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 Módulo II 
 
 
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 Sumário 
 
Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios......................................................3 
3.1 – Diferença entre salário e remuneração ..............................................................3 
3.2 – Os adicionais .................................................................................................. 10 
3.3 – Os benefícios.................................................................................................. 21 
Unidade 4 – Práticas do Departamento Pessoal ........................................................... 29 
4.1 – Controles internos........................................................................................... 29 
4.2 – Poder disciplinar do empregador..................................................................... 33 
4.3 – O que é folha de pagamento............................................................................ 40 
4.4 – Processamento de férias.................................................................................. 43 
4.5 – Processamento de 13º salário .......................................................................... 56 
4.6 – Cumprimento das obrigações legais ................................................................ 60 
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista...................................................... 66 
5.1 – O aviso prévio ................................................................................................ 66 
5.2 – Causas da rescisão .......................................................................................... 71 
5.3 – Cálculos das vebas rescisórias ........................................................................ 88 
Encerramento.............................................................................................................. 93 
Bibliografia................................................................................................................. 94 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 
 
Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios 
 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, estudaremos os temas remuneração e benefícios, onde 
procuraremos apresentar informações importantes, como a diferença entre remuneração 
e salário, os tipos de adicionais existentes e seus reflexos no DSR (Descanso Semanal 
Remunerado), e os benefícios obrigatórios e opcionais. 
 
Bom estudo! 
 
3.1 – Diferença entre salário e remuneração 
 
É muito comum a confusão que 
ocorre quando tentamos tratar dos conceitos 
de salário e remuneração. Para a grande 
maioria da população, estes dois termos são 
apenas sinônimos. 
 
Na verdade, podemos afirmar que 
salário é apenas uma parte da remuneração. 
Vejamos os conceitos: 
 
 Salário: trata-se da contraprestação paga pela realização de um serviço. É o 
valor estabelecido no momento da contratação de um empregado e que deve ser 
registrado em contrato de trabalho, para que possa gerar todos os efeitos junto à vida 
profissional daquele indivíduo na empresa, como base de cálculo para os recolhimentos 
 
 
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fiscais como FGTS, INSS e IRRF, além de servir como base para o cálculo de férias, 
13º salário e demais recebimentos que tenham por referência o salário base. 
 
 Remuneração: por sua vez, a remuneração é a somatória de todos os valores 
pagos pela empresa ao empregado, enquadrando-se aí: o próprio salário, horas extras, 
adicionais, abonos, entre outros. Podemos então considerar que o recibo de pagamento, 
também conhecido por holerite, representa não o salário, mas a remuneração recebida 
pelo empregado. 
 
Diferença entre salário base, piso salarial e salário mínimo 
 
 Neste mesmo sentido, é muito comum a dificuldade em distinguir as diferenças 
entre salário base, piso salarial e salário mínimo. Assim, de maneira simples, 
apresentamos a seguir cada um desses conceitos: 
 
� Salário base: como dito anteriormente, o salário base é o valor pelo qual o 
empregado foi contratado. É o valor que estará registrado em sua carteira 
profissional e que servirá de base para calcular os recolhimentos. Vale destacar 
ainda que, tanto o salário mínimo quanto o piso salarial, poderão ser o salário 
base do empregado. Por exemplo, se a empresa decidir pagar de salário para 
determinado cargo, o piso salarial da categoria, este será o salário base daquele 
empregado. Da mesma forma, podemos exemplificar com o salário mínimo. 
 
� Piso salarial: trata-se do valor estabelecido em convenção coletiva para 
pagamento de salário de uma determinada categoria. Assim, a empresa não 
poderá pagar valor menor do que aquele proposto, por isso, chama-se piso 
salarial. Por exemplo, o sindicato dos panfleteiros decide em convenção coletiva 
que seus associados, panfleteiros que distribuem jornal nos semáforos, não 
poderão receber menos que R$ 650,00 por mês. Assim, não adianta o 
empregador querer pagar salário mínimo para esses profissionais, pois não será 
permitido. 
 
 
 
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� Salário mínimo: trata-se de um valor estabelecido por lei, como valor mínimo a 
ser pago para qualquer trabalhador que atue em território nacional, ou seja, se 
determinada função não possui piso salarial que, geralmente, é um valor maior 
que o mínimo, o empregador não poderá pagar nenhum valor inferior ao 
estipulado como salário mínimo. 
 
Salário 
 
O empregador pode estabelecer o pagamento de salário de diversas formas, 
como mensal, quinzenal, semanal, por dia, por hora e por tarefa. Geralmente, as 
empresas adotam para funções administrativas, o salário mensal, e para funções 
operacionais, o salário por hora. Neste sentido, ao longo do curso, e ao longo de sua 
vida profissional, você poderá se deparar com situações em que tenha que transformar o 
salário mensal em salário por hora ou vice-versa. 
 
 Assim, é importante que você saiba como realizar essa transformação. Vejamos: 
 
– Vamos imaginar um salário fixo no valor de R$ 220,00 por mês, que deverá 
ser transformado para a modalidade por hora. Neste caso, vamos realizar a seguinte 
operação matemática: 
 
Salário mensal / 220 horas = salário por hora. 
 
** Você pode estar se perguntando o que significam essas 220 horas? Tenha 
calma que daremos todas as explicações ao final da operação. 
 
Colocando os dados propostos na fórmula, teremos então: 
 
R$ 220,00 / 220 horas = R$ 1,00 por hora. 
 
– Esta operação pode ser aplicada também em sentido contrário, ou seja, quando 
você desejar transformar o salário hora e valor mensal. Por exemplo, você recebe R$ 
 
 
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2,00 por hora e deseja saber quanto resulta o seu salário por mês. Desta forma, a 
fórmula seria a seguinte: 
 
Salário por hora X 220 horas = salário mensal. 
 
 
Colocando os dados propostos na forma, teremos então: 
 
 
R$ 2,00 por hora X 220 hora = R$ 440,00 por mês. 
 
 
Você deve estar se perguntando de onde apareceu aquele número de 220 horas. 
Pois bem, este valor é peça chave neste tipo de operação, ou seja, o usaremos com 
frequência quando trabalharmos com jornada de trabalho mensal. 
 
Para ficar mais claro, procure se lembrar ou mesmo retornar ao capítulo que 
tratamos da jornada de trabalho. Lá, você aprendeu que o empregado que cumpre oito 
horas de jornada diária
de trabalho, deve realizar 44 horas semanais. Aprendeu também 
que a semana útil tem seis dias, tendo então que o empregado trabalhe até 07:20 horas 
por dia. Partindo deste pressuposto temos, em média, 30 dias por mês. Agora ficou fácil, 
faça a seguinte multiplicação: 
 
07:20 horas de trabalho por dia x 30 dias no mês = 220,00 horas 
 
 
** Cuidado para não fazer a multiplicação de 7,2 x 30, que resultaria em 216. 
 
Se observar bem, vai notar que 20 minutos é a mesma coisa que 1/3 de uma 
hora, ou seja, equivale a 0,33333.... de uma hora. Sendo assim, a multiplicação a ser 
feita é de 7,3333... x 30, que resulta nas 220 horas. 
 
Duzentas e vinte horas é então a quantidade total de horas trabalhadas por mês. 
Este valor é muito importante e o usaremos com frequência ao longo do curso. 
 
 
 
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Abonos 
 
 Podemos conceituar os abonos como sendo valores pagos ao empregado, 
fazendo com que aumente sua remuneração. Como exemplo, temos o abono de férias 
que representa o acréscimo de 1/3 no pagamento. 
 
Outro caso de abono é o abono salarial, do qual o empregado que estiver 
adequadamente enquadrado nas regras do PIS, terá direito ao saque de um salário 
mínimo anual. 
 
Importante ressaltar que se os abonos forem pagos com habitualidade, passarão a 
integrar o salário do empregado, consoante se depreende pelo disposto no artigo 457, § 
1.º da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Gratificações 
 
As gratificações podem ser definidas como um pagamento realizado pelo 
empregador ao empregado, a título de reconhecimento pelos esforços realizados na 
execução dos trabalhos. Da mesma forma que o abono, se as gratificações forem 
realizadas com habitualidade, elas integrarão o salário do empregado para todos os fins. 
Isto consta no artigo 457, § 1.º da CLT, com exceção do pagamento de Participação nos 
Lucros e Resultados (PLR), regulados por lei própria e que não integra o salário. 
 
Nem toda gratificação é habitual como, por exemplo, uma viagem oferecida a 
determinado empregado que se esforçou em um determinado projeto da empresa. Nestes 
casos de não habitualidade, não se fala em integração da remuneração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Prêmios ou comissões 
 
Geralmente são valores pagos aos empregados que trabalham com vendas e 
recebem parte de seu salário como variável, ou seja, seu salário é composto de uma 
parte fixa e outra que só receberá se conseguir realizar vendas. Essa parte da 
remuneração é fixada por percentuais. 
 
Como dissemos, para que o empregado tenha direito ao recebimento desses 
pagamentos, ele deve cumprir metas pré-estabelecidas. Quanto aos valores, chamamos 
de variáveis, uma vez que dependem dos objetivos alcançados no decorrer de suas 
atividades. 
 
Neste caso, diferente das gratificações eventuais, as comissões integram a 
remuneração do empregado para todos os efeitos, inclusive para as incidências legais e 
previdenciárias. 
 
Salário “in natura” 
 
É muito comum ter dificuldade em compreender o que significa o salário “in 
natura”. Para facilitar, vamos tentar compreender antes o que significa o termo “in 
natura”. Esta expressão, na concepção da palavra, significa “na natureza”, ou seja, em 
seu estado natural. Daí, podemos concluir que salário “in natura” é nada mais do que 
uma parte do salário do trabalhador que é pago em estado natural e não em dinheiro. 
 
Tal estado natural pode ser alimentação, habitação, transporte, entre outras 
prestações equivalentes que sejam fornecidas de forma habitual e gratuita ao 
empregado, como forma de gratificação pelo trabalho desenvolvido, pelo cargo ocupado 
ou por determinação legal. 
 
Porém, para que de fato seja configurada a concessão do salário “in natura”, este 
tipo de concessão deverá gerar um ganho efetivo ao empregado e não poderá haver 
qualquer tipo de desconto no seu holerite em função desta concessão. 
 
 
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Para ficar ainda mais claro, pense no salário “in natura”, como um ganho efetivo 
que tem de ser pelo trabalho, e não para o trabalho. O que isso quer dizer? Veja o 
exemplo a seguir: 
 
Se a empresa oferece um veículo ao empregado para que este possa realizar suas 
atividades, esta concessão não pode ser considerada salário “in natura”, uma vez que o 
bem foi entregue apenas para que o empregado realize seu trabalho. Isso acontece muito 
com técnicos de telefonia que realizam seu trabalho visitando clientes, por exemplo. 
 
No entanto, se o empregador, reconhecendo os esforços do empregado e sua 
posição na empresa, lhe entregar um automóvel para que usufrua do bem para seu 
exclusivo deleite, aí sim, temos caracterizado o salário “in natura”, pois a entrega do 
bem fora efetuada em razão de sua performance, capacidade e posição dentro da 
empresa. 
 
Apesar de não haver qualquer tipo de desconto, o salário “in natura” integra para 
todos os efeitos a remuneração do empregado. Por fim, havendo o pagamento do salário 
“in natura”, este fato deverá ser anotado na carteira de trabalho e previdência social do 
empregado. 
 
Gorjetas 
 
 As gorjetas são os valores oferecidos, espontaneamente, por clientes ou cobradas 
pela empresa como um adicional na conta, a favor de seus empregados. As gorjetas 
estão previstas no artigo 457 da CLT, e como expressa o artigo, integram a remuneração 
do empregado para todos os efeitos legais. 
 
O Tribunal Superior do Trabalho, se pronunciou acerca das gorjetas, editando o 
Enunciado n.º 354. Vejamos seu teor: 
 
“Gorjetas. Integração: As gorjetas, cobradas pelo 
empregador na nota de serviço ou oferecidas 
 
 
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espontaneamente pelos clientes, integram a 
remuneração do empregado, não servindo a base de 
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. 
 
Para efeito de folha de pagamento, o mais comum é a empresa estimar um 
determinado valor que deverá ser anotado na CTPS dos empregados para que gere 
efeito sobre férias, 13º salário e demais incidências. 
 
3.2 – Os adicionais 
 
Os adicionais também fazem parte da 
remuneração do empregado inserido em 
determinadas condições, consoante dispõe 
o artigo 457 da CLT. Por serem 
consideradas parcelas da remuneração, 
acabam por integrar todos os cálculos de 
folha de pagamento, devendo, portanto, ter 
reflexos nos descansos semanais 
remunerados, férias, 13º salário e aviso 
prévio quando indenizado, como veremos a seguir: 
 
Adicional de insalubridade 
 
 
 Adicional de insalubridade, conforme artigo 192 da CLT, deve ser pago a todo 
profissional que desempenhe suas atividades em local de trabalho com condições que 
possam vir a causar danos à sua saúde. 
 
 Tais condições, estão dispostas na Norma Regulamentadora n.º 15, aprovada 
pela Portaria n.º 3.214/78. Dentre elas, destacamos algumas situações de insalubridade: 
 
 
 
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� Ruídos acima de 85 decibéis sendo praticados de maneira permanente; 
� Ambiente de trabalho com muita poeira; 
� Ambiente com temperaturas muito altas ou muito baixas; 
� Entre outros. 
 
 O adicional de insalubridade é dividido em três graus diferentes, que deverá ser 
apurado por profissional competente para isso, ou seja, não é a área de departamento 
pessoal que define o grau de insalubridade a ser pago para o empregado. Isso deve ser 
apurado por um profissional voltado para a área de higiene, segurança e medicina do 
trabalho, que tem formação e competência para estabelecer esses critérios. 
 
 Os graus de insalubridade são: 
 
� Grau mínimo = 10% do salário mínimo vigente; 
� Grau médio = 20% do salário mínimo vigente; 
� Grau máximo = 40% do salário mínimo vigente. 
 
Este adicional é devido até o momento em que a empresa
melhore o ambiente, 
removendo os causadores da insalubridade. Para se caracterizar como ambiente livre de 
situações insalubres é preciso sua comprovação através de laudos técnicos ambientais, 
de acordo com os programas de medicina e segurança do trabalho. 
 
Adicional de periculosidade 
 
 Muitos confundem os adicionais de insalubridade e periculosidade, mas cada um 
tem suas próprias características. No caso do adicional de periculosidade, o empregado 
o recebe quando executa suas atividades em ambiente perigoso ou, em contato com 
produtos inflamáveis ou explosivos. 
 
 Entre as diversas situações de exposição do empregado, podemos destacar: 
 
� Trabalhos com armamentos, munições e explosivos em geral; 
 
 
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� Trabalho com produtos químicos e emissores de gases tóxicos; 
� Trabalho em contato com energia elétrica; 
� Trabalho com transporte de combustível; 
� Entre outros. 
 
 Também, diferente do adicional de insalubridade, este adicional não é dividido 
em graus. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-nominal do 
empregado, não incidindo sobre gratificações, prêmios ou comissões, consoante no 
artigo 193 e §§ da CLT. 
 
