apostilaIII-gestaopessoas100513

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FACULDADE CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO E CONTÁBEIS
A P O S T I L A – I I I
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS 
DATA : 10 / 05 /2013
PROFESSOR: HÉLIO CEZÁRIO
SÃO PAULO - 2013
PLANO DE CARREIRA 
Um Plano de Carreira é uma progressão de cargos interligados, cada um dos quais fornecendo as habilidades e/ou experiências necessárias para o avanço para o cargo seguinte.
A inter-relação entre os cargos é a principal diferença entre um posto empresarial que é parte do plano de carreira na empresa e o posto que não qualifica a pessoa para promoção.
A organização contemporânea contém cargos que não fazem parte de nenhum plano de carreira .
O planejamento de recursos humanos ajuda a administração no projeto de planos de carreira, bem como no recrutamento bem-sucedido de pessoal para assumir as posições na carreira.
A abrangência do planejamento de recursos humanos vai desde o plano de carreira ou desenho de cargos até o recrutamento, avaliação e projeto e implementação de sistemas de premiação.
No entanto, o planejamento de recursos humanos se diferencia da administração de pessoal porque encara todos esses elementos como partes inter-relacionadas de uma dinâmica total do sistema organizacional.
Conforme dito anteriormente, um plano de carreira é composto de cargos seqüenciais inter-relacionados que levam a posições mais elevadas dentro da organização
Uma funcionaria que acaba de entrar na organização começa no cargo de secretaria e permanece nessa função por pelo menos seis meses antes de seguir adiante na carreira para o próximo cargo, a de secretaria sênior.
Uma funcionaria que avança para essa posição após o tempo mínimo exigido no cargo é considerada excepcional.
Se essa funcionária não for considerada apta para a promoção após o tempo máximo de permanência permitido para o cargo, neste caso dois anos, a organização pode concluir que ela não era uma pessoa ambiciosa.
Conforme um funcionário avança na carreira, aqui simbolizada por uma escada, ele adquire novas habilidades e um conhecimento maior da empresa.
Ao exigir um tempo mínimo em cada posição ou tempo no degrau, a empresa realiza duas metas vantajosas: (1) a empresa garante que o funcionário tenha tempo suficiente para obter as habilidades necessárias para a promoção e (2) ela concede um tempo para aprimoramento de aptidões interpessoais e de liderança devido ao melhor amadurecimento e experiência.
A carreira de muitos funcionários se detém ou mesmo paralisa em um nível mais baixo, fenômeno conhecido como estabilização de carreira.
Não há nada de errado nisso; uma organização não pode promover todos, e pessoas competentes são necessárias em todos os níveis.
Além disso, a carreira pode estacionar devido a fatores que fogem do controle do funcionário.
Uma carreira estabilizada não é necessariamente uma indicação de fracasso do funcionário.
Quando esta diante de uma carreira estabilizada, o funcionário dispõe de varias opções.
Ele pode (1) pedir transferência para um plano de carreira diferente na mesma organização, (2) sair e procurar um emprego em uma empresa diferente, na qual existam oportunidades de promoção, ou (3) aceitar que sua carreira se estabilizou e continuar no mesmo emprego.
No planejamento de recursos humanos, os especialistas avaliam as necessidades da empresa e criam os planos de carreira necessários.
Esses planos são criados para facilitar a realização dos objetivos organizacionais, e se um plano de carreira deixa de atender às necessidades da organização, ele pode ser eliminado.
O plano de carreira vertical no qual os cargos são dispostos em um arranjo hierárquico.
* Gerente de Compras - Supervisor de Compras – Comprador Sr. - Comprador Pleno – 
 Comprador Jr – Auxiliar de Compras.
Mas existe também um plano de carreira horizontal 
Essas funções não são interdependentes e portanto não existem em um ordenamento seqüencial.
* Vice presidente assistente - Assistente de Pesquisa de marketing – Assistente de criação – Assistente Executivo de conta – Representante de serviços de marketing
O plano de carreira difere do cargo no sentido de que o primeiro obviamente conduz a postos mais elevados na organização, ao passo que isso não acontece com o segundo.
Nem todo plano de carreira leva ao topo de uma organização empresarial.
Em geral, apesar de existirem exceções, os planos de carreira que prevêem importantes postos de linha tendem a conduzir à faixa máxima da administração organizacional.
Levando em conta as muitas exceções , a seqüência da carreira até o topo de uma organização fabril seria produção e operações, marketing e vendas, jurídico e finanças.
Os planos de carreira de assessoria, como pessoal e recursos humanos, propaganda e relações publicas, geralmente não conduzem ao nível organizacional máximo.
Uma das perguntas mais freqüentes em uma entrevista de emprego testa o conhecimento do candidato à vaga sobre a relação entre o cargo em vista e seu plano de carreira.
A pergunta feita é : onde você espera estar daqui a cinco anos ?
Essa pergunta na realidade é: o que você sabe sobre o plano de carreira?
Em que posição dessa carreira você espera estar dentro de cinco anos?
Ainda que a entrevista normalmente se destine a um cargo especifico, esse cargo pode ser parte de um plano de carreira.
Um candidato pode ser aceitável para um cargo especifico, mas ser considerado inaceitável para a carreira da qual o cargo é uma parte .
Esse candidato provavelmente será rejeitado.