REVISÃO - PLANEJAMENTO DE RH

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	REVISÃO
	
	1a Questão(Cód.: 73766)
	1a sem.: O PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
	Pontos:0,5 / 0,5
	O papel da área de RH é o de identificar as _______________ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna:
		
	
	Discrepâncias
	
	Atitudes
	
	Política
	
	Habilidades
	
	Atividades
	
	
	2a Questão(Cód.: 73893)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:0,5 / 0,5
	Paulo Coelho está utilizando uma ferramenta para auxiliá-lo na composição do cenário externo combinando com o cenário interno, que são as condições existentes na organização. Aquela que se caracteriza por buscar eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em setores onde se identificam oportunidades chama-se:
		
	
	Análise SWOT
	
	Matriz BSC
	
	TURN OVER
	
	TARGET
	
	Correlação LNT
	
	
	3a Questão(Cód.: 73876)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:0,0 / 0,5
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: novos entrantes; estratégias possíveis é o fator:
		
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	Tendências econômicas
	
	Exigências legais
	
	Ações da Concorrência
	
	Aspectos Sociais
	
	
	4a Questão(Cód.: 74155)
	3a sem.: AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
	Pontos:0,5 / 0,5
	Viviane de Oliveira, gestora de RH, possui capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Denominam-se estes atributos como competências:
		
	
	Políticas
	
	Sociais
	
	Comunicativas
	
	Comportamentais
	
	Intelectuais
	
	
	5a Questão(Cód.: 73900)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Quando está avaliando cenários, Márcio Garcia, que trabalha como analista de RH numa ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL DE BENS DE CONSUMO deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	
	6a Questão(Cód.: 74095)
	3a sem.: AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Suellen Cristina atua como gestora de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA SOCIAL a capacidade de:
		
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	
	7a Questão(Cód.: 73897)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Quando está avaliando cenários, Emerson Laranjeiras, que trabalha como analista de RH numa organização que DEPENDE DO FORNECIMENTO ASSEGURADO DE MATÉRIA-PRIMA deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	
	8a Questão(Cód.: 74185)
	4a sem.: NECESSIDADES ATUAIS E FUTURAS DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:1,0 / 1,0
	A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
		
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	
	alguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteira
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
	
	
	9a Questão(Cód.: 74070)
	3a sem.: AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
		
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	10a Questão(Cód.: 73907)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
		
	
	Ameaças
	
	Eficiências
	
	Forças
	
	Fraquezas
	
	Oportunidades
	
	
	
	
	1a Questão(Cód.: 153855)
	10a sem.: ANÁLISE ATUAL DOS RECURSOS HUMANOS
	Pontos:0,0 / 1,0
	É de reponsabilidade da organização, por meio da área de RH, fomentar o desenvolvimento de cinco disciplinas / perspectivas que propiciem condição para a organização aprender, dentre elas, aquela que afirma que: ¿as pessoas precisam descartar seus velhos modos de pensar e as rotinas para resolver problemas ou desempenhar seus cargos adotando novas maneiras de pesquisar, testar e melhorar continuamente¿. Esta disciplina é chamada de:
		
	
	Aprendizagem em equipe.
	
	Visão compartilhada.
	
	Modelos mentais.
	
	Sistemas de pensamento.
	
	Domínio pessoal.
	
	
	2a Questão(Cód.: 153828)
	6a sem.: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Pontos:0,0 / 1,5
	Liste 05 (cinco) dos principais INDICADORES DE ALTO POTENCIAL, dentre os citados em nossa webaula, que são avaliados pela Avaliação de Potencial.
		
	
Resposta:1 - indicadores qualitativos 2 - indicadores quantitativos 3 - comprometimento 4 - habilidade para desempenhar as tarefas 5 - conhecimento da cultura organizacional
	
Gabarito: Agressividade Comercial; autoconfiança; automotivação; comunicação; cooperação; cosmovisão; criatividade; equilíbrio emocional; flexibilidade; humildade; inciativa; integridade; intuição; julgamento; liderança. Negociação, planejamento estratégico; potencial energético; relacionamento interpessoal; resistência a frustação,. Sensibilidade administrativa; tolerância à ambiguidade.
	
	
	3a Questão(Cód.: 73795)
	2a sem.: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:0,5 / 0,5
	Define o que a organização quer ser no futuro:
		
	
	Metas
	
	Operação
	
	Objetivo
	
	Visão
	
	Estratégia
	
	
	4a Questão(Cód.: 74182)
	4a sem.: NECESSIDADES ATUAIS E FUTURAS DE RECURSOS HUMANOS
	Pontos:0,5 / 0,5
	O programa em que a organização utiliza estudante ou recém formado visando prepará-lo para atuar como profissional efetivado por meio de uma relação trabalhista sendo, portanto, regido pela
CLT é normalmente denominado de:
		
	
	Autônomo
	
	Trainee
	
	Terceirizado
	
	Estágio
	
	Cooperativado
	
	
	5a Questão(Cód.: 153837)
	7a sem.: PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSÃO
	Pontos:1,0 / 1,5
	Segundo Pontes (2008a), podemos estruturar por meio de SEGMENTOS DE CARREIRAS. Descreva como este processo é realizado nas organizações.
		
	
Resposta: Segmentos de carreira realiza análises das capacitação, habilidades e conhecimentos dos colaboradores, identificando o tipo de carreira que melhor encaixa os mesmos.
	