 Vale ressaltar que o empregado não tem direito em ambos adicionais, ou seja, 
mesmo que seu trabalho seja insalubre e perigoso, o empregado deverá optar por apenas 
um adicional, geralmente o que lhe for mais favorável, uma vez que a lei não permite o 
acúmulo dos dois adicionais. 
 
Adicional de horas extras 
 
 O adicional de hora extra é o valor pago ao empregado que desempenha suas 
atividades, além da jornada estabelecida em contrato. Por mais que pareça óbvio, terá 
direito ao adicional de horas extras, o empregado que trabalhar em regime de horas 
extras, ou seja, trabalhar além de seu expediente normal. 
 
 A legislação determina, em seu artigo 59 da CLT, que a jornada de trabalho 
pode ser prorrogada em, no máximo, duas horas diárias. Desta forma, lembrando do que 
estudamos no tópico de “jornada de trabalho”, o empregado é proibido de ultrapassar 
dez horas de trabalho no mesmo dia. A única exceção para esta regra é a ocorrência de 
necessidade imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de força maior, realização 
ou conclusão de serviço inadiável ou cuja não execução possa acarretar grande prejuízo 
à empresa. Mesmo assim, o empregador é obrigado a comunicar esta necessidade ao 
Ministério do Trabalho com prazo de pelo menos dez dias. 
 
 
 
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 A este adicional também são estabelecidas regras de remuneração, ou seja, as 
horas extras realizadas durante a semana são remuneradas com a aplicação do adicional 
de 50% sobre o salário-hora normal do empregado, enquanto que para os dias de folga, 
domingos e feriados, o patrão tem que estabelecer o pagamento do adicional em 100% 
sobre o salário-hora normal. 
 
Vamos admitir que um empregado de nossa empresa, tenha sido contratado 
mediante salário mensal de R$ 220,00 por mês, para trabalhar de segunda a sexta-feira, 
das 08:00 horas às 17:30 horas. Certo dia, seu chefe pediu que ficasse um pouco mais 
para finalizar um trabalho importante e assim o fez, encerrando sua jornada de trabalho 
às 19:30 horas, realizando assim 02:00 horas extraordinárias. 
 
� Vamos calcular suas horas extras: 
 
a) temos que encontrar o valor de seu salário-hora, que no caso é de R$ 1,00; 
Lembre-se da fórmula: Salário mensal / 220 horas = salário por hora. 
 
b) vamos encontrar o valor de cada hora extra acrescido de 50%, então teríamos: 
 
R$ 1,00 x 50% = R$ 0,50 
R$ 0,50 + R$ 1,00 = R$ 1,50 (valor de cada hora extra) 
 
c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos: 
 
R$ 1,50 x 2= R$ 3,00 (valor total das horas extras). 
 
Observação muito importante: hora extra é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, 
sendo habitual, deverá refletir sobre o DSR e outras verbas. 
 
 
 
 
 
 
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� Como calcular o reflexo sobre o DSR: 
 
 A fórmula para se obter o valor dos reflexos no DSR é expressa da seguinte 
forma: 
 
Total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade 
de DSR’s e feriados do mês. 
 
Ou seja, total das horas extras pagas no mês, dividido pelo número de dias úteis, 
multiplicado pela quantidade de DSR’s e feriados do mês. 
 
 Vamos visualizar essa situação através de um exemplo: 
 
Imagine que seu chefe em razão do acúmulo de trabalho, pediu para que você o 
ajudasse a resolvê-los, precisando ficar na empresa até um pouco mais tarde durante 
alguns dias do mês. Assim, ao final do mês, você apurou que acabou fazendo, a pedido 
do seu chefe, 39 horas extras. 
 
1) Vamos considerar que o mês em questão teve 26 dias úteis e 4 DSR’s = 30 dias. 
(lembre-se que DSR é o dia de descanso que geralmente cai aos domingos); 
 
2) Vamos considerar também a realização das 39 horas extras no mês. 
 
Para calcular o reflexo dessas horas extras trabalhadas, no DSR, é preciso 
encontrar a média diária de hora extra. Portanto: 
 
39 horas ÷ 26 dias úteis = 1,5 horas extras, ou seja, na média diária, você 
praticou 1,5 horas extras. 
 
Agora que você já sabe o valor da hora extra diária e quantos DSR’s você teve 
no mês, fica mais fácil calcular quantas horas deverão ser integradas: 
 
 
 
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1,5 horas extras x 4 DSR’s do mês = 6 horas a serem integradas. 
 
Transformando isso em valores, imagine que seu salário hora seja R$ 7,00 e que 
o adicional de hora extra seja 50% logo: 
 
Salário de R$ 7,00 por hora com 50% = R$ 10,50 por hora extra. 
 
R$ 10,50 por hora extra x 6 horas da média = R$ 63,00. 
 
 
Neste exemplo, este é o valor a ser integrado nos DSR’s do mês. 
 
 No holerite de pagamento deve aparecer: 
 
Descrição Referência Vencimentos 
 
DSR/Reflexos horas extras 6,00 R$ 63,00 
 
 
Adicional noturno 
 
O horário noturno é aquele que compreende o horário entre 22:00hs de um dia 
até as 05:00hs do dia seguinte. Por este horário de trabalho ser mais desgastante, a 
legislação determina que seja pago um adicional sobre o salário do trabalhador. 
 
 Desta forma, ficou estabelecido para atividades urbanas um acréscimo de, no 
mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, exceto quando as condições de trabalho 
noturno forem mais benéficas e desde que estejam previstas em acordo, convenção 
coletiva ou sentença normativa. Para atividades rurais, tal acréscimo deve ser de, no 
mínimo, 25% sobre o valor da hora diurna. 
 
 Para tornar mais claro, apresentamos um exemplo: 
 
 Imagine um profissional que trabalha no período das 19:00hs às 02:00hs. Seu 
pagamento será calculado da seguinte forma: 
 
 
 
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– Das 19:00hs às 22:00hs: este horário será pago como hora diurna, sem a incidência do 
adicional noturno. Isso se deve ao fato do horário noturno iniciar-se apenas as 22:00hs. 
 
– Das 22:00hs às 02:00hs: além de contabilizar este tempo como horas noturnas (52 
minutos e 30 segundos), será acrescido ainda de 20% de adicional. 
 
 Importante ressaltar que o empregado só tem o direito ao adicional enquanto 
permanecer trabalhando no horário noturno. Se porventura trocar sua jornada de 
trabalho para o dia, este adicional será cancelado. 
 
 Em razão de sua habitualidade, o adicional noturno integra o salário para todos 
os efeitos legais, exceto no caso acima de mudança de horário. 
 
� Como calcular o reflexo sobre o DSR 
 
O primeiro passo para calcular a integração do adicional noturno no DSR é 
apurar a média diária de horas noturnas realizadas durante o mês. Descobrindo o 
volume de horas noturnas, será necessário utilizar uma fórmula que multiplica o número 
horas noturnas pelo valor
da hora normal que por sua vez, deve ser multiplicado pelo 
adicional de 20%. O resultado de tudo isso, deve ser multiplicado pelo número de 
domingos e feriados. Veja o exemplo: 
 
Fórmula: 
 
Horas noturnas mês x valor hora normal x 20% x domingos e feriados = 
DSR dias úteis 
 
 
Exemplo: 
 
– O empregado trabalhou 46 horas noturnas no mês de abril; 
 
– Através daquela fórmula de transformar o salário, descobriu que o valor da hora 
normal é de R$ 6,00. 
 
 
 
17
 
 
� Assim, 46 horas noturnas divididas por 23 dias úteis são 2 horas noturnas 
diárias: 
 
DSR = 46 horas noturnas/23 dias úteis x R$ 6,00 x 20% x 7 (5 domingos e 2 
feriados) 
 
� Multiplicando às 2 horas por R$ 6,00, chegamos em R$ 12,00: 
 
DSR = 2 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% x 7 
 
� Então aplicamos o adicional de 20% , pela bonificação da hora noturna: 
 
DSR = R$ 12,00 x 20% x 7 
 
� E por fim multiplicamos por 7, para chegar ao valor do DSR: 
 
DSR = R$ 2,40 x 7 
 
DSR = R$ 16,80 
 
� Como calcular o reflexo sobre férias 
 
Para calcular a integração do adicional noturno sobre as férias, o empregador 
deverá realizar o cálculo da média duodecimal das horas noturnas, realizadas no período 
aquisitivo. Para tanto, é preciso aplicar o valor-hora do salário referente ao período de 
concessão das férias, multiplicando ao resultado o adicional de 20%. 
 
Nota: média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por 
12. 
 
 
 
 
 
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Fórmula: 
 
Horas noturnas aquisitivo/12 x valor hora normal atual x 20% 
 
 
Exemplo: 
 
– Durante o período aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas; 
– Valor da hora normal atual = R$ 6,00. 
 
Assim: 
 
240 horas noturnas / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00 
 
� Como calcular o reflexo sobre o 13º salário 
 
 Da mesma forma que as outras incidências, para se calcular os reflexos do 
adicional noturno sobre o 13º salário será preciso calcular a média de horas noturnas 
realizadas durante o período, multiplicando o resultado pelo valor hora do mês de 
dezembro, que por sua vez deve ser multiplicado pelo adicional de 20%. Veja a fórmula 
abaixo: 
 
Fórmula: 
 
horas noturnas período 13º/n.º meses período 13º x valor hora dezembro x 20% 
 
 
Exemplo: 
 
– O empregado tem direito a 12/12 avos de 13º salário; 
– Horas noturnas realizadas no período do 13º = 144 horas; 
– Valor da hora normal no mês de dezembro = R$ 8,00. 
 
 
19
 
 
Assim, 
 
144 horas noturnas /12 x R$ 8,00 x 20% = R$ 19,20 
 
 
� Como calcular o reflexo sobre o aviso prévio indenizado 
 
 
As horas noturnas também integrarão o aviso prévio indenizado. Para tanto, é 
preciso calcular a média duodecimal dos últimos 12 meses, multiplicando-a pelo valor 
da hora normal, que por sua vez será multiplicado pelo adicional noturno de 20%. 
 
Fórmula: 
 
API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20% 
 
Exemplo: 
 
– O empregado nos últimos 12 meses realizou 240 horas noturnas; 
– Valor da hora normal: R$ 6,00. 
 
Assim, 
 
240 / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00 
 
� Considerações finais sobre o adicional noturno 
 
1) O adicional deve ser lançado de forma expressa, tanto na folha de pagamento 
quanto no recibo de pagamento (holerite), para que não reste dúvidas sobre o seu 
pagamento; 
 
 
 
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2) Caso o empregado venha a realizar horas extras durante o horário noturno, o 
empregador deve estar ciente de que deve pagar ao empregado, tanto o adicional 
noturno quanto as horas extras (20% + 50%), cumulativamente. 
 
Abaixo segue exemplo de cálculo: 
 
– Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00; 
– Horas extras noturnas realizadas: 6 horas; 
– Valor da hora normal: R$ 4,00; 
– Valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%); 
– Valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%); 
– Valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6). 
 
3) Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos, incidem os 
seguintes encargos sociais: 
 
– INSS; 
– FGTS; 
– IRRF. 
 
Adicional de transferência 
 
É possível que o empregado tenha que ser transferido para outra unidade da 
empresa, sediada em outra localidade, gerando a necessidade de mudança de domicílio. 
 
 Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu 
salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em 
definitivo, não terá direito a percepção deste adicional. 
 
 
 
 
 
 
21
 
 
3.3 – Os benefícios 
 
 Muitas vezes ouvimos falar em 
benefícios concedidos pela empresa, mas 
não temos o conceito muito claro do que 
sejam esses benefícios. De maneira geral, 
podemos conceituá-los como sendo 
atendimentos de necessidades oferecidos 
pela empresa aos seus empregados, para 
que assegure a sua satisfação e a de seus 
familiares. 
 
 Geralmente, os benefícios oferecidos têm uma parte custeada pela própria 
empresa e outra parte custeada pelo empregado. Neste primeiro momento, vamos 
apresentar em mais detalhes o vale transporte, que é um benefício determinado por lei e, 
por isso, tem algumas características próprias, como veremos a seguir. 
 
Vale-transporte 
 
O vale-transporte, estabelecido pela Lei 7.418/85, é um benefício que o 
empregador fornecerá ao empregado, antecipadamente, para utilização efetiva em 
despesas de deslocamento de sua residência para o trabalho e do trabalho de volta para a 
sua casa. 
 
Devemos pensar em deslocamento como cada um dos segmentos da viagem que 
o leve de sua casa ao trabalho e vice-versa, ou seja, pode ser que ele vá de ônibus, 
depois pegue o metrô e depois outro ônibus, somando assim três segmentos. A lei não 
determina qual deve ser a distância do deslocamento, porém é fácil compreender que, se 
o empregado morar na mesma rua da empresa ou no mesmo quarteirão, por exemplo, 
ele não precisará de vale transporte. 
 
 
 
 
22
 
 
 Muito se engana quem acredita que apenas os empregados registrados em 
empresas como CLT são os que possuem direito ao vale-transporte. Entre os 
beneficiários que possuem direito à sua utilização, podemos destacar: 
 
� Os empregados definidos pela CLT; 
 
� Os empregados domésticos; 
 
� Os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; 
 
� Os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação 
do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das 
relações com o empregador; 
 
� Os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, 
conforme determina o artigo 455 da CLT; 
 
� Os atletas profissionais; 
 
� Os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias, 
qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de 
serviços. 
 
 Uma informação que gera muita confusão em casos de pequenas empresas e até 
mesmo autuações do Ministério do Trabalho, é a forma de pagamento desses vales 
transporte. Empresas pequenas, até por falta de conhecimento, acabam realizando o 
pagamento em dinheiro, o que não é totalmente proibido, salvo algumas exceções e 
acordos sindicais. 
 
 A lei determina que o vale transporte seja oferecido em espécie, ou seja, através 
de bilhetes ou através de carga nos cartões, como o cartão bilhete único. Daí vem a 
pergunta que geralmente encontramos: Mas se o vale-transporte deve ser pago de forma 
 
 
23
 
 
antecipada, como fazer? A resposta é simples. A empresa deve manter um estoque de 
bilhetes e/ou cartões para que o novo empregado use de maneira provisória,
até a 
chegada do material definitivo. 
 
 A única exceção para o pagamento em dinheiro é se houver falta ou insuficiência 
de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da 
demanda e ao funcionamento do sistema. 
 
Como vimos no início do curso, cada empregado terá sua própria pasta onde 
serão arquivados seus documentos, dentre esses documentos existe a ficha de 
autorização para desconto de vale-transporte. Esta ficha é o documento que 
formaliza o recebimento do vale-transporte e nela deverá constar algumas informações 
importantes para o empregador, que o empregado deverá repassar por escrito, como: 
 
� Seu endereço residencial; 
 
� Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento 
residência/trabalho e vice-versa; 
 
� Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento 
residência/trabalho/residência. 
 
Da mesma forma, servirá como declaração negativa quando o empregado não 
precisar deste benefício. A empresa deve ter em mente que todas as informações devem 
ser constantemente atualizadas, principalmente quando houver alterações de itinerários 
ou valores dos transportes. 
 
