmente, o Poder Normativo da Justiça do Trabalho, visto que, doravante, o dissídio coletivo de natureza econômica somente poderá ser proposto se houver mútuo acordo, ou seja, se houver a concordância de ambos os entes sindicais. Logo, verifica-se que a Justiça do Trabalho transformou-se numa espécie de juízo arbitral, somente podendo atuar e exercer o denominado poder normativo se ambos os entes sindicais concordarem com o ajuizamento do dissídio coletivo. Evidentemente, o objetivo do legislador foi estimular ainda mais a negociação coletiva, limitando, substancialmente, a intervenção da justiça laboral nos conflitos coletivos de trabalho. 
“DISSÍDIO COLETIVO. PARÁGRAFO 2.º DO ART. 114 DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. EXIGIBILIDADE DA ANUÊNCIA PRÉVIA. Não demonstrado o comum acordo, exigido para o ajuizamento do Dissídio Coletivo, consoante a diretriz constitucional, evidencia-se a inviabilidade do exame do mérito da questão controvertida, por ausência de condição da ação, devendo-se extinguir o processo, sem resolução do mérito, à luz do art. 267, inciso VI, do CPC. Preliminar que se acolhe” (Proc. DC 165049/2005-000-00-00.4 TST, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJU 29.09.2006). 
Em relação aos limites do poder normativo, estes estão inseridos na própria Constituição Federal de 1988. Logo, a sentença normativa encontra limites na própria lei, somente podendo atuar no vazio, no vácuo deixado propositadamente pela norma, não sendo lícito, entretanto, sobrepor-se ou contrariar a legislação em vigor.
8. A GREVE E O LOCK-OUT
8.1.1 - GREVE Art. 9º da CF/88; Lei nº 7.783/89
Frustração da negociação coletiva – art. 3º;
Necessidade de realização de assembléia prévia – art. 4º;
Aviso-prévio – art. 3º, § único;
Atividades essenciais – art. 10;
Direito dos grevistas – art. 6º;
Frustração de movimento – art. 6º, § 2º;
Livre adesão à greve – art. 6º, § 3º;
Prestação dos serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais – art. 11 e respectivo § único;
Comunicação da greve nos serviços ou atividades essenciais – art. 13;
Abuso do direito de greve – art. 14 e respectivo § único;
Suspensão do contrato de trabalho – art. 7º;
Responsabilidade pelos atos praticados – art. 15;
Impende destacar que o Ministério Público do Trabalho, em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito, conforme previsto no art. 114, § 3.º, da CF/1988, com redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004. Também restou clara a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações que envolvam o exercício do direito de greve (art. 114, II, da CF/1988, com redação dada pela EC 45/2004). GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO Em relação aos trabalhadores regidos pela CLT, a CF/1988, em seu art. 9.º, conforme já mencionado, assegurou o direito de greve, o qual foi regulamentado pela Lei 7.783/1989. Todavia, a norma constitucional conferiu tratamento diverso aos servidores públicos, relativamente ao exercício do direito de greve. O art. 37, VII, da CF/1988 condicionou o exercício do direito de greve do servidor público estatutário à edição de lei específica O Plenário do STF, em 25 de outubro de 2007, por unanimidade (MI 670-708 e 712), declarou a omissão legislativa quanto ao dever constitucional de editar lei que regulamente o exercício do direito de greve no setor público e, por maioria, decidiu aplicar ao setor, no que couber, a lei de greve vigente ao setor privado, qual seja a Lei 7.783/1989. Logo, em função dessa decisão o STF passou a entender que o art. 37, VII, da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida, podendo o servidor público exercer o direito de greve, aplicando-se, no que couber, a Lei 7.783/1989. 
8.1.2. MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM
Mediação é a intervenção realizada por um terceiro estranho à relação negocial, sem poder decisório, com o objetivo de aproximar as partes na busca de uma solução conciliatória, por meio da assinatura do instrumento normativo autocomposto. (Decreto nº 1.572/95 c/c Portaria MTE nº 817/95) A mediação, que é considerada instrumento de autocomposição, tanto pode ser utilizada no curso de um processo negocial, objetivando sanar impasse em torno de alguma cláusula que impeça o avanço das negociações, como pode ser implementada quando esgotadas todas as possibilidades de solução direta pelas partes. A arbitragem é uma forma de solução de conflito coletivo realizada por um terceiro estranho à relação negocial (árbitro), livremente escolhido pelos interessados e com poder decisório sobre o impasse, sendo considerada uma fonte formal heterônoma.
A CF/1988, no art. 114, § 1.º, menciona que, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
No Brasil, a arbitragem é disciplinada pela Lei 9.307/1996, cujo art. 1.º dispõe que as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.
A cláusula compromissória está prevista no art. 4.º da Lei 9.307/1996, consistindo na estipulação contratual do compromisso de submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente ao referido contrato.
O compromisso arbitral, previsto no art. 9.º da Lei 9.307/1996, é a convenção pela qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.
A arbitragem diferencia-se da mediação, pois o mediador tão-somente formula propostas para a solução do impasse, sem qualquer poder decisório, enquanto o árbitro impõe a solução ao conflito que lhe é submetido.
Na esfera trabalhista, o campo de atuação da arbitragem restringe-se aos conflitos coletivos de trabalho, não podendo ser utilizada em relação aos conflitos individuais laborais, em função da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Infelizmente, tramita no Congresso Nacional
Projeto de Emenda Constitucional, onde, caso aprovada, a Carta Maior emendada permitirá a utilização da arbitragem em dissídios individuais do trabalho. 
�Relações Coletivas do Trabalho,Editora Ltr, 1995 p. 39
�Curso de Direito do Trabalho, Orlando Gomes e Elson Gottschalk, Forense, Rio de Janeiro, 1994, p. 393.
� Orlando Gomes e Elson Gottschalk, idem 
� Delgado, Maurício Godinho , Curso de direito do trabalho /MAURÍCIO Godinho Delgado – 6ª Ed. – São Paulo: LTr, 2007,pg 137.
� Cassar, Vólia Bonfim, Direito do trabalho / Vólia Bonfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2007, pg 56.
� Delgado, Maurício Godinho , Curso de direito do trabalho /MAURÍCIO Godinho Delgado – 6ª Ed. – São Paulo: LTr, 2207,pág. 141.
� Delgado, Maurício Godinho , Curso de direito do trabalho /MAURÍCIO Godinho Delgado – 6ª Ed. – São Paulo: LTr, 2207,pg 152
� idem
� MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. Ed.São Paulo: Atlas, 2006.
� Curso de direito constitucional, São Paulo, Saraiva, 1971, p. 47.
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