Gabarito: Por meio do delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado. Neste caso, o que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescente de exigências de escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades. A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário. Nesta formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
	
	6a Questão(Cód.: 153844)
	9a sem.: DISTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
	Pontos:1,0 / 1,0
	Este conceito: ¿é a busca das melhores práticas na indústria que conduzem ao desempenho superior e é visto como um processo positivo e proativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante¿, refere-se a:
		
	
	Benchmarking.
	
	Brainstorming.
	
	Outplacement.
	
	Empowerment.
	
	Turn over.
	
	
	7a Questão(Cód.: 153832)
	7a sem.: PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSÃO
	Pontos:0,0 / 0,5
	Caracteriza um programa de recolocação interna:
		
	
	Avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.
	
	Observação da performance no trabalho, demonstração de competência e progresso na ocupação atual.
	
	Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.
	
	Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge, buscando candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.
	
	Planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas.
	
	
	8a Questão(Cód.: 74150)
	3a sem.: AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
	Pontos:0,5 / 0,5
	O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será:
		
	
	Competência
	
	Cultura
	
	Comunicação
	
	Inteligência
	
	Estratégia
	
	
	9a Questão(Cód.: 74101)
	3a sem.: AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
	Pontos:0,5 / 0,5
	Mário Sergio está discutindo com Maria Teresa "analista de RH" sobre o que é a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia de uma empresa para o mercado. Segundo ele, este é um termo "usualmente utilizado em inglês" serve para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada organização. Este termo é denominado:
		
	
	overside
	
	corecompetence
	
	turn over
	
	core business
	
	chorusline
	
	 1a Questão (Ref.: 200769744427)
	
	Considerando a função específica do subsistema Planejamento de RH, caberá a nós, definir como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja... Assinale a alternativa que completa, corretamente, a afirmativa deste enunciado
		
	
	checar se os planos de carreira e sucessão estão de acordo com os objetivos dos candidatos
	
	gerir ações para suprir as carências verificadas em cada profissional que participar de um processo seletivo
	
	observar se a mão de obra contratada, atende a organização
	
	Não observar se a mão de obra contratada não atende a organização
	 
	verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200769743977)
	
	As estratégias organizacionais são _______________a cultura organizacional e irá influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Completa a lacuna:
		
	
	Superiores
	
	Competitivas
	
	Indicadores
	
	Parâmetros
	 
	Subjacentes
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200769743980)
	
	Quanto mais forte a ____________ mais os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados e terá uma grande influência no comportamento dos trabalhadores. Completa a lacuna.
		
	
	Concorrência
	 
	Cultura
	
	Operação
	
	Competição
	
	Tática
	
	 7a Questão (Ref.: 200769744251)
	
	Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise em:
		
	
	Macroestratégia e macropolítica
	
	Orçamento e políticas organizacionais
	 
	Projetos e planos de ação
	
	Objetivos gerais e funcionais
	 
	Desafios e metas organizacionais
	
	 8a Questão (Ref.: 200769743861)
	
	Considerando que Jamelão, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de admissão, ou seja, recrutamento e seleção de pessoal é:
		
	
	Redução de pessoal
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	 
	Criação de novos cargos
	
	 9a Questão (Ref.: 200769743877)
	
	Você irá elaborar o planejamento de RH. Um dos primeiros passos será avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Considerando que você efetivou análise criteriosa do nível de qualificação e o potencial dos talentos da organização, você poderá efetivar diversas ações. Cite 2 (duas) delas.
	
Compare com a sua resposta: O aluno deverá citar 2 das ações a seguir: ¿Selecionar candidato, externa ou internamente; ¿Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão; ¿Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; ¿Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da capacitação profissional ou de adaptação ao cargo; ¿Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização; ¿Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200769744248)
	
	Defina Planejamento Tático.
	
	
Compare com a sua resposta: Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Implementa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
	
	 7a Questão (Ref.: 200769128243)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando está avaliando cenários, Arlindo Cruz, que trabalha como analista de RH numa organização onde OS NEGÓCIOS EM INDÚSTRIA SÃO MUITO CONTROLADOS ¿ tipo: petroquímica e farmacêutica - deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
	
	Importação;
disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	 
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	
	 1a Questão (Ref.: 200707575255)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
		
	
	Adotar a estatística como ferramenta para padronização dos dados, é a solução para a correta compreensão de todos
	
	Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
	
	Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
	 
	É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
	
	Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade aos dados
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200707575033)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
		
	
	Fraquezas
	
	Oportunidades
	
	Eficiências
	 
	Ameaças
	
	Forças
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200707575054)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ney está elaborando o planejamento de RH da organização e descrevendo as tendências quantitativas e qualitativas; verificando as múltiplas situações e probabilidades; levantando as expectativas positivas e negativas e identificando os impactos do ambiente na organização. Esta etapa caracteriza a análise e avaliação do aspecto:
		
	
	Tático
	
	Operacional
	 
	Cenário
	
	Visionário
	
	Estratégico
	
	 7a Questão (Ref.: 200714697580)
	5a sem.: Planejamento de RH
	Pontos: 0,0  / 1,0
	 A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que explica com propriedade, a razão da aplicação destas ferramentas.
		
		
	Não demonstrar as discrepâncias no ambiente organizacional que precisam ser sanadas
	
	O objetivo desta aplicação não está relacionado ao processo de Planejamento de RH
	
	Estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos
	 
	Monitorar o desempenho das pessoas em determinados níveis, sem estabelecer correlação com outros aspectos
	
	Identificar o que não precisa ser trabalhado para facilitar o alcance dos resultados