Falta grave 
 
É preciso sempre orientar o empregado sobre o risco de informações falsas ou 
uso indevido do vale-transporte. Estas hipóteses podem caracterizar falta grave, 
sujeitando o empregado à demissão por justa causa. 
 
 
24
 
 
Como este benefício é custeado? 
 
O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre 
empregado e empregador, nas seguintes proporções: 
 
O empregado arca com o custo mensal equivalente a 6% do seu salário base; o 
empregador assumirá todo o custo excedente. 
 
 Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$ 250,00 de transporte e 
receba de salário R$ 500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x 
6%) e a empresa custeará o restante, ou seja, R$ 220,00. 
 
 Existem algumas ocasiões, como por exemplo, admissão, férias ou demissão, 
que o vale-transporte e seu respectivo desconto, deverão ser proporcionais. Vejamos o 
exemplo: 
 
Imagine que o empregado tenha sido admitido em 15 de junho. Sendo assim, 
deverá utilizar 20 passes no período de 15 a 30 de junho. O total de passes, 
considerando o mês completo de junho, é de 40. O custo do vale-transporte individual é 
de R$ 2,90 e o salário-base mensal é de R$ 700,00. Então vejamos: 
 
� Proporção de vale transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%; 
� Custo do vale-transporte em junho: R$ 2,90 x 20 = 58,00; 
� 6% x R$ 700,00 = R$ 42,00; 
� Desconto proporcional: R$ 42,00 x 50% = R$ 21,00; 
� Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 58,00 – R$ 21,00 = R$ 
37,00. 
 
No caso de demissão a situação é um pouco diferente, uma vez que o empregado 
já recebeu o valor integral do vale-transporte para aquele mês. Neste caso então, o 
empregado deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do 
valor real dos passes não utilizados. 
 
 
25
 
 
Importante destacar também que o desconto do vale-transporte somente poderá 
ser feito em relação ao salário pago, assim, se a empresa paga o salário do empregado 
por quinzena, não poderá descontar o vale transporte do mês todo, mas apenas daquela 
quinzena que está sendo paga. 
 
E se o empregado se afastar ou faltar durante o mês, ocorre devolução? 
 
Como dissemos, vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-
trabalho e vice-versa. Assim, o empregado que não se apresentar ao trabalho, mesmo 
em situações em que haja justificativa, a empresa poderá optar por uma das seguintes 
situações: 
 
a) Solicitar a devolução dos vales não utilizados; 
b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior; 
c) Descontar o valor integral do vales, do salário do empregado. 
 
O que fazer quando o valor do vale-transporte é inferior a 6%? 
 
 Imagine a seguinte situação agora: você recebe de salário R$ 4.500,00 e vai 
trabalhar de ônibus e metro, com custo total de vale-transporte no valor de R$ 180,00 
por mês. Ao realizar o desconto de sua parte, o valor seria de R$ 270,00 (R$ 4.500,00 x 
6%). 
 
 Como proceder? Neste caso, vai descontar do empregado, o valor do custo 
integral das passagens e não os 6% do salário. Observe o exemplo: 
 
Exemplo: 
 
O empregado utiliza dois vales transportes para o seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa. 
 
 
 
 
26
 
 
� Salário mensal do mês de agosto R$ 4.500,00; 
� Número de dias de trabalho no mês de julho: 23; 
� Número de vales-transportes necessários: 46; 
� Valor dos vales-transportes: R$ 180,00 (3,91 x 46); 
� 6% do salário: R$ 270,00. 
 
Portanto: 
 
Do empregado será descontado: R$ 180,00 e não R$ 270,00 (6% do salário), devido o 
valor integral dos vales-transportes ser inferior aos 6% do salário. 
 
 
Vale-refeição 
 
 O vale-refeição não é um benefício obrigatório por lei, como o vale-transporte, 
mas em razão de suas características já foi incorporado por praticamente todas as 
empresas como um benefício fixo. Importante ressaltar que, apesar de não haver lei que 
o obrigue, em algumas categorias os Sindicatos, através das convenções coletivas, 
podem determinar o pagamento deste benefício, independente da vontade da empresa. 
 
Em algumas empresas, o vale-refeição tem seu custo dividido com o empregado, 
mas para que isso possa ser feito de maneira que evite ações judiciais no futuro, o 
empregado deve assinar um termo permitindo esse desconto, que deverá também ser 
arquivado em sua pasta pessoal. 
 
 Empresas que oferecem como benefício o vale-refeição, costumam participar de 
incentivos fiscais oferecidos pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentação e 
Nutrição). Para tanto, devem fazer seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentação 
do Trabalhador). 
 
 
 
 
 
27
 
 
Vale-alimentação 
 
 O vale-alimentação é muito parecido com o vale-refeição, com a diferença do 
primeiro ser utilizado para compras de alimentos em supermercados (exceto compra de 
bebidas alcoólicas e cigarro), funcionando como uma cesta de alimentos para ser 
adquirida fora do expediente de trabalho, enquanto o segundo é utilizado para se 
alimentar em restaurantes, durante os intervalos para refeição e descanso, por exemplo. 
 
 Este benefício é bem recente, sendo adotado por algumas empresas e constando 
de poucas convenções coletivas que obriguem a empresa a fornecê-lo. Além de 
substituir o benefício da cesta básica, as empresas ainda o oferecem como argumento 
para buscar e reter talentos no mercado de trabalho. 
 
Assistência médica/odontológica 
 
 O convênio médico/odontológico é um benefício não obrigatório, mas que na 
maioria dos casos ajuda a contratar e reter talentos na empresa, principalmente se for 
subsidiado integralmente pelo empregador. 
 
 No entanto, na maioria dos casos, há uma divisão no custo do benefício onde o 
empregado costuma assumir o pagamento de 10 a 30% do custo do plano. É comum 
também a empresa assumir o custo integral do plano mais básico e cada empregado 
melhorar a classificação do seu plano, assumindo o pagamento integral da diferença 
entre o básico e a classificação desejada. 
 
Seguro de vida em grupo 
 
 Este benefício atende principalmente empresas que possuem estagiários, uma 
vez que a lei do estágio determina a contratação deste tipo de seguro para os estudantes. 
Por outro lado, também é um bom benefício para segurar seus talentos. 
 
 
 
28
 
 
 Neste caso, além de baratear o custo do seguro de vida, por se tratar de grupo de 
segurados, normalmente é mantido com participação do empregado no custo do 
benefício. 
 
Previdência privada 
 
 Benefício oferecido,
geralmente, para cargos mais altos da empresa, com o 
objetivo claro de reter talentos. Trata-se de um convênio entre empregador e instituição 
bancária, que oferece planos de previdência privada, que deverá ser custeada parte pelo 
empregado e parte pelo empregador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29
 
 
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal 
 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, vamos dar ênfase à prática administrativa observada no 
departamento pessoal, com destaque para os controles internos como o poder disciplinar 
do empregador e guarda de documentos. Veremos também, como se realiza o 
processamento de férias e 13º salário. 
 
Bom estudo! 
 
4.1 – Controles internos 
 
O departamento de pessoal é 
responsável por manter todas as 
informações dos empregados 
organizadas e atualizadas, do mesmo 
jeito que o empregado deve saber que a 
empresa possui regras estabelecidas, 
através de políticas internas e práticas de 
condutas que devem ser observadas. 
 
Para que a empresa consiga ter sucesso nesta função, deve-se estabelecer uma 
série de controles internos, dentre os quais, destacamos: 
 
Controle de frequência 
 
Como já vimos anteriormente, este controle terá influência em muitos pontos da 
vida profissional do empregado, no cumprimento de suas atividades dentro da empresa, 
 
 
30
 
 
desde um simples desconto por atraso, passando por perda de DSR e redução do período 
de férias, até a possibilidade de demissão por justa causa. 
 
Controle de horas extras 
 
O departamento de pessoal deve realizar controle rigoroso sobre a entrada e 
saída do empregado de sua jornada de trabalho, uma vez que qualquer inobservância 
pode dar causa às ações trabalhistas no futuro. Como exemplo, a hora extra não se 
computa apenas como horário posterior à jornada de trabalho normal, ela pode ser 
computada, também, como entrada antecipada. Assim, o empregado que trabalha das 
9:00hs as 18:00hs, mas costuma chegar na empresa todo dia às 08:30hs e sair as 
18:00hs, estará fazendo 30 minutos diários de hora extra. 
 
Atualização de cadastro dos empregados 
 
Toda e qualquer alteração em relação à vida profissional do empregado e em 
alguns casos, à vida pessoal, deverá ser informada ao RH para que este determine a 
atualização do livro de registro. 
 
Falamos também de vida pessoal, pois um empregado que se casa ou uma 
empregada que engravida, pode gerar fato novo no momento de rodar folha de 
pagamento como, no caso do casamento, aumento no número de dependentes com 
reflexo no imposto de renda e no caso da grávida, cálculo para o período de afastamento 
e, posteriormente, cálculo do auxílio maternidade. 
 
Registro de salário 
 
O controle sobre as informações de alterações salariais tem papel fundamental 
no processamento da folha de pagamento, uma vez que, um lançamento errado ou uma 
informação que foi esquecida, pode obrigar o departamento pessoal a rodar toda a folha 
novamente. 
 
 
 
31
 
 
Documentação para atendimento à fiscalização 
 
 A organização deve ser extremamente cuidadosa, pois numa eventual 
fiscalização, é importante que todos os documentos exigidos, estejam às mãos e 
organizados, para que ajude o agente fiscal a compreender as informações solicitadas, 
minimizando com isso o risco de autuações. 
 
Guarda de documentos 
 
Para finalizar, é importante falarmos um pouco sobre a importância de se 
guardar os documentos e por quanto tempo isso deve ser feito. Os documentos dos 
empregados, mesmo daqueles que não se encontram mais à disposição da empresa, 
devem ser guardados para efeitos legais, como auditoria para apurar tempo de trabalho 
de determinada pessoa que está pleiteando sua aposentadoria, por exemplo. 
 
Abaixo apresentamos uma tabela com os documentos, datas de guarda e 
respectiva fundamentação legal: 
 
DOCUMENTOS TEMPO DE GUARDA FUNDAMENTAÇÃO 
Atestado Médico de Gestante 10 anos Decreto n.º 612/92 
CAGED ou antigo Cadastro de 
Admitidos ou Demitidos 3 anos 
Art. 1º da Portaria n.º 
194/95. 
CD – Comunicação de Dispensa 
(Recibo) 5 anos 
Resolução n.º 71/94 do 
CODEFAT. 
CIPA – Anexo I 5 anos NR 4.12 da Portaria n.º 3.214/78 
CIPA – Folhas de votação 3 anos NR 5.5.4 da Portaria n.º 3.214/78. 
CIPA – Livro de Atas tempo indeterminado não prevista na legislação 
Contribuição Sindical 5 anos Art. 174, da Lei nº 5.172/66 (CTN). 
Cópia do Mapa Trimestral 
enviado à DRT tempo indeterminado não prevista na legislação 
DARF / IRRF 5 anos Art. 4º, da IN n.º 8/93, da SRF. 
 
 
32
 
 
DIRF/IRRF 5 anos 
IN n.º 66, de 05/12/96, DOU 
de 09/12/96, da Secretaria da 
Receita Federal. 
Declaração de Instalações tempo indeterminado não prevista na legislação 
Exames médicos tempo indeterminado não prevista na legislação 
FGTS (RE, GR E GRE) 30 anos Enunciados n.º 95 e 206 do TST 
Ficha de Acidentes do Trabalho e 
Resumo Estatístico Anual (em 
construções). 
3 anos NR 18.31.1 e 18.32.1 da Portaria n.º 3.214/78. 
Ficha de Análise de Acidentes tempo indeterminado não prevista na legislação 
Ficha de Salário-Maternidade 10 anos Decreto n.º 612/92 
Folha de Pagamento tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91. 
INSS - GR, GRPS e GPS (não 
sujeito ao levantamento fiscal) tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91. 
INSS - Levantamento de débitos 
apurados pela fiscalização em 
NFLD 
10 anos Art. 46, da Lei n.º 8.212/91 
Livro de Inspeção do Trabalho tempo indeterminado não prevista na legislação 
PIS/PASEP - Documentos de 
cadastramento e inclusive 
pagamentos de abonos. 
10 anos Arts. 3º e 10 do Decreto-lei 
n.º 2.052/83 
RAIS 10 anos Arts. 3º e 10 do Decreto-lei 
n.º 2.052/83 
Recibos de pagamento de salário, 
bem como comprovante de 
crédito em conta corrente. 
30 anos Enunciados n.ºs 95 e 206 do TST 
Registro de empregados tempo indeterminado não prevista na legislação 
Registro de Segurança de 
Caldeira tempo indeterminado não prevista na legislação 
Relatórios de Acidentes do 
Trabalho e Doenças 
Ocupacionais/SESMT 
5 anos NR 4.12 da Portaria nº. 3.214/78 
Salário – Educação – Convênio 10 anos Art. 16, da Instrução nº. 2, de 11/12/95, FNDE. 
Contribuição Social sobre 
pagamentos de autônomos –
Cópia do comprovante do carnê 
de recolhimento, bem como a 
inscrição do segurado autônomo 
perante o INSS, quando a 
empresa tenha optado pela 
10 anos 
Lei Complementar n.º 84/96; 
Decreto n.º 1.826/96; 
Orientação Normativa n.º 05, 
de 08/05/96, subitem 4.2; e 
Ordem de Serviço n; 
nº. 151, de 28/11/96. 
 
 
33
 
 
.Incidência de 20% sobre o seu 
salário de contribuição. 
Registro de dados do Programa 
de Prevenção de Riscos 
Ambientais – PPRA – NR 9 
20 anos 
Portaria n.º 25, de 29/12/94; 
NR 9, subitem 9.3.8.2, da 
Portaria n.º 3.214/78. 
Salário-Família (comprovantes 
de pagamentos, cópias das 
certidões e atestados de 
vacinações obrigatórias). 
10 anos Decreto n.º 2.172, de 05/03/97 (RBPS). 
Fonte: http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fisc_tempo_guarda_doctos.htm 
 
4.2 – Poder disciplinar do empregador 
 
 Entre os controles mais importantes 
que o departamento pessoal deve realizar, 
aparece o controle disciplinar. Sua importância 
se deve ao fato de determinar a permanência 
ou não de um empregado insubordinado, 
inclusive com sua demissão por justa causa. 
 
 Apesar de não existir uma regra para a 
aplicação das penalidades, existem princípios 
que podem e devem ser seguidos para dosar a 
aplicação, evitando o risco de excessos na punição. 
 
 Entre os princípios, destacamos: 
 
Princípio da atualidade 
 
Este princípio diz que a penalidade deve
ser aplicada imediatamente, a partir do 
momento em que o empregador toma conhecimento do fato ocorrido. Porém, nada 
impede que o empregador deixe transcorrer um determinado período para que possa, 
com a devida responsabilidade, apurar todos os fatos, evitando ser injusto na tomada de 
decisão. Neste caso, recomenda-se o afastamento do empregado do local de trabalho 
 
 
34
 
 
para apuração do fato, podendo, ao final, reintegrá-lo com o pagamento dos dias 
afastados ou demiti-lo por justa causa. 
 
Mas lembre-se que este período não pode ser muito longo, para que não incorra 
no que chamamos de perdão tácito, ou seja, em decorrência da passagem do tempo, não 
se justificar mais ou não aplicar uma punição ao empregado. 
 
Princípio da unicidade 
 
Este princípio determina a aplicação de apenas uma penalidade para uma 
infração, ou seja, o empregador não pode aplicar a um empregado uma advertência, e, 
no dia seguinte, arrependido, entendendo ser muito branda, aplicar uma suspensão. 
Neste caso, tal suspensão poderia ser facilmente anulada num eventual processo 
trabalhista. 
 
Princípio da proporcionalidade 
 
Este princípio está intimamente ligado ao bom senso, uma vez que não se pode 
aplicar uma penalidade grave para uma falta simples. Por exemplo, não tem qualquer 
sentido punir um empregado com a demissão por justa causa, porque cometeu apenas 
uma falta que não pôde se justificar. 
 
 Adotando a regra dos princípios para aplicação das penalidades e usando o bom 
senso, a empresa deve observar a graduação das penas, ou seja, é preciso se atentar que, 
dependendo da infração, iniciando por uma penalidade mais branda e aumentando-a em 
casos de reincidência, até uma penalidade mais forte como a justa causa. 
 
Vale ressaltar que isso não é uma obrigação, uma vez que existirão infrações que 
não cabe outra coisa a não ser uma suspensão ou mesmo uma demissão direta por justa 
causa. Como exemplo, imagine um empregado que é flagrado furtando objetos de valor 
da empresa. Não é possível aplicar uma advertência verbal. Neste caso, desde se que 
 
 
35
 
 
tenha provas cabais do ato infracional, não há outra coisa a se fazer senão a demissão 
por justa causa. 
 
 A graduação também justifica uma possível punição mais severa. Vejamos o 
exemplo: Imagine um empregado que costuma faltar e se atrasar com frequência, sem 
qualquer justificativa. Neste caso, podemos adotar a seguinte graduação: 
 
� Na primeira falta sem qualquer justificativa, a sugestão é que seja aplicada uma 
advertência verbal, procurando orientá-lo para que esse comportamento seja 
evitado; 
 
� Se o empregado continuar faltando, deverá ser aplicada uma advertência escrita, 
informando que tal comportamento não será mais admitido; 
 
� Ainda assim, se o empregado continua perdendo dias de trabalho sem oferecer 
qualquer motivo que o justifique, neste caso, recomenda-se que o empregador o 
suspensa do exercício de suas funções por um dia, na reincidência, por dois dias, 
três dias, e assim sucessivamente; 
 
� Se ainda assim, a infração continuar a ser cometida, o empregador poderá tomar 
a decisão de demitir o empregado por justa causa, com base no artigo 482 da 
CLT, que trata da insubordinação ou indisciplina. 
 
Como já dissemos, a graduação das penas é importante para que o empregador 
se cerque de todo o embasamento legal possível, para chegar à pena máxima de justa 
causa. Se não for feito desta maneira, existe grande possibilidade de, numa ação 
trabalhista, o empregado reverter a justa causa para sem justa causa, recebendo todos os 
seus direitos e ainda conseguir uma indenização por danos morais, conforme julgados 
da Justiça Trabalhista. 
 
 
 
36
 
 
 Neste sentido, é preciso conhecer as hipóteses que permitem uma demissão por 
justa causa, dispostas nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do 
Trabalho. Vejamos uma a uma: 
 
a) Ato de improbidade: Empregado que age de maneira desonesta, praticando roubo, 
por exemplo. 
 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Empregado que comete ato 
contrário à moral e aos bons costumes. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de tipificação autoexplicativa. O 
empregado poderá vir a ser punido com a justa causa, se: 
 
– praticar negociação habitual, ou seja, a prática deverá ter vistas a lucro 
financeiro e ser habitual; 
 
– praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer que o empregado não 
precisa ser dono deste “negócio” paralelo; 
 
– o empregador deve desconhecer tais ações do empregado, uma vez que seu 
conhecimento sem qualquer contestação, descaracterizaria a justa causa; 
 
– este ato deverá constituir concorrência à empresa para a qual o empregado 
trabalha, ou ser prejudicial ao serviço. Significa dizer que, se a negociação for no 
mesmo ramo de exploração da empresa ou mesmo que não o seja, mas for praticado no 
horário de trabalho do empregado, prejudicando o bom andamento dos seus serviços. 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena: para que o empregado seja demitido por justa causa, 
ele deverá ser condenado criminalmente, condenação esta que não comporte mais a 
 
 
37
 
 
interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão da execução de 
pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena. 
 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa negligência, 
relaxo. Mas não basta apenas uma atitude de negligência para justificar a justa causa. É 
preciso que tais atos sejam repetidos, ou seja, será fundamental a reincidência. Neste 
caso específico, deverá ser obedecida a graduação da pena. 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: o empregado pode ser demitido por justa causa 
se for constatado que tem o hábito de se embriagar, seja no serviço ou fora dele. 
 
Neste ponto, a empresa deve adotar todos os cuidados de observar se a 
embriaguez não é provocada por um problema patológico. Neste caso, fica suspensa a 
demissão por justa causa e a empresa deve encaminhar o empregado para tratamento 
médico. 
 
g) Violação de segredo da empresa: o empregado que transferir segredos da empresa 
para terceiros, podendo comprometer seu empregador, pode ser demitido por justa 
causa. 
 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado indisciplinado e/ou 
insubordinado é passível de ser demitido por justa causa. 
 
i) Abandono de emprego: estará caracterizada a demissão por justa causa, tipificada no 
caso de abandono de emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço 
por período igual ou superior a 30 dias, de acordo com nossa jurisprudência. 
 
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa ou 
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou 
de outrem: se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra 
qualquer pessoa, poderá ser demitido por justa causa. 
 
 
 
38
 
 
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: 
as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. Neste caso, o 
ato deverá ser praticado contra empregador ou superiores hierárquicos. 
 
l) Prática constante de jogos de azar: o empregado que participar de jogatinas dentro 
ou fora de seu ambiente de trabalho, poderá ser demitido por justa causa; podemos 
considerar jogos de azar aqueles que promovam a
perda ou ganho de dinheiro. 
 
Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT determina a justa causa para 
empregado que praticar ato comprovado sobre inquérito administrativo atentatório à 
segurança nacional. 
 
Falta grave cometida pelo empregador 
 
 Muitas pessoas acreditam que uma infração só pode ser cometida por empregado 
e nunca pela empresa, mas isso é um engano. A empresa também pode cometer 
infrações que podem levar o empregado a rescindir seu contrato, nos mesmos moldes da 
empresa, ou seja, enquanto a empresa demite o empregado por justa causa, este pode 
pedir sua rescisão de contrato de trabalho motivado por falta grave cometida pelo 
empregador, chamada na prática de rescisão indireta, recebendo todas as verbas 
rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. Porém, para conseguir rescindir seu 
contrato indiretamente, deverá ajuizar reclamação trabalhista neste sentido. 
 
Estas faltas graves estão previstas pelas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a 
elas: 
 
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, 
contrários aos bons costumes ou alheio ao contrato: caso o empregador venha a 
exigir do empregado os atos mencionados nesta alínea, o empregado terá o direito de 
reclamar, perante a Justiça do Trabalho, a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. 
 
 
 
39
 
 
b) Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por 
superiores hierárquicos: a diferenciação de tratamento dos empregados pelo 
empregador, desde que haja excesso de rigor perante alguns, estes também poderão 
reclamar sua rescisão indireta. 
 
c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável: estará caracterizada a justa 
causa do empregador, caso o perigo manifesto e o mal considerável sejam evidentes e 
cabalmente comprovados. 
 
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama 
do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente autoexplicativo. 
 
Importante salientar a existência do outro lado da mesma moeda. Lembre-se que 
há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da CLT. 
 
e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus 
prepostos, salvo em legítima defesa: igual ao item anterior. 
 
f) Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente os salários: este caso será aplicável aos empregados que tenham salário 
fixado por tarefa. Se, por motivo injustificável, o empregador lhe reduz o repasse de 
tarefas a serem realizadas, de modo a reduzir-lhe sensivelmente a remuneração, estará 
assim caracterizada a falta grave cometida pelo empregador. 
 
Importante deixar claro que um contrato de trabalho é bilateral, ou seja, é 
composto por duas partes, assim, o empregador também possui responsabilidades que, 
se não forem cumpridas conforme determina a legislação trabalhista, também poderá ser 
considerada justa causa, mas por parte do empregador. 
 
Vejamos um exemplo: vamos admitir que o empregador atrase ou deixe de pagar 
os salários do empregado de forma contumaz por um período, digamos, de seis meses. 
 
 
40
 
 
Está muito claramente configurado o descumprimento de determinação legal, 
caracterizando-se, portanto, a justa causa praticada pelo empregador. 
 
4.3 – O que é folha de pagamento? 
 
A folha de pagamento é o documento 
que sintetiza todos os lançamentos, a 
respeito do pagamento de remuneração dos 
empregados de uma empresa. Trata-se de um 
documento que deve ser elaborado com todo 
cuidado, simplicidade e clareza, uma vez que 
deverá ser interpretada, através da emissão 
de recibos de pagamentos, por qualquer 
pessoa que tenha contato com as 
informações ali disponíveis. 
 
Todos os lançamentos deverão ser efetuados da maneira mais clara e explicativa 
possível, evitando-se a todo custo, expressões como “uns”, “alguns”, “outros”, “etc”, 
que podem abrir margem para dúvidas. Da mesma forma, é um documento de extrema 
importância, uma vez que costuma ser solicitada com frequência em fiscalizações, seja 
pelo Ministério do Trabalho ou pela própria Previdência Social. 
 
De maneira bem simples, podemos afirmar que uma folha de pagamento é 
representada por uma coluna de créditos (vencimentos), ou seja, valores que a empresa 
deverá pagar ao empregado, e outra coluna de débito (descontos) que a empresa deverá 
descontar da remuneração do empregado, tendo ao final das duas colunas, o valor 
líquido que efetivamente será pago ao empregado. 
 
 
 
 
 
 
41
 
 
 
 
 
 
Veja um modelo de recibo de pagamento: 
 
 
Na coluna vencimentos, podemos destacar: 
 
� Salário; 
� Abono pecuniário; 
� Comissões; 
� Horas extras; 
� Adicional de insalubridade; 
� Adicional de periculosidade; 
� Adicional noturno; 
� 13º salário; 
� Integração de horas extras ao DSR; 
 
 
42
 
 
� Salário-família; 
� Entre outros. 
 
 
 Na coluna descontos, podemos destacar: 
 
 Descontos obrigatórios (exigidos por lei): 
 
� INSS; 
� IRRF; 
� Desconto de contribuições ao sindicato; 
� Vale-transporte; 
� Faltas injustificadas; 
� Atrasos injustificados; 
� Pensão alimentícia (ordem judicial); 
� Adiantamento salarial, se concedidos. 
 
 Descontos por autorização do empregado (opção do empregado): 
 
� Seguro de vida em grupo; 
� Convênio de assistência médica; 
� Vale-compra supermercado; 
� Convênio farmácia; 
� Outros convênios. 
 
Como se processa a folha de pagamento 
 
Basicamente o processamento da folha de pagamento se inicia com o 
estabelecimento de datas para início e fechamento de mês, permitindo que todas as 
informações sejam geradas. O importante é que todos os documentos e processos, como 
emissão dos recibos de pagamento e depósito nas contas bancárias, sejam realizados no 
tempo adequado. Como exemplo, empresa que paga seus empregados no quinto dia útil 
 
 
43
 
 
do mês, deverá fechar sua folha de pagamento no dia 20, adotando como datas de 
fechamento do mês, o período de 21 a 20 e não de 01 a 30, como é o mês calendário. 
 
 
 
4.4 – Processamento de férias 
 
 As férias é o período que um 
empregado tem para descansar de suas 
atividades laborais, procurando se desligar 
de suas rotinas de trabalho. Para tanto, é 
preciso que trabalhe durante um ano para 
que no ano seguinte tenha direito de gozar 
deste período de férias. 
 
 Tecnicamente, denominamos este 
primeiro ano que dá ao empregado o direito 
de gozar as férias como “período aquisitivo” 
e o ano seguinte, no qual o empregado poderá programar suas férias, como “período 
concessivo”. 
 
 O artigo 129 da CLT diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.” 
 
 Importante ressaltar que a própria lei estabelece “sem prejuízo de remuneração”, 
uma vez que a interrupção do trabalho se dá para que o empregado possa repor suas 
energias e continuar trabalhando com dedicação e eficiência. 
 
 A Constituição Federal determina ainda, em seu artigo 7º, inciso XVII, que ao 
gozo de férias anuais remuneradas deve ser ainda acrescido, pelo menos, 1/3 a mais do 
que o salário normal. Sendo observado que esta remuneração permite ao empregado 
aproveitar suas férias. 
 
 
44
 
 
 
 A lei permite ainda que o empregado “venda” parte de seu direito de férias à 
empresa, ou seja, o empregado pode descansar 20 dias e “vender” dez dias para a 
empresa. Para o empregado pode ser bom, uma vez que recebe um valor a mais e para a 
empresa pode ser muito vantajoso porque recebe um empregado de volta às suas 
atividades, com dez dias de antecedência. 
 
 O tema “férias”
é um assunto bem longo para ser tratado, por isso vamos tentar 
dividi-lo em etapas para que fique mais claro e não gere dúvidas. Então, vamos lá! 
 
Quem tem direito às férias? 
 
Conforme dispõe o artigo 129 da CLT, todo empregado terá direito ao gozo de 
um período de férias, sem prejuízo da remuneração, desde que tenha trabalhado 12 
meses do período aquisitivo. Porém, para ter direito a gozar de 30 dias de férias, o 
empregado não pode cometer faltas injustificadas. Neste caso, apresentamos a seguir 
uma tabela que apresenta a proporção de faltas em relação aos dias de férias a que terá 
direito. Observe: 
 
Até cinco faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias; 
De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias; 
De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias; 
De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias; 
Acima de 32 faltas injustificadas: zero dias corridos de férias. 
 
O empregador não pode descontar as faltas do empregado, dos seus dias de gozo 
das férias. Da mesma forma que, empregado e empregador, não podem permutar faltas 
ao trabalho por dia de férias. 
 
Exemplo: 
 
 
 
45
 
 
O empregado que durante o período aquisitivo, tiver 16 faltas injustificadas, terá 
direito a gozar apenas de 18 dias de férias, como podemos observar na tabela acima. 
 
 Importante ressaltar também que as faltas injustificadas, que geram para o 
empregado o desconto do DSR da semana, não se somam a este para efeito de desconto 
do período de gozo, ou seja, para efeito de proporcionalidade, o empregado não deverá 
ser punido duas vezes com o desconto do dia da falta e o desconto do DSR. Para efeito 
de desconto então, vale apenas o dia da falta. 
 
Exemplo: 
 
Como sabemos, o empregado que falta um dia da semana sem justificar, perde 
também o DSR daquela semana, no entanto, para fins de cálculo das faltas não 
justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se um dia e não dois. 
 
Faltas justificadas 
 
Por outro lado, existem aquelas faltas previstas em lei, das quais vimos 
anteriormente, que podem ser justificadas e com isso abonadas, não sendo descontadas 
do período de gozo das férias. Vamos rever as principais, apenas para relembrar: 
 
� Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica; 
 
� Até três dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
� Por cinco dias, em caso de nascimento de filho; 
 
� Por um dia, para doação voluntária de sangue; 
 
� Até dois dias consecutivos ou não para o fim de registrar título de eleitor; 
 
 
 
46
 
 
� Durante a licença maternidade ou em situação de aborto espontâneo, observados 
os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência 
Social; 
 
� Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; 
� Entre outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio 
coletivo. 
 
Perda do direito de férias 
 
A lei também deixa clara as condições para que o empregado perca 
completamente o seu direito ao gozo de férias. Assim, determina o artigo 133 da CLT: 
 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
 
� Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias, subsequentes, de sua 
saída; 
 
� Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; 
 
� Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
 
� Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos. 
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. Em qualquer uma das situações acima, ensejará novo 
período aquisitivo logo o empregado retorne ao trabalho. 
 
Exemplo 1: 
 
 
 
47
 
 
Empregado admitido em 05/11/2002 que se afastou por doença em 04/02/2003, 
com início do pagamento do benefício em 19/02/2003 (16º dia de afastamento), 
retornando ao trabalho em 31/08/2003: 
 
 
� Admissão: 05/11/2002; 
� Início do auxílio-doença: 19/02/2003; 
� Retorno: 31/08/2003; 
� Início de novo período aquisitivo: 31/08/2003. 
 
Neste exemplo, é possível observar o período de afastamento superior a seis 
meses, o que fez o empregado perder seu direito às férias. 
 
Exemplo 2: 
 
Empregado admitido em 20/11/2002, se afastou por acidente do trabalho em 
25/03/2003, com início do auxílio-doença acidentário em 08/04/2003 (16º dia de 
afastamento), retornando dia 05/07/2003: 
 
� Admissão: 20/11/2002; 
� Início do auxílio-doença: 08/04/2003; 
� Retorno: 05/07/2003; 
� Término do período aquisitivo: 19/11/2003. 
 
Diferente do exemplo 1, nesta situação o empregado voltou ao trabalho antes de 
completar seis meses de afastamento, mantendo com isso seu período aquisitivo e seu 
direito a gozar férias. 
 
 
 
 
 
 
 
48
 
 
Período de concessão das férias 
 
Depois de cumprido o período aquisitivo, o empregado terá direito a gozar suas 
férias. Porém, a época da concessão é definida pelo empregador dentro dos 12 meses do 
período concessivo, salvo exceções. 
 
Exceções: 
 
� O menor de 18 anos tem o direito de requerer suas férias do trabalho junto com 
suas férias escolares, ou seja, a lei defende que as duas férias coincidam para 
melhor proveito do descanso. 
 
� Empresas que contratam membros de uma mesma família devem permitir que os 
mesmos gozem as férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o 
serviço. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, 
desde que não haja prejuízo para o serviço. 
 
Mas há uma vantagem para o empregado, pois o início das férias não poderá 
coincidir com sábado, domingo, feriado ou de compensação de repouso semanal. 
 
Cancelamento ou adiantamento de férias 
 
Quem decide a data de gozo das férias dos empregados é o empregador, no 
entanto, depois de programadas só poderão ser canceladas ou modificadas pelo 
empregador se ocorrer necessidade imperiosa. Vale ressaltar, ainda, que qualquer 
prejuízo que o empregado venha a ter em razão desse cancelamento, como uma viagem 
cancelada, deverá ser ressarcido pelo empregador, desde que comprovado por 
documentos. 
 
 
 
 
 
49
 
 
Fracionamento do período 
 
A lei determina também que as férias deverão ser concedidas por ato do 
empregador, em um só período, durante o período concessivo, ou seja, deverá ser 
concedido 30 dias corridos para o empregado descansar. 
 
Porém, a lei abre uma exceção que acabou virando regra, pois diz que apenas em 
casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, um dos quais não 
poderá ser inferior a dez dias corridos. Isto é o que costuma acontecer na grande maioria 
das empresas, uma vez que a ausência de um empregado por 30 dias corridos pode gerar 
grande dificuldade na manutenção da produção, por exemplo. 
 
No entanto, a lei não abre exceção para os empregados menores de 18 anos e 
maiores de 50 anos, impedindo que as férias sejam fracionadas. 
 
Formalidades para a concessão 
 
Definida a data das férias, o empregado deverá ser comunicado com 
antecedência de 30 dias, através de um documento chamado “aviso de férias”, no qual 
deverá constar o período aquisitivo ao qual se refere e a data que as férias serão 
gozadas. 
 
O empregado deve apresentar sua CTPS para que nela sejam anotadas todas as 
informações referentes a esta concessão. Da mesma forma, o empregador deverá 
preencher
os demais documentos com estas informações, como o livro ou ficha de 
registro de empregados, ou o sistema informatizado da empresa. 
 
Pagamentos 
 
Como dissemos no início deste assunto, o empregado pode transformar 1/3 de 
suas férias em abono pecuniário, em outras palavras, pode “vender” dez dias de férias 
de forma que antecipe seu retorno às suas atividades. 
 
 
50
 
 
Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias 
antes do término do período aquisitivo. Caso se esqueça deste prazo e pleiteie 
posteriormente, caberá ao empregador aceitar ou não a sua solicitação. 
 
Todo pagamento, tanto das férias quanto do 1/3 constitucional, deverá ser 
realizado até dois dias antes do início do gozo, prazo em que o empregado dará quitação 
do pagamento em recibo próprio. 
 
O empregado também poderá requerer o pagamento da primeira parcela do 13º 
salário, junto com as férias. Assim, deve fazê-lo até o último dia do mês de janeiro do 
ano de concessão. 
 
Exemplo: 
 
O empregado durante o período aquisitivo recebia R$ 1.700,00 mensais e no 
mês de gozo das férias está recebendo R$ 1.850,00 de salário mensal. Este empregado 
receberá em razão das férias R$ 1.850,00, o qual deverá ser acrescido do terço 
constitucional. 
 
– Salário = R$ 1.850,00 
– 1/3 constitucional = R$ 1.850,00 : 3 = R$ 616,66 
– Total = R$ 1.850,00 + R$ 616,66 = R$ 2.466,66 
 
Empregados com salário fixo 
 
Para aqueles que recebem salário fixo, o valor de remuneração das férias será 
sobre o salário recebido no momento de sua concessão. 
 
Exemplo: 
 
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 930,00, sairá 
de férias no dia 01/03/2014 a 31/03/2014. 
 
 
51
 
 
 
– R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia. 
 
 
Remuneração das férias: 
 
– Período de gozo (30 dias): 30 x R$ 30,00 = R$ 900,00 
– 1/3 constitucional: R$ 900,00 : 3 = R$ 300,00 
– Total bruto: R$ 1.200,00 
 
Empregados comissionistas 
 
Os empregados que recebem salários através de comissões, terão sua 
remuneração de férias baseada na média aritmética das comissões recebidas nos 12 
meses anteriores à concessão das férias. 
 
Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, na média das 
comissões será adicionado o valor do salário. 
 
Exemplo: 
 
O empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00 
mensais, mais comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 9.120,00 e DSR 
somaram R$ 1.670,00. 
 
– Sairá de férias no dia 02/01/2002 a 31/01/2002; 
– Salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia); 
– Média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês; 
– Média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês. 
 
Remuneração das férias: 
 
 
 
52
 
 
– Salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00; 
– Comissões: R$ 760,00; 
– DSR s/comissões: R$ 139,17; 
– 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72; 
– Total bruto: R$ 1.838,89. 
 
Empregados que recebem adicionais 
 
Empregados que recebem adicionais, como horas extras, insalubridade, noturno, 
entre outros com habitualidade, terão tais valores computados como base de cálculo da 
remuneração das férias. 
 
Caso tais valores não sejam fixos mês a mês, deverá ser calculada a média dos 
últimos 12 meses, salvo cláusula mais favorável em acordo ou em convenção coletiva 
de trabalho. 
 
Exemplo: 
 
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais, 
durante o período aquisitivo realizou horas extras a 50% que somaram 312 horas e de 
DSR sobre horas extras de 60 horas. Sairá de férias 02/01/02 a 31/01/02. 
 
– Salário fixo: R$ 858,00 
– Valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85 
– Horas extras: 312h : 12 = 26 
– Média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10 
– DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h 
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25 
 
Remuneração das férias: 
 
– Salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32 
 
 
53
 
 
– Média das horas extras - 26 h = R$ 152,10 
– DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25 
– 1/3 constitucional: R$ 1.011,67 : 3 = R$ 337,22 
– Total bruto: R$ 1.348,89 
 
Férias coletivas 
 
Podemos conceituar como férias coletivas aquelas concedidas para todos ou para 
parte dos empregados de uma empresa. Pode ser coletiva também quando concedida 
para empregados de determinado setor da empresa. Isso ocorre quando a demanda por 
produtos não é tão grande e a mão de obra acaba ficando ociosa. Neste caso, os 
empregados que ainda não completaram o período aquisitivo também terão férias, uma 
vez que se trata de todos os empregados. 
 
Época da concessão 
 
A concessão dessas férias deve ser estabelecida em acordo ou convenção 
coletiva de trabalho. Caso não esteja previsto, é o empregador que define a melhor 
época para a sua concessão. 
 
Fracionamento 
 
Férias coletivas podem ser fracionadas em dois períodos não inferiores há 10 
dias cada um. Assim como nas férias normais, os menores de 18 anos e maiores de 50 
anos não poderão ter suas férias fracionadas, devendo na sequência das férias coletivas, 
gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. 
 
Requisitos para a concessão 
 
A lei determina o seguinte para a concessão de férias coletivas: 
 
 
 
54
 
 
� Informar o Ministério do Trabalho local, com antecedência de 15 dias, sobre as 
datas de início e término das férias; 
 
� Neste documento é preciso informar os setores da empresa que participarão das 
férias coletivas; 
� Da mesma forma, os sindicatos da categoria deverão ser informados com o 
mesmo prazo de 15 dias de antecedência; 
 
� Os empregados também deverão ser avisados das férias com prazo mínimo de 
15 dias, através de documentos afixados pela empresa com as datas de início e 
fim, além dos setores abrangidos. 
 
Microempresas 
 
As microempresas, com o advento da Lei n.º 9.841/99, não estão mais 
dispensadas de efetivar as notificações relativas às férias coletivas. 
 
Empregados com menos de 12 meses de serviço 
 
Sabemos que o empregado com menos de 12 meses de serviço, não pode gozar 
suas férias, no entanto, o que fazer quando a empresa determina férias coletivas 
paralisando as suas atividades? 
 
Neste caso, esses empregados com menos de 12 meses também estão impedidos 
de trabalhar. Para a solução desse conflito, o artigo 140 da CLT estabelece que os 
empregados contratados com menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias 
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
 
Exemplo: 
 
Empregado contratado em 02/05/12, o empregador irá conceder a partir do dia 
17/12/12 até o dia 05/01/13 férias coletivas. 
 
 
55
 
 
� O direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 
dias; 
 
� As férias coletivas de 17/12/12 a 05/01/13 = 20 dias. 
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período 
aquisitivo a partir do dia 17/12/12. 
 
Se tais férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, ou seja, se 
proporcionalmente tiver direito a 20 dias de férias, mas as férias coletivas se estenderem 
por 30 dias, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias a mais 
além das férias normais, ou seja, os dez dias excedentes, caracterizando-os como direito 
adquirido. Esses dez dias não poderão ser descontados em outras oportunidades, como 
novas férias ou por força de rescisão do contrato de trabalho. 
 
Exemplo: 
 
Empregado contratado em 03/07/12, o empregador irá conceder a partir do dia 
20/10/12 até o dia 05/11/12 férias coletivas. 
 
� O direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, o que corresponde a dez 
dias; 
 
� As férias coletivas de
20/10/12 a 04/11/12 = 15 dias. 
 
Desta forma, a empresa pagará como férias coletivas, os dez dias ao que o 
empregado tem direito e os cinco dias restantes serão pagos como licença remunerada, 
ou seja, na folha de pagamento normal. 
 
Depois do evento, o empregado terá seu direito aquisitivo quitado, iniciando 
novo período a partir de 20/10/12. 
 
 
 
56
 
 
Por outro lado, se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, ou 
seja, quando a proporção de dias do empregado é maior que os dias concedidos de férias 
coletivas, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e 
mais os dias ao qual tem direito de férias normais. Isso pode ser feito na sequência das 
férias coletivas ou num outro momento, mas dentro do período concessivo. 
 
Exemplo: 
 
Empregado contratado em 01/03/12, o empregador irá conceder a partir do dia 
17/12/12 até o dia 05/01/13 férias coletivas. 
 
� O direito adquirido do empregado constitui 10/12 avos, o que corresponde a 25 
dias; 
 
� As férias coletivas de 17/12/12 a 05/01/13 = 20 dias. 
 
Desta forma, o empregado deverá gozar os 20 dias de férias coletivas e os cinco 
dias restantes poderão ser gozados na sequência desses 20 dias de férias coletivas ou em 
um outro momento dentro do período concessivo. O novo período aquisitivo desse 
empregado inicia-se dia 17/12/13. 
 
4.5 – Processamento de 13º salário 
 
O 13º salário, também conhecido 
por gratificação natalina, é um abono que 
inicialmente, antes de ser transformado 
em lei, era oferecido por empregadores a 
todos os seus empregados, no mês de 
dezembro, para que pudessem passar um 
bom natal. Somente em 1962 é que tal 
benefício passou a ser legalizado pela Lei 
 
 
57
 
 
4090/62, tornando-se obrigatório o pagamento de mais um salário mensal. 
 
Para tanto, convencionou-se que o valor do 13º salário do empregado seria 
calculado mediante o salário de dezembro do ano em questão e que este valor não 
integraria a remuneração, sendo apresentado em folha de pagamento própria com seus 
respectivos tributos separados. 
 
Por lei, o 13º salário deverá ser pago ao empregado em duas parcelas, como 
veremos a seguir: 
 
� 1ª parcela: o pagamento deve ser realizado entre os meses de fevereiro (01/02) e 
novembro (30/11) do ano em transcurso; 
 
� 2ª parcela: O pagamento da segunda parcela deve ser realizada até o dia 20 de 
dezembro do ano em questão. 
 
Como vimos no tema “férias”, a primeira parcela do 13º salário também poderá 
ser paga junto com o recebimento de férias, desde que pleiteado pelo empregado, dentro 
do prazo. 
 
Cálculo da primeira parcela: 
 
(Salário nominal + média parte variável) / 12 x 6 = 1º parc. 13º salário. 
 
Cálculo da segunda parcela: 
 
Salário-nominal + média parte variável – valor pago na 1º parcela = valor 
bruto da 2ª parcela do 13º salário. 
 
Importante deixar claro que, a parte variável que destacamos na fórmula, se 
refere geralmente às comissões pagas. 
 
 
 
58
 
 
Vale destacar também, que os empregados que recebem remuneração variável, 
como os profissionais que recebem comissão, terão ainda uma terceira parcela em razão 
das comissões recebidas no mês de dezembro, que veremos com mais detalhes a seguir. 
 
Observações importantes 
 
Vale esclarecermos alguns detalhes a respeito do 13º salário que podem, 
eventualmente, suscitar dúvidas. Vamos a eles: 
 
1) A contagem de avos do 13º salário se dá pelo ano civil, de 01 de janeiro a 31 
de dezembro ou pela data de entrada do empregado na empresa, caso este tenha entrado 
no decorrer do ano em questão. 
 
2) Todo e qualquer pagamento variável, como horas extras, adicionais, 
comissões, deverão refletir pela média, no pagamento do 13º salário. 
 
Proporcionalidade no 13º salário 
 
O 13º salário proporcional deve ser pago àquele empregado que, como dissemos, 
foi registrado na empresa no decorrer dos meses do ano, ou seja, que tenha sido 
contratado, por exemplo, em abril de 2012. 
 
Assim, apenas para ficar mais claro, apresentamos o seguinte exemplo: 
 
Imagine um empregado que tenha sido contratado em 2011. Em dezembro de 
2012, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta é 12/12 avos, ou seja, 
terá direito a um salário integral, uma vez que a contagem se dá pelo ano civil. Desta 
forma, se trabalhou de 01 de janeiro até 31 de dezembro, tem direito a 12/12 avos. 
 
Agora, imagine que um empregado tenha sido contratado em 10 de abril de 
2011. Em dezembro de 2011, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta 
neste caso é o 13º salário proporcional, pois o empregado não trabalhou o ano inteiro 
 
 
59
 
 
para esta empresa. Na prática, ele terá direito a receber 9/12 avos, pois não estava na 
empresa nos meses de janeiro, fevereiro e março. 
 
Mas uma dúvida que pode surgir: Por que então, ele tem direito a receber o mês 
de abril, se começou a trabalhar apenas no dia 10? A resposta também é a 
proporcionalidade, ou seja, como ele trabalhou mais de 15 dias (meio mês) terá direito a 
receber esse avo a mais. Na prática, em se tratando de 13º salário, se o empregado tiver 
trabalhado mais de 15 dias no mês, ele terá direito a receber o avo daquele mês. 
 
Ajuste do valor do 13º salário 
 
Como abordado anteriormente, para empregados que recebem valores variáveis, 
existe um ajuste complementar para o pagamento do 13º salário, que deverá ser pago até 
o quinto dia útil subsequente ao mês de pagamento da segunda parcela do 13º salário. 
 
Os casos mais comuns são: 
 
1) Os empregados comissionados que não tiveram a comissão de dezembro 
apurada, terão direito a um pagamento complementar numa folha de pagamento 
suplementar de 13º salário. 
 
2) Empregados sujeitos aos aumentos de salários decorrentes de convenções 
coletivas com data-base em primeiro de dezembro do ano corrente. A diferença entre o 
que foi pago e o que deveria ser pago, deve ser processada em folha de pagamento 
suplementar do 13º salário. 
 
Recolhimento previdenciário do 13º salário 
 
Por fim, é importante destacar que, em razão do 13º salário ser processado em 
folha de pagamento própria, os seus encargos também serão calculados em guias 
próprias, ou seja, o recolhimento previdenciário deverá ser recolhido em guia separada 
do recolhimento previdenciário da folha de pagamento normal. 
 
 
60
 
 
 
O grande problema para os empregadores é que esta guia de recolhimento 
deverá ser paga no dia 20 de dezembro, junto com o pagamento da segunda parcela do 
13º salário. Geralmente, isso causa um grande problema de caixa para empresas de 
médio e pequeno porte. 
 
 
4.6 – Cumprimento das obrigações legais 
 
 A responsabilidade de um 
departamento pessoal não se restringe 
apenas ao pagamento correto dos 
salários dos empregados da empresa. 
Sua atividade vai além, inclusive com 
responsabilidades fiscais e tributárias, 
que devem ser cumpridas para evitar 
problemas de fiscalização e 
autuações. 
 
 Assim, apresentamos neste tópico, as principais obrigações legais que o 
departamento pessoal deve processar para se manter em dia com as instituições 
governamentais. 
 
Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF) 
 
 Trata-se de um documento enviado à Receita Federal que deverá informar os 
nomes e as respectivas retenções do imposto de renda de todos os seus empregados 
contribuintes. 
 
 
 
 
 
 
61
 
 
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 
 
 Anualmente, as empresas são obrigadas a informar ao Ministério do Trabalho, as 
condições sociais de seus empregados através de um formulário emitido pelo próprio 
Ministério do Trabalho.
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) 
 
 Trata-se de um órgão do Governo Federal, subordinado ao Ministério da 
Previdência Social, que recebe as contribuições e responde pelos pagamentos de 
aposentadoria por tempo de contribuição, idade ou invalidez e outros benefícios dos 
trabalhadores, como pensão por morte, auxílio doença, salário-maternidade, entre 
outros. 
 
 Porém, como destacamos, a principal vantagem nesta contribuição é garantir o 
recebimento mensal de salário durante a aposentadoria, além de continuar recebendo 
salário ainda na ativa, em eventuais situações como gravidez ou acidente do trabalho. 
 
É importante destacar que tanto empregado quanto empregador são obrigados a 
recolher o valor de contribuição do INSS, sendo que, no caso de empregado formal, 
cabe à empresa o recolhimento das duas partes, ou seja, a empresa deverá reter na folha 
de pagamento o valor do empregado, realizando este desconto no recibo de pagamento, 
deduzindo-o de seus proventos. 
 
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 
 
 Trata-se de um imposto no qual o empregador deve reter do empregado um 
determinado valor correspondente à tabela de retenção de IR, a título de imposto de 
renda. 
 
 
 
62
 
 
 Importante lembrar que, assim como a tabela de INSS, existe um limite de 
isenção, no qual o empregado que receber menos que o limite estabelecido pela tabela 
está isento de contribuir com o imposto de renda. 
 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) 
 
 Trata-se de um documento criado pela Lei no. 4.923/65, que toda empresa deve 
emitir mensalmente, do qual serve para informar ao governo a relação de empregados 
que foram admitidos e demitidos dentro daquele período. 
 
 Tem por objetivo, elaborar estudos e pesquisas relacionadas ao mercado de 
trabalho. É usado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir dados e 
evitar que uma pessoa que tenha conseguido um emprego formal, continue recebendo as 
parcelas do seguro-desemprego. 
 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 
 
 O FGTS foi instituído pela Lei 5.107/66 e regulamentado pelo Decreto 
59.820/66. Com o tempo, o sistema do FGTS passou a ser regulamentado pela Lei 
8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90. 
 
 Interessante destacarmos como ocorreu as alterações no formato do sistema do 
FGTS até os dias atuais. Antes de 1967, quando de fato entrou em vigor o sistema, não 
havia qualquer obrigação da empresa em realizar depósitos para garantia de seus 
empregados, porém, o empregado que trabalhasse por mais de dez anos para o 
empregador, passaria a adquirir estabilidade, ou seja, não poderia ser mandado embora, 
a não ser por justa causa. Isso trazia grande prejuízo para o empregado, uma vez que 
mesmo aquele responsável e competente em suas atribuições, era demitido quando 
atingia nove anos de “casa”. 
 
 Com a criação do FGTS, ainda diferente do modelo atual, foram oferecidas duas 
situações para o empregado: podia continuar no sistema anterior de estabilidade, o que 
 
 
63
 
 
não agradava ao empregador, ou optar pelo regime de FGTS. Não tenha dúvidas que, na 
maioria dos casos, o empregado era praticamente coagido pelo empregador a aceitar o 
sistema de FGTS. 
 
 Este problema só teve fim em 1988, com a promulgação da Constituição 
Federal, que tornou obrigatório e único, o sistema de FGTS como conhecemos hoje, 
tornando todo empregado admitido pelo regime CLT como optante do FGTS. 
 
Depósitos mensais 
 
O depósito mensal é responsabilidade do empregador e deve ser feito na conta 
vinculada do empregado através do pagamento da guia de recolhimento do FGTS. 
Quanto ao valor a ser recolhido, deve ser calculado 8% sobre a remuneração bruta de 
cada empregado. 
 
 A Lei Complementar n.º 116 determina ainda que, para a empresa efetuar este 
depósito, deverá ser utilizado o SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e 
Informações à Previdência Social), enviando através do Conectividade Social a 
certificação digital obrigatória. 
 
Multa rescisória 
 
 A multa rescisória do FGTS, também conhecida como “multa dos 40%”, deve 
ser recolhida quando o empregado for demitido sem justa causa, ou seja, quando o 
empregador demitir um empregado sem justa causa, que seja CLT e tenha contrato por 
prazo indeterminado, deverá pagar uma multa rescisória em valor igual a 40% sobre o 
saldo da conta vinculada do FGTS do empregado. 
 
 Importante deixar claro que a empresa não desembolsa apenas 40%, mas sim 
50%, sendo que esses 10% adicionais serão destinados ao suprimento do “rombo” 
causado pelos planos econômicos havidos nas décadas de 80 e 90. 
 
 
 
64
 
 
 No caso de demissão do empregado sem justa causa, além de poder sacar a 
multa de 40%, ele poderá sacar também o FGTS que foi depositado em sua conta 
vinculada, durante todo o período em que esteve a serviço da empresa. Além deste 
motivo, existem outras situações em que o empregado poderá sacar seu FGTS. 
Vejamos: 
 
� Rescisão antecipada, sem justa causa pelo empregador, do contrato de trabalho 
por prazo determinado; 
 
� Ter seu contrato de trabalho rescindido por motivo de culpa recíproca ou força 
maior; 
 
� Rescisão do contrato de trabalho motivado pela extinção da empresa ou de 
qualquer filial, seja por supressão de suas atividades ou falecimento de 
empregador individual; 
 
� Extinção normal do contrato por prazo determinado, inclusive o dos 
trabalhadores temporários; 
 
� Aposentadoria, inclusive por invalidez; 
 
� Rescisão do contrato de trabalho, solicitado por empregado desde que o novo 
vínculo empregatício seja estabelecido após a sua aposentadoria; 
 
� Saque pelo empregador, em virtude de rescisão do contrato de trabalho de 
empregado com tempo de serviço anterior a 05/10/1988, na condição de não-
optante, tendo havido pagamento de indenização; 
 
� Em caso de falecimento do titular, podendo o saque ser realizado por seus 
dependentes; 
 
 
 
65
 
 
� Saque pelo empregado, junto à CEF, da conta vinculada que permanecer sem 
crédito de depósito por três anos ininterruptos a partir de 14/05/90; 
 
� Saque realizado para pagamento de financiamento imobiliário; 
� Saque pelo empregado para liquidação ou amortização extraordinária de saldo 
devedor junto ao SFH; 
 
� Saque pelo empregado para pagamento total ou parcial de preço de casa própria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
66
 
 
 
 
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista 
 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, vamos apresentar o encerramento do contrato de trabalho entre 
empregado e empregador, com destaque para as alterações no aviso prévio e demais 
modalidades de rescisão. 
 
Bom estudo! 
 
5.1 – O aviso prévio 
 
 Podemos definir o aviso prévio, como o 
próprio nome sugere, sendo o primeiro passo 
para o encerramento da relação de emprego 
entre empregado e empregador, ou seja, trata-
se de um aviso para a outra parte, feito com 
antecedência, de que não se deseja continuar o 
vínculo empregatício. 
 
 É um documento obrigatório, com 
previsão legal estabelecida pelo artigo 487 da CLT e pelo inciso XXI do artigo 7º, da 
Constituição Federal que deverá ter duração não inferior a 30 dias. 
 
 Muitas pessoas acreditam que o aviso prévio se dá apenas por parte da empresa, 
ou seja, se o empregado quiser sair da empresa, pode fazê-lo a qualquer momento. Isso 
é um erro comum que acaba surpreendendo muitos empregados, quando
o departamento 
 
 
67
 
 
pessoal o informa que, mesmo pedindo demissão, deverá cumprir aviso prévio. Neste 
sentido, podemos considerar o aviso prévio como uma possibilidade para que a outra 
parte se prepare para a perda da mão de obra. Assim, se o empregado pedir demissão, 
deve ficar mais 30 dias para que a empresa possa arrumar outro profissional para 
substituí-lo e, se a empresa demite o empregado, este terá mais 30 dias de salário para 
que possa arrumar uma nova colocação. 
 
 Importante ressaltar ainda que, se o empregado que estiver obrigado a conceder 
o período de aviso prévio ao empregador em casos de pedido de demissão e não o fizer, 
o empregador adquire o direito de realizar os descontos referentes ao aviso prévio na 
rescisão do empregado. Da mesma forma, se o empregador não conceder o período de 
aviso prévio ao empregado, aquele deverá pagar uma indenização ao empregado no 
valor de 30 dias de salário. 
 
Modalidade de aviso prévio 
 
 Podemos dividir o aviso prévio em duas modalidades: 
 
 1) Aviso prévio trabalhado; 
 2) Aviso prévio indenizado. 
 
� Trabalhado: esta modalidade é escolhida quando a empresa necessita que o 
empregado trabalhe durante os dias em que cumprirá o aviso, sendo não muito 
indicada por diversos fatores, dentre os quais destacamos o encerramento do 
vínculo de confiança entre as partes e a certeza de que o empregado não vai se 
dedicar a cumprir suas obrigações profissionais; 
 
� Indenizado: esta modalidade é a escolhida quando a empresa prefere encerrar 
definitivamente o vínculo, pagando os 30 dias do aviso prévio. 
 
 Podemos considerar ainda uma terceira modalidade que não possui previsão 
legal, mas que, de forma irregular, as empresas costumam utilizar. Geralmente é 
 
 
68
 
 
chamado de aviso prévio em tempo, ou seja, em razão da falta de confiança no 
profissional que está saindo e de uma possível dificuldade em indenizá-lo, a empresa 
sugere ao empregado que cumpra o aviso prévio trabalhado, mas fique em casa. Assim, 
ela ganha mais 30 dias para poder pagá-lo. O risco é que o empregador pode ter 
problemas na Justiça do Trabalho, em uma eventual reclamação trabalhista. 
 
Jornada durante o período de aviso prévio trabalhado 
 
 O empregado que for demitido e adotar a modalidade de aviso prévio trabalhado, 
terá algumas vantagens neste período de 30 dias, podendo optar entre as seguintes 
características: 
 
1) Trabalhar 30 dias, com redução da jornada diária em duas horas; 
 
2) Trabalhar 23 dias em período integral; 
 
3) Ter direito a uma folga por semana, trabalhando em jornada integral. 
 
 Esta escolha é feita única e exclusivamente pelo empregado. Isso ocorre para 
que ele possa ter tempo hábil para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho. 
 
Anotação na CTPS 
 
 É muito comum a dúvida do que anotar na carteira de trabalho quando ocorre o 
aviso prévio trabalhado ou o indenizado. É importante compreender que no aviso prévio 
trabalhado, anota-se na CTPS a data efetiva do último dia de trabalho. 
 
No entanto, quando esse aviso prévio é indenizado, é preciso anotar na linha de 
demissão na página de “contrato de trabalho” da CTPS, o dia em que ele faria seu 
último dia de trabalho se fosse cumpri-lo trabalhando e nas “anotações gerais” vai 
anotar o dia em que realmente trabalhou. 
 
 
 
69
 
 
Por exemplo: O Joaquim foi demitido no dia 31 de agosto e deverá cumprir 
aviso prévio até 30 de setembro. No aviso prévio trabalhado, você vai anotar na CTPS a 
data de 30 de setembro, que foi efetivamente o último dia de trabalho. No aviso prévio 
indenizado, você vai anotar na página do contrato, a data de 30 de setembro e nas 
anotações gerais, a data de 31 de agosto, que foi efetivamente seu último dia dentro da 
empresa. 
 
Alteração da lei 
 
 Importante salientar que houve uma recente alteração legal em relação ao aviso 
prévio. O artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 define o seguinte: 
 
“Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo 
VI do Título IV da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
5452, de 1º de maio de 1943, será concedido 
na proporção de 30 (trinta) dias aos 
empregados que contém até 1 (um) ano de 
serviço na mesma empresa.” 
 
“Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto 
neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, 
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias.” 
 
Observando o disposto na lei, podemos concluir que depois do primeiro ano de 
serviço, no qual o empregado já terá direito a 30 dias de aviso prévio, deverão ser 
acrescidos mais três dias a cada ano trabalhado, limitando este novo modelo de aviso 
prévio a no máximo 90 dias, ou seja, o empregado que permanecer na mesma empresa 
por mais de 20 anos, terá direito a três meses de aviso prévio trabalhado ou indenizado. 
 
 
 
70
 
 
Modelo de aviso prévio do empregador 
 
 
 AVISO PRÉVIO DO 
 EMPREGADOR 
 
 
 
 
Sr. (a) .............................................................. Seção/Depto. ........................... 
 
 
 
 Pelo presente, levamos ao conhecimento de V. Sa. que não mais 
convindo a esta empresa manter seu contrato de trabalho, vimos por meio 
deste rescindi-lo, na forma da legislação pertinente, devendo V. Sa. cessar 
suas atividades em ......... de ............................ de ................. 
 
 Até o termino do aviso prévio, conforme determina o art. 488 da 
Consolidação das Leis do Trabalho, sua jornada de trabalho diária terá 
redução de duas horas. 
 
 Salientamos que poderá V. Sa. optar por faltar ao serviço por 7 
(sete) dias corridos, sem prejuízo do salário, caso em que sua jornada diária 
de trabalho nos restantes 23 dias não será reduzida. No caso de opção, 
solicitamos assinar documento próprio anexo. 
 
 Agradecendo a cooperação prestada por V. Sa., pedimos a 
devolução do presente aviso com o seu ciente. 
 
 
 
 Ciente da Empresa ......./......./....... 
 
 
 
 _______________________ _______________________ 
 Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
71
 
 
5.2 – Causas da rescisão 
 
 A rescisão do contrato de trabalho pode 
acontecer basicamente por duas situações: por 
iniciativa do empregado ou por iniciativa do 
empregador. 
 
 A seguir, estudaremos os detalhes de cada 
uma, bem como os direitos adquiridos em cada 
situação, para efeito de calculo rescisório. 
 
 Vamos a elas: 
 
 
Rescisão por iniciativa do empregado 
 
 A rescisão por iniciativa do empregado ocorre quando este, por vontade 
unilateral, decide encerrar seu vínculo empregatício junto à empresa para a qual presta 
serviços. 
 
 O empregado poderá tomar esta decisão de duas maneiras, pode simplesmente 
pedir demissão ou pode, por entender que está sendo prejudicado, pedir a rescisão 
indireta de seu contrato de trabalho, como veremos em detalhes a seguir: 
 
Desligamento por pedido de demissão 
 
Este é o caso mais comum de pedido de demissão, quando o empregado 
simplesmente entende que não deve mais prestar serviços para seu empregador, 
solicitando sua demissão diretamente ao seu chefe. 
 
 
 
 
72
 
 
Existem situações em que o empregado procura o departamento pessoal para 
formalizar seu pedido. Neste caso,
o profissional do departamento pessoal deverá 
orientá-lo para que, através de uma carta de próprio punho, formalize a demissão para 
sua chefia direta. 
 
Cabe ao chefe, avaliar a qualidade e competência do profissional, as razões que 
o estão fazendo pedir demissão e se vale a pena tentar negociar sua permanência na 
empresa. É muito comum o chefe, com uma boa conversa, convencer o empregado 
competente da ideia de deixar o emprego. 
 
Caso isso não seja possível ou simplesmente o chefe não tenha a intenção de 
tentar segurar o empregado na empresa, aceite a demissão e solicite ao departamento de 
pessoal que processe a rescisão do empregado. 
 
Desligamento por rescisão indireta 
 
 Esta é uma situação mais delicada, geralmente provocada por uma falta grave, 
cometida pelo empregador ou por uma situação em que o empregado se sinta ofendido. 
Entre os principais motivos que podem provocar a rescisão indireta, podemos destacar: 
 
� Quando a empresa determina que o empregado realize serviços que vão além de 
suas forças físicas; 
 
� Quando a empresa determina que o empregado faça serviços proibidos pela 
legislação; 
 
� Exigência de serviços contrários à ética e aos bons costumes; 
 
� Tratamento do empregador com rigor excessivo e desproporcional; 
 
� Ofensas proferidas contra a honra e a boa fama do empregado e/ou de sua 
família; 
 
 
73
 
 
 
� Práticas de ofensas físicas. 
 
 Para conseguir a rescisão indireta, o empregado deverá ingressar com uma ação 
trabalhista na qual apresentará os motivos que o levaram a tal decisão e pleiteando todas 
as verbas rescisórias a qual tem direito. 
 
Rescisão por iniciativa do empregador 
 
 Da mesma forma que o empregado pode pedir rescisão, a empresa também pode 
decidir pela demissão do empregado. Neste caso, também poderá fazer de duas 
maneiras: demissão sem justa causa ou demissão por justa causa. Veremos cada uma 
delas em detalhes: 
 
Demissão sem justa causa 
 
 A demissão sem justa causa é aquela em que o empregador, por entender que o 
empregado não atende às necessidades da empresa, decide por dispensá-lo de suas 
obrigações profissionais. 
 
 Geralmente, este tipo de dispensa está baseado em duas situações mais comuns: 
 
 1) Dispensa motivada por ineficiência do empregado 
 
 Ocorre quando o empregado não atende mais às necessidades da empresa, 
deixando de produzir na velocidade desejada ou por não conseguir manter a qualidade 
na produção de seu trabalho. 
 
 Nesta situação, o chefe deverá preencher o documento de pedido de 
desligamento, que será encaminhado para o departamento pessoal. Este deverá preparar 
a documentação de dispensa e informar ao chefe que já pode chamar o empregado para 
informá-lo sobre a demissão e os motivos que o levaram a tomar tal decisão. 
 
 
74
 
 
 
 O departamento pessoal deverá tomar as medidas finais para encerrar o vínculo 
empregatício entre as partes, informando-o sobre documentos, direitos e datas para 
recebimento e homologação, se for o caso. 
 
2) Dispensa por redução de quadro 
 
 Ocorre quando a empresa, passando por momentos de crise financeira, decide 
diminuir seu quadro de empregados. Podemos apresentar algumas situações para este 
tipo de dispensa. 
 
� A empresa pode definir as demissões adotando alguns critérios, como o critério 
social, na qual inicia a demissão pelos aposentados, solteiros, casados sem 
filhos, e assim por diante; 
 
� A empresa decide adotar o critério de competência, ou seja, inicia-se a demissão 
pelos menos competentes em suas áreas de atuação; 
 
� A empresa opta por adotar a política da demissão voluntária, conhecida como 
PDV (Plano de Demissão Voluntária), oferecendo um pacote interessante de 
benefícios e valores para quem aderir a este plano. 
 
Demissão por justa causa 
 
 Esta é uma situação delicada, onde a empresa deve estar absolutamente segura 
de que o empregado cometeu uma falta grave que a possibilite dispensá-lo por justa 
causa. Ainda assim, na maioria dos casos, deve ser precedida de medidas 
administrativas como punições de advertências e suspensões, demonstrando que o 
empregador deu todas as oportunidades para que o empregado não cometesse mais 
problemas. 
 
 
 
75
 
 
 A rescisão por justa causa baseia-se em hipóteses previstas pelo artigo 482 da 
CLT, como veremos a seguir: 
 
“Art. 482 - Constituem justa causa para 
rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
 
a) ato de improbidade; 
 
b) incontinência de conduta ou mau 
procedimento; 
 
c) negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
 
d) condenação criminal do empregado, 
passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
 
e) desídia no desempenho das respectivas 
funções; 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
g) violação de segredo da empresa; 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
i) abandono de emprego; 
 
 
76
 
 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama 
praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou 
ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
l) prática constante de jogos de azar.” 
 
Direitos adquiridos para efeito de cálculo de rescisão 
 
 Aqui, você vai conhecer as verbas rescisórias contempladas em cada situação de 
demissão. Vamos a elas: 
 
� Rescisão por pedido de demissão com menos de um ano de serviço 
 
São direitos do empregado: 
 
– Saldo de salário; 
– Férias proporcionais + 1/3 constitucional; 
– 13º salário; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de 
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS. 
 
 
 
� Rescisão por pedido de demissão com mais de um ano de serviço 
 
 
77
 
 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Saldo de salário; 
– 13º salário; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de 
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS; 
– Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado; 
– Férias proporcionais; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas. 
 
� Morte do empregado antes de completar um ano de serviço 
 
Os sucessores do empregado terão direito a: 
 
– Saldo de salário; 
– 13º salário; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso, 
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado; 
– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP; 
– Férias proporcionais; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; 
– Salário-família. 
 
� Morte do empregado com mais de um ano de serviço 
 
Os sucessores do empregado terão direito a: 
 
– Saldo de salário; 
– 13º salário; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso, 
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado; 
 
 
78
 
 
– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP; 
– Férias vencidas, se não foram gozadas em vida; 
– Férias proporcionais; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; 
– Salário-família. 
 
� Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Aviso prévio; 
– Férias proporcionais; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
– 13º salário; 
– Saldo de salários; 
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01; 
– Artigo 18 da Lei 8.036/9: “Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do 
empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no 
FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao 
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das 
cominações legais;” 
– 40% do FGTS, depositado através de Guia GRFP; 
– Salário-família. 
 
� Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Aviso prévio; 
– Férias proporcionais; 
– Férias vencidas se ainda não as estiver gozado; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; 
 
 
79
 
 
–13º salário; 
– Saldo de salários; 
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01; 
– Artigo 18 da Lei 8.036/90: “Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte 
do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no 
FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao 
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das 
cominações legais;” 
– 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da 
GRFC, nos mesmos prazos previstos para pagamento dos direitos rescisórios; 
– Salário-família. 
 
� Rescisão por dispensa com justa causa antes de completar um ano 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Saldo de salários; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de 
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS; 
– Artigo 15 da Lei 8.036/90: “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser 
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao 
mês anterior, se for o caso.” 
 
� Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Saldo de salários; 
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de 
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS; 
 
 
80
 
 
– Artigo 15 da Lei 8.036/90. “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser 
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao 
mês anterior, se for o caso;” 
– Férias vencidas se ainda não as tiver gozado; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; 
– Salário-família. 
 
� Rescisão por término do contrato de experiência 
 
O empregado terá direito a: 
 
– Saldo de salários; 
– Férias proporcionais; 
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; 
– 13º salário proporcional; 
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 04; 
– Salário-família. 
 
Condições que podem impedir uma rescisão 
 
 Falamos até aqui das possibilidades de se rescindir um contrato de trabalho, seja 
por iniciativa do empregado, seja por iniciativa do empregador. No entanto, existem 
algumas situações em que esta rescisão pode ser impedida. 
 
Um exemplo de impedimento é a tão conhecida estabilidade. Trata-se de uma 
condição que pode, de fato, impedir que um empregado seja demitido. A estabilidade 
pode ser absoluta ou relativa. 
 
Estabilidade absoluta: 
 
Não ocorre com muita frequência em nosso dia a dia. A mais importante 
costuma estar prevista em convenções coletivas de várias categorias, que garante a 
 
 
81
 
 
estabilidade do acidentado do trabalho e que volte ao trabalho com limitações físicas 
atestadas. 
 
Estabilidade relativa: 
 
Está intimamente ligada às condições físicas e de tempo, ou seja, a mulher 
grávida tem estabilidade até o final da licença maternidade, um membro eleito para a 
CIPA tem estabilidade enquanto vigorar o seu mandato. 
 
Importante destacar que em qualquer caso de estabilidade, será possível a 
demissão se o profissional cometer falta grave comprovada judicialmente ou ocorrer 
acordo com indenização do tempo protegido pela estabilidade relativa. 
 
Mudança no termo de quitação do contrato de trabalho 
 
 A Portaria nº. 1.057/2012 do Ministério do Trabalho, alterando a Portaria nº. 
1.621/2010, trouxe à luz os novos modelos de Termo de Rescisão de Contrato de 
Trabalho – TRCT. 
 
Tal alteração teve por objetivo facilitar o entendimento por parte do empregado 
e o preenchimento por parte do empregador. Assim, o único termo de rescisão até então 
utilizado, transformou-se em três formulários dos quais, dois foram criados: 
 
� Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho – THRCT, que 
deve ser utilizado em rescisões de contrato de trabalho superiores a um ano; 
 
� Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho – TQRCT, que deve 
ser utilizado em rescisões de contratos de trabalhos inferiores a um ano. 
 
Estes novos modelos, além de facilitar a compreensão por parte do empregado, 
facilitam também a prestação de informações junto aos órgãos competentes. Como 
exemplo, para realizar o saque do FGTS junto à Caixa Econômica Federal, basta levar o 
 
 
82
 
 
Termo de Homologação ou Quitação com o campo – “Informações à Caixa” preenchido 
corretamente com os dados gerados para a chave conectividade, resultando em maior 
agilidade de atendimento nas agências da Caixa. Conheça os novos modelos: 
 
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR 
01 CNPJ/CEI 
 
02 Razão Social/Nome 
 
03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 
 
04 Bairro 
05 Município 06 UF 
 
07 CEP 08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra 
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR 
10 PIS/PASEP 11 Nome 
 
12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 
 
13 Bairro 
14 Município 15 UF 16 CEP 
 
17 CTPS (nº, série, 
UF) 
18 CPF 
 
19 Data de Nascimento 
 
20 Nome da Mãe 
DADOS DO CONTRATO 
21 Tipo de Contrato 
 
 
22 Causa do Afastamento 
 
 
23 Remuneração Mês 
Ant 
 
24 Data de 
Admissão 
 
25 Data do Aviso 
Prévio 
26 Data do 
Afastamento 
27 Cód. Afastamento 
28 Pensão Alimentícia (%) 
(TRCT) 
29 Pensão Alimentícia (%) 
FGTS 
 
30 Categoria do Trabalhador 
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral 
 
 DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 
 
VERBAS RESCISÓRIAS 
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor 
50 Saldo de xx dias Salário 
(líquido de xx faltas e DSR) 
 
R$ 0,00 
51 Comissões 
R$ 0,00 
52 Gratificação 
 
 
R$ 0,00 
53 Adic. de Insalubridade 
XX% 
 
R$ 0,00 
54 Adic. de 
Periculosidade 
XX% 
 
R$ 0,00 
55 Adic Noturno 
Horas a XX% 
 
R$ 0,00 
56 Horas Extras 
Horas a XX% 
 
R$ 0,00 
57 Gorjetas 
R$ 0,00 
58 Descanso Semanal 
Remunerado (DSR) 
 
R$ 0,00 
59 Reflexo DSR sobre 
Salário Variável 
 
R$ 0,00 
60 Multa Art. 477 CLT 
R$ 0,00 
62 Salário-família 
R$ 0,00 
63 13º Salário Proporcional 
XX/XX avos 
 
R$ 0,00 
65 Férias 
Proporcionais 
XX/XX avos 
 
R$ 0,00 
66.1 Férias Venc. Per. 
Aquis. 
XX/XX/XX a XX/XX/XX 
 
R$ 0,00 
68 Terço Const. De Férias 
 
 
R$ 0,00 
69 Aviso Prévio 
Indenizado 
 
R$ 0,00 
70 13º Salário (Aviso 
Prévio Indenizado) 
 
R$ 0,00 
71 Férias (Aviso Prévio 
Indenizado) 
 
R$ 0,00 
99 Ajuste Saldo 
Devedor 
 
R$ 0,00 
 
 
 
 
TOTAL BRUTO 
 
 
R$ 0,00 
 
 
83
 
 
DEDUÇÕES 
Desconto Valor Desconto Valor Desconto Valor 
100 Pensão Alimentícia R$ 0,00 
101 Adiantamento 
Salarial 
 
R$ 0,00 
102 Adiantamento de 
13º Salário 
 
R$ 0,00 
103 Aviso-Prévio 
Indenizado
R$ 0,00 104 Multa art. 480/CLT 
 
R$ 0,00 
105 Empréstimo 
Consignação 
 
R$ 0,00 
112.1 Previdência Social R$ 0,00 
112.2 Previdência 
Social - 13º Salário 
 
R$ 0,00 114.1 IRRF 
 
R$ 0,00 
114.2 IRRF sobre 13º 
Salário 
 
R$ 0,00 
115.1 Contrib 
Confederativa 
 
R$ 0,00 115.2 IRF s/ Férias 
 
R$ 0,00 
 
 
 
 
TOTAL DAS 
DEDUÇÕES 
 
R$ 0,00 
 
 
 
 
VALOR LÍQUIDO 
 
R$ 0,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
84
 
 
TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
EMPREGADOR 
01 CNPJ/CEI 
 
 
02 Razão Social/Nome 
 
 
TRABALHADOR 
10 PIS/PASEP 11 Nome 
17 CTPS. (nº, série, UF) 18 CPF 19 Data de 
Nascimento 
20 Nome da Mãe 
CONTRATO 
22 Causa do Afastamento 
24 Data de Admissão 25 Data do Aviso 
Prévio 
26 Data do 
Afastamento 
27 Cód. 
Afast. 
29 Pensão Alimentícia 
% FGTS 
30 Categoria do Trabalhador 
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral 
 
Foi prestada, gratuitamente, assistência na rescisão do contrato de trabalho, nos termos do 
artigo nº 477, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo comprovado neste ato 
o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor líquido 
de R$ , o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do 
presente Termo de Homologação. As partes assistidas no presente ato de rescisão contratual 
foram identificadas como legítimas conforme previsto na Instrução Normativa/SRT nº 15/2010. 
 
Fica ressalvado o direito de o trabalhador pleitear judicialmente os direitos informados no 
campo 155, abaixo. 
 
 
Cidade – UF, ________ de __________________________ de _________ 
 
 
___________________________________________ 
150 Assinatura do Empregador ou Preposto 
 
 
 
______________________________ _____________________________________ 
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador 
 
 
 
_________________________________ _____________________________ 
153 Carimbo e Assinatura do Assistente 154 Nome do Órgão Homologador 
 
 
 
 
85
 
 
155 Ressalvas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
156 Informações à Caixa: 
 
 
A ASSITÊNCIA NO ATO DE RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA 
Pode o trabalhador iniciar ação judicial quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Inc. XXIX, art. 7º da 
Constituição Federal/1988) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
86
 
 
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
EMPREGADOR 
01 CNPJ/CEI 
 
 
02 Razão Social/Nome 
 
 
TRABALHADOR 
10 PIS/PASEP 11 Nome 
17 CTPS. (nº, série, UF) 18 CPF 19 Data de 
Nascimento 
20 Nome da Mãe 
CONTRATO 
22 Causa do Afastamento 
24 Data de 
Admissão 
25 Data do Aviso 
Prévio 
26 Data do 
Afastamento 
27 Cód. 
Afast. 
29 Pensão Alimentícia % 
FGTS 
30 Categoria do Trabalhador 
 
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termo do 
artigo nº 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no 
§ 1º do art. nº 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não 
ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em 
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador. 
 
No dia ___/___/_____ foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT nº 
15/2010, o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor 
líquido de R$ , o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante 
do presente Termo de Quitação. 
 
 
 
Cidade – UF, ________ de __________________________ de _________ 
 
 
 
 
___________________________________________ 
150 Assinatura do Empregador ou Preposto 
 
 
 
 
__________________________ ___________________________________________ 
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador 
 
 
156 Informações à Caixa: 
 
 
A ASSITÊNCIA NO ATO DE RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA 
Pode o trabalhador iniciar ação judicial quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Inc. XXIX, art. 7º da 
Constituição Federal/1988) 
 
 
87
 
 
Homologação 
 
 Tecnicamente, o termo homologar deve ser interpretado como ratificar ou 
concordar. No nosso caso, a homologação para os empregados que possuem mais de um 
ano na empresa, é a etapa final do ciclo onde efetivamente deixa de ser empregado. 
 
 A homologação é realizada no Sindicato da Categoria do qual o empregado é 
afiliado e serve para verificar se os cálculos rescisórios apresentados estão corretos. 
 
Deverá ser homologado todo empregado que: 
 
� Ao ser desligado da empresa, contar com período de serviço superior a um ano; 
 
� Não houver dado seu desligamento por falecimento; 
 
� Não tiver sido demitido por justa causa, exceto no caso de concordar com a 
aplicação desta penalidade. 
 
Prazos para quitação das verbas rescisórias 
 
 Tudo o que acontece dentro de uma empresa possui prazos. Com as verbas 
rescisórias não seria diferente. Assim, o profissional do departamento pessoal precisa 
estar atento e conhecer muito bem os prazos de quitação para evitar que, num eventual 
atraso, a empresa seja punida com o pagamento de mais um salário nominal. 
 
 O artigo 477 e § 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho, define os prazos que 
veremos a seguir: 
 
“a) até o primeiro dia útil imediato ao término do 
contrato; ou 
 
 
 
88
 
 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da 
demissão, quando da ausência do aviso prévio, 
indenização do mesmo ou dispensa de seu 
cumprimento.” 
 
A empresa não pode usar como desculpa pelo não pagamento a ausência do 
empregado, uma vez que existem algumas alternativas para realizar o pagamento, como 
depósito em conta corrente ou emissão de ordem de pagamento em dinheiro. 
 
5.3 – Cálculos das verbas rescisórias 
 
Realizar cálculos rescisórios não é pura 
matemática. É preciso conhecer 
profundamente todas as verbas rescisórias e 
suas características, além de muita 
experiência para poder realizar o 
processamento da rescisão. Não acredite que 
apenas um sistema de folha de pagamento 
atende a todas as suas necessidades. Lembre-
se que, depois de rodar a rescisão, é preciso conferi-la para ratificar os valores ali 
presentes. 
 
 Neste tópico, vamos nos preocupar a apresentar as principais verbas presentes 
numa rescisão, e, com o tempo, temos certeza de que você aprenderá a calculá-la. 
Vamos a elas: 
 
1) Saldo de salário 
 
O saldo de salário é aquela verba que corresponde aos dias trabalhados no mês 
em que houve a demissão, ou seja, é o valor que o empregado receberá pelos dias que 
trabalhou até o seu desligamento. Por exemplo: um empregado que tenha se desligado 
 
 
89
 
 
da empresa em 20 de maio de 2013, em sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser 
pago o valor correspondente aos vinte dias de trabalho. 
 
2) Salário-família 
 
Trata-se de uma verba paga para quem tem filho com idade até 14 anos. Lembre-
se que esta verba rescisória
deve ser calculada proporcionalmente à data de 
desligamento do empregado; 
 
3) Aviso prévio 
 
Esta verba só será lançada no termo de rescisão se ficar decidido entre 
empregado e empregador que o aviso prévio será indenizado, sendo equivalente, como 
já dissemos, a 30 dias de salário do empregado desligado; 
 
4) 13º salário 
 
Levando-se em consideração que o empregado trabalhe há mais de um ano para 
o empregador, quando o desligamento coincidir com o final do ano, com data posterior 
a 15 de dezembro (soma-se o avo de dezembro), será pago o valor do 13º salário 
integral. Em outras situações, o 13º salário sempre será proporcional. Diante desse 
princípio de proporcionalidade, o pagamento deverá ser realizado de modo a se 
considerar, mês a mês, quantos avos o empregado terá direito a receber. 
 
Como já tivemos a oportunidade de estudar, terá direito ao avo do 13º salário 
aquele empregado que tiver pelo menos 15 dias dentro do mês em questão. Por 
exemplo: um empregado que tenha sido admitido em 20/07/2011, e que veio a se 
desligar em 12/05/2012, terá direito a 04/12 avos proporcionais ao ano de 2009, a título 
de 13º salário. 
 
 
 
 
 
90
 
 
5) Férias vencidas 
 
É muito comum o empregado completar o período aquisitivo e o empregador 
protelar seu período de gozo. Quando demitido dentro deste prazo, terá direito a receber 
as férias vencidas. Importante destacar que junto dessas férias, terá direito também a um 
acréscimo de 1/3 constitucional sobre todos os valores que vier a receber a título de 
férias. 
 
6) Férias proporcionais 
 
Da mesma forma que o empregado tem direito às férias vencidas, desde que não 
as tenha gozado, terá direito também às férias proporcionais na proporção dos meses 
que vierem a transcorrer no período do início do período aquisitivo, até a data do seu 
efetivo desligamento. Por exemplo: funcionário que tenha sido admitido em 05/02/2012 
e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho 
tenha se dado em 05/07/2013. Neste caso, este empregado deverá receber 05/12 avos a 
título de férias proporcionais indenizadas. Neste caso também, o empregado terá direito 
a um acréscimo de 1/3 constitucional de férias. 
 
7) FGTS 
 
O empregado demitido sem justa causa tem o direito de sacar os valores 
depositados pela empresa a título de fundo de garantia, até o mês anterior. Os 
recolhimentos devem ser feitos em guia própria na mesma data do pagamento da 
rescisão. 
 
8) FGTS – multa rescisória – 40% 
 
Esta é a tão falada multa dos 40%. Ela deve ser paga a todo empregado que for 
demitido sem justa causa, e que estiver trabalhando sob o regime CLT com contrato por 
prazo indeterminado. Para se chegar ao valor da indenização, é preciso apurar o valor 
que o empregado tem depositado junto à CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido 
 
 
91
 
 
do FGTS que venha a incidir sobre as verbas rescisórias, comporá o valor total do 
FGTS, sendo exatamente sobre este valor total que deveremos aplicar a multa 
indenizatória. Lembre-se que, na verdade, a multa é de 50% dos quais 40% é sacado 
pelo empregado e 10% fica em poder do governo. 
 
9) Indenização adicional prevista no artigo 9º das leis 6.708/79 e 7.238/84 
 
Terá direito a esta indenização, que será igual a um salário nominal do 
empregado, o funcionário que vier a se desligar da empresa, em data que não esteja 
distante por período maior que 30 dias da data-base do sindicato de sua categoria 
profissional. Vale dizer: se o empregado estiver vinculado ao Sindicato dos 
Metalúrgicos de São Paulo, cuja data-base é fixada para o mês de novembro, e este 
mesmo empregado vier a ser demitido sem justa causa por parte do empregador, e seu 
desligamento se der efetivamente trabalhado ou virtualmente pela projeção do aviso 
prévio, no mês de outubro, terá direito a uma indenização em valor igual ao seu salário 
nominal, em obediência aos ditames dos mandamentos legais retromencionados. 
 
10) Artigos 479 e 480 da CLT 
 
Determina o artigo 479 da CLT, que o empregado que estiver trabalhando 
mediante contrato de trabalho por prazo determinado e vier a ser demitido sem justa 
causa antes do término previsto para aquele contrato, terá direito a uma indenização em 
valor igual à metade dos dias que faltavam para terminar o seu contrato de trabalho. Em 
contrapartida, o outro lado da moeda também é verdadeiro: se ao revés, partir do 
empregado a iniciativa de se desligar antes do tempo, o empregador terá direito de 
descontar o mesmo montante retromencionado, na rescisão de contrato do empregado. 
 
Conheça a seguir as incidências para descontos de INSS e IRRF, além do FGTS: 
 
 
 
 
 
 
 
 
92
 
 
 
DIREITOS/DESCONTOS 
 
INSS IRRF FGTS 
 
Salário SIM SIM SIM 
Repouso Semanal Remunerado SIM SIM SIM 
13.º Salário SIM SIM SIM 
Abono Pecuniário de férias NÃO SIM NÃO 
Habitação/Alimentação SIM SIM SIM 
Horas extras SIM SIM SIM 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Gratificação SIM SIM SIM 
Prêmio SIM SIM SIM 
Abono NÃO NÃO NÃO 
Auxílio-enfermidade SIM SIM SIM 
Horas abonadas por lei SIM SIM SIM 
Salário-maternidade SIM SIM SIM 
Salário-família NÃO NÃO NÃO 
Férias SIM SIM SIM 
1/3 constitucional sobre férias SIM SIM SIM 
Reflexos pagtos. variáveis/férias SIM SIM SIM 
PIS/PASEP NÃO NÃO NÃO 
Adicional de periculosidade SIM SIM SIM 
Pensão Alimentícia - SIM - 
Adicional de insalubridade SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado SIM NÃO SIM 
13.º salário indenizado SIM SIM SIM 
Férias indenizadas NÃO SIM NÃO 
1/3 constitucional s/ férias indenizadas NÃO SIM NÃO 
Indenização adicional (6.708/79) NÃO NÃO NÃO 
Indenização compl. Art. 479 NÃO NÃO NÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
93
 
 
Encerramento 
 
 Administrar pessoas é o exercício do conhecimento técnico, aliado ao bom 
senso, tolerância e ética. Foi o que procuramos expressar nesse curso. Nossa expectativa 
é que você tenha adicionado conhecimento à sua profissão e consiga aplicá-los na 
melhoria de sua performance. 
 
É necessário ressaltar que este curso não possui valor acadêmico, constituindo 
apenas um apanhado geral sobre os principais aspectos que envolvem a área e 
estimando-os a continuar melhorando suas competências, participando de programas 
mais específicos em sua área de atuação. Faça a avaliação do módulo II, quando se 
sentir preparado(a) e confiante! 
 
Boa sorte e sucesso! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Bibliografia 
 
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